Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849

       e-ISSN : 2548-1398

       Vol. 4, No. 9 September 2019

 


PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK DI KOTA BEKASI

 

Diapari Sosagaon Putra Pane

Program Studi Magister Manajemen Sumber Daya Manusia

Fakultas Ekonomi Universitas Satya Negara Indonesia

Email: putra.pane@yahoo.com

 

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja dosen politeknik di kota bekasi. Penelitian ini menganalisis data dari sampel sebanyak 99 dosen yang diambil dengan menggunakan metode stratifikasi random sampling dari populasi sebanyak 132. Dosen tersebut adalah dosen yang mengajar pada Politeknik di Kota Bekasi. Pengambilan data dilakukan mulai dari Januari-Maret 2019. Analisis data menggunakan model SEM dengan menggunakan program AMOS versi 22,0. Hasil penelitian ini menunjukkan Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi, kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi, Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen melalui motivasi, kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja dosen melalui motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen melalui motivasi.

 

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kinerja Dosen

 

 

Pendahuluan

          Manajemen sumber daya manusia merupakan pilar yang memiliki tuntutan utama bagi organisasi, dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan sumber daya manusia yang baik perlu didukung oleh kualitas pelaksanaan menajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam aktivitas kerja. Karena hal tersebut berhubungan dengan masalah kualitas kerja dan pencapaian kerja (Saridawati, 2018). Sumber daya dosen merupakan sesuatu yang sangat berharga bagi suatu perguruan tinggi. Untuk mewujudkan tujuan diatas perlu peningkatan sumber daya dosen yang bermutu. Peningkatan tersebut antara lain perlu seorang pemimpin yang mampu mengelola sumber daya yang ada dengan baik dan tenaga pendidik atau dosen yang profesioanal serta lingkungan kerja yang baik dan kondusif demi mendukung kinerja dosen yang dapat meningkatkan prestasi mahasiswanya meningkat.

Tuntutan terhadap peningkatan kinerja dosen di Politeknik di Kota Bekasi menunjukkan sebagai tuntutan yang nyata. Hal ini mengingat adanya beberapa indikasi perlunya peningkatan kualitas disegala bidang. Kinerja dosen dapat dikaji dari penilaian kinerja kerja, karena penilaian kinerja dosen merupakan proses dimana perguruan tinggi mengevaluasi prestasi kerja dosen. Penilaian terhadap kinerja dosen perlu dilakukan, karena dengan penilain kinerja dosen akan dapat diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi penurunan atau peningkatan kinerja dosen.

(Suddin, 2010) memberikan bukti bahwa kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan. Temuan dalam penelitian ini juga menunjukkan bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengruhi oleh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja. Artinya apabila kepemimipinan, motivasi dan lingkungan kerja semakin baik maka kinerja yang dihasilkan oleh pegawai juga semakin baik. (Rahmayanti & Afandi, 2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

 Salah satu hal yang perlu mendapat perhatian berhubungan dengan kinerja karyawan adalah  kinerja dosen pada perguruan tinggi politeknik di Kota Bekasi. Kinerja karyawan dapat diukur dari aspek seperti kualitas bekerja, jumlah pekerjaan yang diselesaikan, pengetahuan jabatan dan kreativitas (Gomes dalam Eko Numiarto (1985) dan Nurhadi S (2006). Permasalahan kinerja tersebut dilihat dari kualitas bekerja adalah masih banyak dosen pada politeknik tersebut yang menghasilkan lulusan kurang seperti yang diharapkan dilihat dari pencapaian indeks prestasi kumulatif, lama waktu penyelesaian kuliah dan diterima bekerja pada suatu perusahaan atau melakukan kewirausahaan. Selain itu  belum terciptanya iklim akademik yang terbuka dan adil, tingkat kehadiran dosen yang rendah, dan belum adanya kesamaan persepsi tentang standar kerja yang merupakan parameter yang menandakan etos kerja di lingkungan staf akademik masih rendah. Tingkat kehadiran dosen yang rendah, hasil penelitian dan karya tulis staf akademik belum terpublikasikan secara maksimal karena belum adanya sistem informasi manajemen (SIM) staf akademik yang terpadu serta dapat diakses oleh seluruh sivitas akademik di lingkungan internal dan eksternal kampus Politeknik di Kota Bekasi.

Faktor budaya organisasia dapat dilihat dari kedisiplinan dosen dalam mengajar. Salah satu permasalahan yang muncul pada salah satu  politeknik adalah pada tahun 2018 tingkat kesadaran kedisiplinan dosen rendah (rata-rata per bulan) yaitu mangkir sebanyak 10 orang, tidak tepat waktu dalam mengajar 11 orang, sakit 3 orang dan ijin 2 orang dimana sebagian besar dosen belum memiliki jabatan fungsional (Pudir 1, 2018). Dampak dari ketidak kedisiplinan tersebut mengganggu efesiensi kerja dan efektifitas tugas dosen dalam melaksanakan tridarma perguruan tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengembangan dan pengabdian kepada masyarakat. Hal tersebut menggambarkan tingkat kinerja dosen rendah.

Dari uraian latar belakang diatas peneliti tertarik untuk meneliti  lebih mendalam tentang bagaimana pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja dan  motivasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja dosen politeknik di kota Bekasi.

 

Metode Penelitian

1.    Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian eksplanatif dan kuantitatif serta dilakukanpenelaahan hubungan antar variabel (desain kausal) dengan menggunakan variabel intervening yang berguna untuk mengukur antar variabel, menganalisis bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Menurut (Priyono, 2016), penelitian eksplanatif dilakukan untuk menemukan penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau gejala terjadi dan hasil akhir dari penelitian adalah gambaran mengenai hubungan sebab akibat Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan alat bantu berupa kuesioner, dimana responden memilih salah satu jawaban yang telah disediakan, dengan menggunakan skala likert, dengan variasi skor : (5) sangat setuju (1) sangat tidak setuju. Menurut  (Priyono, 2016) penelitian survey merupakan penelitian yang menggunakan kuesioner sebagai instrument penelitian.

 

2.    Sumber Data, Subyek, Objek Penelitian

a.      Sumber Data

Sumber data yang dipakai terdapat dua jenis data dalam penelitian yaitu data primer dan data sekunder yang berasal dari Kampus Politeknik yang ada di Kota Bekasi.

-     Data Primer adalah data yang berasal dari sumber aslinya dan diperoleh secara langsung dari obyek yang diteliti yaitu dosen dan  karyawan Kampus Politeknik di Kota Bekasi. Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui daftar pertanyaaan berupa kuesioner yang terdiri dari pertanyaan tentang identitas responden dan tentang empat variabel penelitian.

-     Data Sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder diperoleh melalui data-data yang telah didokumentasikan yang diperoleh dari Kampus Politeknik di Kota Bekasi.

b.      Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan gejala / satuan yang ingin diteliti yang terdapat 3 kriteria yang harus terpenuhi, yaitu : isi, cakupan dan waktu (Priyono, 2016:102).  Populasi dalam  penelitian ini adalah dosen pada Kampus Politeknik di kota Bekasi. Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah teknik random sampling. Pada penarikan sampel ini diambil secara acak sejumlah sampel dari 132 dosen. Pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin yaitu=132/(1+0,052X132)=99 orang (Sugiyono, 2016). Sampel tersebut kemudian diambil dengan menggunakan metode stratifikasi random sampling dengan jumlah berikut. Pengambilan sampel masing-masing politeknik menggunakan metode strafitikasi.

c.      Obyek Penelitian

Objek penelitian  merupakan sesuatu yang menjadi fokus perhatian dalam suatu penelitian.Objek penelitian menjadi sasaran dalam penelitian untuk mendapatkan jawaban dari permasalahan yang terjadi. pada dosen di Kampus Politeknik  Kota  Bekasi.

 

 

 

Hasil Penelitian dan Pembahasan

A. Hasil Penelitian

1)   Responden

Penelitian ini dilakukan pada Kampus Politeknik di Kota  Bekasi. Dosen pada perguruan tinggi politeknik di Kota Bekasi. Bekasi memiliki sejumlah politeknik khususnya yang dikelola oleh yayasan. Pada penarikan sampel ini diambil secara acak sejumlah sampel dari 132 dosen. Pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin yaitu=132/(1+0,052X132)=99 orang (Sugiyono, 2016).

2)   Analisis Validitas

Tabel 1.

Hasil analisis validitas

 

 

 

Estimate

S.E.

C.R.

P

Label

MOT

<---

BUD

-,185

,079

-2,337

,019

par_16

MOT

<---

PEM

-,008

,004

-1,951

,051

par_17

MOT

<---

LING

,680

,097

6,985

***

par_18

KIN

<---

MOT

1,481

,178

8,308

***

par_19

KIN

<---

LING

,094

,048

1,974

,048

par_21

KIN

<---

PEM

,033

,008

4,225

***

par_22

KIN

<---

BUD

-,072

,078

-,924

,045

par_23

MISI

<---

BUD

1,000

 

 

 

 

KON

<---

BUD

2,033

,375

5,415

***

par_1

ADAP

<---

BUD

,051

,192

,265

,041

par_2

PELIB

<---

BUD

2,330

,474

4,917

***

par_3

KEPRIB

<---

PEM

1,000

 

 

 

 

TEMP

<---

PEM

,176

,025

7,054

***

par_4

KEB

<---

PEM

,100

,018

5,498

***

par_5

SIFAT

<---

PEM

,158

,025

6,271

***

par_6

HUB

<---

LING

1,000

 

 

 

 

KEAM

<---

LING

,628

,065

9,701

***

par_7

RUANG

<---

LING

,118

,087

1,364

,033

par_8

PENER

<---

LING

-,026

,082

-,322

,047

par_9

FISIOLOGIS

<---

MOT

1,000

 

 

 

 

KEAMANAN

<---

MOT

1,122

,127

8,855

***

par_10

SOSIAL

<---

MOT

1,213

,133

9,146

***

par_11

ESTEEM

<---

MOT

,888

,140

6,365

***

par_12

KUANT

<---

KIN

1,000

 

 

 

 

QUAL

<---

KIN

,606

,088

6,886

***

par_13

KNOW

<---

KIN

,199

,076

2,605

,009

par_14

KREAT

<---

KIN

,107

,070

1,528

,026

par_15

AKT

<---

MOT

,964

,162

5,956

***

par_20

Sumber: hasil analisia program AMOS

Berdasarkan pada tabel di atas diatas indikator di atas dari masing-masing variabel memiliki nilai probabilitas yang kurang dari 0,05. Tanda (***) adalah tanda probabilitas yang kurang dari 0,001. Hal ini menyatakan bahwa indikator pada variabel yang diteliti bersifat valid.

3)    Analisis Reliabilitas

Tabel 2.

Raliabilitas masing-masing variabel penelitian

Indikator

Tanda

Indikator

Regreg  weight

Kesalahan

CR

MISI

<---

BUD

0,469

0,531

0,61025

KON

<---

BUD

0,887

0,113

 

ADAP

<---

BUD

0,024

0,976

 

PELIB

<---

BUD

1,061

-0,061

 

 

 

 

2,441

1,559

 

 

 

 

 

 

 

KEPRIB

<---

PEM

1,304

-0,304

0,724

TEMP

<---

PEM

0,6

0,4

 

KEB

<---

PEM

0,455

0,545

 

SIFAT

<---

PEM

0,537

0,463

 

 

 

 

2,896

1,104

 

 

 

 

 

 

 

HUB

<---

LING

1,123

-0,123

0,484

KEAM

<---

LING

0,735

0,265

 

RUANG

<---

LING

0,101

0,899

 

PENER

<---

LING

-0,023

1,023

 

 

 

 

1,936

2,064

 

FISIOLOGIS

<---

MOT

0,671

0,329

0,73954

KEAMANAN

<---

MOT

0,967

0,033

 

SOSIAL

<---

MOT

1,009

-0,009

 

ESTEEM

<---

MOT

0,662

0,338

 

AKT

<---

MOT

0,615

0,691

 

 

 

 

3,924

1,382

 

 

 

 

 

 

 

KUANT

<---

KIN

0,876

0,124

0,6425

QUAL

<---

KIN

0,56

0,44

 

KNOW

<---

KIN

0,211

0,789

 

KREAT

<---

KIN

0,123

0,877

 

 

 

 

1,77

2,23

 

       Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada tabel di atas nilai CR diantara 0,6 dan 0,7 bahkan ada yang di atas 0,7. Hal ini menunjukkan variabel yang dianalisis bersifat reliabel.

4)   Uji Normalitas Data

Uji normalitas data menguji apakah data terdistribusi secara normal. Uji ini menggunakan nilai CR pada skewness diharapkan sekitar kurang lebih 2,58. Bila ada nilai di luar angka tersebut bisa ditoleran apabila nila multivariatenya masih di sekitar kurang lebih 2,58.

Tabel 3.

     Nilai normalitas dengan analisis CR (critical ratio)

Variable

Min

Max

Skew

C.R.

Kurtosis

C.R.

AKT

7,000

18,000

,416

1,688

-,742

-1,507

KREAT

7,000

15,000

,049

,198

-1,128

-2,291

KNOW

12,000

22,000

,193

,785

-,973

-1,977

QUAL

10,000

23,000

,172

,698

-,519

-1,054

KUANT

6,000

20,000

,588

2,387

,937

1,904

ESTEEM

4,000

16,000

,146

,591

,496

1,007

SOSIAL

4,000

15,000

,474

1,925

1,438

2,921

KEAMANAN

4,000

15,000

,398

1,616

1,220

2,479

FISIOLOGIS

9,000

19,000

-1,089

-4,424

,349

,709

PENER

6,000

13,000

-,071

-,288

-1,386

-2,816

RUANG

7,000

13,000

,014

,057

-1,628

-3,306

KEAM

6,000

13,000

,352

1,431

-,044

-,089

HUB

5,000

13,000

-,050

-,203

,152

,309

SIFAT

5,000

14,000

-,493

-2,002

-,856

-1,738

KEB

5,000

14,000

-,268

-1,088

-,253

-,515

TEMP

5,000

13,000

-,624

-2,534

-1,039

-2,110

KEPRIB

24,000

51,000

-,529

-2,148

-,672

-1,364

PELIB

4,000

15,000

,231

,939

1,071

2,175

ADAP

4,000

15,000

,377

1,531

1,000

2,031

KON

4,000

15,000

,348

1,415

,574

1,166

MISI

4,000

15,000

,296

1,202

,872

1,771

Multivariate

 

 

 

 

122,204

19,561

        Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada data di atas nilai CR mendekati nilai 2,58 meskipun ada beberapa nilai CR yang jauh di atas atau di bawah 2,58.

5)   Menilai Goodness of Fit Indeks

Penilaian terhadap model dilakukan dengan uji Godness of Fit Indeks. Hasil analisis terhadap model ini dapat dilihat pada hasil analisis tersebut.

 Tabel 4.

        Hasil RMSEA

Model

RMSEA

LO 90

HI 90

PCLOSE

Default model

,300

,287

,312

,000

Independence model

,390

,378

,401

,000

      Sumbr: data dianalisis

Nilai RMSEA < 0,08. Nilai RMSEA tidak memenuhi persyaratan atau dikatakan marginal.  

Pengujian lain adalah dengan melihat nilai GFI. Nilai GFI adaah 0,459. Nilai ini lebih besar dari 0,90. Berdasarkan pada hal tersebut dapat dikatakan bahwa model bersifat Fit atau baik.  

Nilai Merupakan  pengembangan  dari  GFI  yang  disesuaikan dengan  ratio  degree  of  freedom untuk  proposed  model dengan  degree  of  freedom  untuk  null  model.  Nilai  yang direkomendasikan adalah ≥0,90. Nilai GFI 0,459.

Tabel 5.

Nilai GFI

Model

RMR

GFI

AGFI

PGFI

Default model

1,793

,459

,313

,361

Saturated model

,000

1,000

 

 

Independence model

2,523

,280

,208

,254

Sumber: data dianalisis

Parsimonious  normal  fit  index merupakan  modifikasi  dari NFI. PNFI  memasukan  jumlah  degree  of  freedom yang digunakan  untuk  mencapai  level  fit.  Semakin  tinggi  PNFI semakin  baik.  Kegunaan  utama  dari  PNFI  adalah  untuk membandingkan  model  dengan  degree  of  freedom yang berbeda.  Digunakan  untuk  membandingkan  model alternatif  sehingga  tidak  ada  nilai  yang  direkomendasikan sebagai  nilai  fit yang  diterima. Namum  demikian  jika membandingkan  dua  model  maka  perbedaan  PNFI  0.60 sampai  0.90  menunjukan  adanya  perbedaan  model  yang signifikan.

 

Tabel 6.

Nilai NFI

Model

NFI
Delta1

RFI
rho1

IFI
Delta2

TLI
rho2

CFI

Default model

,465

,383

,492

,409

,488

Saturated model

1,000

 

1,000

 

1,000

Independence model

,000

,000

,000

,000

,000

Sumber: data dianalisis

Tucker-Lewis  Index (TLI) atau  dikenal  dengan  nonnormed  fit index (NNFI)  pertama  kali  diusulkan  sebagai  alat  untuk mengevaluasi analisis faktor, tetapi sekarang dikembangkan oleh  SEM.  Ukuran  ini  menggabungkan  ukuran  parsimony. Nilai TLI 0,409 jadi termasuk fit. Kedalam  indek  komparasi  antara  proposed  model dengan null  model dan  nilai  TLI  berkisar  dari  0  sampai  1.0.  nilai TLI yang direkomendasikan adalah ≥ 0.90.

 

B. Pembahasan.

Pada hipotesis yang pertama dapat dibuktikan bahwa Budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi Dosen pada kampus politeknik di Kota Bekasi secara parsial. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Feldman & Weitz, 1988); perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya. Budaya tersebut akan berdampak pada tinggi rendahnya motivasi.

              Pada hipotesis yang kedua Kepemimpinan berpengaruh terhadap Motivasi Dosen pada kampus Politeknik di kota Bekasi secara parsial. Berdasarkan analisis estimasi bernilai negatif yang berarti semakin tinggi Kepemimpinan akan berdampak pada menurunya Motivasi dosen dalam bekerja. Hal ini perlu diwaspadai seperti pada penerapan kepemimpinan yang terlalu kaku justru berdampak pada penurunan Motivasi dosen. Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Zehir, Ertosun, Zehir, & Müceldilli, 2012) yaitu kepemimpinan. Judul penelitian ini adalah The effect of leadership and supervisory commitment to organizational performance. Pada penelitian tersebut disebutkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dosen yang bekerja pada perusahaan.

Pada hipotesis yang ketiga Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi secara parsial. Nilai estimasi positif artinya semakin baik kondisi Lingkungan Kerja maka motivasi dosen juga semakin besar. Hal ini sesuai dengan penelitian (Raziq & Maulabakhsh, 2015). Penelitian ini berjudul Impact of working envionment on job satisfaction. Penelitian ini dilakukan pada sejumlah karyawan pada institusi pendidikan, sektor perbankan dan industri telekomunikasi yang beroperasi di Pakistan.

          Pada hipotesis yang keempat Motivasi  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi secara parsial. Nilai estimasi positif berarti semakin tinggi motivasi maka kinerja dosen juga semakin baik. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya. Penelitian tersebut diakukan oleh Mahardika et all (2012) yang berjudul Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan (survey karyawan PT. Axa Financial Indonesia sales office Malang  menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan perusahaan PT. Axa Financial Indonesia sales office Malang.

              Pada hipotesis kelima Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus di Kota Bekasi Indonesia. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya. Budaya organisasi perlu diperhatikan sebagai variabel yang berdampak pada kinerja meskipun pada penelitian ini tidak berpengaruh.

            Pada hipotesis ke enam Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi. Nilai CR 4,225 lebih besar dari 1,96 dan nilai p adalah sangat signifikan. Nilai estimasi adalah 0,033. Nilai estimasi tersebut positif yang berarti semakin baik kepemimpinan maka kinerja dosen juga akan semakin besar.

 Pada hipotesis ke tujuh Lingkungan Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi. Nilai CR 1,974 lebih besar dari 1,96 dan nilai p adalah 0,048 lebih kecil dari 0,05. Nilai estimasi adalah 0,094. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Jonison, Samsir, & Marzolina, 2014).

Judul penelitiannya adalah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja melalui motivasi pada Bank Artha Graha Pekanbaru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memperbesar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.

Pada hipotesis kedelapan Budaya organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus di Kota Bekasi Indonesia melalui motivasi. Pengaruh langsung sebesar -,346 dan pengaruh tidak langsung -,274. Pengaruh tidak langsung lebih kecil dibanding dengan pengaruh langsung maka motivasi bukan variabel intervening. Dalam analisis ini nilai yang dianalisis dinyatakan bentuk nilai mutlak atau tanpa nilai minus. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya seperti  peneliti (Yusniar, 2017). Judul penelitian ini adalah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi di SETDA Kabupaten Aceh Utara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dapat memidiasi hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi.

 Pada hipotesis kesembilan Kepemimpinan  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus di Kota Bekasi Indonesia melalui motivasi. Nilai pengaruh langsung 0,022 sedangkan nilai pengaruh tidak langsung sebesar -0,011. Pengaruh tidak langsung lebih kecil dibanding dengan pengaruh langsung maka motivasi bukan variabel intervening. Hal ini belum sesuai dengan penelitian sebelumnya seperti pada penelitian (Jonison et al., 2014). Judul penelitiannya adalah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja melalui motivasi pada Bank Artha Graha Pekanbaru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memperbesar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.

 Pada hipotesis ke sepuluh Lingkungan Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi melalui motivasi. Nilai pengaruh langsung 1,101 sedangkan nilai pengaruh tidak langsung sebesar 1,007. Pengaruh tidak langsung lebih kecil dibanding dengan pengaruh langsung maka motivasi bukan variabel intervening.Namun hasil penelitian ini belum sesuai dengan penelitian sebelumnya.

 

Kesimpulan

Budaya Organisasi berpengaruh terhadap motivasi Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi secara parsial. Nilai CR pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi adalah -2,337 dan nilai p adalah 0,019. Nilai CR lebih besar dari 1,96 dan nilai p lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi. Besarnya motivasi adalah -0,185.

          Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi secara parsial.  Nilai CR pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi adalah -2,337 dan nilai p adalah 0,019. Nilai CR lebih besar dari 1,96 dan nilai p lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi. Besarnya motivasi adalah -0,185.

Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap motivasi Dosen pada kampus Politeknik di kota Bekasi secara parsial. Nilai CR 1,94 dan nilai p 0,048. Nilai CR lebih besar dari 1,96 dan nilai p lebih kecil dari 0,05. Nilai estimasi adalah 0,094.

       Motivasi  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi secara parsial. Nilai CR 8,308 lebih besar dari 1,96 dan nilai p adalah sangat signifikan. Nilai estimasi adalah 1,481.

       Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus di Kota Bekasi Indonesia. Nilai CR -0,924 lebih kecil dari 1,96 dan nilai p adalah 0,356 dan tidak signifikan. Nilai estimasi adalah -0,072.

         Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi. Nilai CR 4,225 lebih besar dari 1,96 dan nilai p adalah sangat signifikan. Nilai estimasi adalah 0,033.

Lingkungan Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi. Nilai CR 1,974 lebih besar dari 1,96 dan nilai p adalah 0,048 lebih kecil dari 0,05. Nilai estimasi adalah 0,094.

Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus di Kota Bekasi Indonesia melalui motivasi. Pengaruh langsung sebesar -,346 dan pengaruh tidak langsung -,274. Pengaruh tidak langsung lebih kecil dibanding dengan pengaruh langsung maka motivasi bukan variabel intervening. Dalam analisis ini nilai yang dianalisis dinyatakan bentuk nilai mutlak atau tanpa nilai minus.

           Kepemimpinan  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus di Kota Bekasi Indonesia melalui motivasi. Nilai pengaruh langsung 0,022 sedangkan nilai pengaruh tidak langsung sebesar -0,011. Pengaruh tidak langsung lebih kecil dibanding dengan pengaruh langsung maka motivasi bukan variabel intervening. Dalam analisis ini nilai yang dianalisis dinyatakan bentuk nilai mutlak atau tanpa nilai minus.

Lingkungan Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi melalui motivasi. Nilai pengaruh langsung 1,101 sedangkan nilai pengaruh tidak langsung sebesar 1,007. Pengaruh tidak langsung lebih kecil dibanding dengan pengaruh langsung maka motivasi bukan variabel intervening. Dalam analisis ini nilai yang dianalisis dinyatakan bentuk nilai mutlak atau tanpa nilai minus

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BLIBIOGRAFI

 

Feldman, D. C., & Weitz, B. A. (1988). Career plateaus reconsidered. Journal of Management, 14(1), 69–80.

 

Jonison, J., Samsir, S., & Marzolina, M. (2014). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Motivasi Instrinsik pada Bank Artha Graha Pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau, 1(2).

 

Priyono, M. (2016). Metode penelitian kuantitatif.

 

Rahmayanti, D., & Afandi, I. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kedisplinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Operator Welding 1A, PT. XYZ Motor). Jurnal Optimasi Sistem Industri, 13(1), 556–561.

 

Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of working environment on job satisfaction. Procedia Economics and Finance, 23, 717–725.

 

Saridawati. (2018). PENGELOLAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. ATMONI SHAMASTA PREZKI. Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia, 3, No.9 Se, 107.

 

Suddin, A. (2010). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Kecamatan Laweyan Kota Surakarta). Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 4(2).

 

Sugiyono, M. P. (2016). Pengembangan Research and Development. Bandung: Alvabeta.

 

Yusniar, Y. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi di Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara. E-Mabis: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis, 17(1), 85–104.

 

Zehir, C., Ertosun, Ö. G., Zehir, S., & Müceldilli, B. (2012). Total quality management practices’ effects on quality performance and innovative performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 41, 273–280.