Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia
p�ISSN: 2541-0849
���e-ISSN :
2548-1398
��Vol. 6,
No. 4 April 2021
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT XYZ
Fitriana Dewi S, Astri Nur Rahmawati, Refani
Khoirunnissa dan Ibnu Husni Fuadi
Institut Manajemen Koperasi Indonesia
Email:
[email protected], [email protected], r[email protected] dan [email protected]
Abstract:
Organizational
culture is a characteristic or trait of an organization to become a reference
in running the main objectives of the organization and to solve organizational
problems. Organizational culture is needed to guide the behavior of employee�s
and improve employee�s performance. This study aims to identify and analyze the
influence of organizational culture on employees performance in PT Docotel
Teknologi Bandung. The method used in this research is the descriptive and
causal method with a quantitative approach. The sampling employed saturated
sampling techniques that were all employees of PT Docotel Teknologi Bandung
with a total of 40 peoples. Data were analyzed using descriptive analysis and
simple linear regression analysis. The results of this study indicates that
organizational culture has a positive influence on employee performance and has
a relationship level of 0.395 or 39.5%, which states that the relationship
between the two variables is low. So that the independent organizational
culture has an effect of 15.6% on the employee performance, while the remaining
84.4% is influenced by other factors not examined in this study. Employees are
expected to follow organizational culture optimally, especially on agreements
to apply existing values and rules to improve performance
Keywords: organizational
culture; employees ; performance
Abstrak
Budaya organisasi
merupakan karakteristik atau ciri suatu organisasi untuk ��menjadi referensi dalam
menjalankan tujuan utama organisasi dan untuk menyelesaikan masalah organisasi.
Budaya organisasi diperlukan untuk memandu perilaku karyawan dan meningkatkan
kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
menganalisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karwawan Pada PT XYZ.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan kausal
dengan pendekatan kuantitatif. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling
jenuh yaitu seluruh karyawan PT XYZ yang berjumlah 40 orang. Teknik analisis
data menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linear sederhana.
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi memiliki pengaruh
positif terhadap Kinerja Karyawan dan mempunyai tingkat keeratan hubungan
sebesar 0,395 atau 39,5%, yang menyatakan bahwa hubungan kedua variabel adalah
rendah. Sehingga Budaya Organisasi memiliki pengaruh sebesar 15,6% terhadap
Kinerja Karyawan, sedangkan sisanya sebesar 84,4% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Karyawan diharapkan mampu mengikuti
budaya organisasi secara maksimal terutama pada kesepakatan untuk melaksanakan
nilai-nilai dan aturan yang ada sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Kata Kunci: budaya
organisasi; karyawan; kinerja.
Pendahuluan
Tangga kehidupan membawa suatu keadaan tahap tingkatan
perkembangan dari berbagai bidang. Perkembangan teknologi yang sering menjadi
tantangan bagi suatu negara, mengharuskan negara tersebut beradaptasi dengan
perkembangan ini. Teknologi mengacu pada obyek benda yang digunakan untuk
kemudahan aktivitas manusia, seperti mesin, perkakas, atau perangkat keras.
Perkembangan teknologi ini memunculkan suatu keadaan dimana aktivitas manusia
akan lebih mudah dan cepat. Hal ini terlihat peran kualitas Sumber
Daya Manusia (SDM) dalam suatu negara akan sangat dibutuhkan.
Perkembangan teknologi di Indonesia yang terus
berkembang disegala bidang dibantu dengan tangan ahli dibidang teknologi. Kondisi ini melahirkan peluang
bisnis bahkan peluang kerja yang sangat besar bagi orang-orang yang mengerti
bidang teknologi khususnya. Peluang bisnis yang dimaksudkan dimana suatu
organisasi yang bergerak dibidang teknologi untuk memberikan jasa teknologi
informasi yang dulunya sangat jarang ditemukan, seiring berjalannya waktu
sangat banyak organisasi yang berdiri dan bergerak dibidang teknologi
informasi. Hal ini memunculkan persaingan yang ketat antar organisasi teknologi
informasi, persaingan ini timbul karena kebutuhan teknologi yang canggih dan
aman sehingga para konsumen/pelanggan/klien pasti akan mencari perusahaan yang
akan memberikan kinerja terbaik.
Menurut (Sutarto,
2015) menjelaskan bahwa kondisi
yang terjadi dalam bidang organisasi antara lain terdapat masalah karyawannya
banyak yang tidak mengetahui apalagi meyakini tujuan organisasi tempatnya
bekerja, adanya pembentukan organisasi yang didasarkan atas faktor lain di luar
administrasi, seperti faktor politik, sosial dan lain-lain, karyawan tidak
memiliki rincian tugas yang jelas yang dapat dijadikan acuan untuk mengetahui
apa yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga banyak yang bekerja hanya menunggu
perintah dari atasan, pelayanan terhadap masyarakat terkadang terhambat karena
petugasnya sedang berhalangan, adanya kesamaan pengerjaan atau sebaliknya
kekosongan pengerjaan atas sesuatu aktivitas karena adanya satuan-satuan
organisasi atau jabatan-jabatan sama, kurang menyadari bahwa setiap pejabat
seharusnya melaksanakan tugas tanpa menunggu atasannya, adanya penempatan suatu
organisasi yang belum tepat dan adanya pembangunan organisasi yang rumit.
Kemunculan persaingan dari pihak eksternal dan� permasalahan dari pihak internal mengharuskan
suatu perusahaan dapat membentuk karakter atau sifat yang kuat untuk menjadi
senjata dalam persaingan dengan organisasi lain. Karakter atau sifat ini sering
kita kenal dengan Budaya organisasi. Menurut (Robbins,
2015) pengertian budaya organisasi
adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati
dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai
oleh suatu organisasi. Adapun Menurut (Badeni,
2013) menjelaskan bahwa budaya
organisasi merupakan seperangkat nilai, asumsi-asumsi, dan standar perilaku
yang berkembang dan diyakini oleh sebagian besar anggota organisasi sebagai
acuan dalam menjalankan organisasi atau memecahkan permasalahan organisasi,
baik secara internal (peningkatan efektivitas, efisiensi, dan integritas)
maupun menghadapi masalah-masalah eksternal. Sedangkan menurut (Erni,
2011) bahwa budaya organisasi
merupakan gaya dan cara hidup dari suatu organisasi yang merupakan pencerminan
dari nilai-nilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota
organisasi. Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing,
hal ini menjadi
salah satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya
sebuah organisasi bisa saja mempengaruhi kinerja karyawan pada orgaisasi tersebut.
�Menurut (Anwar
Prabu, 2012), kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut (Wirawan,
2015) kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut (Wilson,
2012) menjelaskan bahwa kinerja
adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyartan pekerjaan. Apabila kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan tidak ditata dengan baik maka akan dapat menjadi salah satu
penghambat aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya. Penataan kinerja ini
tentunya juga memerlukan penyesuaian kondisi atau keadaan perusahaan agar
sanggup bersaing dengan perusahaan lain dalam era globalisasi saat ini. Menurut
(Torang,
2013) menjelaskan bahwa kinerja
merupakan kuantitas dan kualitas hasil kerja individu atau sekelompok individu
dalam organisasi untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada
norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan
atau yang berlaku dalam organisasi. Menurut (Sedarmayanti, 2017) kinerja
karyawan merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana
hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan�
buktinya� secara� konkrit�
dan� dapat diukur (dibandingkan
dengan standar yang telah ditentukan). Menurut (Edison,
Anwar, & Komariyah, 2016) dalam (Amanda,
Budiwibowo, & Amah, 2017) menjelaskan beberapa indikator untuk
mengukur kinerja� yaitu meliputi target,
kualitas, waktu penyelesaian suatu pekerjaan, dan taat asas.
Hubungan budaya organisasi dengan kinerja menurut Menurut
Kotter & Haskett dalam (Sudarmanto, 2014) logika tentang cara kekuatan budaya
itu berhubungan dengan kinerja meliputi tiga gagasan, yaitu penyatuan tujuan,
membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar
biasa dalam diri para karyawan, dan memberikan struktur dan kontrol yang
dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat
menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Menurut (Wardani,
Mukzam, & Mayowan, 2016) hubungan antara budaya
organisasi dengan kinerja karyawan dapat tercermin dalam perilaku organisasi
tersebut, sebagai contoh karyawan meniru perilaku yang sesusai dengan budaya
organisasinya maka akan ada kepuasan tersendiri dan bahkan ada imbalan secara
langsung atau tidak langsung. Budaya organisasi menjadi suatu pedoman perilaku
bagi anggotanya yang secara tidak sadar diterapkan dalam menjalankan
kegiatannya.
Adapun beberapa penelitian terdahulu yang menjadi
pendukung melakukan penelitian ini yaiut menurut penelitian (Novziransyah,
2017) bahwa budaya organisasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero)
Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan. Adapun hasil penelitian menurut (Sagita,
dkk, 2018) menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki nilai signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT Astra Internasional. Penelitian (Lathifah,
dkk., 2015) hasil penelitiannya juga
menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Cimahi.
PT XYZ merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
dibidang pemberian jasa mengenai Information
Technology (IT). Dimana sebuah tim yang terdiri dari orang-orang kreatif
dan inovatif yang berdedikasi untuk menyediakan layanan Information Technology (IT) berkualitas tinggi yang dipadukan
dengan intergritas dan diposisi ramah. Berbagai layanan kami termasuk
pengembangan Aplikasi Web & Aplikasi Seluler, Pemasaran Digital &
Sistem Intergrator (SI).� Dalam rangka
meningkatkan kinerja pegawai yang berkualitas dan professional salah satu
faktor yang cocok untuk diterapkan dalam lingkungan kerja ialah budaya
organisasi. Budaya organisasi dapat menciptakan kinerja yang baik, karena PT
XYZ tidak ingin ketinggalan dalam membangun budaya organisasi yang efektif guna
menciptakan kinerja karyawan yang baik.
Dalam penelitian ini ditemukan beberapa masalah berdasarkan
hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti, yaitu (1) beberapa pegawai masih
ada yang terlambat datang kerja, (2) beberapa pegawai masih ada yang meninggal
pekerjaan untuk urusan pribadi, (3) Beberapa pegawai masih ada yang sulit untuk
beradaptasi dengan pekerjaannya. Dengan masalah ini peneliti bertujuan untuk
mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi (organization culture) Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT XYZ.
Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini
merupakan hal yang baik dalam mempengaruhi kinerja karyawan diharapkan hasil
penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk
mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel- variabel selain
yang digunakan dalam penelitian ini.
Hasil penelitian ini nantinya dapat
memberikan manfaat bagi PT. XYZ dalam hal meningkatkan kualitas Sumber Daya
Manusia (SDM) karyawannya dan dalam hal pengembangan ilmu pengetahuan. Adapun tujuan dari penelitian
ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
pada PT.XYZ.
Metode Penelitian
����������� Penelitian tentang Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ menggunakan metode kuantitatif yang
digunakan adalah metode survei, yang bersifat deskriptif dan asosiatif hubungan
kausal. Menurut (Sugiyono, 2017) metode survei merupakan salah satu metode
kuantitatif adalah Metode penelitian survei adalah metode penelitian
kuantitatif yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau
atau saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku, hubungan
variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang variabel sosiologis dan
psikologis dari sampel yang diambil dari populasi tertentu, teknik pengumpulan
data dengan pengamatan (wawancara atau kuesioner) yang tidak mendalam, dan
hasil penelitian cenderung untuk digeneralisasikan. Subjek Penelitian yaitu
seluruh karyawan PT XYZ dengan jumlah karyawan sebanyak 40 orang, dikarenakan
jumlah karyawan kurang dari 100 orang maka kita menguji dengan populasinya.
����������� Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara dua variabel yaitu Variabel independen (variabel
bebas) atau variabel� (X) adalah Budaya
Organisasi dan Variabel dependen (variabel tidak bebas) atau variabel (Y)
adalah Kinerja Karyawan. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan data kuesioner dengan teknik pengukuran data kami menggunakan skala
likert. Dengan skala likert responden memilih jawaban dari variabel yang dipecah
menjadi bagian dari indikator variabel, masing-masing indikator variabel
mempunyai instrumen yang dijadikan tolak ukur dalam sebuah pertanyaan atau
pernyataan. Teknik analisis data menggunakan beberapa metode analisis yaitu
Analisis Deskriptif, Uji Validitas dan
Reliabilitas, dan Analisis Regresi Sederhana yang mencakup Uji Normalitas, Uji
heteroskedastisitas, Uji Regresi Linear Sederhana, Uji Hipotesis (Uji t), dan
Koefisien Determinasi.
Hasil dan Pembahasan
A. Hasil penelitian
1.
Analisis deskriptif
Berdasarkan
pengujian dengan menggunakan analisis deskriptif ini dari variabel Budaya
Organisasi (X) dari 40 responden yang dijadikan sampel, dapat diketahui hasil
pengujian dari seluruh indikator budaya organisasi memperoleh total score 165
maka dapat dinilai Setuju. Sedangkan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) dari
40 responden yang dijadikan sampel, dapat diketahui hasil pengujian dari
seluruh indikator kinerja karyawan memperoleh total score 168 maka dapat
dinilai Sangat Setuju.
2.
Uji validitas dan reliabilitas
2.1.
Variabel budaya organisasi (x)
2.1.1. Uji
Validitas
Data
dapat dikatakan Valid jika :
a. Membandingkan
Nilai Rhitung dengan Nilai Rtabel
Nilai
Tabel R : perbandingan df ; α = (40-2) ; 0,05 = 0,3120
�
Jika nilai Rhitung >
Rhitung maka dinyatakan Valid
�
Jika nilai Rhitung <
Rhitung maka dinyatakan Tidak Valid
b. Membandingkan� Nilai Rhitung dengan Nilai
P-Level/Sig.(2-tailed)
�
Jika nilai Sig.(2-tailed)
< 0,05 dan Pearson Correlation bernilai Positif, maka dinyatakan Valid
�
Jika nilai Sig.(2-tailed)
< 0,05 dan Pearson Correlation bernilai Negatif, maka dinyatakan Tidak Valid
�
Jika nilai Sig.(2-tailed)
> 0,05 dan Pearson Correlation bernilai, maka dinyatakan Tidak Valid.
Berdasarkan hasil pengujian uji validitas
untuk variabel Budaya Organisasi di peroleh sebagai berikut:
Tabel 1
Hasil
Uji Validasi Variabel Budaya Organisasi (X)
|
Keterangan |
Pearson Correlation |
Sig.(2-tailed) |
Simpulan |
|
Indikator 1 |
0,575 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 2 |
0,323 |
0,042 |
Valid |
|
Indikator 3 |
0,530 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 4 |
0,471 |
0,002 |
Valid |
|
Indikator 5 |
0,369 |
0,019 |
Valid |
|
Indikator 6 |
0,577 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 7 |
0,391 |
0,012 |
Valid |
|
Indikator 8 |
0,559 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 9 |
0,766 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 10 |
0,564 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 11 |
0,754 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 12 |
0,575 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 13 |
0,611 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 14 |
0,597 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 15 |
0,629 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 16 |
0,526 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 17 |
0,465 |
0,003 |
Valid |
|
Indikator 18 |
0,644 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 19 |
0,552 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 20 |
0,733 |
0,000 |
Valid |
Berdasarkan Tabel 1
maka dapat dilihat bahwa seluruh pernyataan atau indikator untuk variabel
Budaya Organisasi dinyatakan Valid, karena nilai Pearson Correlation lebih
besar dari Sig.(2-tailed).
Jadi, dapat disimpulkan bahwa variabel
Budaya Organisasi dinyatakan Valid atau layak dengan probability 100%.
2.1.2. Uji
Reliabilitas
Data dapat dikatakan reliabel jika :
a. Membandingkan
Nilai cronbach�s alpha dengan Nilai Rtabel
Nilai
Tabel R : perbandingan df ; α = (40-2) ; 0,05 = 0,3120
�
Jika nilai cronbach�s alpha > �Rtabel maka dinyatakan Reliabel.
�
Jika nilai cronbach�s alpha < Rtabel
maka dinyatakan Tidak Reliabel.
Berdasarkan hasil pengujian uji
reliabilitas untuk variabel Budaya Organisasi di peroleh sebagai berikut:
Tabel 2
Hasil
Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X)
|
Keterangan |
Cronbach's Alpha |
R tabel |
Simpulan |
|
Indikator 1 |
0,878 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 2 |
0,886 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 3 |
0,879 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 4 |
0,881 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 5 |
0,886 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 6 |
0,878 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 7 |
0,884 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 8 |
0,879 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 9 |
0,872 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 10 |
0,880 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 11 |
0,871 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 12 |
0,878 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 13 |
0,877 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 14 |
0,877 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 15 |
0,876 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 16 |
0,879 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 17 |
0,882 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 18 |
0,876 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 19 |
0,879 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 20 |
0,872 |
0,3120 |
Reliabel |
Berdasarkan Tabel 2 uji reliabilitas
untuk seluruh pernyataan atau indikator untuk variabel Budaya Organisasi
menyatakan Reliabel, karena nilai cronbach�s
alpha lebih besar dari Rtabel 0,3120.
Tabel 3
.Hasil Uji Reliabilitas Keseluruhan
Variabel Budaya Organisasi (X)
|
Reliability Statistics |
|
|
Cronbach's Alpha |
N of Items |
|
,884 |
20 |
Berdasarkan Tabel 3 hasil uji reliabilitas
untuk variabel Budaya Organisasi menyatakan Reliabel, karena nilai cronbach�s alpha sebesar
0,884 lebih besar dari Rtabel 0,3120.
2.2.
Variabel kinerja karyawan (y)
2.2.1. Uji
Validitas
Data
dapat dikatakan Valid jika :
c. Membandingkan
Nilai Rhitung dengan Nilai Rtabel
Nilai
Tabel R : perbandingan df ; α = (40-2) ; 0,05 = 0,3120
�
Jika nilai Rhitung >
Rhitung maka dinyatakan Valid
�
Jika nilai Rhitung <
Rhitung maka dinyatakan Tidak Valid
d. Membandingkan� Nilai Rhitung dengan Nilai
P-Level/Sig.(2-tailed)
�
Jika nilai Sig.(2-tailed)
< 0,05 dan Pearson Correlation
bernilai Positif, maka dinyatakan Valid
�
Jika nilai Sig.(2-tailed)
< 0,05 dan Pearson Correlation
bernilai Negatif, maka dinyatakan Tidak Valid
�
Jika nilai Sig.(2-tailed)
> 0,05 dan Pearson Correlation
bernilai, maka dinyatakan Tidak Valid.
Berdasarkan hasil pengujian uji validitas
untuk variabel Budaya Organisasi di peroleh sebagai berikut:
Tabel 4
Hasil
Uji Validasi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
|
Keterangan |
Pearson Correlation |
Sig.(2-tailed) |
Simpulan |
|
Indikator 1 |
0,506 |
0,001 |
Valid |
|
Indikator 2 |
0,622 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 3 |
0,424 |
0,006 |
Valid |
|
Indikator 4 |
0,320 |
0,044 |
Valid |
|
Indikator 5 |
0,588 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 6 |
0,666 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 7 |
0,751 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 8 |
0,645 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 9 |
0,662 |
0,000 |
Valid |
|
Indikator 10 |
0,608 |
0,000 |
Valid |
Berdasarkan
Tabel 4 maka dapat dilihat bahwa seluruh
pernyataan atau indikator untuk variabel Kinerja Karyawan dinyatakan Valid,
karena nilai Pearson Correlation lebih besar dari Sig.(2-tailed).
Jadi, dapat disimpulkan bahwa variabel
Kinerja Karyawan dinyatakan Valid atau layak dengan probability 100%.
2.2.2. Uji
Reliabilitas
Data dapat dikatakan reliabel jika :
a. Membandingkan
Nilai cronbach�s alpha dengan Nilai Rtabel
Nilai
Tabel R : perbandingan df ; α = (40-2) ; 0,05 = 0,3120
�
Jika nilai cronbach�s alpha > �Rtabel maka dinyatakan Reliabel.
�
Jika nilai cronbach�s alpha < Rtabel
maka dinyatakan Tidak Reliabel.
Berdasarkan hasil pengujian uji
reliabilitas untuk variabel Budaya Organisasi di peroleh sebagai berikut:
Tabel 5
Hasil
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
|
Keterangan |
Cronbach's Alpha |
R tabel |
Simpulan |
|
Indikator 1 |
0,762 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 2 |
0,749 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 3 |
0,779 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 4 |
0,790 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 5 |
0,757 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 6 |
0,741 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 7 |
0,724 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 8 |
0,744 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 9 |
0,741 |
0,3120 |
Reliabel |
|
Indikator 10 |
0,748 |
0,3120 |
Reliabel |
Berdasarkan
Tabel 5 uji
reliabilitas untuk seluruh pernyataan atau indikator untuk variabel Kinerja
Karyawan menyatakan Reliabel, karena nilai cronbach�s
alpha lebih besar dari Rtabel 0,3120.
Tabel 6
Hasil Uji Reliabilitas Keseluruhan Variabel Kinerja
Karyawan (Y)
|
Reliability Statistics |
|
|
Cronbach's Alpha |
N of Items |
|
,773 |
10 |
Berdasarkan Tabel 6
hasil uji reliabilitas untuk variabel Kinerja Karyawan menyatakan Reliabel,
karena nilai cronbach�s alpha sebesar
0,773 lebih besar dari Rtabel 0,3120.
3.
Analisis regresi sederhana
3.1.
Uji normalitas
Uji
normalitas merupakan alat diagnostik yang digunakan untuk menjelaskan
normalitas data. Uji ini dilakukan dengan menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov. Suatu data dapat
dikatakan normal jika nilai signifikansi lebih dari (>) 0,05 atau hipotesis
penelitian yang diterima adalah H0.
Selain
itu normalitas data dapat dilihat pada grafik Normal P-P PLOT dan histogram
yang menunjukkan suatu distribusi data. Distribusi data pada histogram data
dapat dikatakan berdistribusi normal ketika sebaran data (histogram) mengikuti
bentuk kurva normal yang berbentuk seperti lonceng. Dan pada grafik Normal P-P
Plot dapat dikatakan berdistribusi normal jika plot data menyebar mendekati
garis diagonal dan mengikuti alur ke kanan atas.
Hipotesis����� : Uji Normalitas
H0��������������������� : Data berdistribusi
Normal
H1���������������� : Data Tidak berdistribusi Normal
Tabel 7
Hasil Uji
Normalitas
|
One-Sample
Kolmogorov-Smirnov Test |
||
|
|
Unstandardized
Residual |
|
|
N |
40 |
|
|
Normal Parametersa,b |
Mean |
,0000000 |
|
Std. Deviation |
4,77353349 |
|
|
Most Extreme Differences |
Absolute |
,089 |
|
Positive |
,089 |
|
|
Negative |
-,055 |
|
|
Test Statistic |
,089 |
|
|
Asymp. Sig. (2-tailed) |
,200c,d |
|
|
a. Test distribution is Normal. |
||
|
b. Calculated from data. |
||
|
c. Lilliefors Significance Correction. |
||
|
d. This is a lower bound of the true significance. |
||
a Karyawan (Y) dengan uji
Kolmogorov-Smirnov pada tingkat
kepercayaan 95% diperoleh signifikansi sebesar 0,200 yang berarti lebih besar
dari� 0,05, artinya hipotesis yang diterima
adalah H0 atau dapat dikatakan data berdistribusi normal.
Gambar
1
Histogram
Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat
bahwa histogram cenderung membentuk kurva normal.
Gambar 2
Normal P-P Plot
Berdasarkan gambar diatas dapat
dilihat bahwa Normal P-P Plot menunjukkan
data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Jadi, dari beberapa hasil pengujian normalitas dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal.
3.2.
Uji heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas merupakan salah satu faktor yang
menyebabkan model regresi linier tidak efisien dan akurat, juga mengakibatkan
penggunaan metode kemungkinan maksimum dalam mengestimasi parameter (koefisien)
regresi akan terganggu.
Uji
Glejser dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen dengan
nilai absolut residualnya. Jika nilai signifikansi antara variabel
independen dengan absolut residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
Tabel 8
Hasil Pengujian
Asumsi Heteroskedastisitas (Uji Glejser)
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
2,367 |
2,547 |
|
,929 |
,359 |
|
Budaya Organisasi |
,026 |
,043 |
,099 |
,614 |
,543 |
|
|
a. Dependent Variable: ABS_Res |
||||||
Berdasarkan tabel coefficients diatas diperoleh nilai signifikansi untuk variabel
Budaya Organisasi sebesar 0.543 dan nilai variabel bebas tersebut lebih besar
dari 0,05 yang artinya tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
3.3.
Regresi linear sederhana
Analisis regresi
ini digunakan untuk melihat pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y
secara parsial.
Tabel 9
Nilai Koefisien Regresi Budaya Organisasi (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
18,552 |
4,581 |
|
4,049 |
,000 |
|
Budaya Organisasi |
,203 |
,077 |
,395 |
2,649 |
,012 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan |
||||||
Berdasarkan hasil
pada tabel coefficients diatas,
regresi linier sederhana diperoleh nilai koefisien regresi untuk variabel
Budaya Organisasi (X) sebesar 0,203, dengan nilai konstanta sebesar 18,552.
Sehingga persamaan regresi sederhana dapat dituliskan sebagai berikut :
���������������������������� Y
= a + bX
�������������������������������������� Y = 18,552 + 0,203X
Dimana:�������� Y�������� =
Kinerja Karyawan
���������������������������� a��������� = Koefisien Konstanta
���������������������������� X�������� = Budaya Organisasi
Koefisien
regresi (b) menyatakan perubahan rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan
variabel X. Perubahan ini merubahan peningkatan bila hasilnya positif dan
penurunan bila hasilnya negatif. Maka hasil regresi tersebut menunjukkan bahwa
variabel Budaya Organisasi (X) secara linier mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan(Y) sebesar 0,203, yang artinya semakin bagus Budaya Organisasi (X) maka Kinerja Karyawan
(Y) akan mengalami peningkatan.
Pada tabel
diatas dapat diketahui nilai Sig. 0,012 lebih kecil daripada 0,05, maka H0
ditolak dan H1 diterima, yang berarti menunjukan bahwa Terdapat
Pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Karyawan(Y).
3.4.
Uji regresi parsial (uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh signifikan antara variabel Budaya Organisasi terhadap
variabel Kinerja Karyawan secara parsial.
Pasangan
Hipotesis :
H0� : β1 = 0, Tidak ada pengaruh
positif antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan
H1� : β1 > 0, Ada pengaruh
positif antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Dasar
Pengambilan Keputusan:
�
Berdasarkan tabel t � nilai tabel t =
ν ; α = (40-2) ; 0,05 = 2,024
Jika
nilai thitung lebih besar dari 2,024 maka H0 ditolak
Jika
nilai thitung kurang dari 2,024 maka H0 diterima
�
Berdasarkan nilai signifikansi
Jika
nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka H0 ditolak
Jika
nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka H0 diterima
Tabel 10
Hasil Uji t
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
18,552 |
4,581 |
|
4,049 |
,000 |
|
Budaya Organisasi |
,203 |
,077 |
,395 |
2,649 |
,012 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan |
||||||
Berdasarkan tabel coefficienst,
nilai thitung adalah sebesar 2,649 dan
nilai signifikansi sebesar 0,012. Dari hasil tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa nilai thitung lebih besar dari ttabel 2,024 maka H0
ditolak. Dengan kata lain �Terdapat hubungan positif antara Budaya Organisasi
(X) dengan Kinerja Karyawan(Y)�.
3.5.
Koefisien determinasi
Tabel
11
Nilai Koefisien Determinasi Budaya Organisasi (X) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
|
Model
Summaryb |
||||
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R
Square |
Std. Error
of the Estimate |
|
1 |
,395a |
,156 |
,134 |
4,83594 |
|
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi |
||||
|
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan |
||||
Pada tabel Model Summary menjelaskan bahwa
hasil yang di peroleh yaitu nilai R atau nilai kolerasinya sebesar 0,395, nilai
tersebut menunjukan bahwa hubungan kedua variabel adalah Rendah dan diperoleh
nilai R Square atau koefisien Determinasi (KD) yang menunjukkan besarnya
pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Nilai R2 yang
diperoleh adalah 0,156 atau 15,6%, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
bebas X memiliki pengaruh sebesar 15,6% terhadap variabel Y.
B.
Pembahasan Hasil
1.
Pengaruh variabel budaya organisasi (x) terhadap kinerja karyawan (y)
secara parsial
Penelitian ini
menunjukan bahwa Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan PT XYZ. Hasil uji t antara variabel Budaya Organisasi dengan Kinerja
Karyawan menunjukkan siginifikan t sebesar 2,649 dengan probabilitas (0,012)
< α = 0,05. Hasil tersebut memenuhi ketentuan uji pengaruh variabel
secara parsial.
Hasil perhitungan
dalam penelitian ini mendapatkan Nilai probabilitas < α = 0,05 maka H0
ditolak. Artinya bahwa variabel bebas berpengaruh secara parsial terhadap
variabel terikat. Maka dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Budaya
Organisasi (X) sebagai variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat pada karyawan
PT XYZ.
Dari penelitian
mempunyai pengaruh dengan nilai R atau nilai kolerasinya yang menunjukan
tingkat keeratan hubungan sebesar 0,395 atau 39,5%, nilai tersebut menunjukan
bahwa hubungan kedua variabel adalah rendah dan diperoleh nilai R Square atau
koefisien Determinasi (KD) yang menunjukkan besarnya pengaruh variabel bebas
dan variabel terikat. Nilai R2 yang diperoleh adalah 0,156 atau 15,6%. Hasil
tersebut memenuhi ketentuan uji pengaruh variabel secara Korelasi.
Berdasarkan hasil
perhitungan dalam penelitian ini mendapatkan nilai R atau nilai kolerasinya
sebesar 0,395 atau 39,5% dan nilai R2 yang diperoleh adalah 0,156 atau 15,6%.
Artinya bahwa variabel bebas berpengaruh sebesar 15,6% terhadap variabel
terikat dengan tingkat keeratan 39,5%. Maka dari penelitian ini menunjukkan
bahwa variabel Budaya Organisasi (X) sebagai variabel bebas memiliki pengaruh
sebesar 15,6% dengan tingkat keeratan 39,5% terhadap variabel Kinerja Karyawan
(Y) sebagai variabel terikat pada karyawan PT XYZ.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penliti
mengenai pengaruh Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada
karyawan PT XYZ, maka diperoleh beberapa kesimpulan yaitu Hasil dari Analisis
deskriptif mendapatkan kesimpulan bahwa seluruh indikator Budaya Organisasi (X)
dan Kinerja Karyawan (Y) memperoleh setuju dan sangat setuju terhadap indikator
yang digunakan, Hasil penelitian menunjukan bahwa Budaya Organisasi memiliki
pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan denga tingkat keeratan hubungan
39.5% dan Budaya Organisasi memiliki pengaruh sebesar 15,6% terhadap Kinerja
Karyawan.
BIBLIOGRAFI
Amanda, Enno Aldea, Budiwibowo,
Satrijo, & Amah, Nik. (2017). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di PDAM Tirta Taman Sari Kota Madiun. Assets: Jurnal Akuntansi Dan
Pendidikan, 6(1), 1�12. Google Scholar
Anwar Prabu, Mangkunegara. (2012). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Google Scholar
Badeni. (2013). Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi. Bandung: Alfabeta. Google Scholar
Edison, Emron, Anwar, Yohny, &
Komariyah, Imas. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Bandung:
Alfabeta. Google Scholar
Erni, Rernawan. (2011). Organization
culture, budaya organisasi dalam perspektif ekonomi dan bisnis. Bandung:
Alfabeta. Google Scholar
Novziransyah, Nanda. (2017). Pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Kantor wilayah
Sumatera Utara Medan. JUMANTIK (Jurnal Ilmiah Penelitian Kesehatan), 2(1),
14�25. Google Scholar
Robbins. (2015). Perilaku Organisasi
(Organizational Behavior). Edisi 16. Fisipol UGM. Google Scholar
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Academia. Google Scholar
Sudarmanto. (2014). Kinerja dan
Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Google Scholar
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Jakarta: Alfaberta. Google Scholar
Sutarto. (2015). Dasar-dasar Organisasi.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Google Scholar
Torang, Syamsir. (2013). Organisasi
& manajemen; perilaku, struktur, budaya & perubahan organisasi. Google Scholar
Wardani, Rodiathul Kusuma, Mukzam, M.
Djudi, & Mayowan, Yuniadi. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Karya Indah Buana Surabaya). Jurnal
Administrasi Bisnis, 31(1), 58�65. Google Scholar
Wilson, Bangun. (2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga. Google Scholar
Wirawan, Agus. (2015). Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia. Teori Aplikasi Dan Penelitian, Jakarta: Salemba
Empat. Google Scholar
|
Copyright holder: Fitriana Dewi S, Astri Nur Rahmawati,
Refani Khoirunnissa dan Ibnu Husni Fuadi (2021) |
|
First publication right: Journal Syntax
Literate |
|
This article is licensed under: |