Syntax
Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol.7, No.12,
Desember 2022
PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP
ORGANIZATIONAL COMMITMENT DIMEDIASI OLEH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN PAY
SATISFACTION
Komitmen organisasi
merupakan tindakan yang mencerminkan kesetiaan
pegawai pada kesuksesan atau kemajuan berkesinambungan sesuai dengan visi, misi
organisasi, nilai dan tujuan organisasi tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
talent management terhadap komitmen organisasi dimediasi oleh employee
engagement dan pay satisfaction. �Penelitian
dilakukan terhadap karyawan di industri manufaktur dengan jumlah responden
sebanyak 250 orang.
Penelitian dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan pengolahan data menggunakan smart PLS 3.0. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa talent
management berpengaruh positif terhadap organizational commitmen dan
talent management berpengaruh positif terhadap organizational
commitmen dimediasi oleh employee engagement dan pay
satisfaction.
Kata kunci: Manajemen Bakat, Komitmen
Organisasi, Keterlibatan
Karyawan, Kepuasan Gaji, Industri
Manufaktur.
Organizational
commitment is an action that reflects employee loyalty to success or continuous
progress in accordance with the vision, mission of the organization, values and
goals of the organization. This study aims to determine the effect of talent
management on organizational commitment mediated by employee engagement and pay
satisfaction. This research was conducted on employees in the manufacturing
industry with a total of 250 respondents. The research was conducted using a
quantitative approach and data processing using smart PLS 3.0. The results of
the study indicate that talent management has a positive effect to organizational
commitment and also talent management has a positive effect to organizational
commitment mediated by employee engagement and pay satisfaction.
Keywords: Talent Management, Organizational Commitment, Employee Engagement,
Pay Satisfaction, Manufacturing Indusrty.
Di era revolusi industri 4.0 membuka kesempatan bagi sumber daya
manusia untuk memiliki keahlian dengan perkembangan teknologi yang canggih, sehingga
diperlukan program peningkatan keahlian beralaskan kebutuhan dunia industri
saat ini� (Rohida, 2018). Perubahan-perubahan
dalam industri sangat pesat dan telah terjadi dalam perekonomian secara
keseluruhan, dengan demikian muncullah sejumlah tuntutan dalam persaingan dalam
usaha dan kalangan industri. Sesuatu kewajiban yang responsive dalam
merespons pergantian apa saja yang telah terlaksana. Perubahan tersebut bisa dari luar maupun dalam suatu organisasi
untuk bisa melewati semua perubahan tersebut maka kita perlu beradaptasi
terhadap perubahan yang terjadi dalam bisnis kedepannya. Maka dari itu, bakat menjadi kunci atau faktor penting dalam
kesuksesan implementasi industri 4.0.
Menurut (Luna-arocas et al., 2020) bahwa sumber daya
manusia itu mempengaruhi komitmen organisasi pada perusahaan dengan begitu
komitmen organisasi ini berhubungan dengan praktik talent management. Talent management juga mempunyai keterkaitan yang kuat
terhadap pada komitmen organisasi.
Organizational commitment
(OC) merupakan suatu sistem identifikasi terhadap kondisi karyawan yang
membantu organisasi, hal ini berati tersedianya tekad yang kuat dari seorang
karyawan untuk bertahan dalam mencapai tujuan organisasisanya (Novitasari et al., 2020).Komitmen organisasi
ialah tindakan yang mencerminkan kesetiaan pegawai pada kesuksesan atau
kemajuan berkesinambungan sesuai dengan visi, misi organisasi, nilai dan tujuan
organisasi tersebut.
Menurut beberapa peneliti sebelumnya pay satisfaction (PS) merujukkan terhadap kekuatan perasaan positif
terhadap imbalan yang diberikan pada karywan dari tempat kerja mereka. Kepuasan
pembayaran ini telah membuktikan adanya hubungan yang positif dengan komitmen
organisasi dan perilaku terhadap suatu organisasi (Ottou et al., 2019) Manajemen bakat dan
komitmen organisasi juga mempunyai hubungan pada employee engagement sehingga
manajemen bakat, komitmen organisasi menunjukkan adanya keterkaitan. Temuan lainnya menunjukkan keterlibatan yang signifikan antara
manajemen bakat dan komitmen organisasi, sementara keterlibatan karyawan
sebagian mendasari intervensi hubungan pada manajemen bakat dan komitmen
organisasi. Apabila manajemen bakat dilakukan dengan
tepat, hal itu bisa mempengaruhi peningkatan pada komitmen organisasi dan
keterlibatan karyawan.
Employee engagement
(EE) ialah suatu penggunaan anggota organisasi untuk melakukan
pekerjaan dalam keterikatan, karyawan yang menggunakan atau mengekspresikan
diri dan emosional mereka secara fisik dan kognitif selama bekerja (Novitasari & Asbari, 2020). Sedangkan menurut (Voon Li Qi & Qi, 2021) employee engagement menyatakan sebagai hubungan yang emosional dan
intelektual yang meningkatkan karyawan merasa bersemangat untuk pekerjaan
mereka dan berkomitmen pada organisasi dengan menerapkan upaya tambahan dalam
melakukan pekerjaan dan tugasnya, untuk proses dan pendekatan dalam menjaga
karyawan berkomitmen pada tujuan dan nilai-nilai sesuai organisasi.
Talent managemen (TM) merupakan faktor terkemuka saat
mewujudkan komitmen organisasi. Selanjutnya, seorang karyawan yang memiliki bakat akan berdampak pada komitmen organisasinya dan tetap
berupaya dalam memajukan demi perkembangan organisasi tersebut. Perilaku ini
yang menyebabkan keterikatan kepada pay
satisfaction (kepuasan gaji) dan employee
engagement.
Industri manufaktur ialah suatu badah usaha yang mengeluarkan
barang jadi dari bahan baku mentah dengan menggunkan alat, peralatan, mesin
produksi dalam skala produksi besar (Ghobakhloo, 2018). Kemudian, industri
manufaktur yang bergerak di Kota Batam saat ini terus bergeliat atau
berkembang, karena industri ini yang mempengengaruhi perekonomian di Batam disebabkan
industri manufaktur dipercaya bisa menjaga ekonomi disaat situasi pandemic
seperti sekarang dan hasil output dari industri bisa dibilang cukup
tinggi. Dari pertumbuhan perekonomian di batam, sebagian berasal dari industri
manufaktur berupa 58 persen dan pada bulan Januari � Agustus 2021 secara
komulatif industri berada di angka 18,94 persen dari kinerja ekspor industri
selalu bertumbuh (BPS, 2021). Oleh karena itu,
perkembangan industri yang ada di batam ini sangat berpengaruh dalam
perekonomian di Batam dalam memajukan pusat kota nya.
Dengan begitu banyak pelaku bisnis dari luar batam maupun negara lain membuka suatu industri di Batam karena kemajuan yang
tetap berkembang dan selalu tumbuh.
Metode Penelitian
Penilitian yang digunakan �merupakan penelitian kausal komperatif untuk
mengetahui adanya hubungan sebab akibat antara variabel satu dengan variabel
lainnya (Ahyar et al., 2020). Pengumpulan data yang menggunakan metode
analisis kuantitatif dimana pengumpulan data menggunakan serangakai seperti
penyebaran kuesioner, kajian dokumen dan lain-lain. Populasi yang dikenakan
adalah karyawan yang bekerja di perusahaan industri manufaktur di bidang
elektronik dan elektrikal yang ada di Batam dan objek penelitian yang
dilaksanakan berada di kawasan industri muka kuning dan Batu Ampar. Pemakaian sampling pada penelitian ini menggunakan metode non
probabilitas, yang mana bukan segala faktor pada jumlah populasi merupakan
sampel. Dikarenakan seberapa besar suatu elemen akan terpilih sebagai
sempel tidak diketahui dikarenakan informasi yang terbatas (Suhartanto, 2020)
Penulis dalam penelitian ini menggunakan dua macam data
penelitian, berupa data primer dan data sekunder. Data
primer ialah data yang telah dikumpulkan secara langsung seperti survei,
eksperimen, wawancara obeservasi dll. Sedangkan data sekunder merupakan
data yang diperoleh secara tidak langsung atau tangan kedua seperti
perpustakaan, sumber tertulis dari pemerintah, laporan dan sebagainya (Ahyar et al., 2020). Untuk
mengelola data dan menguji data penulis menggunkan metode Partial least
square 3.2.9 (PLS).
Tujuan dari penggunaan PLS ini untuk menyongkong penulis saat menguraikan segala
sesuatu adanya kaitan antara variabel (Suhartanto, 2020).
Hasil dan Pembahasan
A.
Analisis Dan Pembahasan
1. �� Hasil Uji Data
Data yang dikumpulkan dari perusahaan industri manufaktur sebanya
250 responden dan kueioner dengan deskipsi responden yang terdapat dalam table
1.
Tabel 1
Profil Responden
|
Pernyataan
|
Jumlah |
Persentase |
|
Jenis kelamin |
|
|
|
Laki-laki |
111 |
44.4 |
|
Perempuan |
139 |
55.6 |
|
Usia |
|
|
|
18 � 24 Tahun |
200 |
80 |
|
25 � 34 Tahun |
35 |
14 |
|
35 � 44 Tahun |
14 |
5.6 |
|
45 � 55 Tahun |
1 |
0.4 |
|
Jabatan |
|
|
|
Supervisor/Senior Supervisor |
20 |
8.0 |
|
Officer / Senior Officer |
21 |
8.4 |
|
Technician / Senior Technician |
14 |
5.6 |
|
Leader |
12 |
4.8 |
|
Operator |
183 |
73.2 |
Hasil Evaluasi Model
A.
Hasil Uji Validitas
1.
Hasil Uji Validitas
Konvergen
Hasil uji validitas tiap pertanyaan menunjukkan hasil yang
signifikan karena nilainya sudah memenuhi syarat yaitu telah melewati 0.6
menurut (Osama et al., 2021) dan hasil validitas
bisa dilihat pada table 2 yang ada di bawah. Sesuai data
tabel diatas bisa disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaaan dinyatakan valid
sebagai pengukur variabel dan hanya satu indikator yang tida memenuhi kriteria
validitas konvergen atau dinyatakan tidak valid dan indikator tersebut tidak
dimasukkan dalam analisis selanjutnya.
Tabel 2
Hasil Uji Outer Loading
|
Variable |
Outer Loading |
Keterangan |
|
OC 1 |
.825����������������������� |
Valid |
|
OC 2 |
0.708 |
Valid |
|
OC 3 |
0.728 |
Valid |
|
OC 4 |
0.691 |
Valid |
|
OC 5 |
0.713 |
Valid |
|
EE 1 |
0.875 |
Valid |
|
EE 2 |
0.712 |
Valid |
|
EE 3 |
0.800 |
Valid |
|
EE 4 |
0.749 |
Valid |
|
EE 5 |
0.797 |
Valid |
|
EE 6 |
0.652 |
Valid |
|
EE 7 |
0.636 |
Valid |
|
EE 8 |
0.663 |
Valid |
|
PS 1 |
0.773 |
Valid |
|
PS 2 |
0.697 |
Valid |
|
PS 3 |
0.807 |
Valid |
|
PS 4 |
0.891 |
Valid |
|
TM 1 |
0.860 |
Valid |
|
TM 2 |
0.650 |
Valid |
|
TM 3 |
0.764 |
Valid |
|
TM 4 |
0.750 |
Valid |
|
TM 5 |
0.793 |
Valid |
|
TM 6 |
0.781 |
Valid |
Berdasarkan hasil tabel AVE pada tabel 3 bisa ditarik kesimpulan
bahwa data dinyatakan telah valid dikarenakan sudah memenuhi kriteria validitas
konvergen karena sudah melewati syarat nilai AVE > 0.5.
Tabel 3
Hasil Uji AVE
|
|
Average
Variance Extracted (AVE) |
Keterangan
|
|
EE |
0.547 |
Valid |
|
OC |
0.532 |
Valid |
|
PS |
0.632 |
Valid |
|
TM |
0.591 |
Valid |
2.
Hasil Uji Reliabilitas
Alat ukur dalam menguji
seberapa koheren responden saat menanggapi pertanyaan yang diberikan peneliti
saat kurun waktu yang lama bisa menggunakan uji reliabilitas. Pada tabel 4 menjabarkan
hasil uji menunjukkan bahwa variabel organizational
commitmen sebesar 0.851, setelah itu variabel employee engagement dengan angka sebesar 0.907 kemudia pay satisfaction sebesar 0.873 dan
terakhir talent management 0.896
sebesar. pada hasil pengujian data ini cronbach�s
alpha per variabel telah melampui 0.7 berarti semua variabel ialah reliabel.
Tabel 4
Hasil Uji Reliabilitas
|
Variabel |
Cronbach's
Alpha |
Composite
Reliability |
kesimpulan |
|
EE |
0.907 |
0.905 |
Reliabel |
|
OC |
0.851 |
0.850 |
Reliabel |
|
PS |
0.873 |
0.872 |
Reliabel |
|
TM |
0.896 |
0.896 |
Reliabel |
a.
Hasil Uji VIF
Hasil data yang diolah sesuai tabel 5 sudah menunjukkan bahwa uji
multikolinieritas memiliki nilai VIF dibawah 3,3.
Berati hasil dari multikolinieritas ini sudah terpenuhi syarat yang ada, karena
hasil uji VIF yang dimana seluruh indikator memenuhi kriteria yang dimana
nilainya dibawah 3,3.
Tabel 5
Hasil Uji
Multikolinearitas
|
VIF |
Keterangan |
|
|
EE_1 |
1.972 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
EE_2 |
2.156 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
EE_3 |
2.127 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
EE_4 |
2.111 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
EE_5 |
2.648 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
EE_6 |
2.211 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
EE_7 |
2.075 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
EE_9 |
2.001 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
OC_1 |
2.040 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
OC_2 |
2.324 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
OC_3 |
1.633 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
OC_4 |
1.873 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
OC_5 |
1.618 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
PS_1 |
2.410 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
PS_2 |
1.973 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
PS_3 |
2.172 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
PS_4 |
2.155 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
TM_1 |
2.587 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
TM_2 |
2.172 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
TM_3 |
2.372 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
TM_4 |
1.905 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
TM_5 |
2.633 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
|
TM_6 |
2.227 |
Tidak terjadi multikolinearitas |
4. Hasil Uji Hipotesis (Inner Model)
��� Direct Effect/Path
Coefficients (Uji Model Struktural tanpa mediasi)
Pada tabel dibawah kolom original sampel ialah suatu nilai
koefisien regresi sebelum data di bootsrapping,
sedangkan kolom sampel mean data yang sudah di bootsrapping. Pengaruh
signifikan bisa kita lihat dari kolom T-statistic
dan P-values. Setara dengan standar yang sudah ditentukan bahwa nilai T-statistics >1.96 ataupun P-values <0.05 dan kita telah mengetahui
bahwa diantara kelima pengaruh langsung antara variabel tersebut, semuanya
telah menunjukkan hasil yang signifikan positif.
Tabel 6
Hasil Uji Direct Effect
|
|
T
Statistics (|O/STDEV|) |
P Values |
Hipotesis |
|
TM -> PS |
9.252 |
0.000 |
Signifikan Positif |
|
TM -> EE |
19.297 |
0.000 |
Signifikan Positif |
|
PS -> OC |
3.144 |
0.002 |
Signifikan Positif |
|
EE -> OC |
5.845 |
0.000 |
Signifikan Positif |
|
TM -> OC |
5.001 |
0.000 |
Signifikan Positif |
Hipotesis 1
Hasil yang telah terdapat pada tabel 6 menguraikan dalam pengujian
pengaruh langsung meringkaskan bahwa talent
management berdampak langsung pada pay
satisfaction yang bisa dilihat pada kolom T-statistics dengan angka 9.252
dan kolom P-values 0 yang berati bahwa hubungan antara talent management berpengaruh signifikan pada pay satisfaction. Yang menyiratkan bahwa perusahaan memperhatikan
manajemen bakat atau karyawan yang berbakat dengan memberi kepuasan gaji sesuai
dengan bakatnya karyawan tersebut dan hasil pengetesan ini serupa dengan hasil
penelitian terdahulu yang sudah dilakukan oleh (Luna-arocas et al., 2020), (Bryant & Allen, 2014), dan (�ge, 2021).
Hipotesis 2
Mguraikan bahwa adanya dampak langsung yang menerangkan bahwa talent management menampilkan dampak
langsung terhadap employee engagement. Pada hasil yang telah
diuji menghasilkan nilai T-statistics 19.297 dan P-values 0 yang juga dibawah
0.5 sehingga bisa ditarik kesimpulan bahwa talent
management mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan pada employee engagement. Hal ini menyiratkan
bahwa talent management yang
diterapkan secara maksimalkan akan memberikan efek yang dapat meningkatkan atau
berkaitan langsung dengan keterlibatan karyawan pada suatu perusahaan tersebut
dan sesuai dengan penelitian yang ada (Dixit, 2021), (Nayak et al., 2020), (Yuniati et al., 2021), dan (Novitasari & Asbari, 2020)
Hipotesis 3
Terlihat dari pengujian diatas yang meninjau bahwa pay satisfaction adanya pengaruh
langsung pada employee engagement. Hal ini bisa dilihat dari nilai T-statistics 3.144 dan P-values 0
yang dimana telah memenuhi kriteria. Jadi pay satisfaction memberikan efek positif dan signifikan pada employee engagement. Hal ini menjelaskan
apabila pay satisfaction yang
diberikan perusahaan kepada karyawan sudah sesuai akan
menimbulkan semangat karyawan dalam bekerja. Sehingga akan adanya timbal balik
dengan menikatnya atau royal nya karyawan pada employee engagement sesuai penelitian sebelumnya (Khalid, 2020), (Widhy et al., 2021), (Susetyo, 2016), dan (Luna-arocas et al., 2020)
Hipotesis 4
Pada hasil uji olah data yang telah diolah terlihat bahwa employee engagement memiliki pengaruh
langsung terhadap organizational
commitment dan nilai T-statistics 5.845 dan P-values 0 yang memenuhi syarat
yang telah ditetapkan dengan nilai T-statistics >1.96 maupun P-values
<0.05. Pada riset ini memaparkan kalau employee engagement secara signifikan
dan positif berpengaruh pada organizational
commitment. Ini menjelaskan bahwa keterlibatan karyawan mempunyai
peran penting dalam membantu komitmen organisasi pada suatu perusahaan untuk
memajukan perusahaan tersebut ke depannya (Hanaysha, 2016), (Albdour & Altarawneh, 2017), (Jena, 2017), (Noermijati et al., 2021), dan (Ahakwa & Atingabili, 2021).
Hipotesis 5
Pada tabel yang tersaji diatas melihatkan pengaruh langsung antara
talent management terhadap organizational commitment dan nilai
T-statistics 5.001 dan P-values 0 dan telah memenuhi syarat kriteria yang
berlaku. Hal ini menjelaskan bahwa manajemen bakat pasti akan mempengaruhi
suatu komitmen organisasi yang telah dibangun sesuai penelitian sebelumnya (Pa & Said, 2020) dan (Sarangal et al., 2020).
Indirect Effect (Pengaruh Tidak langsung)
Berdasarkan pengetesan pengaruh tidak langsung ini dilaksanakan untuk
mendeteksi besaran hubungan tidak langsung antara variabel yang hasilnya akan dikemukakan pada tabel 7 serta penjabarannya yaitu.
Tabel 7
Hasil Uji Indirect
Effect
|
|
T
Statistics (|O/STDEV|) |
P Values |
Kesimpulan |
|
TM -> PS -> OC |
2.758 |
0.006 |
Signifikan Positif |
|
TM -> EE -> OC |
5.324 |
0.000 |
Signifikan Positif |
Hipotesis 6
Uji pengaruh tidak langsung yang dipaparkan pada tabel 7 yaitu talent management terhadap organizational commitment yang dimediasi
oleh pay satisfaction yang memiliki
nilai T-Statistics 2.758 dengan P-values sebesar 0 yang juga telah memenuhi
syarat yaitu 0.05 sehingga membuktikan talent
management mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment yang dimediasi
oleh pay satisfaction. Hal ini
menunjukkan talent management
merupakan faktor penting yang menunjang organizational
commitment dan pay satisfaction. Disuatu perusahaan pasti
ada manajemen bakat yang akan membantu komitmen suatu
organisasi tersebut. Apabila manajemen bakat telah mendorong perusahaan sesuai dengan
komitmen organisasinya, maka perusahaan akan memberikan reward yang sesusai dengan apa yang telah dilakukan (Luna-arocas et al., 2020)
Hipotesis 7
Pengkajian hasil uji merumuskan bahwa adanya pengaruh dari talent management terhadap organizational commitment dan employee engagement menjadi mediasi serta
nilai T-Statistics 5.324 dengan P-values sebesar 0 yang juga telah memenuhi
syarat yaitu melewati 1.96 untuk nilai T-Statistics dan untuk nilai P-values
dibawah 0.05. Yang dimana menyakatan bahwa talent management memiliki pengaruh
signifikan postif terhadap organizational
commitment dan employee engagement
sebagai mediasi. Ini menjelaskan bahwa manajemen bakat merupakan sebuah
strategi dalam pencapaian komitmen organisasi yang maksimal akan menimbulkan
rasa keterlibatan karyawan pada suatu perusahaan sesuai penelitian yang
dilakukan sebelumnya oleh (Hussain et al., 2021).
Kesimpulan
Hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti, beberapa poin yang
bisa disimpulkan sebagai berikut: talent
management berpengaruh signifikan positif terhadap pay satisfaction, talent
management berpengaruh signifikan positif terhadap employee engagement. Pay
satisfaction berpengaruh signifikan positif terhadap employee engagement. Employee engagement berpengaruh
signifikan positif terhadap organizational
commitment. Talent
management berpengaruh signifikan positif terhadap organizational commitment. Talent management berpengaruh signifikan positif terhadap organizational commitment yang dimediasi
oleh pay satisfaction. Talent management berpengaruh
siginifikan positif terhadap organizational
commitment yang dimediasi oleh employee
engagement. Rekomendasi yang disampaikan kepada peneliti berikutnya
agar menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi dan penelitian
juga dilakukan di sektor industri lain seperti industri makanan, perhotelan,
kontruksi dan fabrikasi.
BIBLIOGRAFI
Ahakwa, I., & Atingabili, S. (2021). The Influence Of Employee
Engagement , Work Environment And Job Satisfaction On Organizational Commitment
And Performance Of Employees : A Sampling Weights In Pls Path Modelling.
4(3), 34�62.
Ahyar, H., Maret, U. S., Andriani, H., Sukmana, D. J., &
Mada, U. G. (2020). Buku Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif
(Issue April).
Albdour, A. A., & Altarawneh, I. I. (2017). Employee
Engagement And Organizational Commitment : Evidence From Employee
Engagement And Organizational Commitment : Evidence From Jordan. March.
Bps. (2021). Perkembangan Indeks Produksi Industri Manufaktur.
Bryant, P. C., & Allen, D. G. (2014). Compensation
& Benefits Review Compensation , Benefits And Employee.
Dixit, S. (2021). Talent Management : A Strategy For
Employee Engagement , Retention And Performance Within Public Sector Banks Of
Rajasthan. May.
Ghobakhloo, M. (2018). The Future Of Manufacturing
Industry : A Strategic Roadmap.
Hanaysha, J. (2016). Testing The Effects Of Employee
Engagement , Work Environment , And Organizational Learning On Organizational
Commitment. Procedia - Social And Behavioral Sciences, 229,
289�297.
Hussain, B., Iqbal, N., Waseem, M., Farooq, N., & Khan,
A. (2021). The Mediating Role Of Employee Engagement Between Talent
Management Practices And Organizational Commitment. 7(5).
Jena, L. K. (2017). Employee Engagement And Affective
Organizational Commitment : Mediating Role Of Employee Voice Among Indian
Service Sector Employees. 1�11.
Khalid, K. (2020). The Impact Of Managerial Support On The
Association Between Pay Satisfaction , Continuance And Affective Commitment ,
And Employee Task Performance. X.
Kominfo.Go.Id. (2020). Revolusi Industri 4 (P. 1).
Https://Aptika.Kominfo.Go.Id/2020/01/Revolusi-Industri-4-0/
Luna-Arocas, R., Valle, I. D., & Lara, F. J. (2020). Talent
Management And Organizational Commitment : The Partial Mediating Role Of
Pay Satisfaction. 42(4), 863�881.
Nayak, B. C., Nayak, G. K., & Jena, D. (2020). Social
Recognition And Employee Engagement : The Effect Of Social Media In
Organizations. 12, 1�12.
Noermijati, N., Zahra, E., & Wenand, R. (2021). The
Effects Of Personality , Deviant Behavior , And Employee Engagement On
Frontline Employees � Organizational Commitment. 11, 1033�1044.
Novitasari, D., & Asbari, M. (2020). Impact Of Talent
Management , Authentic Leadership And Employee Engagement On Job
Satisfaction : Evidence From South Impact Of Talent Management ,
Authentic Leadership And Employee Engagement On Job Satisfaction :
Evidence From South East Asian. July.
Novitasari, D., Asbari, M., Rizky Wijaya, M., & Yuwono,
T. (2020). Effect Of Organizational Justice On Organizational Commitment:
Mediating Role Of Intrinsic And Extrinsic Satisfaction. International
Journal Of Science And Management Studies (Ijsms), June, 96�112.
�ge, E. (2021). Y Etenek Y�netimi
Uygulamalarının Işten Ayrılma Niyeti �zerindeki Etkisi Ve
Bu Etkide �cret Tatmininin Aracılığının
Araştırılması Research Of The Impact Of Talent Management
Practices On Turnover Intention And The Mediation Of Compensation Satisfaction
In This Effect Research Of The Impact Of Talent Management Practices On
Turnover Intention And The Mediation Of. 9, 976�993.
Osama, B., Saadawy, A., Abdo, N., Embaby, E., & Rehan, A.
(2021). Validity And Reliability Of Smartphones In Measuring Joint Position
Sense Among Asymptomatic Individuals And Patients With Knee
Osteoarthritis : A Cross-Sectional Study. The Knee, 29,
313�322.
Ottou, J. A., Baiden, B. K., & Nani, G. (2019). Six
Sigma Project Procurement Application In Public Procurement.
Pa, F., & Said, I. (2020). Strengthening Talent
Management In Enhancing Organizational Commitment In Developing Countries. Xxix,
67�79.
Rohida, L. (2018). Pengaruh Era Revolusi Industri 4.0
Terhadap Kompetensi Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Dan Bisnis
Indonesia, 6(1), 114�136.
Sarangal, R. K., Sharma, P., & Manhas, P. S. (2020). Organizational
Commitment , Talent Management And Performance In Hospitality Industry.
65�83.
Setyawan,
A., Nelson, A. (2021). The Role Of Organizational Culture In The Influence Of
Hr Practices, Knowledge Manage[1]Ment, And Talent Management On Organizational
Performance. Jurnal Dinamika Manajemen, 12(2), 275-284.
Suhartanto. (2020). Analisa Data Untuk Riset Bisnis:
Spss,Amos, Pls Edisi 2.
Susetyo, A. (2016). Pengaruh Job Satisfaction Dan Pay
Satisfaction Terhadap Turnover Intention Karyawan Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening. 15(02).
Voon Li Qi, & Qi, C. J. (2021). Talent Magement
Pratices And Employee Engagement- A Study In Malaysian Glcs Voon Li Qi , Cheong
Jia Qi. 01�30.
Widhy, S., Yuliantoro, H., & Azwar, M. Z. (2021). The
Influence Of Organizational Culture And Compensation On Organizational
Commitment With Job Satisfaction As Mediation. 06(02), 165�190.
Yuniati, E., Soetjipto, B. E., Wardoyo, T., & Nikmah, F.
(2021). Management Science Letters. 11, 2341�2346.
|
Copyright holder: Alden Nelson,
Try Monica (2022) |
|
First publication right: Syntax
Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed
under: |