Syntax
Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN:
2541-0849
������
e-ISSN: 2548-1398
������
Vol. 5, No. 9, September
2020
�
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN DI� SDIT IBNU
KHALDUN SEDONG
Saeful Anwar dan Muhammadun
Institut Agama Islam Bung BAngsa Cirebon (IAI BBC) Jawa Barat,
Indonesia
Email: [email protected]
dan [email protected]
Abstract
The main problem in this research is planning, organizing, planning human
resources, monitoring in improving the quality of education at SDIT Ibnu
Khaldun. The research methodology is an action research by searching,
analyzing, and making observations of data found through interviews,
observations (observations) and document study. The validity of the data that
has been collected is checked through data validity standards, in the form of
reliability and certainty. The data analysis technique used is data reduction,
data presentation and drawing conclusions from the research results. This study
aims to find and examine more deeply the effectiveness of human resource
management at SDIT Ibnu Khaldun. Data obtained through observation, where the
researcher serves as an instrument for making observations, in-depth interviews
with primary data sources and study documentation. Data were analyzed using
interactive analysis through 3 activities, namely data reduction, data
presentation, and drawing conclusions. From the results of this study, it can
be explained that the Human Resource Management of Educators at SDIT Ibnu
Khaldun includes: 1) HR planning is designed and arranged systematically and
based on school independence by taking into account the characteristics of the
school. 2) HR recruitment is carried out by prioritizing the principle of professionalism.
3) Selection in value fulfills professional elements. 4) The training carried
out has had a positive impact and influence on both the school and the
personnel. 5) Job assessment is carried out using two aspects, namely
quantitative and qualitative aspects. 6) Compensation. Meanwhile, the
improvement of the quality of human resources for educators at SDIT Ibnu
Khaldun shows that the efforts of the principal in improving the quality of education
are seen in the indicators of input, process, output. As for the efforts of the
principal in improving the quality of education in relation to the input
indicator, it is preparing professional educators; both through coaching;
discussions and meetings; academic seminars; includes training, workshops; and training,
refining student recruitment strategies through promotions.
Keywords: effectiveness; Human Resource Management; Quality
Abstrak
Adapun pokok
permasalahan dalam penelitian ini adalah Perencanaan, pengorganisasian,
perencanaan sumber daya manusia, pengawasan dalam peningkatan mutu pendidikan
di SDIT Ibnu Khaldun. Secara metodologi penelitian merupakan penelitian
tindakan dengan mencari, menganalisa, dan membuat intervasi data yang ditemukan
melalui wawancara, observasi (pengamatan) dan study dokumen. Data yang telah
dikumpulkan diperiksa keabsahannya melalui standar keabsahan data, berupa
keterpercayaan dan kepastian. Teknik analisa data yang dilakukan adalah mereduksi
data, penyajian data dan menarik kesimpulan dari hasil penelitian. Penelitian
ini bertujuan untuk menemukan dan mengkaji lebih mendalam tentang efektivitas
manajemen sumber daya manusia di SDIT Ibnu Khaldun. Data diperoleh melalui
pengamatan, dimana peneliti berfungsi sebagai instrumen untuk melakukan
observasi, wawancara mendalam dengan sumber data primer dan study dokumentasi.
Data dianalisis dengan analisis interkatif melalui 3 kegiatan yaitu reduksi
data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Dari hasil penelitian ini dapat
dipaparkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidik di SDIT Ibnu Khaldun
antara lain : 1) Perencanaan SDM dirancang dan disusun secara sistematik dan
berdasarkan kemandirian sekolah dengan memperhatikan ciri khas sekolah. 2)
Rekrutmen SDM dilakukan dengan mengedepankan prinsip profesionalisme. 3)
Selekesi di nilai telah memenuhi unsur profesional. 4) Pelatihan yang dilakukan
telah memberikan dampak dan pengaruh positif baik untuk sekolah maupun
personel. 5) Penilaian kerja dilakukan dengan menggunakan dua aspek, yakni
aspek kuantitatif dan kualitatif. 6) Kompensasi. Sedangkan Peningkatan Mutu
Sumber Daya Manusia pendidik di SDIT Ibnu Khaldun bahwa upaya kepala sekolah
dalam meningkatkan mutu pendidikan dilihat pada indikator input, proses,
output. Adapun upaya kepala sekolah dalam meningkatkan mutu pendidikan kaitanya
indikator input ialah menyiapkan pendidik yang professional; baik melalui
pembinaan; diskusi maupun rapat; seminar akademik; mengikutsertakan pelatihan,
workshop; dan diklat, menyempurnakan strategi rekrutmen siswa melalui promosi.
Kata kunci : Efektivitas; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mutu
Pendahuluan
Negara
dikatakan maju antara lain bila semakin tinggi tingkat pendidikan masyarakat,
semakin tinggi tingkat kesehatan penduduk seperti misalnya tercermin dalam
tingginya usia harapan hidup, serta semakin tinggi pendapatan penduduk dan
semakin merata pendistribusiannya. Hal ini saling berkaitan, semakin tinggi
tingkat pendapatan suatu keluarga, semakin mampu pula keluarga tersebut meningkatkan
pendidikan anggota keluarganya serta menjaga kesehatannya. Disamping itu,
dengan semakin tingginya tingkat pendidikan dan kesehatan, semakin tinggi pula
produktifitas dan kemampuan untuk meningkatkan pendapatan. Selanjutnya bangsa
dikatakan mandiri apabila bangsa tersebut mampu mewujudkan masyarakat yang
berkehidupan layak, sejajar dan sederajad dengan bangsa lain dengan kekuatan
sendiri.dengan terpenuhinya beberapa persyaratan antara lain meningkatnya
sumber daya manusia yang terlihat semakin banyak tenaga profesionalyang mampu
memenuhi tuntutan kebutuhan dan kemajuan pembangunannya.
Disamping itu menurut hasil survey dari 174 negara yang
dipublikasikan oleh UNDP (United Nation Development Programme), bahwa
angka kualitas SDM atau Human Development (HDI) sangat memprihatinkan,
Indonesia berada pada peringkat 102 (1992), 105 (1999) dan 109 (2000) lebih
rendah satu tingkat dibawah Vietnam. Pada dasarnya peningkatan mutu pendididkan
sudah sejak lama dibicarakan oleh para pelaku pembangunan dibidang pendidikan,
tetapi realitas dan bukti empirik yang kita lihat dilapangan telah menunjukan
bahwa mutu pendidikan di Indonesia masih dikatakan rendah (Mustari & Rahman,
2014). Karena itu dapat dikatakan bahwa sampai saat ini titik
berat pembangunan pendidikan masih ditekankan pada upaya untuk peningkatan mutu.
Dunia pendidikan tidak dapat terlepas dari sistem manajemen. Pada
pendidikanterdapat�� beberapa�� kelemahan��
mendasar�� dalam�� penyelenggaraan�� pendidikan di
Indonesia, dan kelemahan mendasar itu antara lain yaitu bidang manajemen
yang masuk dalam ranah substansi dan proses (Kusnaendar,
2018).
Hal
dapat difahami dari kenyataan yang ada dilapangan bahwa masih banyaknya para
menejer pendidikan yang masih mengabaikan aspek aspek pengelolaan Sumber Daya
Manusia. Kurangnya perhatian para manajer pendidikan terhadap aspek pengelolaan
Sumber Daya Manusia dapat dilihat dari system perencanaan Sumber Daya Manusia,
system rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, maupun
system kompensasi dan evaluasi Sumber Daya Manusia yang kurang tepat, sehingga
mengakibatkan tidak sesuainya pekerjaan yang diberikan dengan disiplin ilmu
yang dimiliki.
Disamping
itu, masalah yang sering muncul dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah
terjadinya kesenjangan kemampuan dan kecakapan para pelaksana pendidikan baik
tenaga guru maupun non guru, dengan tuntutan efektifitas dan efisiensi kerja,
kurangnya para pelaksanan pendidikan menjalani orientasi dan memperoleh
pendidikan yang konperhensif, serta kurangnya para pelaksana pendidikan yang
terlatih dibanding dengan percepatan pembaharuan dalam bidang pendidikan. Pada
persoalan tentang rendahnya mutu pendidikan yang terjadi di Negara ini , secara
makro bila dibandingkan dengan Negara-Negara lain, ternyata hal tersebut terjadi
di semua jenjang pendidikan, mulai dari Pendidikan Dasar, Menengah dan
Perguruan Tinggi, baik, yang dikelola Depdiknas maupun Departemen Agama yang
lebih memprihatinkan lagi isu yang berkembang di masyarakat bahwa mutu
pendidikan yang dikelola Departemen Agama jauh dibawah mutu pendidikan yang
dibawah naungan Depdiknas.
Sampai
saat ini telah banyak tulisan yang membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia baik berupa buku
maupun berupa karya tulis lainnya, antara lain: �Pertama, Tesis. Karya Husniati, UNY, 2005
dengan judul Pengelolaan Tenaga Kependidikan dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan
di Madrasah Aliyah N W Mataram. Penelitian ini menitikberatkan pada penelitian
deskriptif menggunakan pendekatan kualitatif dengan model analisis interaktif
Milles dan Hubberman. penelitian deskriptif menggunakan pendekatan kualitatif
dengan model analisis interaktif Milles dan Hubberman. Kedua, Tesis. Karya
Slamet Witoro, UNY, 2005, dengan judul Efektifitas Pelaksanaan Pengawasan pada
Managemen Sumber Daya Manusia di SMK Negeri I Wonosobo. Penelitian ini
menitikberatkan pada penelitian evaluarif dengan puidekatan kualitatif dengan
model Keecves. Secara umum stressing penelitian yang dilakukan hanya pada salah
satu unsur managemen sumber daya manusia, yaitu monitoring atau pengawasan.
Mengingat luasnya permasalahan yang berkaitan dengan pengelolaan
Sumber Daya Manusia, maka penelitian ini merupakan penelitian kebaruan yang
dilakukan.
Metode
Penelitian
Jenis
penelitian adalah penelitian tindakan (action research). Penelitian
tindakan merupakan bentuk investigasi yang bersifat refleksi partisipatif,
kolaboratif dan spiral yang memiliki tujuan untuk melakukan perbaikan sistem,
metode, kerja, proses, isi, kompetensi, dan situasi (Alwasilah, 2016).
menjelaskan bahwa Action Research merupakan sebuah kegiatan kombinasi antara
kajian dan tindakan.
Penelitian
ini bersifat partisipatif dan kolaboratif, artinya dilakukan sendiri oleh
penulis dan diamati oleh rekan guru seni musik disekolah tempat dilakukannya
penelitian atau dengan meminta bantuan seorang konsultan atau pakar dari luar (Achmadi, 2005).
Action Research merupakanmetode yang andal untuk menjebatani teori dan
praktik (dalam pendidikan), karena dengan action research diharapkan dapat
menemukan dan mengembangkan teorinya sendiri dan praktiknya sendiri (Uno, 2011).
Hasil dan Pembahasan
1.
Sistem Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Perencanaan pada dasarnya
merupakan inti dari manajemen, karena perencanaan membantu mengurangi
ketidakpastian dimasa yang akan datang. Dengan perencanaan yang baik,
memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan semua sumber daya yang
ada untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Demikian pula dengan
perencanaan SDM, ini merupakan hal yang esensial dalam Managemen Sumber Daya
Manusia (MSDM), karena perencanaan akan selalau menjiwai berbagai kegiatan MSDM
yang lain seperti rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan
pengembangan, evaluasi, pemberian kompensasi pemutusan hubungan kerja dan lain
lain.
a.
Perencanaan SDM di
Lembaga Pendidikan
Sebagaimana telah
disampaikan pada bab sebelumnya bahwa perrencanaan SDM dalam dunia bisnis dan
industri, perencanaan SDM bias di kelola oleh satu divisi atau departemen
tersendiri yang dikenal dengan Departemen Sumber Daya Manusia (personalia) (Mustari & Rahman,
2014). Sementara dalam lembaga pendidikan khususnya
di sekolah, perencanaan SDM biasanya dibawah kendali langsung Kepala Sekolah
dibantu oleh beberapa orrang yang ditunjuk. Dari hasil penelitian bahwa kondisi
semacam itu juga terjadi di SDIT Ibnu Khaldun Sedong, dimana perencana dan
sekaligus pengendali semua kegiatan sekolah termasuk didalamnya semua kegiatan
yang berkaitan dengan kegiatan MSDM berada di tangan Kepala Sekolah dibantu
oleh beberapa orang yang terdiri dari guru dan TU yang sekaligus merencanakan,
mengawasi dan mengevaluasi semua pelaksanaan kegiatan yang ada di sekolah.
b.
Proses Perencanaan SDM
Dari semua hasil
penelitian yang dilakukan diperoleh gambaran bahwa perencanaan SDM yang ada di
SDIT Ibnu Khaldun Sedong mengikuti pola yang dikembangkan Hadari Nawawi yang
membagi perencanaan SDM menjadi dua (2) bagian, yaitu: kegiatan menganalisis
volume dan beban pekerjaan, dan kegiatan menganalisis kekuatan dan kelemahan
tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi.
Baru setelah ini diambil
keputusan apakah akan dilakukan penambahan dan pengisian tenaga kerja atau
tidak. Kegiatan menganalisis ini menjadi tanggung jawab kepala sekolah dan
dibantu beberapa orang yang ditunjuk dalam managemen sekolah. Kegiatan yang
dianalisi meliputi semua kegiatan atau pekerjaan yang harus dilakukan oleh
semua komponen sekolah muulai dari jabatan paling rendah sampaii jabatan paling
tinggi. Hasil analisis ini dituangkan dalam sebuah tulisan yang disebut sebagai
Tupoksi (Tugas Pokok dan Fungsi) yang dalam istilah managemen dikenal dengan
analisis jabatan dan deskripsi pekerjaan.
Dari hasil pennelitian
akan diketahui seberapa kekuatan dan kelemahan atau kekurangan dan kelebihan
SDM yang dimiliki oleh sekolah dibanding dengan volume dan beban kerja yang
ada. Sehingga akan diketahui perlu tidaknya penambahan personil atau tenaga
guru atau karyawan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif untuuk masa
sekarang dan masa yang akan datang. Penambahan atau pengisian dan penempatan
personil atau guru dan karyawan dalam jabatan dilakukan melalui 2 cara :
Pertama, penambahan dan penempatan personil baru dilakukan melalui beberapa
tahapan antara lain : melihat formasi yang dibutuhkan, pengumuman penerimaan
GTT dan PTT baru, seleksi dengan mempertimbangkan prestasi akademik, non
akademik serta akhlak, wawancara, penerimaan dan penempatan. Kedua, pengisian
dan penempatan personil dalam jabatan tertentu dilakukan dengan cara
mempertimbangkan kapasitas intelektual, kapabilitas dan pengalaman ketika
menjalannkan tugas di sekolah, ketauladanan saran dan masukan baik dari bapak
dan ibu guru atau karyawann itu sendiri melalui mekanisme yang ada.
c.
Analisis Pekerjaan dan
Deskripsi Pekerjaan
Dalam temuan hasil
penelitian telah diuraikan bahwa pekerjaan merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan dalam rangka untuk menghimpun dan menyusun informasi tentang berbagai
macam tugas, jenis pekerjaan ddan ttanngggung jawab dari setiap pekerjaan dn
jabatan. Hasil
analisis tersebut dituangkan dalam bentuk tulisan yang sering disebut dengan
deskripsi jabatan atau pekerjaan. Deskripsi pekerjaan atau jabatan sebagai
produk akhir dari hasil analisis jabatan atau pekerjaan merupakan rumussan
tertulliis yang secara ringkas menjelaskan tentang semua tugas, kewajiban atau
pekerjaan ini dalam pemahaman guru dan karyawan di SDIT Ibnu Khaldun Sedong
disamakan dengan Tupoksi (Tugas pokok dan fungsi). maka analisis pekerjaan
ini pun secara konseptual dibuat dan disusun oleh kepala sekolah yang dibantu
beberapa orang.
2.
Sistem Rekruitmen,
seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia
Sebagaimana telah
diungkapkan sebelumnya bahwa rekrutmen ini disamakan dengan pengadaan yang
emcakup 3 hal sekaligus, yaitu: penarikan, seleksi dan penempatan. Rekrutmen
merupakan proses mencari tenaga kerja potensial untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada dalam sebuah organisasi atau instansi. Meskipun para ahli
managemen telah banyak menguraikan serangkaian kegiatan yang ditempuh dalam
seleksi secara terbuka, runtut dan mendalam, namun praktik dilapangan prosedur
seleksi ini sangat variatif tergantung pada kebijakkan kelembagaan dalam hal
ini sekolah, penyyesuaian spesifikasi pekerjaan dan tingkat kemampuan yang
diharapkan (Siagian, 2011).
Terkait dengan rekrutmen,
seleksi dan penempatan, berdasar hasil temuan di lapangan dapat disimpulkan
bahwa teknik rekrutmen yang digunakan adalah teknik rekrutmen yang
didesantralisasikan, mengingat SDIT Ibnu Khaldun Sedong hanya merupakan salah
satu unit kerja yang relatif kecil di lingkungan UPTD pendidikan dan
membutuhkan tenaga guru atau karyawan dalam jumlah yang terbatas.
Teknik seleksi calon guru
dan pegawai di SDIT Ibnu Khaldun Sedong dalam rangka menndapatkan tenaga guru
dan karyawan yang potensial dan profesional sebagaimana yang diharapkan, ini
dilaksanakan melalui beberapa tahapan diantaranya: (1) melihat formasi yang
dibutuhkan, (2) menyampaikan pengumuman (3) melakukan pemanggilan (4) wawancara,
( 5) penerimaan dan penempatan. Apa yang dilakukan di SDIT Ibnu Khaldun Sedong
dalam rekrutmen dan seleksi tenaga guru dan karyawan tersebut hampir sama
dengan apa yang disampaikan Hadari Nawawi tentang langkah lanngkah yang harus
ditempuh dalam melakukan seleksi terhadap calon guru dan karyawan yang terdiri
dari 8 langkah pokok, yaitu:
a)
Memanggil dan
menginterview awal calon yang lolos rekrutmen.
b)
Pelaksanaan berbagai
jenis tes.
c)
Meneliti ulang referensi
dan berkas pelamar yang lolos tes.
d)
Interview dan screening
kesetiaan pada neegara.
e)
Pemeriksaan kesehatan.
f)
Interview akhir oleh
pemimpin unit kerja.
g)
Diangkat calon pegawai
h)
Pegawai tetap.
Dan yang dilakukan di
SDIT Ibnu Khaldun Sedong dalam hal interview dilakukan oleh pimpinan dalam hal
ini kepala sekolah. Hal ini dianggap penting karena turut menentukan diterima
dan tidaknya calon guru atau karyawan, mengingat guru sebagai seorang pendidik
sosok yang harus bias di gugu dan di tiru serta menjadi suri teladan dalam
kehidupan sehari-hari, baik dilingkungan sekolah, rumah dan masyarakat.
Untuk teknik penempatan
sebagai proses akhir dari proses seleksi untuk menentukan lokasi dan posisi
personil dalam melakukan pekerjaan dengan cara pemagangan dan penempatan secara
langsunng, dengan tujuan meningkatkan efektifitas dan efisiensi kinerja guru
atau karyawan baru.karena penempatan harus sesuai dengan motivasi, bakat,
minat,kapasitas dan kapabilitasnya. Dengan demikian teknik penempatan ini selaras
dengan prinsip hasibuan � The Right man
in the right place� (Mathis, 2009). Salemba Empat.
Prinsip ini akan memberikan keuntungan bagi organisasi karena beberapa alasan
sebagi berikut:
1)
Guru atau karyawann akan
bekerja sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya.
2)
Guru dan karyawan akan
selalu termotivasi untuk bekerja dengan baik.
3)
Guru dan karyawan akan
selalu mencurahkan segenap waktu, tenaga dan pikirannya untuk lem, karena baga
atau organisasinya.
4)
Akan tecipta suasana
kerja yang harmonis.
a.
Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pelatihan
mmerupakan serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, pengalaman maupun sikap seseorang.hal ini merupakan perbaikan
performance dalam suatu pekerjaan yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Supaya
guru dapat menyesuaikan diri atas perubahan dan perkembangan teknologi jaman
yang selalu terjadi.Adapun pelatihan pelatihan yang pernah dilaksanakan di SDIT
Ibnu Khaldun Sedong, yaitu :
1)
Pelatihan yang
dilaksanakan ditempat kerja (On The job Training).
2)
Pelatihan yang
diaksanakan di luar tempat kerja (Off the Jobtraining)
Pelatihan
yang dilaksanakan ditempat kerja (On The jobTraining) merupakan kegiatan
yang dilaksanakan di lingkungan kerja atau lingkungan organisasi.Pelatihan
semacam itu bias dilakukan dalam bentuk pemagangan ataupun rotasi kepanitiaan.Pelatihan
diluar kerja (Off the Job trainimg) merupakan pelatihan yang
dilakukan diluar pekerjaan. Pelatihan ini biasa dilakukan di dalam institusi
seperti pelatihan KBK, KKG, KTSP sama dinas terkait maupun pelatihan yang
dilaksanakan diluar instansi dengan disertakan undangan.
Terkait
dengan tahapan-tahapan pelatihan yang dilaksanakan di SDIT Ibnu Khaldun Sedong
dapat disimpulkan bahwa:
1)
Analisis Kebutuhan
Pelatihan.
Secara umumsemua kegiatan
yang dilakukanterlebih dahulu diadakan analisis penentuan kebutuhan pelatihan,
baik berupa analisis tugas yang merupakan sebuah analisis kebutuhan pelatihan
karena tuntutan jabatan maupun analisis kinerja, terutama beberapa pelatihan
yang dilaksanakan diluar.Analisis penentuan kebutuhan bersifat kondisional
dalam arti mengikuti trend perkembangan dunia.
2)
Penetapan tujuan
Pelatihan Secara umum
tujuan pelatihan adalah memperbaiki kinerja guru atau karyawan dan menambah
pengetahuan.tetapi setidaknya pelatihan yang deprogram dengan baik dan
sisttmatik dapat meminimalkan masalah yang ada.Jadi meningkatkan pengetahuan,
keahlian dan wawasan guru tentuya sejalan dengan perkembanngan dan kemajuan
teknologi dan informasi.
3)
Perencanaan dan
pengembangan program pelatihan
Dalam bebrapa referensi
tentang managemen, perencanaan dan pengembangan program pelatihan ini sering
disebut desain program pelatihan yang Antara lain memuuat: sasaran, waktu,
tempat, biaya, materi, metode dan teknik serta nara sumber.semua direncanakan
dengan matang.Terkait dana pelatihan dan pengembangan, SDIT Ibnu Khaldun Sedong
memiliki anggaran pos dana peningkatan mutu guru dan karyawan dari BOS, iuran
dan profesi setifikasi. Dengan maupun non akademik pelatihan ini diharapkan
mampu meningkatkan kinerja, prestasi akademik.
4)
Pelaksanaan program
pelatihan
Sebagaimana telah
dijelaskan bahwa pelaksanaan pelatihan ini dilakukan dua bentuk, yaitu On The
Job Trainning dan Of The Job Training.
5)
Evaluasi Program
pelatihan
Evaluasi merupakan suatu
kegiatan yang dilakukan dalam rangka untuk menilai program pelatihan yang dilaksanakan
secara efektif dapat mencapai sasran yang diinginkan. Karena evaluasi
kebanyakan untuk mengukur keberhasilan pelatihan dari segi pelaksanaan, bukan
untuk menilai apakah telah terjadi perubahan tingkah laku dari peserta setelah
mengikuti pelatihan. Dan kesalahan peersepsi sering terjadi di SDIT Ibnu
Khaldun Sedong, dimana evaluasi program pelatihan hanya digunakan untuk
mengukur dan menilai tingkat kesuksesan dan kegagalan dalam kegiatan tersebut.
b.
Sistem Evaluasi Sumber
Daya Manusia
Sistem
evaluasi atau penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berguna tidak hanya
mengevaluasi kinerja guru dan karyawan saja, akan tetapi lebih dari itu untuk
mengembangkan dan memelihara di kalangan guru dan karyawan tersebut.dalam
evaluasi guru dan karyawan dinilai kontribusinya terhadap organisasi selam
periode tertentu. Sehingga dapat diketahui seberapa baik mereka bekerja bila
dibandingkan dengan standar pekerjaan dalam organisasi.
Sebagaimana
telah dibahas pada bab sebelumnya bahwa sistem evaluasi atau penilaian telah
dilaksanakan melalui tiga tahap, yaitu: evaluasi bulanan, evaluasi tengah
semester dan akhir semester dan evaluasi akhir tahun ajaran dalam satu tahun.
Adapun sasaranya adalah: (1) evaluasi terhadap perjalanan dan pelaksanaan
program sekolah, (2) evaluasi terhadap para pelaksana program kerja yang
biasanya dilaksanakan pada saat evaluasi bulanan (Sallis, 2014).
Dalam
pelaksanaan evaluasi program, guru dan karyawan dibutuhkan tolok ukur atau
standar yang bias dijadikan alat untuk menilai tingkat keberhasilan dan kegagalan
seorang guru atau karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.Tolok
ukur tersebut berisi standar pekerjaan dan kriteria yang menggambarkan
pelaksanan pekerjaan terbaik yang diinginkan sebuah organisasi atau sekolah.
Dari
penelitian yang dilakukan terhadap beberapa responden dapat diketahui bahwa
kriteria yang dijadikan tolok ukur dalam evaluasi kinerja guru dan karyawan
adalah Tupoksi dan beberapa hal lain yang bisa menjadi faktor pendukung
misalnya teman, akhlak, ketauladanan sebagainya. Tupoksi ini berisi tentang
uraian tugas minimal yang harus dilakukan oleh seorang guru atau karyawan dalam
sebuah organisasi atau sekolah. Kepala sekolah dalam bidang pendidikan dan
pengajaran dari tugas pokok ini dapat dijabarkan dalam beberapa tugas atau
kegiatan yang harus dilaksanakan (Wahyudi, 2012),
diantaranya:
1)
Menyusun Rencana Kerja
Kepala Sekolah
2)
Mengkoordinir pelaksanaan
kurikulum KTSP.
3)
Mengkoordinir pelaksanaan
proses belajar mengajar yang berkualitas.�
a)
Perencanaan PBM, guru
menyiapkan administrasi perangkat pembelajaran.
b)
Merencanakan strategi pembelajjaran
c)
Merancang pelaksanaan
evaluasi formatif dan sumatif
d)
Merencanakan prota dan
promes.
4)
Pelaksanaan PBM
a)
Melaksanakan PBM dengan
efektif
b)
Mengaitkan pembelajaran
dengan kehidupan riil
c)
Berinteraksi dengan siswa
didasari dengan hubungan yang mendidik.
d)
Metode pendekatan siswa
aktif dan kreatif.
e)
Displin didalam kelas
f)
Memberikan tugas, PR
kepada siswa.
g)
Memiliki sikap
demokratis.
h)
Mampu membuat penelitian
tindakan kelas.
i)
Melaksanakan diagnose
kesulitan kelas.
5)
Evaluasi PBM
a)
Guru menggunakan alat evaluasi
dengan teknik yang tepat.
b)
Guru mengkomunikasikan
hasil evaluasi kepada siswa.
c)
Menindak lanjuti dengan
pengayaan dan remidial.
d)
Guru mendokumenkan hasil
evaluasi.
e)
Sebagai dasar memperbaiki
proses pembelajaran.
6)
Pengisian buku kemajuan
kelas.
7)
Menyusun kriteria
kenaikan kelas
8)
Menyusun kriteria
kelulusan.
9)
Koordinasi pengisian buku
raport.
Dalam
sebuah organisasi dalam hal ini sekolah tanggung jawab penilaian kinerja
diserahkan pada individu yang menjadi atasan langsung.Penilaian ini didasarkan
atas asumsi bahwa atasan langsung adalah orang yang berkualitas untuk
mengevaluasi kinerja guru atau karyawan secara realistis, obyektifitas dan
adil. Berangkat dari asumsi bahwa tupoksi sebagai standar pekerjaan merupakan
kriteria atau tolok ukur maka dapat disimpulkan bahwa standar yang dijadikan
penilaian adalah Intangible standar, yaitu sasran yang tidak ditetapkan alat
ukur atau standarnya, karena berupa standar perilaku, kesetiaan, kerjasama dan
lainlain.Sedangkan metode yag yang dipakai adalah skala peringkat ��amat baik,
baik, cukup,kurang,amat kurang�� dan lain lain.atau dapat menggunakan angka
seperti 0 -59 sangat kurang, 60-69 sedang atau cukup dan seterusnya.
c.
Sistem Kompensasi
Sebagimana
sudah dijelaskan diatas, bahwa GTT dan PTT dibayar melalui dana BOS dan
sumbangan wali murid, serta disesuaikan dengan kemampuan sekolah tentang
anggaran honor GTT dan PTT.untuk honot GTT dan PTT rata rata Rp.450.000,00-Rp 550.000,00 per
bulannya .jadi kalo dibandingkan dengan UMR kabupaten masih sangat
memperihatinkan.Sehingga di tahun tahun yang akan datang akan ada kenaikan
honor dan kesejahteraan dan hak-hak mereka.
d.
Sistem Pengawasan
Pengawasan
mengandung arti melakukan pengamatan agar pekerjaan yang dilakukan dari apa
yang telah ditentukan.orang yang melakukannya disebut pengawas (Zubaedi, 2017).
pengawasan ini penting dilakukan disekolah karena kegiatan penting mengikuti
prinsip prinsip managemen mengarah pada pencapaian tujuan pembentukan juga
sebagai pribadi dan perseorangan. Pengawasan bertujuan meningkatkan kualitas
dan kinerja. Dengan bimbingan dan bantuan , kualitas professional guru dan
lembaga akan senantiasa bisa dijaga dan ditinngkatkan (Gomes, 2003).
Kesimpulan
Secara umum
perencanaan SDM ini dilaksanakan dengan melakukan analisis terhadap seluruh
kegiatan atau beban pekerjaan yang harus dilakukan oleh semua komponen
sekolah.Hasil analisis dituangkan dalam Tupoksi (Tujuan Pokok dan Fungsi ) yang
dalam istilah manajemen merupakan penjabaran analisis jabatan dan deskripsi
jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis jabatan atau pekerjaan ini
dilakukan pengisian dan penempatan personil dalam jabatan sesuai dengan
kapasitas intelektual, kapabilitas, pengalaman kerja dan ketauladanan.
Pola yang
dikembangkan dalam upaya melakukan penarikan dan seleksi terhadap calon GTT dan
PTT dilaksanakan dengan mendasarkan pada pertimbangan prestasi akademik, non
akademik, berakhlak baik, dan mengesampingkann hubungan kekrabatan atau dengan
kata lain lebih mengutamakann prestasi dan profesionalisme ketimbang koncoisme.
Program
pelatihan dann pengembangan tidaklah semua terencanakan dengan baik dan matang
yang dilakukan diluar maupun di dalam. Hal ini seakan akan terkesan bahwa
program yang tersebut hanyalah mengikuti trend dan hanya mengikuti situsi dan
kondisi yang berkembang pada saat itu saja. Terkait dengan pelatihan dan
pengembangan SDM yang selama ini dilakukan, evaluasi yng dilakukan masih cenderung
pada pengukuran keberhasilan dan kegagalan pelatihan dari segi pelaksanaan,
bukan berorientasi pada apakah secara efektif pelatihan yang dilaksanakan itu
mampu mengubah perilaku dan apabila terjadi perubahan perilaku dan adanya
peningkatan, apakah benarbenar disebabkan karena pelatihan yang diikuti.
Meskipun
evaluasi yang selama ini dilakukan dengan menggunakan tiga tahap yaitu; (1)
evaluasi bulanan, (2) evaluasi tengah semester, (3) evaluasi akhir tahun,
tetapi masih ada ketimpangan terhadap perjalanan perjalanan dan pelaksanaan
program itu sendiri. Hal ini mengakibatkan tupoksi sebagai standar pekerjaan
yang digunakan sebagai tolok ukur keberhasilan dan kegagalan seorang guru
melakukan tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnyya terabaikan. Dengan
dasar dan metode penilaian yang digunakan sudah memenuhi standar minimal, hanya
saja ada sedikit ganjalan adalah justru pada faktor penilai meskipun penilaian
dinilai oleh kepala sekolah dan orang yang di tunjuk, tetapi hak prerogative
masih ada di tangan kepala sekolah. Oleh karena itu tidak selayaknya
menggunakan alat ukur yang untuk mengukur jenis pekerjaan, beban kerja dan
tanggungjawab yang berbeda.
Secara umum
sistem kompensasi yang ada di SDIT Ibnu Khaldun dapat disimpulkan bahwa sistem
pemberian honorarium bagi guru dan karyawan. Sebagimana sudah dijelaskan didepan.
Sedangkan GTT dan PTT dibayar melalui dana BOS dan sumbangan wali murid, serta
ada tujangan sruktural, insentif GTT dan PTT dari kabupaten atau provinsi, THR
serta disesuaikan dengan kemampuan sekolah. tentang anggaran honor GTT dan
PTT.untuk hono GTT dan PTT rata rata Rp.450.000,00 - Rp 850.000,00 per bulannya
.jadi kalo dibandingkan dengan UMR kabupaten masih sangat
memperihatinkan.Sehingga di tahun tahun yang akan datang akan ada kenaikan
honor dan kesejahteraan dan hak hak mereka.
Secara umum
pengawasan dilakukan merujuk peraturan perundang undangan yang telah disepakati
bersama. Sistem pengawasan di SDIT Ibnu Khaldun adalah dengan penentuan
standar, supervise kegiatan, pemeriksaan dan perbandingan hasil dengan standar
serta kegiatan mengoreksi kegiatan atau standar. Sistem pengawasan dilaksanakan
secara administratif dan pengawasan secara langsung artinya pengawasan terhadap
kinerja disesuaikan dengan standar yang telah ditetapkan kepala sekolah dan
orang yang ditunjuk terjun langsung dilapangan melihat dan mengamati kinerja
guru dan karyawan. Pengawasan di SDIT Ibnu Khaldun dibawah pimpinan Kepala
sekolah dengan dibantu oleh beberapa orang yang sudah ditunjuk. Pengawasan
dilakukan dengan monitoring administratif baik bulanan, bahkan setiap saat.
BIBLIOGRAFI
Achmadi, Cholid Narbuko &. Abu. (2005). Metodologi Penelitian
(Edisi Revisi, Ed.). Jakarta: Bumi Aksara.
Alwasilah. (2016). Penelitian Action Research. Bandung: Alfabeta.
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen sumber daya manusia.
Yogyakarta: Andi Offset.
Kusnaendar, Dedy. (2018). Faktor-Faktor Pendorong Capaian Manajemen Mutu
Terpadu Pada SMP Negeri 2 Sindang Rintisan Sekolah Bertaraf Internasional
(RSBI) Kabupaten Indramayu. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia, 3(2),
1�15.
Mathis, L. (2009). Robert dan Jakson, John H. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid I. Jakarta: Salemba Empat.
Mustari, Muhamad, & Rahman, M. Taufiq. (2014). Manajemen pendidikan.
Jakarta: Raja Grafika Persada.
Sallis, Edward. (2014). Total quality management in education. London and New York: Routledge.
Siagian, Sondang P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human
Resource Management). Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Uno, Hamzah B. (2011). Teori Motivasi dan Pengukurannya, Jakarta:
Bumi Aksara.
Wahyudi, Imam. (2012). Mengejar Profesionalisme Guru. Jakarta: Prestasi
Pustaka.
Zubaedi. (2017). Pendidikan Berbasis Masyarakat. Jakarta: Pustaka Pelajar