Syntax Literate : Jurnal Ilmiah
Indonesia p�ISSN: 2541-0849
e-ISSN: 2548-1398
Vol.
5, No.
4 April 2020
����������
PENGARUH
KEPEMIMPINAN LURAH TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA PEGAWAI DI
KELURAHAN CIAKAR KECAMATAN CIBEUREUM KOTA TASIKMALAYA
Endri Herlambang
Sekolah Tinggi Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik (STISIP) Tasikmalaya
Email: [email protected]
Abstract
One concept that influences employee
performance is the influence of leadership. Likewise, in the context of
government activities, it is inseparable from the influence of its leadership
in managing the organization it leads to be more productive and its employees
have good performance. This research aims to: 1) test the hypothesis of the
influence of the leadership of the Lurah on the effectiveness of employee
performance in Ciakar Village, Cibeureum District, Tasikmalaya City; and 2) to
determine the performance of village staff and to improve the performance of
village staff as part of government officials who carry out the task of serving
public needs. The research method used in this study is a quantitative research
method. Quantitative research is a form of scientific research that examines a
problem from a phenomenon, and looks at the possible links or relationships
between variables in a given problem. Hypothesis testing results show a
correlation matrix between two variables. Correlation between Lurah leadership
and employee performance was obtained 0.469, this means that 46.9% of the data
are both very positively related. Furthermore the results of the correlation
level of the data have a fairly strong level of relationship, which is between
0.40 - 0.599. The results of the study concluded that the Lurah's leadership
had a positive and significant effect on the effectiveness of employee
performance in Ciakar Village, Cibeureum District, Tasikmalaya City. That is;
the higher the influence of leadership, the employee's performance will
increase. Leadership includes; power, competence, credibility, courage, will
and enthusiasm.
Keywords: leadership, headman, effectiveness, employee performance.
Abstrak
Salah
satu konsep yang mempengaruhi kinerja pegawai, yakni pengaruh dari
kepemimpinan. Begitu pula dalam konteks aktivitas pemerintahan tidak terlepas
dari pengaruh pimpinannya dalam mengelola organisasi yang dipimpinnya untuk
menjadi lebih produktif dan para pegawainya memiliki kinerja yang baik. Penelitian ini bertujuan untuk: 1) menguji hipotesis besarnya
pengaruh kepemimpinan
Lurah terhadap efektivitas kinerja
pegawai di Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya; dan 2) untuk
mengetahui kinerja pegawai kelurahan dan untuk perbaikan kinerja pegawai
kelurahan sebagai bagian dari aparat pemerintah yang mengemban tugas untuk
melayani kebutuhan publik. Metode penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif
merupakan satu bentuk penelitian ilmiah yang mengkaji satu permasalahan dari
suatu fenomena, serta melihat kemungkinan�
kaitan atau hubungan-hubungannya antar variabel dalam permasalahan yang
ditetapkan. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan
matriks korelasi antara dua variabel. Korelasi antara kepemimpinan Lurah
terhadap kinerja pegawai diperoleh angka 0.469, hal ini berarti 46,9% data
keduanya sangat berhubungan secara positif. Lebih jauh hasil tingkat korelasi
dari data tersebut mempunyai tingkat hubungan yang cukup kuat, yakni berada
diantara 0.40 - 0.599. Hasil penelitian
dapat disimpulkan kepemimpinan
Lurah berpoengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kinerja
pegawai di Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya. Artinya;
semakin tinggi pengaruh kepemimpinan, maka kinerja pegawai akan meningkat.
Kepemimpinan meliputi; kekuasaan, kompetensi, kredibilitas, keberanian, kemauan
dan semangat.
Kata kunci: kepemimpinan,
Lurah, efektivitas, kinerja pegawai.
Pendahuluan
Di era informasi
dan komunikasi seperti sekarang ini, salah satu tantangan terbesar
lembaga-lembaga pemerintahan adalah bagaimana cara mengoptimalkan semua sumber
daya yang dimiliki, salah satunya Sumber Daya Manusia (SDM). Optimalisasi semua
sumber daya yang dimiliki oleh lembaga pemerintahan merupakan suatu keharusan
yang tidak bisa ditawar. Hal tersebut dimaksudkan agar lembaga tersebut
mempunyai daya saing dan mempunyai performansi yang baik.
Salah satu
lembaga pemerintahan yang erat kaitannya dengan beragam kegiatan pembangunan
bagi masyarakat, adalah kelurahan. Kelurahan sebagai bagian dari sistem
pemerintahan daerah mempunyai peranan penting dalam sendi pemerintahan daerah,
baik dari segi administratif maupun fungsi bagi masyarakat, dan kelurahan
dipimpin oleh seorang Kepala Kelurahan atau sering disebut dengan Lurah.
Menurut Peraturan Pemerintah No. 73 tahun 2005, menyatakakan bahwa �Kelurahan
adalah wilayah kerja lurah sebagai perangkat Daerah Kabupaten/Kota dalam
wilayah kerja Kecamatan.�� Oleh karena
itu, Lurah mempunyai peranan yang sangat vital dalam mengelola kelurahan dan
mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan pemerintahan, pembangunan dan
kemasyarakatan.
Performasi
sebuah lembaga pemerintahan tidak lepas dari peran pemimpin dan kinerja
pegawainya. Selama ini lembaga pemerintahan baik di tingkat pusat maupun di
tingkat daerah belum sepenuhnya memberdayakan potensi yang ada dan belum
sepenuhnya berorientasi pada pencapaian kinerja. Dengan melakukan optimalisasi
semua sumber daya yang dimiliki sebuah lembaga pemerintahan tersebut, maka
diharapkan berbagai problematika yang dihadapi oleh lembaga tersebut dapat
dipecahkan atau dikurangi.
Namun dalam
kenyataannya terdapat faktor utama yang menyebabkan rendahnya kemampuan lembaga
pemerintahan dalam memberdayakan sumber daya yang dimilikinya adalah lemahnya
kepemimpinan lembaga pemerintahan tersebut.
Suatu organisasi
maupun lembaga pemerintahan memerlukan dukungan para anggota berupa performansi
kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Kemampuan
mencerminkan kesanggupan seseorang untuk melaksanakan tugas sedangkan motivasi
mencerminkan bagaimana seseorang dengan penuh semangat menerapkan kemampuannya.
Seseorang yang mempunyai kemampuan dan� motivasi
tertentu, apabila dipadukan maka hasil kerjanya akan nampak pada performansi
kerja dalam bentuk efektivitas kerja.
Performansi
kerja biasanya identik dengan hasil kerja. Sumber daya organisasi, manusia
memiliki potensi kerja yang berpengaruh pula pada efektivitas organisasi.
Karena itu performansi kerja setiap individu dan kelompok akan menentukkan
peringkat keefektifan organisasi. Performansi kerja yang sesuai dengan
ketentuan organisasi akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi.
Salah satu bentuk
dari etos kerja seorang pegawai dapat dilihat dari tingkat kedisplinan selama
bekerja. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara penilaian. Menurut (Heridiansyah, 2014)
menyatakan, bahwa �Penilaian prestasi adalah membandingkan antara prestasi
aktual bawahan dengan standar yang diharapkan.� Artinya jika terdapat pegawai
yang belum sesuai dengan standar kerja yang diberlakukan, maka kemungkinan
performansi kerjanya kurang baik.
Di sisi lain,
khususnya di instansi pemerintahan masih jauh dari kinerja pegawai yang prima.
Hal tersebut sejalan dengan hasil laporan Ombudsman (Indonesia, 2015)
tentang jumlah pengaduan masyarakat mengenai lembaga publik pada gambar
berikut:
Gambar 1 Jumlah Laporan Masyarakat
Sumber:
simpel.ombudsman.go.id, (2015:1)
Berdasarkan
gambar tersebut, dari 6859 (enam ribu delapan ratus lima puluh sembilan)
laporan atau pengaduan masyarakat Tahun 2015, sebanyak 41,59% atau 2853 (dua
ribu delapan ratus lima puluh tiga) laporan mengeluhkan penyelenggaraan
pemerintahan di instansi pemerintah daerah. Sehingga dapat dikatakan, bahwa
terdapat masalah di dalam instansi sebuah pemerintah daerah dalam bidang sumber
daya manusia yang menjadi pelaku pemberi kebijakan bagi kebutuhan masyarakat
secara administratif.
Selain itu jika
dikerucutkan pada sebuah lembaga atau instansi pemerintah, terdapat kurang
baiknya kinerja yang diperlihatkan. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel,
berikut ini:
Tabel 1
Rekapitulasi Kehadiran Pegawai OPD Kelurahan Ciakar
Tahun 2016
|
No. |
Jabatan |
Presentase
Kehadiran (%) |
Ket. |
|
1. |
Lurah |
95 |
|
|
2. |
Sekretaris
Lurah |
95 |
|
|
3. |
Kasie
Pemerintahan dan Trantib |
100 |
|
|
4. |
Kasie
Kesra |
100 |
|
|
5. |
Fungsional
Umum |
90 |
|
|
6. |
Fungsional
Umum |
90 |
|
|
7. |
Fungsional
Umum |
95 |
|
|
8. |
Fungsional
Umum |
100 |
|
|
9. |
Fungsional
Umum |
95 |
|
|
10. |
TKK |
100 |
|
|
11. |
Sukwan |
100 |
|
������ Sumber: Data Kelurahan Ciakar, Januari
2016.
Jika dilihat
dari hasil tabel tersebut, nampak masih ada presentase kehadiran pegawai yang
masih belum 100%. Inilah salah satu kurangnya kinerja pegawai berkaitan dengan
motivasi kinerja dan kedisiplinan kerja. Dalam hal ini dapat diyakini kepemimpinan
lembaga pemerintah daerah diyakini belum mampu memberdayakan sumber daya
manusia yang dimilikinya untuk berkinerja secara efektif dengan membangun
komitmen mereka terhadap nilai-nilai baru, mengembangkan keterampilan dan
kepercayaan mereka, serta menciptakan iklim yang kondusif bagi berkembangnya
inovasi dan kreatifitas. Dalam pengelolaan atau manajemen dalam sebuah lembaga
pemerintahan, biasanya menggunakan pendekatan sistem sosial. Dimana menurut (Hasibuan, 2009) menyatakan, bahwa:
�Sistem
adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu
sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan
mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing, namun keseluruhannya
secara mutlak di dukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya�.
Hal tersebut
menunjukkan kinerja pegawai menjadi salah satu dimensi untuk menunjukan
performansi sebuah lembaga atau organisasi. Karena
menurut (Mangkunegara & Prabu, 2005) menyatakan,
bahwa �Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan.� Sejalan dengan hal tersebut, maka penulis membuat penelitian ini dengan judul �Pengaruh
Kepemimpinan Lurah Terhadap Efektivitas Kinerja Pegawai di Kelurahan Ciakar
Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya.�
Metode Penelitian
Metode
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kuantitatif. Menurut (Indrawan & Yaniawati, 2016) menyatakan, bahwa
�Penelitian kuantitatif adalah satu bentuk penelitian ilmiah yang mengkaji satu
permasalahan dari suatu fenomena, serta melihat kemungkinan� kaitan atau hubungan-hubungannya antar
variabel dalam permasalahan yang ditetapkan.�
Adapun hubungan
yang dimaksud dapat hubungan kasualitas maupun fungsional. Hubungan kausalitas merupakan
hubungan antar variabel dimana perubahan satu variabel menyebabkan perubahan
variabel lainnya tanpa adanya kemungkinan akibat kebalikannya. Sedangkan
hubungan fungsional merupakan kedua variabel atau lebih karena sifat fungsinya,
yang perubahan satu variabel menyebabkan variabel lain berubah dan demikian
pula sebaliknya. Selain
itu dalam penelitian ini menggunakan pendekatan verifikatif yaitu metode yang
dilakukan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan perhitungan dari statistik
dengan Software� SPSS (Statistical product and Service Solutions)
Ver.17.0 For Windows.
Alat
dan teknik pengumpulan data yang penulis gunakan dalam penelitian ini
adalah� sebagai berikut ;
1) Studi kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data yang didapat dari
����������� mempelajari buku-buku dan
bahan kepustakaan lainya yang ada hubunganya dengan masalah yang diteliti.
2) Studi
lapangan, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data yang diperoleh secara langsung di lokasi
penelitian , yaitu dengan cara sebagai berikut;
a. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan
pengamatan dan pencatatan langsung ke obyek penelitian.
b. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
tanya jawab langsung dengan responden.
c. Angket,� yaitu� teknik�
pengumpulan data dengan� cara� memberikan serangkaian pertanyaan yang disusun
secara sistematis pada responden,� dengan
cara menyebarkan daftar pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah
penelitian dan bersifat pertanyaan tertutup/berstruktur dimana setiap
pertanyaan sudah tersedia 4 alternatif jawaban, sehingga responden tinggal
memilih salah satu alternatif jawaban yang dianggap sesuai dengan kenyataan.
Skala yang digunakan dalam angket tersebut menggunakan Skala Likert.
d. Studi dokumentasi, yakni penelusuran dan perolehan data yang
diperlukan melalui data yang telah tersedia.
Guna
menjawab permasalahan dan mencapai tujuan penelitian serta manfaat penelitian
ini, pemilihan sampel dilakukan dengan cara dispropotionate
stratified random sampling. Menurut (Riduwan, 2011) menyatakan bahwa �Dispropotionate stratified random sampling adalah
pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata, tetapi
sebagian ada yang kurang proporsional pembagiannya dengan anggota populasi yang
heterogen. Sehingga
anggota populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kelurahan Ciakar Kecamatan
Cibeureum Kota Tasikmalaya. Adapun jumlah anggota populasi yang kemudian
dijadikan sampel atau responden dengan menggunakan teknik sensus adalah
sebanyak 9 orang.
Teknik
pengolahan data dalam penelitian ini terdiri dari: (a) verifikasi data; (b)
klasifikasi dan pengkodean; (c) entri data; (d) analisis statistik dan (e)
membuat tampilan. Adapun langkah-langkah verifikasi data, sebagai berikut: (1)
Mengevaluasi tenaga lapangan; (2) Memeriksa kelengkapan dan kejelasan data yang
terkumpul; dan (3) Melihat kesatuan ukuran (Indrawan
& Yaniawati, 2016). Untuk mengetahui kondisi kinerja pegawai Kelurahan Ciakar
Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya, peneliti melakukan pengukuran dengan
menggunakan angket dan berisikan lima alternatif jawaban untuk setiap
pernyataan. Hal tersebut sejalan dengan pendapat (Riduwan, 2011) yang
menyatakan, bahwa �Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala sosial.� Dengan
demikian nilai terendah diberi skor 1 (satu) dan nilai tertinggi diberi skor 5 (lima).
Hasil dan Pembahasan
A.
Hasil
Penelitian
- Uji
Validitas
a.
Uji
Validitas Kepemimpinan Lurah
Sebelum penelitian dilakukan
terlebih dahulu telah dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen
penelitian. Menurut (Arikunto, 2010) mengemukakan, �Validitas sebuah tes dapat diketahui dari hasil pemikiran
dan dari hasil pengalaman�. Hal tersebut sejalan
dengan pendapat pada aturan Masrun (1979:13) yang
menyatakan, bahwa �Untuk menguji validitas jika koefisien korelasi hasil hitung
lebih dari atau sama dengan 0,3 (r> 0,3) maka soal dikatakan valid.�
Dan untuk menguji reabilitas instrument dengan uji alpha Cronbach yang
dianalisis dengan program statistik SPSS Versi 17.0 dan dikonsultasikan pada
kriteria penafsiran korelasi dengan kategori indeks korelasi hasilnya ditunjukan
seperti pada tabel dibawah, sebagai berikut:
Tabel 2
Analisis Uji Validitas Instrumen tentang
Kepemimpinan Lurah (X)
|
No Butir Instrumen |
Koefisien Korelasi |
Keterangan |
|
1.
|
-.054 |
Tidak Valid |
|
2.
|
.837 |
Valid |
|
3.
|
.402 |
Valid |
|
4.
|
-.324 |
Tidak Valid |
|
5.
|
.709 |
Valid |
|
6.
|
.366 |
Valid |
|
7.
|
.939 |
Valid |
|
8.
|
.775 |
Valid |
|
9.
|
.748 |
Valid |
|
10. |
.467 |
Valid |
|
11. |
.793 |
Valid |
|
12. |
.345 |
Valid |
|
13. |
.950 |
Valid |
|
14. |
-.399 |
Tidak Valid |
����������������������� ���
Sumber: SPSS Statistics Versi 17.0
Tabel di atas menunjukan
bahwa instrument tentang� kepemimpinan
Lurah�� sejumlah 14 butir soal,� item yang dinyatakan valid yaitu >0,3.
Dari 14 item pertanyaan� 3 (tiga) soal
yang dinyatakan tidak valid yaitu nomor 1, 4, dan 14. Sehingga instrument
sebanyak 11 soal dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data tentang
kepemimpinan Lurah.
b.
Uji Validitas Kinerja Pegawai
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah (valid) tidaknya suatu
kuesioner, di mana item-itemnya tingkat validitas variabel kinerja pegawai� (Y) dapat dilihat dalam tabel yang tersaji
berikut ini :
Tabel
3
Analisis
Uji Validitas Instrumen tentang
Kinerja Pegawai�
(Y)
|
No Butir Instrumen |
Koefisien Korelasi |
Keterangan |
|
15. |
.658 |
Valid |
|
16. |
.335 |
Valid |
|
17. |
.625 |
Valid |
|
18. |
.550 |
Valid |
|
19. |
.650 |
Valid |
|
20. |
.578 |
Valid |
|
21. |
.610 |
Valid |
|
22. |
.660 |
Valid |
|
23. |
.654 |
Valid |
��� Sumber: SPSS Statistics
Versi 17.0
Tabel di atas menunjukan
bahwa instrument tentang� manajemen
sarana prasarana sejumlah 9 (sembilan) butir soal,� item yang dinyatakan valid yaitu >0,3.
Dari 9 (sembilan)� item pertanyaan� seluruhnya dinyatakan valid sehingga
instrument sebanyak 9 soal dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data
tentang efektivitas kinerja pegawai.
c.
Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil kuesioner
yang telah terkumpul dapat diperoleh karakteristik responden adalah pegawai di
Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya seperti tampak pada tabel
dibawah ini:
Tabel 4
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
|
No. |
Jenis
Kelamin |
F |
% |
|
1. |
Laki-laki |
6 |
60 |
|
2. |
Perempuan |
3 |
40 |
|
Jumlah |
9 |
100 |
|
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa jenis kelamin responden
yang paling banyak dominan adalah laki-laki sebanyak 60%, sedangkan jenis
kelamin perempuan sebanyak 40%. Jenis kelamin yang paling dominan yaitu
laki-laki tidak terlalu mempengaruhi dalam pencapaian kinerja. Karena pada
dasarnya baik laki-laki maupun perempuan mampu bekerja pada jabatan sesuai
kualifikasinya.
Setelah mengetahui keadaan responden berdasarkan jenis kelamin,
selanjutnya karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan, sebagai berikut:
Tabel 5
Profil
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
|
No. |
Pendidikan |
F |
% |
|
1. |
SMA/SMK/Sederajat |
5 |
55.6 |
|
2. |
Diploma
/Sederajat |
- |
- |
|
3. |
Sarjana |
3 |
33.3 |
|
4. |
Pascasarjana |
1 |
11.1 |
|
Jumlah |
9 |
100 |
|
Berdasarkan profil
responden berdasarkan tingkat pendidikan di Kelurahan Ciakar Kecamatan
Cibeureum Kota Tasikmalaya yang dijadikan responden dalam peneliti ini, SLTA
sebesar 55.6%, Dilpoma tidak ada, Sarjana sebesar 33.3% dan Pascasarjana� sebesar
11.1%.
Tabel 6
Profil
Responden Berdasarkan Usia
|
No. |
Usia |
F |
% |
|
1. |
20 � 30 tahun |
2 |
22.2 |
|
2. |
31 � 40 tahun |
3 |
33.3 |
|
3. |
41 tahun ke atas |
4 |
44.4 |
|
Jumlah |
9 |
100 |
|
Berdasarkan tabel di
atas bahwa profil responden berdasarkan usia�
di Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum yang dijadikan responden dalam
peneliti ini, usia 20 � 30 tahun sebesar 22.2%, 31
� 40 tahun sebesar 33.3% dan 41 tahun ke
atas sebesar 44.4%.
d.
Hasil
Analisis tentang Variabel Kepemimpinan
Untuk lebih jelasnya mengenai variabel
kepemimpinan Lurah di Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya,
melalui penyebaran kuisioner yang terdiri dari daftar pernyataan-pernyataan
yang berhubungan dengan variabel yang diteliti.
Untuk mengetahui tanggapan responden
terhadap pernyataan kepemimpinan Lurah�
di Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya, maka
diperlukan data yang akan diperoleh responden dari penyebaran kuisioner terhadap
9 responden. Adapun kuisioner tersebut berisi pernyataan-pernyataan yang
berhubungan dengan kepemimpinan. Dari jawaban responden, disusun kriteria
penilaian. Menurut Sugiyono (2003:214) klasifikasi setiap indikator variabel
X� kepemimpinan Lurah dapat dihitung dengan
langkah-langkah, sebagai berikut:
Nilai tertinggi setiap indikator kepemimpinan : 9 x 5 = 45
Nilai terendah setiap indikator
kepemimpinan : 9 x 1 = 9
N ��� =
Nilai tertinggi-nilai terendah���
���������� Z Kriteria pernyataan���
= 45-9
�� ���� ����������� ����5
= 7,2
Adapun untuk klasifikasi kriteria penilaian untuk setiap indikator
adalah sebagai berikut:
Tabel 7
Klasifikasi penilaian
|
Interval |
Tingkat Pengaruh |
|
9 - 16,2 |
Tidak Baik |
|
16,3 - 23,4 |
Kurang Baik |
|
23,5 -
30,6 |
Cukup Baik |
|
30,7 - 37,8 |
Baik |
|
37,9 � 45 |
Sangat Baik |
Berdasarkan data-data yang
dikumpulkan melalui kuisioner yang disebarkan kepada 9 responden diperoleh
hasil mengenai kepemimpinan Lurah
di Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya. Secara lengkap hasil
analisa tanggapan responden mengenai kepemimpinan Lurah, sebagai berikut:
Tabel
8
Tanggapan
Responden terhadap Kewenangan
Lurah
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
5 |
25 |
55.6 |
|
Sering |
4 |
4 |
16 |
44.4 |
|
Kadang-kadang |
3 |
- |
- |
- |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
41 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang kesesuaian penggunaan kewenangan Lurah, responden yang
menyatakan selalu 55,6%, dan sering 44,4%. Hal tersebut memberikan gambaran
bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 41 atau kriteria sangat baik. Artinya
Lurah sudah sangat baik dalam menjalankan kewenangannya.
Tabel
9
Tanggapan
Responden terhadap Pengaruh
Lurah
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
4 |
20 |
44.4 |
|
Sering |
4 |
3 |
12 |
33.3 |
|
Kadang-kadang |
3 |
2 |
6 |
22.3 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
38 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang pengaruh Lurah, responden yang menyatakan selalu 44,4%,
menyatakan sering 33,3%, dan kadang-kadang 22,3%. Hal tersebut memberikan
gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 38 atau kriteria sangat baik.
Artinya kepemimpinan Lurah sangat berpengaruh di lingkungan kerjanya.
Tabel 10
Tanggapan Responden terhadap Taktik Mempengaruhi Orang Lain
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
2 |
10 |
22.3 |
|
Sering |
4 |
4 |
16 |
44.4 |
|
Kadang-kadang |
3 |
3 |
9 |
33.3 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
35 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang taktik Lurah dalam mempengaruhi orang lain, responden yang
menyatakan selalu 44,4%, menyatakan sering 33,3%, dan kadang-kadang 22,3%. Hal
tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 35 atau
kriteria baik. Artinya Lurah sudah mempunyai taktik yang baik dalam mempengaruhi
bawahannya.
Tabel
11
Tanggapan
Responden terhadap Kharisma Lurah
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
7 |
35 |
77.8 |
|
Sering |
4 |
2 |
8 |
22.2 |
|
Kadang-kadang |
3 |
- |
- |
- |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
43 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang kharisma Lurah, responden yang menyatakan selalu 77,8% dan
sering 22,2%. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan
sebesar 43 atau kriteria sangat baik. Artinya Lurah mempunyai kharisma yang
sangat baik.
Tabel
12
Tanggapan
Responden terhadap Hard Competence
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
4 |
20 |
44.4 |
|
Sering |
4 |
4 |
16 |
44.4 |
|
Kadang-kadang |
3 |
1 |
3 |
11.2 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
39 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang hard competence Lurah,
responden yang menyatakan selalu 44,4%, sering 44,4%, dan kadang-kadang 11,2%.
Hal tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 39 atau
kriteria sangat baik. Artinya Lurah mempunyai hard competence yang sangat baik.
Tabel
13
Tanggapan
Responden terhadap Soft Competence
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
3 |
15 |
33.4 |
|
Sering |
4 |
3 |
12 |
33.3 |
|
Kadang-kadang |
3 |
3 |
9 |
33.3 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
36 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang soft competence
Lurah, responden yang menyatakan selalu 33,4%, sering 33,3%, dan kadang-kadang
33,3%. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar
36 atau kriteria baik. Artinya Lurah mempunyai soft competence yang baik.
Tabel
14
Tanggapan
Responden terhadap Kompetensi Minimal
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
2 |
10 |
22.2 |
|
Sering |
4 |
5 |
20 |
55.6 |
|
Kadang-kadang |
3 |
- |
- |
- |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
2 |
2 |
22.2 |
|
Jumlah |
9 |
33 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang kompetensi minimal Lurah, responden yang menyatakan selalu 22,2%,
sering 55,6%, dan tidak pernah 22,2%. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa
jumlah skor keseluruhan sebesar 33 atau kriteria baik. Artinya Lurah mempunyai
kompetensi minimal yang baik.
Tabel
15
Tanggapan
Responden terhadap Kompetensi Maksimal
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
5 |
25 |
55.6 |
|
Sering |
4 |
3 |
12 |
33.3 |
|
Kadang-kadang |
3 |
1 |
3 |
11.1 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
40 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang kompetensi maksimal Lurah, responden yang menyatakan selalu
55,6%, sering 33,3%, dan kadang-kadang 11,1%. Hal tersebut memberikan gambaran
bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 40 atau kriteria baik. Artinya Lurah
mempunyai kompetensi maksimal yang baik.
Tabel
16
Tanggapan
Responden terhadap Kejujuran
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
5 |
25 |
55.6 |
|
Sering |
4 |
3 |
12 |
33.3 |
|
Kadang-kadang |
3 |
1 |
3 |
11.1 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
40 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang kejujuran Lurah, responden yang menyatakan selalu 55,6%,
sering 33,3%, dan kadang-kadang 11,1%. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa
jumlah skor keseluruhan sebesar 40 atau kriteria baik. Artinya Lurah mempunyai
tingkat kejujuran yang baik.
Tabel 17
Tanggapan Responden terhadap Tanggung Jawab
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
4 |
20 |
44.4 |
|
Sering |
4 |
5 |
20 |
55.6 |
|
Kadang-kadang |
3 |
- |
- |
- |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
40 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang tanggung jawab Lurah, responden yang menyatakan selalu 44,4%
dan sering 55,6%. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor
keseluruhan sebesar 40 atau kriteria baik. Artinya Lurah mempunyai tanggung
jawab yang baik.
Tabel
18
Tanggapan
Responden terhadap Motivasi
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
4 |
20 |
44.4 |
|
Sering |
4 |
4 |
16 |
44.4 |
|
Kadang-kadang |
3 |
1 |
3 |
11.2 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
39 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang motivasi Lurah, responden yang menyatakan selalu 44,4%, sering
44,4%, dan kadang-kadang 11,2%. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah
skor keseluruhan sebesar 39 atau sangat baik. Artinya Lurah mempunyai motivasi
yang tinggi.
Tabel
19
Tanggapan
Responden terhadap Ketekunan
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
4 |
20 |
44.4 |
|
Sering |
4 |
4 |
16 |
44.4 |
|
Kadang-kadang |
3 |
1 |
3 |
11.2 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
40 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang ketekunan Lurah, responden yang menyatakan selalu 44,4%,
sering 44,4%, dan kadang-kadang 11,2%. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa
jumlah skor keseluruhan sebesar 40 atau sangat baik. Artinya Lurah mempunyai
ketekunan yang tinggi.
Tabel 20
Tanggapan
Responden terhadap Keberanian Internal
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
4 |
20 |
44.4 |
|
Sering |
4 |
3 |
12 |
33.3 |
|
Kadang-kadang |
3 |
- |
- |
- |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
2 |
4 |
22.3 |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
36 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang keberanian internal Lurah, responden yang menyatakan selalu
44,4%, sering 33,3%, dan hampir tidak pernah 22,3%. Hal tersebut memberikan
gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 36 atau baik. Artinya Lurah
mempunyai keberanian internal yang tinggi.
Tabel
21
Tanggapan
Responden terhadap Keberanian Eksternal
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
1 |
5 |
11.1 |
|
Sering |
4 |
2 |
8 |
22.2 |
|
Kadang-kadang |
3 |
- |
- |
- |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
6 |
6 |
66.7 |
|
Jumlah |
9 |
19 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang keberanian eksternal Lurah, responden yang menyatakan selalu
11,1%, sering 22,2%, dan tidak pernah 66,7%. Hal tersebut memberikan gambaran
bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 19 atau kurang baik. Artinya Lurah
mempunyai keberanian eksternal yang kurang baik.
e.
Hasil
Analisis tentang Variabel Kinerja Pegawai
Untuk lebih jelasnya mengenai variabel
kinerja pegawai di Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya,
melalui penyebaran kuisioner yang terdiri dari daftar pernyataan-pernyataan
yang berhubungan dengan variabel yang diteliti.
Untuk mengetahui tanggapan responden
terhadap pernyataan kinerja pegawai� di
Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya, maka diperlukan data
yang akan diperoleh responden dari penyebaran kuisioner terhadap 9 responden.
Adapun kuisioner tersebut berisi pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan
kinerja pegawai. Dari jawaban responden, disusun kriteria penilaian. Menurut
Sugiyono (2003:214) klasifikasi setiap indikator variabel (Y)� kinerja pegawai dapat dihitung dengan
langkah-langkah, sebagai berikut:
Nilai tertinggi setiap indikator kinerja: 9 x 5 = 45
Nilai terendah setiap indikator kinerja
: 9 x 1 = 9
N ��� =
Nilai tertinggi-nilai terendah���
���������� Z Kriteria pernyataan���
= 45-9
������ ������������ ������5
= 7,2
Tabel 22
Tanggapan Responden terhadap Kesempurnaan Pekerjaan
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
3 |
15 |
33.3 |
|
Sering |
4 |
1 |
4 |
11.1 |
|
Kadang-kadang |
3 |
4 |
12 |
44.5 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
1 |
2 |
11.1 |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
40 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang kesempurnaan pekerjaan pegawai, responden yang menyatakan
selalu 33,3%, sering 11,1%, kadang-kadang 44,5%, dan hampir tidak pernah 11,1%.
Hal tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 40 atau
sangat baik. Artinya pegawai mempunyai tingkat kesempurnaan dalam menyelesaikan
pekerjaan sangat baik.
Tabel
23
Tanggapan
Responden terhadap Keterampilan Kerja
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
1 |
5 |
11.1 |
|
Sering |
4 |
2 |
8 |
22.2 |
|
Kadang-kadang |
3 |
4 |
12 |
44.5 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
2 |
4 |
22.2 |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
29 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang keterampilan kerja pegawai, responden yang menyatakan selalu
11,1%, sering 22,2%, kadang-kadang 44,5%, dan hampir tidak pernah 22,2%. Hal
tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 29 atau
cukup baik. Artinya pegawai mempunyai keterampilan kerja cukup baik.
Tabel
24
Tanggapan
Responden terhadap Jumlah Pekerjaan yang Diselesaikan
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
2 |
10 |
22.3 |
|
Sering |
4 |
3 |
12 |
33.3 |
|
Kadang-kadang |
3 |
3 |
9 |
33.3 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
1 |
2 |
11.1 |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
33 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang jumlah pekerjaan yang diselesaikan pegawai, responden yang
menyatakan selalu 22,3%, sering 33,3%, kadang-kadang 33,3%., dan hampir tidak
pernah 11,1%. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan
sebesar 33 atau baik. Artinya pegawai dapat menyelesaikan setiap pekerjaan
dengan baik.
Tabel 25
Tanggapan
Responden terhadap Kedisiplinan Kerja
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
4 |
20 |
44.5 |
|
Sering |
4 |
1 |
4 |
11.1 |
|
Kadang-kadang |
3 |
3 |
9 |
33.3 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
1 |
2 |
11.1 |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
35 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang kedisiplinan kerja pegawai, responden yang menyatakan selalu
44,5%, sering 11,1%, kadang-kadang 33,3%, dan hampir tidak pernah 11,1%. Hal
tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 35 atau
baik. Artinya pegawai mempunyai kedisiplinan kerja yang baik.
Tabel
26
Tanggapan
Responden terhadap Ketepatan Penyelesaian Pekerjaan
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
3 |
15 |
33.3 |
|
Sering |
4 |
2 |
8 |
22.2 |
|
Kadang-kadang |
3 |
3 |
9 |
33.3 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
1 |
2 |
11.2 |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
35 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang ketepatan penyelesaian pekerjaan oleh pegawai, responden yang
menyatakan selalu 33,3%, sering 22,2%, kadang-kadang 33,3%, dan hampir tidak
pernah 11,2%. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan
sebesar 35 atau baik. Artinya pegawai mempunyai tingkat ketepatan penyelesaian
pekerjaan dengan baik.
Tabel
27
Tanggapan
Responden terhadap Penggunaan Sumber Daya
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
6 |
30 |
66.7 |
|
Sering |
4 |
2 |
8 |
22.2 |
|
Kadang-kadang |
3 |
- |
- |
- |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
1 |
2 |
11.1 |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
40 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang penggunaan sumber daya oleh pegawai, responden yang menyatakan
selalu 66,7%, sering 22,2%, dan hampir tidak pernah 11,1%. Hal tersebut
memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 40 atau sangat baik.
Artinya pegawai selalu menggunakan sumber daya dengan sangat baik.
Tabel
28
Tanggapan
Responden terhadap Berorientasi pada Hasil
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
3 |
15 |
33.3 |
|
Sering |
4 |
2 |
8 |
33.2 |
|
Kadang-kadang |
3 |
3 |
9 |
33.3 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
1 |
2 |
11.2 |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
34 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang pegawai yang berorientasi pada hasil, responden yang
menyatakan selalu 33,2%, sering 33,2%, dan hampir tidak pernah 11,2%. Hal
tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 34 atau
baik. Artinya pegawai selalu berorientasi pada hasil dengan baik.
Tabel
29
Tanggapan
Responden terhadap Kemitraan Kerja
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
2 |
10 |
22.2 |
|
Sering |
4 |
2 |
8 |
22.2 |
|
Kadang-kadang |
3 |
2 |
6 |
22.2 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
3 |
6 |
33.4 |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
30 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang kemitraan kerja pegawai, responden yang menyatakan selalu
22,2%, sering 22,2%, kadang-kadang 22,2% dan hampir tidak pernah 33,4%. Hal
tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 30 atau
cukup baik. Artinya pegawai selalu bermitra cukup baik dengan pegawai yang
lainnya.
Tabel
30
Tanggapan
Responden terhadap Tanggung Jawab
|
Tanggapan Responden |
Skor |
Frekuensi |
Jumlah Skor |
Persentase |
|
Selalu |
5 |
5 |
25 |
55.6 |
|
Sering |
4 |
2 |
8 |
22.2 |
|
Kadang-kadang |
3 |
2 |
6 |
22.2 |
|
Hampir Tidak Pernah |
2 |
- |
- |
- |
|
Tidak Pernah |
1 |
- |
- |
- |
|
Jumlah |
9 |
39 |
100 |
|
Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan
reponden tentang tanggung jawab pegawai, responden yang menyatakan selalu
55,6%, sering 22,2%,� dan kadang-kadang
22,2%. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar
39 atau sangat baik. Artinya pegawai bertanggung jawab dengan sangat baik.
f.
Pengujian
Hipotesis Penelitian
Interpretasi hasil pengujian hipotesis melalui analisis korelasi
bivariat untuk (X) sebagai variabel bebas, yaitu kepemimpinan Lurah dan (Y)
sebagai variabel terikat, yakni kinerja pegawai, dilakukan pengolahan data
dengan Program SPSS
Statistics� Versi 17.0.
Pengujian hipotesis
dilakukan guna mengetahui apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
dapat diterima atau ditolak.� Pengolahan data tersebut
menggunakan program SPSS 17.0. Untuk mengetahui sejauhmana hubungan kedua
variabel tersebut di atas, maka penulis menggunakan rumus koefisien korelasi
yang hasilnya penulis sajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 31
Correlations Pengaruh Kepemimpinan Lurah terhadap Kinerja Pegawai
|
Correlations |
|||
|
|
|
Kepemimpinan |
Kinerja |
|
Kepemimpinan |
Pearson
Correlation |
1 |
.469 |
|
Sig.
(2-tailed) |
|
.203 |
|
|
N |
9 |
9 |
|
|
Kinerja |
Pearson
Correlation |
.469 |
1 |
|
Sig.
(2-tailed) |
.203 |
|
|
|
N |
9 |
9 |
|
����������� ��� Sumber: SPPS Statistics Versi 17.0
Tabel tersebut di atas menunjukkan matriks korelasi
antara dua variabel. Korelasi antara kepemimpinan Lurah terhadap kinerja
pegawai diperoleh angka 0.469, hal ini berarti 46,9% data keduanya sangat berhubungan secara
positif. Lebih jauh hasil tingkat korelasi dari data tersebut mempunyai tingkat
hubungan yang cukup kuat, yakni berada diantara 0.40 - 0.599.
B. Pembahasan
Berdasarkan
hasil analisis hipotesis besarnya pengaruh kepemimpinan lurah terhadap
efektivitas kinerja pegawai adalah berpengaruh cukup kuat.� Pada dasarnya kepemimpinan tidak lepas dari
seorang pemimpin yang efektif, membawa iklim kondusif di dalam organisasi tersebut.
Sejalan dengan pendapat Peter, Drucker dalam (Agustinus,
2016) menyatakan, bahwa�Pemimpin efektif dapat menggugah
pengikutnya melakukan sesuatu. Pemimpin itu nyata, mereka orang-orang yang
memberi teladan. Kepemimpinan itu tanggung jawab, bukan hak istimewa, gelar
atau uang.
Efektivitas
kinerja pegawai di Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya,
dipengaruhi oleh beberapa faktor intern dan ekstern dari kepemimpinan seorang
Lurah dijelaskan, sebagai berikut:
1. �Faktor Internal
a.
Kekuasaan
Kekuasaan yang berasal dari
individu ini sering disebut dengan pengaruh. Kekuasaan tersebut berasal dari expert power, referent power, information
power, connection and relationship
power, dan charismatic power.
b.
Kompetensi
Seorang pemimpin tentunya harus
mempunyai skill atau kemampuan keterampilan
dan pengetahuan.
c.
Kredibilitas
Kredibilitas merupakan sifat
dapat dipercaya. Sehingga kredibilitas akan menimbulkan hubungan kerja yang
efisien antara pemimpin dan yang dipimpin. Selain itu dapat meningkatkan
keeratan hubungan dan meningkatkan produktivitas.
d.
Kemauan dan semangat
Jika seorang pemimpin menjangkau
orang lain dengan penuh semangat, maka dia juga akan disambut dengan penuh
semangat. Kemauan dan semangat merupakan motivasi pribadi dalam menjalankan
aktivitas dalam sebuah organisasi.
e.
Keberanian
Keberanian internal merupakan
keberanian seorang pemimpin untuk mendengar nurani pemimpin dan menjalankannya
tanpa kompromi.
2. Faktor Eksternal
a.
Kekuasaan yang Berasal dari Organisasi
Kekuasaan yang berasal dari
organisasi merupakan kewenangan atau otoritas, yakni yang dipimpin mau
mengikuti pemimpin karena keharusan. Kekuasaan ini berasal dari penunjukan
formal, reward power, dan coersive power.
b.
Keberanian Eksternal
Suatu organisasi tidak selalu
berjalan dengan baik tanpa hambatan. Terkadang banyak hambatan-hambatan dan
tantangan-tantangan, dimana pemimpin harus mengambil suatu keputusan yang
mengandung resiko. Sehingga ada kalanya pemimpin harus menghadapi orang-orang
yang menentang terhadapnya.
Kesimpulan
Berdasarkan
hasil penelitian dan pembahasan tentang�
pengaruh kepemimpinan Lurah terhadap efektivitas kinerja pegawai di
Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya, dapat di simpulkan
sebagai berikut:
Kepemimpinan Lurah berpoengaruh positif dan
signifikan terhadap efektivitas kinerja pegawai di
Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya. Artinya; semakin tinggi
pengaruh kepemimpinan, maka kinerja pegawai akan meningkat. Kepemimpinan
meliputi; kekuasaan, kompetensi, kredibilitasm, keberanian, kemauan dan
semangat.
BIBLIOGRAFI
Agustinus, Johanes Djohan. (2016). Lima Pilar Kepemimpinan
Di Abad 21. Media Nusa Creative.
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Sebuah Pendekatan
Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Hasibuan, Malayu S. P. (2009). Manajemen sumber daya manusia,
Cetakan ketujuh. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Heridiansyah, Jefri. (2014). Manajemen Konflik dalam Sebuah
Organisasi. Jurnal STIE Semarang, 6(1), 28�41.
Indonesia, Ombudsman Republik. (2015). Laporan tahunan 2015. Jakarta:
KKI.
Indrawan, Rully, & Yaniawati, Poppy. (2016). Metodologi
Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Campuran. PT REFIKA Aditama. Bandung.
Mangkunegara, A. A., & Prabu, Anwar. (2005). Evaluasi
kerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
Riduwan, Sunarto. (2011). Pengantar Statistika untuk
penelitian pendidikan, sosial, ekonomi, komunikasi dan bisnis. Cetakan Ke-4
Bandung: Alfabeta.
Taniredja, Tukiran, & Mustafidah, Hidayati. (2011). Penelitian
Kuantitatif (sebuah pengantar). Bandung: Alfabeta.