Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849

e-ISSN: 2548-1398

Vol. 6, No. 3, Maret 2021

 

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KETERIKATAN KARYAWAN TERHADAP NIAT UNTUK BERPINDAH DI PT X

 

Syela Chrissa dan Wilson Bangun

Universitas Kristen Maranatha, Bandung, Indonesia

Email: syela.chrissa@gmail.com dan wilson.bangun@eco.maranatha.edu

 

Abstract

The research purpose is to find effect of organization culture, employee engagement to turnover intention in PT X. The research uses descriptive methods, with data collection techniques through questionnaires, interviews and literature review. Total respondent in this research is 264 employees of 5 (five) biggest division in PT X. The type of the research is descriptive research. The analysis method for this research is multiple linier regression. Simultaneously, the research prove that organizational culture and employee engagement give effect to the turnover intention in PT X. The partial test result prove that only employee engagement give effect to turnover intention in PT X. The engaged employee will stay and not move from the company. For further research, suggested to identify another factors that influence organizational culture and employee engagement to turnover intention.

 

Keywords: employee engagement; organizational culture; turnover intention

 

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui pengaruh budaya organisasi dan keterikatan karyawan terhadap niat untuk berpindah di PT X. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan teknik pengumpulan data melalui kuesioner, wawancara dan kajian pustaka. Total responden penelitian adalah 264 karyawan yang berada pada 5 divisi terbesar di PT X. Metode yang digunakan untuk menganalisis data pada penelitian ini adalah regresi linier berganda. Secara simultan, hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan keterikatan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap niat untuk berpindah. Disamping itu, secara parsial, niat untuk berpindah hanya dipengaruhi oleh keterikatan karyawan. Karyawan yang terikat akan bertahan dan tidak berpindah dari perusahaan. Penelitian berikutnya disarankan untuk mengindetifikasi faktor-faktor lain yang mempengaruhi budaya organisasi dan keterikatan karyawan terhadap niat untuk berpindah.

 

Kata kunci: budaya organisasi; keterikatan karyawan, niat untuk berpindah

 

 

 

 

Coresponden Author

Email: syela.chrissa@gmail.com

Artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi

 

Pendahuluan

Pergantian karyawan atau yang dikenal dengan istilah turnover merupakan masalah yang umum terjadi pada setiap perusahaan. Masalah tersebut tidak dapat dihindari namun perlu diminimalisir dampaknya. Perusahaan mungkin tidak bisa menghilangkan turnover secara keseluruhan, namun dapat menurunkan presentasenya menjadi lebih rendah. Salah satu caranya dengan mengetahui niat untuk berpindah (turnover intention) karyawan pada suatu perusahaan. Alasan yang melatarbelakangi niat karyawan untuk mengundurkan diri atau berpindah dari perusahaan dapat berbeda-beda. Pendorong intensi karyawan untuk berpindah terdiri dari dua situasi yaitu mendapatkan kesempatan yang lebih baik ditempat lain, atau ada hal lain yang kurang sesuai sehingga memilih untuk berpindah meskipun belum memiliki pekerjaan lain (Akthar, 2017).

Hal lain yang berpengaruh terhadap turnover intention yaitu budaya organisasi. Ketika perusahaan mampu memberikan kenyamanan dan kesejahteraan melalui nilai-nilai yang diterapkan, dapat membuat karyawan bertahan pada perusahaan dan melakukan upaya terbaiknya. Beberapa karyawan keluar dari organisasi karena tidak mendapatkan kesempatan ditempat tersebut, maupun budaya organisasi yang sulit dipahami (Kwakye, 2018). Karyawan yang menghayati budaya organisasi dengan kuat, memiliki keterikatan dengan pekerjaan, dapat merasa bahagia sehingga memilih untuk bertahan pada posisinya (Ravdansuren, 2017; Wibowo, 2016). Adanya upaya hubungan yang baik antara perusahaan dengan karyawan yang tercermin melalui budaya organisasi dapat menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Karyawan dapat merasa puas dengan pekerjaannya dan memilih untuk bertahan (Idiegbeyan-Ose, Opeke, & Nwokeoma, 2018). Budaya perusahaan memberi pengaruh kuat bila budaya itu kuat (Bangun, 2008). Berbeda dari penelitian terdahulu, pada penelitian ini budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention.

Selain budaya organisasi, keterikatan karyawan (employee engagement) terhadap turnover intention. Karyawan yang memiliki ikatan (engaged) secara emosional terhadap pekerjaan, akan termotivasi untuk untuk mencapai kinerja terbaik sehingga memberikan manfaat bagi perusahaan (MacLeod & Clarke, 2009). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga dimensi employee engagement (vigor, dedication dan enthusiasm) dan juga budaya organisasi. Untuk bisa menciptakan situasi karyawan terlibat dan punya rasa memiliki tanggung jawab pekerjaannya, maka perusahaan perlu memperkuat faktor-faktor budaya organisasinya. Adanya budaya organisasi yang kuat dan employee engagement yang tinggi, dapat memberikan manfaat kepada perusahaan, baik secara kuantitas namun kualitas kerja. (Kalia, 2017).

Employee engagement dapat ditingkatkan melalui budaya organisasi. Perusahaan sebaiknya memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan employee engagement, melalui budaya organisasi, karena karyawan yang engaged, akan memiliki sikap yang positif, serta loyal terhadap pekerjaannya dan mengerahkan seluruh kemampuannya (Suharti & Suliyanto, 2012). Perusahaan dengan budaya organisasi yang sangat kuat, employee engagement yang tinggi, tidak menjamin para karyawan memiliki minat yang rendah untuk keluar dari perusahaan.

Niat karyawan untuk keluar (resign) dapat disebabkan karena adanya faktor internal maupun eksternal. Berdasarkan hasil interview peneliti, mayoritas karyawan yang berniat mengundurkan diri dilatarbelakangi berbagai hal seperti ketidakcocokan dengan atasan, keinginan untuk merintis usaha pribadi, serta adanya indikasi perubahan organisasi sehingga mengakibatkan pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba. Faktor lain sebagai penyebab karyawan keluar dari perusahaan adalah rendahnya daya saing (Bangun, 2014). Hal ini tergambar melalui hasil interview peneliti yaitu karyawan berusaha untuk mencari kesempatan diluar perusahaan karena tidak adanya kesempatan untuk mengembangkan potensi maupun karir. Karyawan merasa kesempatan yang didapatkan diluar perusahaan lebih besar dan lebih menantang.

Karyawan dengan niat untuk keluar yang rendah, employee engagement yang tinggi dan budaya organisasi yang kuat diharapkan dapat memberikan manfaat bagi kelancaran bisnis perusahaan. PT X merupakan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur bahan bangunan, yang memiliki karyawan dengan masa kerja beragam. Berdasarkan hasil wawancara singkat peneliti juga didapatkan bahwa karyawan yang telah bekerja >5 tahun merasa senang dengan nilai-nilai yang diterapkan di PT X tersebut. Jika diperlukan, karyawan bersedia menyelesaikan setiap tugas yang diberikan meskipun harus melebihi waktu kerjanya. Selain itu, setiap karyawan juga saling membantu rekan kerjanya.

Keberlangsungan proses bisnis perlu dijaga sehingga diharapkan karyawan dapat melaksanakan nilai-nilai yang ditanamkan di perusahaan, mengerjakan tugasnya dengan optimal serta tidak berniat untuk mencari kesempatan di luar perusahaan. Adanya budaya organisasi serta employee engagement dalam suatu perusahaan tidak bisa menghilangkan niat untuk berpindah namun dapat menjadi alternatif menurunkan resiko dari fluktuasi tingkat turnover karyawan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti mencoba menemukan pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap turnover intention di PT X.

 

Metode Penelitian

Variabel budaya organisasi, employee engagement dan turnover intention merupakan objek penelitian, sedangkan subjek penelitian terdiri dari seluruh karyawan di PT X. Populasi penelitian terdiri dari 777 karyawan yang berada pada 5 divisi terbesar di PT X. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling dengan kriteria sampel yaitu karyawan dengan masa kerja sekurang-kurangnya 1 tahun dan jabatannya merupakan golongan 2 sampai dengan 4, sehingga terpilih secara acak total sampel 264 karyawan. Explanatory research digunakan sebagai metode penelitian. Teknik pengumpulan data penelitian ini menggunaklan tiga teknik, yaitu melalui kuesioner, wawancara singkat dan kajian pustaka. Instrumen penelitian berupa kuesioner disusun oleh peneliti berdasarkan teori serta dimensi dari variabel budaya organisasi, employee engagement dan turnover intention. Uji regresi linier berganda, Uji F (simultan) dan Uji T (Parsial), digunakan sebagai uji hipotesis penelitian.

 

Hasil dan Pembahasan

Budaya organisasi diukur melalui 7 (tujuh) dimensi yang pembentuknya menurut (Robbins, 2016) yaitu attention to detail, outcome orientation, people orientation, team orientation, aggressiveness, stability, dan innovational risk taking. Berikut tabel hasil penelitiannya:

Tabel 1

Deskripsi Rekapitulasi Kuesioner Variabel Budaya Organisasi

Dimensi

Rata-rata perdimensi (%)

Kategori Dimensi

Attention to detail

88,8%

Sangat Kuat

Outcome orientation

85,5&

Sangat Kuat

People orientation

82,9%

Kuat

Team orientation

85,8%

Sangat Kuat

Aggressiveness

83,7%

Kuat

Stability

81,3%

Kuat

Innovational Risk Taking

81,7%

Kuat

Total rata-rata

84,2%

Sangat Kuat

 

Dilihat dari tabel 1 di atas, total rata-rata keseluruhan budaya organisasi tergolong sangat kuat dengan presentase senilai 84.2%. Maka dapat dikatakan bahwa setiap karyawan sangat memperhatikan detail hasil kerjanya, sangat mementingkan hasil kerja, sangat berorientasi pada kerja team, memiliki kesediaan untuk membantu orang lain, kemauan yang kuat untuk mencapai hasil kerja, stabilitas untuk menyesuaikan diri dengan perubahan kerja, serta memiliki kemampuan untuk membuat keputusan ataupun membuat inovasi dalam pekerjaannya.

Employee engagement menurut (Schaufeli, W., & Bakker, 2008) mengukur tiga dimensi yaitu vigor, dedication dan absorption. Dimensi vigor menggambarkan daya tahan dan kemauan karyawan dalam bekerja. Dimensi dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan dalam mencapai targetnya, sedangkan dimensi absorption menggambarkan konsentrasi karyawan dalam mengerjakan tugas maupun mengatasi setiap kendala pekerjaan di PT X. Berikut tabel hasil penelitian variabel employee engagement:

Tabel 2

Deskripsi Rekapitulasi Kuesioner Variabel Employee Engagement

Dimensi

Rata-rata perdimensi (%)

Kategori Dimensi

Vigor

85,3%

Sangat Tinggi

Dedication

85,6%

Sangat Tinggi

Absorption

82,1%

Tinggi

Total rata-rata

84,3%

Sangat Tinggi

 

Hasil penelitian pada tabel 2 menunjukkan bahwa, variabel employee engagement memiliki total rata-rata keseluruhan yang tergolong sangat tinggi dengan presentase senilai 84.3%. Dapat dikatakan bahwa, rata-rata karyawan PT X memiliki engagement yang sangat tinggi terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki keterikatan yang tinggi (engaged), dapat berusaha melakukan berbagai upaya untuk mencapai hasil terbaiknya. Karyawan cenderung memiliki kemauan yang kuat, antusias yang tinggi serta berkonsentrasi untuk bisa menyelesaikan tugasnya dengan kualitas terbaik. Karyawan mendedikasikan segala kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tantangan dalam pekerjaannya.

Berikutnya, variabel dependen pada penelitian ini adalah Turnover intention. Lum et al dalam (Kartono, 2017) menyebutkan bahwa terdapat 3 (tiga) dimensi untuk mengukur turnover intention yaitu Intention to Quit, Job Search, dan Thinking of Quit. Berikut merupakan tabel deskripsi hasil penelitian turnover intention:

Tabel 3

Deskripsi Rekapitulasi Kuesioner Variabel Turnover Intention

Dimensi

Rata-rata perdimensi (%)

Kategori Dimensi

Intention to Quit

47,4%

Rendah

Job Search

51,2%

Rendah

Thinking of Quit

52,3%

Cukup

Total rata-rata

50,3%

Rendah

 

Hasil penelitian pada tabel 3 menunjukkan bahwa secara keseluruhan total rata-rata presentase perdimensi senilai 50.3% yang tergolong rendah. Hal ini menunjukkan bahwa turnover intention atau keinginan karyawan untuk keluar tergolong rendah. Karyawan memilih menetap pada posisinya dan tidak berencana untuk meninggalkan pekerjaan maupun mencari kesempatan ditempat lain. Dimensi intention to quit menunjukkan presentase rata-rata senilai 47.4% yang tergolong rendah, artinya niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaan tergolong rendah. Karyawan menghindari adanya tindakan indisipliner terhadap waktu maupun aturan kerja. Dimensi Job Search menunjukkan presentase rata-rata senilai 51.2% yang tergolong rendah. Artinya, karyawan tidak melakukan upaya mencari kerja ataupun kesempatan diperusahaan lain. Dimensi thinking of quit menunjukkan presentase rata-rata senilai 52,3% yang tergolong cukup, artinya karyawan cukup memiliki pemikiran untuk mencari pekerjaan dan mendapatkan kesempatan karir ditempat lain.

Guna mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap keseluruhan variabel terikat, peneliti melakukan Uji Statistik F (Simultan) dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4

Hasil UJi F (Simultan)

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

1

Regression

3938,576

2

1969,288

18,929

.000b

Residual

27153,409

261

104,036

 

 

Total

31091,985

263

 

 

 

a. Dependent Variable: TotalTurnoverIntention

b. Predictors: (Constant), TotalEE, TotalBO

Sumber: Pengolahan data SPSS 25.0

 

Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat bahwa hasil uji F (simultan) memiliki sig < 0.05 yaitu 0.000, artinya keseluruhan variabel dependen yang digunakan memberikan pengaruh terhadap variabel independen. Sehingga dapat dikatakan bahwa, secara simultan variabel budaya organisasi serta variabel employee engagement memiliki pengaruh terhadap variabel turnover intention.

Peneliti juga melakukan Uji Statistik T (Parsial) dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 5

Uji T (Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

72,841

6,706

10,862

0,000

TotalBO

0,032

0,067

0,048

0,476

0,635

TotalEE

-0,530

0,136

-0,395

-3,884

0,000

a. Dependent Variable: TotalTurnoverIntention

Sumber: Pengolahan data SPSS 25

 

Berdasarkan tabel 5 dapat dilihat bahwa hasil Uji T (Parsial) menunjukkan hanya terdapat satu variabel dependen yang memberikan pengaruh terhadap variabel dependen yaitu variabel employee engagement (TotalEE) dengan sig < 0.05 yaitu 0.000. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi tidak memberikan pengaruh terhadap turnover intention. Kesimpulan tersebut didukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Shagufta, 2016) yaitu budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention, namun berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian serupa lainnya oleh (Bosomtwe, T., & Obeng, 2018) mengenai kaitan antara budaya organisasi dan turnover intention karyawan di Ghana secara signifikan berpengaruh negatif. Penelitian tersebut menyatakan bahwa perusahaan sebaiknya mengembangkan kepercayaan, norma dan nilai yang dapat meningkatakan apresiasi karyawan sehingga dapat mempertahankannya bekerja dalam suatu organisasi.

 Selain itu juga didukung hasil penelitian (Salahudin, Ramli, Alwi, Abdullah, & Rani, 2019) yaitu employee engagement memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention. Karyawan yang engaged, memiliki kemungkinan kecil untuk meninggalkan pekerjaannya. Penelitian (Tarakania, 2018) juga mengungkapkan bahwa employee engagement memiliki pengaruh besar terhadap turnover intention.

 

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan, dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini secara simultan budaya organisasi dan keterikatan karyawan (employee engagement) memiliki pengaruh terhadap niat berpindah (turnover intention). Disamping itu, hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa hanya variable employee engagement yang berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Artinya, tingkat employee engagement memiliki pengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar atau pindah perusahaan. Karyawan yang memiliki engagement tinggi, cenderung menetap dan niat untuk keluar tergolong rendah. Tidak adanya pengaruh secara signifikan budaya organisasi terhadap turnover intention menunjukkan bahwa perusahaan dengan budaya organisasi yang sangat kuat tidak dipengaruhi niat karyawan untuk keluar yang rendah.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAFI

 

Akthar, P. (2017). Research on Employee Turnover Intention: A Review. EPRA International Journal of Economic and Business Review, 5(1), 28–37.

 

Bangun, Wilson. (2008). Budaya Organisasi: Dampaknya pada peningkatan daya saing perusahaan. Jurnal Manajemen Maranatha, 8(1), 38–49.

 

Bangun, Wilson. (2014). Human Development Index: Enhancing Indonesian Competitiveness in ASEAN Economic Community (AEC). International Journal of the Computer, the Internet and Management, 22(1), 42–47.

 

Bosomtwe, T., & Obeng, B. (2018). The Link between Organizational Culture and Turnover Intention among Employees in Ghana. International Journal of Contemporary Research and Review, 9(8), 20951–20958.

 

Idiegbeyan-Ose, Jerome, Opeke, Roseline, & Nwokeoma, Nwanne M. (2018). Influence of organisational culture on turnover intention of library staff in private university libraries, South-West Nigeria. Academy of Strategic Management Journal, 17(4).

 

Kalia, Namrita &. Verma Yoginder S. (2017). Organizational Culture dan Employee Engagement: An Interrelationship Study In Hospitality Industry of Himachal Paradesh. International Journal of Human Resource Management and Research (IJHRMR, 7(3), Page 13-22.

 

Kartono, Personality. (2017). Employee Engagement, Emotional Intelligence, Job Burnout sebuah Pendekatan Dalam Melihat Turnover intention. Yogyakarta: CV. Budi Utama.

 

Kwakye, Eric Osei. (2018). Organisational Culture and Employee Turnover: Evidence from Ghana. Journal of Economics, Management and Trade, 1–11.

 

MacLeod, D., & Clarke, N. (2009). Engaging fo Success: Enhancing Performance Through Employee Engagement. UK: Departement for Business, Innovation and Skills

Ravdansuren, Bayasgalan Tsogtsuren &. Chantsaldulam. (2017). The Impact of Organizational Culture, Knowledge Management and Employee Engagement on Job Satisfaction: The Case Supportive Service Officers in Mongolia. Applied Studies in Aggribusiness and Commerce – Apstract, 11(2), Pages 97-104.

 

Robbins, P. Stephe. &. Mary Coulter. (2016). Management (Thirteenth). Pearson: USA.

 

Salahudin, Shahrul Nizam, Ramli, Hani Suhaila, Alwi, Mohd Nur Ruzainy, Abdullah, Muhammad Safizal, & Rani, Nasir Abdul. (2019). Employee engagement and turnover intention among Islamic bankers in Brunei Darussalam. International Journal of Recent Technology and Engineering, 8(2 Special Issue), 643–651.

 

Schaufeli, W., & Bakker, A. (2008). UWES: Utrecht Work Engagement Scale Occupational Health Psychology Unit. Preliminary Manual.

 

Shagufta, Jalees Dr. Tariq &. Ghauri. (2016). Influence of Organizational Culture on Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention: A Study on Pakistani Private University. Market Forces – Colleges of Management Science, Vol XI(No.1).

 

Suharti, Lieli, & Suliyanto, Dendy. (2012). The effects of organizational culture and leadership style toward employee engagement and their impacts toward employee loyalty. World Review of Business Research, 2(5), 128–139.

 

Tarakania, Dewi Arini. (2018). Pengaruh Keterikatan Karyawan dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada PT. X. Universitas Kristen Maranatha. Repository Maranatha.

 

Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (Cetakan Ke). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.