Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849

e-ISSN : 2548-1398

Vol. 6, No. 3, Maret 2021

 

EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN INTERVIEW KERJA PADA KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAERAH PASAR SURYA

 

Rachman Febrianto dan Dyan Evita Santi

Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus Surabaya 1945 Surabaya, Indonesia

Email: rachman_s2@untag-sby.ac.id dan  rachman_febrianto@yahoo.com

 

Abstract

This study aims to increase the knowledge and skills of employees who are tasked with conducting job interviews during the recruitment process. This study used an experimental quantitative method with a one group design model. The treatment in this research is given in the form of job interview training which emphasizes the IDX interview technique. This training uses the experiential learning method (lectures, role play, discussion), which is a training method that allows participants to learn through their experiences. The subjects of this study were 13 people, namely employees in the Subdivision of Personnel, Head of Branches and Head of Subdivisions in the Head Office of the Regional Company, Pasar Surya, Surabaya City. The results showed that there was a very significant difference between knowledge of job interview techniques before and after attending job interview training. The average score before participating in the training was 11, it has increased after attending the training to 15.46 so that it can be concluded that the training provided is quite effective in increasing the participants' knowledge of job interview techniques. The limitation in this study is the absence of a control group that is the comparison for the group given job interview training interventions.

 

Keywords: job interview training; regional market; BEI

 

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang bertugas untuk melakukan inteview kerja pada saat proses rekrutmen. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif eksperimen dengan model one group design. Perlakuan dalam penelitian ini diberikan dalam bentuk pelatihan interview kerja yang menekankan pada teknik interview BEI. Pelatihan ini menggunakan metode experiential learning (ceramah, role play, diskusi), yaitu sebuah metode pelatihan yang membuat peserta belajar melalui pengalamannya. Subjek penelitian ini berjumlah 13 orang yaitu pegawai dibidang Sub Bagian Kepegawaian, Kepala Cabang dan Kepala Sub Bagian di lingkungan kantor pusat Perusahaan Daerah Pasar Surya Kota Surabaya. Hasil penelitian menunjukan adanya perbedaan sangat signifikan antara pengetahuan tentang teknik inteview kerja sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan inteview kerja. Nilai rata-rata sebelum mengikuti pelatihan adalah 11, mengalami peningkatan setelah mengikuti pelatihan menjadi 15,46 sehingga dapat disimpulkan pelatihan yang diberikan cukup efektif meningkatkan pengetahuan peserta tentang teknik inteview kerja. Adapun keterbatasan pada penelitian ini adalah tidak adanya kelompok kontrol yang menjadi pembanding untuk kelompok yang diberikan intervensi pelatihan interview kerja.

 

Kata kunci: pelatihan interview kerja; perusahaan daerah pasar; BEI

 

Coresponden Author

Email: rachman_s2@untag-sby.ac.id

Artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi

 

 

Pendahuluan

(Sinambela, 2016) mendefiniskan pelatihan sebagai suatu proses yang sistematis untuk mengubah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut (Marliani, 2015) pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah proses pembelajaran untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi serta mengubah perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi

Menurut (CHR, Jimmy L, 2015) menyebutkan beberapa alasan mengapa pelatihan diperlukan, yaitu: 1) Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap. 2) Adanya perubahan dalam teknik penyelesaian tugas. 3) Adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-keterampilan. 4) Keterampilan pegawai kurang memadai untuk menyelesaikan tugas. 5) Penyegaran kembali.

Menurut APIO tahapan pelatihan terbagi menjadi: 1) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan: melakukan training need analysis. 2) Membuat desain pelatihan: menentukan tujuan pelatihan, metode dan aktivitas pelatihan, serta metode evaluasi pelatihan. 3) Melaksanakan dan memfasilitasi pelatihan: pengorganisasian sumberdaya, pemberian materi pelatihan, penerapan strategi pelatihan. 4) Melakukan evaluasi hasil pelatihan: menentukan metode penilaian dan evaluasi, mengukur hasil pelatihan, memberikan feedback pelatihan (kepada trainee dan organisasi).

Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Surabaya Nomor 6 Tahun 2008 tentang Perusahaan Daerah Pasar Surya. Perusahaan Daerah Pasar Surya adalah perusahaan yang didirikan berdasarkan ketentuan Pasal 2 Peraturan Daerah Kotamadya Daerah Tingkat II Surabaya Nomor 10 Tahun 1982 tentang Pembentukan Perusahaan Daerah Pasar Kotamadya Daerah Tingkat II Surabaya sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Daerah Kotamadya Daerah Tingkat II Surabaya Nomor 1 Tahun 1999.

Menurut peraturan daerah kota Surabaya nomor 6 tahun 2008 tentang Perusahaan Daerah Pasar Surya, memiliki sifat usaha yaitu menyediakan pelayanan jasa bagi kemanfaatan umum dengan memperoleh keuntungan berdasarkan prinsip-prinsip pengelolaan perusahaan. Perusahaan Daerah Pasar Surya didirikan dengan maksud dan tujuan untuk menyediakan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan ruang lingkup usahanya, meningkatkan pendapatan asli daerah, serta turut serta dalam melaksanakan pembangunan daerah. Tugas Perusahaan Daerah Pasar Surya adalah melaksankan pelayanan umum dalam bidang perpasaran, membina pedagang pasar, ikut membantu menciptakan stabilitas harga dan kelancaran distribusi barang.

Wilayah Kerja PD Pasar Surya berpusat di jalan Manyar Kertoarjo V No. 2, Mojo, Gubeng, Kota Surabaya-Jawa Timur. Selain kantor pusat, PD Pasar Surya terbagi menjadi 3 cabang, dimana dari 3 cabang yang tersebar di seluruh wilayah kota Surabaya. Terdapat juga beberapa Unit Pasar yang berada di bawah naungan kantor cabang. Pada cabang selatan terdapat 19 unit pasar, cabang timur terdapat 21 unit pasar, dan pada cabang utara terdapat 22 unit pasar.

Melihat banyaknya wilayah kerja yang dimiliki oleh Perusahaan Daerah Pasar Surya, tentu dibutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi yang bagus untuk menduduki setiap jabatan yang ada. Namun pada kenyataannya dalam proses seleksi yang dilakukan belum belum berjalan secara maksimal. Karena dalam proses seleksi yang dilakukan selama ini, wawancara kerja yang dilakukan masih menggunakan angket belum melakukan wawancara kerja secara langsung. Ini dikarenakan perusahaan masih belum memiliki pewawancara yang terampil untuk melaksanakan wawancara secara langsung pada saat proses seleksi.

Wawancara atau inteview kerja adalah bagian terpenting ketika seseorang akan memasuki dunia kerja. (El Akmal et al., 2020) mengatakan bahwa wawancara seleksi kerja adalah cara menyaring kandidat dengan memberikan pertanyaan terhadap hal-hal yang ingin diketahui dari kandidat tersebut. Wawancara merupakan salah satu cara yang sangat penting bagi suatu perusahaan untuk menjaring pelamar yang ada. (El Akmal et al., 2020) mengatakan ada beberapa hal yang bisa diungkap saat melakukan wawancara seperti wawasan kandidat, keterampilan kandidat, pengalaman kerja kandidat, sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Jumlah pelamar pada umumnya jauh lebih banyak dari pada posisi atau lowongan yang tersedia. Oleh karena itu, dibutuhkan alat penyaring/alat seleksi yang dapat menemukan orang-orang yang cocok untuk menempati posisi tersebut. Hal ini juga diperkuat hasil penelitian (Motowidlo et al., 1992) menunjukkan bahwa penilaian yang valid dapat berasal dari informasi mengenai perilaku masa lalu interview, bahkan tanpa akses pada ciri nonverbal pada proses wawancara. Akurasi penilaian berhubungan dengan jumlah informasi perilaku yang relevan, dimana juga berhubungan dengan kemampuan bertanya interviewer.

Kurangnya keterampilan karyawan dalam melakukan wawancara secara langsung, dikarenakan sampai saat ini Perusahaan Daerah Pasar Surya Kota Surabaya belum pernah mengadakan pelatihan mengenai inteview kerja pada karyawannya, sehingga dirasa perlu untuk mengadakan program pelatihan tersebut. Selain itu seleksi rekrutmen akan berjalan dengan efektif jika didukung oleh ketersediaan pewawancara yang memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam melakukan inteview kerja. Untuk memenuhi kebutuhan SDM pewawancara yang terampil, maka perlu memberikan pelatihan “Inteview Kerja” pada karyawan di lingkungan Perusahaan Daerah Pasar Surya Kota Surabaya.

Kegiatan penelitian ini bertujuan untuk menilai perbedaan pengaruh pelatihan interview kerja  terhadap peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang bertugas untuk melakukan inteview kerja pada saat proses rekrutmen. Melalui penelitian eksperimen ini, peulis ingin mengetahui bahwa penggunaan pelatihan inteview kerja dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang bertugas untuk melakukan inteview kerja pada saat proses rekrutmen Perusahaan Daerah Pasar Surya Kota Surabaya.

 

Metode Penelitian

1.      Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah pegawai dibidang Sub Bagian Kepegawaian, Kepala Cabang dan Kepala Sub Bagian di lingkungan kantor pusat Perusahaan Daerah Pasar Surya Kota Surabaya. Pengambilan partisipan Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel purposive sampling, yaitu teknik untuk menentukan sampel penelitian dengan beberapa pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh nantinya bisa lebih respresentatif (Sugiyono, 2010).

2.      Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif eksperimen dengan model one group design yaitu desain penelitian yang terdapat pre-test sebelum diberi perlakuan dan post-test setelah diberi perlakuan, dengan demikian dapat diketahui lebih akurat (Creswell & Creswell, 2017).

3.      Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala pengukuran likert dengan nilai 1-4 mulai dari kategori kurang, cukup, dan baik. Penggunaan modifikasi skala Likert dengan empat alternatif respon dengan tidak menggunakan alternatif respon Netral (N), dilakukan berdasarkan alasan yang diungkapkan oleh (DeVillis, 1991).

4.      Prosedur Intervensi

Perlakuan dalam penelitian ini diberikan dalam bentuk pelatihan interview kerja yang menekannkan pada teknik interview BEI. Pelatihan ini menggunakan metode experiential learning (ceramah, role play, diskusi), yaitu sebuah metode pelatihan yang membuat peserta belajar melalui pengalamannya (Martono, Heni, & Karolin, 2018).

Inti program seleksi menggunakan model BEI adalah bagaimana menemukan gambaran utuh atau asli tentang kompetensi karyawan atau calon pegawai. Tentu ada cara bertanya khusus dari interviewer untuk mengidentifikasi informasi yang diceritakan oleh interviewee apakah menunjukkan kompetensi yang sesungguhnya atau berbohong. Prisip dasar wawancara BEI adalah situasi/task (situasi), action (prilaku) dan result (hasil) dengan akronim STAR.

Secara umum pelatihan ini terbagi atas tujuh sesi. Pada sesi pertama, kegiatan yang dilakukan yaitu persiapan, mengisi daftar hadir dan mengisi lembar pre-test. Sesi kedua dimulai dengan perkenalan untuk membangun hubungan baik antara pelatih dan peserta pelatihan dan membangkitkan minat peserta, serta memberikan pengantar kepada peserta berupa gambaran umum mengenai prinsip-prinsip dasar interview kerja. Sesi ketiga mengajarkan pada peserta mengenai pengantar interview kerja. Pada sesi ini peserta diberi penjelasan mengenai pengertian dan jenis-jenis iterview kerja. Tujuan dari materi pertama ini peserta diharapkan mampu memahami pengertian dan jenis-jenis interview kerja. Metode yag digunakan pada sesi ini adalah diskusi dan ceramah. Sesi keempat mengajarkan pada peserta mengenai tahapan iterview kerja. Tujuan materi ini kedua ini Peserta diharapkan mampu memahami tahapan dalam interview kerja. Metode yang digunakan dalam pada sesi ini adalah diskusi dan ceramah. Sesi kelima mengajarkan pada peserta mengenai teknik interview kerja. Tujuan materi ini ketiga ini peserta diharapkan mampu memahami teknik dalam interview kerja. Metode yang digunakan dalam pada sesi ini adalah diskusi dan ceramah. Sesi keenam peserta diminta untuk mempraktekan teknik interview kerja yang telah di ajarkan, dalam hal ini adalah teknik BEI. Metode yang digunakan pada materi keempat ini adalah role play dan diskusi. Pada sesi ketujuh kegiatan yang dilakukan adalah mengisi post-tes dan lembar evaluasi pelatihan.

Berikut adalah modul pelatihan yang dilaksanakan di Perusahaan Daerah Pasar Surya Kota Surabaya.


Tabel 1

Modul Pelatihan Interview Kerja

Kegiatan

Bentuk acara

Tujuan

a.    Persiapan

b.    Mengisi daftar hadir

c.    Mengisi pre-test

-

 

Pembukaan

Perkenalan

Membangun kedekatan antara pelatih dan peserta, memberikan gambaran umum tentang materi dan tujuan pelatihan

Materi 1

Pengantar Interview Kerja

a.    Pengertian

b.    Jenis-jenis interview kerja

Ceramah dan Diskusi

Peserta diharapkan mampu memahami pengertian interview

 

Peserta diharapkan mampu memahami Jenis – jenis Interview Kerja

Materi 2

Tahapan Interview Kerja

Ceramah dan Diskusi

Peserta diharapkan mampu memahami tahapan dalam interview kerja

Materi 3

Teknik Interview Kerja

Ceramah dan Diskusi

Peserta diharapkan mampu memahami teknik dalam interview kerja

Materi 4

Praktek Interview Kerja

Role play dan Diskusi

Peserta diharapkan mampu mempraktekkan salah satu teknik dalam interview

a.    Mengisi post-test

b.    Mengisi lembar evaluasi pelatihan

-

 


 

5.      Teknik Analisis Data

Adapun data kuantitatif (Moleong, 2013) ini dianalisis oleh penulis dengan menggunakan statistik. Rumus yang digunakan adalah rumus uji paired sample t-test. Karena yang digunakan rumus t, rumus t banyak ragamnya dan pemakaiannya di sesuaikan dengan karakteristik data yang akan dibedakan.

 

Hasil dan Pembahasan

A.    Hasil Penelitian

Terdapat beberapa hasil dari penelitian ini, yaitu:

Berdasarkan hasil evaluasi pelatihan yang dilakukan melaui pre-test dan post-test maka diketahui terdapat peningkatan pengetahuan. Hal ini dapat dilihat dari penjelasan tabel 2.

Tabel 2

Hasil Pre-Test dan Post-Tes


No

Nama

Nilai Pre-test

Nilai Post-test

1.

D.H

14

20

2.

R

15

15

3.

M.S

5

14

4.

D.D.P

11

14

5.

S.P

11

17

6.

Y.M

12

15

7.

Y.K

16

20

8.

O.S

11

13

9.

R.W

8

14

10.

D.H

8

14

11.

A.N

11

13

12.

M

11

17

13

A.S

10

15

JUMLAH

143

201

RATA – RATA

11

15,46


 

Hasil rekap lembar evaluasi pada tabel 3 menunjukan 0,54% peserta memberikan penilaian kurang, 25,27% peserta memberi penilaian cukup, dan 74,17% memberi penilaian baik.


 

Tabel 3. Rekap Evaluasi Pelatihan


Pelaksanaan Pelatihan

Kurang

Cukup

Baik

Tema Pelatihan

1

2

10

Ketepatan Waktu

 

4

9

Kelengkapan Materi

 

6

7

Penilaian Secara Keseluruhan Mengenai Pelaksanaan Pelatihan

 

3

10

Pembicara

Kurang

Cukup

Baik

Penguasaan Materi

 

1

12

Cara Penyajian

 

1

12

Mafaat Materi

 

 

13

Interaksi Dengan Peserta

 

1

12

Pengelolaan Waktu

 

3

10

Penilaian Secara Keseluruhan Mengenai Pembicara

 

3

10

Materi Pelatihan

Kurang

Cukup

Baik

Kesesuaian Materi Dengan Tujuan Pelatihan

 

2

11

Desain Slide

 

10

3

Ukuran Huruf

 

8

5

Penilaian Secara Keseluruhan Mengenai Materi Pelatihan

 

2

11

Total

1

46

135

Total dalam %

0,54

25,27

74,17

 

Berdasarkan perhitungan olah data paired samples test (Mara & Cribbie, 2012) dengan menggunakan SPSS diperoleh T hitung = - 6,69 dengan signifikansi pada 1 ekor = 0,000 (p<1%). Hal ini menunjukkan ada perbedaan sangat signifikan antara pengetahuan tentang teknik inteview kerja sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan inteview kerja

Tabel 3

Uji Beda Paired Samples Statistics

 

Mean

N

Std. Deviation

Std. Error Mean

Pair 1

PRE-TEST

11.0000

13

2.97209

.82431

POST-TEST

15.4615

13

2.36697

.65648

 

Tabel 4

Paired Samples Test

 

Paired Differences

t

df

Sig. (2-tailed)

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

95% Confidence Interval of the Difference

Lower

Upper

Pair 1

PRE-TEST - POST-TEST

-4.46154

2.40192

.66617

-5.91301

-3.01007

-6.697

12

.000

 

 

 

B.     Pembahasan

Pelatihan interview kerja diberikan kepada pegawai dibidang Sub Kepegawaian, Kepala Cabang dan Kepala Sub Bagian yang berada di kantor pusat Perusahaan Daerah Pasar Surya Kota Surabaya. Pelaksanaan pelatihan interview kerja berjalan efektif (Linarwati, Fathoni, & Minarsih, 2016). Peserta juga terlihat antusias pada saat pelatihan dilaksanakan. Ini terlihat dari banyaknya peserta yang aktif dalam memberikan pertanyaan mengenai materi yang diberikan. Selain bertanya kepada pembicara, diskusi juga terjadi antar sesama peserta. Mereka saling mendikusikan masalah-masalah yang dihadapi ketika sedang melakukan interview kerja di lapangan. Peserta juga terlihat antusias ketika mempraktikan teknik-teknik interview yang telah diajarkan.

Pelatihan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan SDM pewawancara yang terampil. Karena proses seleksi rekrutmen akan berjalan dengan efektif jika didukung oleh ketersediaan pewawancara yang memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam melakukan interview kerja (Yullyanti, 2011). Pelatihan dapat membantu pegawai dalam mengembangkan berbagai keterampilan tertentu yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaannya saat ini maupun dimasa mendatang untuk mencapai tujuan organisasi.

Hasil pre-test dan post-test menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan peserta tentang teknik interview kerja. Hal ini terlihat dari peningkatan nilai yang diperoleh peserta sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan. Nilai rata-rata peserta sebelum mengikuti pelatihan adalah sebesar 11 dan mengalami peningkatan setelah mengikuti pelatihan menjadi 15,46. Peningkatan perolehan rata-rata ini menujukkan bahwa pelatihan yang diberikan cukup mampu mencapai tujuan pelaksanaan pelatihan.Hal ini didukung dengan perolehan hasil evaluasi yang menunjukkan 74,17% peserta memberikan penilaian baik terhadap penyelenggaraaan pelatihan.

(Lolowang, Adolfina, & Lumintang, 2016) menjelaskan pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pelatihan juga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. (Triasmoko, 2014) menyebutkan keberhasilan pelatihan dalam mencapai tujuannya dipengaruhi oleh materi pelatihan. Materi yang kurang relevan dengan kebutuhan akan menyebabkan pelatihan menjadi kurang optimal. Selain itu, trainer juga memberikan peranan penting dalam keberhasilan sebuah pelatihan.

Adapun keterbatasan pada penelitian ini adalah tidak adanya kelompok kontrol yang menjadi pembanding untuk kelompok yang diberikan intervensi pelatihan interview kerja. Sehingga diharapkan untuk penelitian serupa di masa mendatang agar untuk menambahkan kelompok kontrol agar penelitian serupa menjadi lebih objektif. Selain itu, pada penelitian ini tidak mempertimbangkan latar belakang pendidikan dari subjek yang diberikan intervensi.  Sehingga peneliti menyadari adanya bias, dalam peningkatan keterampilan dan pengetahuan dari masing-masing peserta pelatihan.

 

Kesimpulan

Pelatihan inteview kerja diberikan kepada pegawai dibidang Sub Kepegawaian, Kepala Sub Bagian  yang berada di kantor pusat dan kepala – kepala cabang Perusahaan Daerah Pasar Surya Kota Surabaya. Pelaksanaan pelatihan inteview kerja berjalan efektif.

Hal ini ditunjukkan dengan adanya peningkatan pengetahuan peserta tentang teknik inteview kerja. Pelatihan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan SDM pewawancara yang terampil. Hal ini dikarenakan proses seleksi rekrutmen akan berjalan dengan efektif jika didukung oleh ketersediaan pewawancara yang memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam melakukan inteview kerja.

Pelatihan dapat membantu pegawai dalam mengembangkan berbagai keterampilan tertentu yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaannya saat ini maupun dimasa mendatang untuk mencapai tujuan organisasi. Penilaian kebutuhan pelatihan perlu dilakukan agar organisasi dapat merancang kegiatan pelatihan yang diperlukan pegawai. Pelatihan yang efektif merupakan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan organiasi. Keberhasilan pelaksanaan pelatihan dapat diukur melalui evaluasi dampak pelatiham, yakni mengevaluasi perubahan pengetahuan, keterampilan dan perilaku pegawai sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAFI

 

CHR, Jimmy L, Gaol. (2015). Human Capital Management Sumber Daya Manusia Konsep, Teori, Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Public Dan Bisnis. Jakarta: Penerbit PT Grasindo Anggota IKP.

 

Creswell, John W., & Creswell, J. David. (2017). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. Sage publications.

 

DeVillis, Robert F. (1991). Scale development: Theory and applications. Newbury Park, CA: Sage.

 

El Akmal, Mukhaira, Sirait, Chichi, Sinaga, Theresia Agrifina, Ulina, Friska, Restiani, Desi, & Sari, Nopita. (2020). Gambaran Perilaku Faking pada Kegiatan Wawancara Kerja. Jurnal Psikologi: Media Ilmiah Psikologi, 18(01).

 

Linarwati, Mega, Fathoni, Aziz, & Minarsih, Maria Magdalena. (2016). Studi deskriptif pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia serta penggunaan metode behavioral event interview dalam merekrut karyawan baru di bank mega cabang kudus. Journal of Management, 2(2).

 

Lolowang, Melvin Grady, Adolfina, A., & Lumintang, Genita. (2016). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Pt. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(2).

 

Mara, Constance A., & Cribbie, Robert A. (2012). Paired-samples tests of equivalence. Communications in Statistics-Simulation and Computation, 41(10), 1928–1943.

 

Marliani, Rosleny. (2015). Psikologi industri dan organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

 

Martono, Wahyuni Christiany, Heni, Heni, & Karolin, Lina Anastasia. (2018). Implementasi Model Pembelajaran Experiential Learning sebagai Bagian dari Program Sekolah Ramah Anak. Seminar Nasional Dan Call for Paper “Membangun Sinergitas Keluarga Dan Sekolah Menuju PAUD Berkualitas, 159–167. PG PAUD FKIP UAD.

 

Moleong, Lexy J. (2013). Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: Remaja Rosdakarya. Mosal.

 

Motowidlo, Stephan J., Carter, Gary W., Dunnette, Marvin D., Tippins, Nancy, Werner, Steve, Burnett, Jennifer R., & Vaughan, Mary Jo. (1992). Studies of the structured behavioral interview. Journal of Applied Psychology, 77(5), 571.

 

Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

 

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.

 

Triasmoko, Denny. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Penelitian pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis, 12(1).

 

Yullyanti, Ellyta. (2011). Analisis proses rekrutmen dan seleksi pada kinerja pegawai. Bisnis & Birokrasi: Jurnal Ilmu Administrasi Dan Organisasi, 16(3).