�Syntax
Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849
��e-ISSN : 2548-1398
�Vol. 6, No. 1, Januari 2021
PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LEVEL OPERATOR DI PT. SUBANG AUTOCOMP INDONESIA
Liandy Lumban Tobing,
Edi Suswardji Nugroho dan Solehudin
Universitas Singaperbangsa Karawang, Jawa Barat, Indonesia
Email: 1910632020023@student.unsika.ac.id, [email protected] dan [email protected]
Abstract
The purpose of this study was to analyze the
influence of motivation, training and development on employee performance at
the operator level of PT. Subang Autocomp Indonesia. This
type of research is causal associative. The population of this study were all
employees at the operator level at PT. Subang Autocomp
Indonesia totaling 111 employees and as many as 87 people were sampled. This
research data collection method is a questionnaire, interview and
documentation. The data analysis method used descriptive analysis and multiple
linear regression. The results of this study indicate that motivation has a
positive and significant effect on employee performance, training and
development have a positive and significant effect on employee performance,
while simultaneously motivation, training and development together have a
positive effect on employee performance at PT. Subang Autocomp
Indonesia. Training and development have a dominant influence on employee
performance. The coefficient of determination (Adjusted R Square) is 0.416,
which means that 41.6% of performance variables can be explained by motivation,
training and development, while 58.4% can be explained by other variables which
the researchers did not examine in this study.
Keywords: motivation, training and
development, performance.
Abstrak
Tujuan penelitian
ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan pada level operator PT. Subang Autocomp
Indonesia. Jenis penelitian
ini bersifat asosiatif kausal. Populasi penelitian ini adalah seluruh
karyawan pada level operator di PT. Subang Autocomp Indonesia sebanyak 111 karyawan dan sebanyak 87 orang dijadikan sampel. Metode pengumpulan data penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif dan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan secara simultan motivasi, pelatihan dan pengembangan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Subang Autocomp Indonesia. Pelatihan dan
pengembangan memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Koefisien determinasi (Adjusted R Square) adalah
0,416 artinya bahwa 41,6% variabel kinerja dapat dijelaskan dari motivasi, pelatihan dan pengembangan sedangkan sebanyak 58,4% dapat dijelaskan oleh variabel lain dimana tidak diteliti oleh peneliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: motivasi, pelatihan dan pengembangan, kinerja
Coresponden Author
Email: [email protected]
Artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi
Pendahuluan
Kinerja individu karyawan sangat memengaruhi
keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Setiap organisasi selalu
berupaya meningkatkan kinerja setiap karyawannya agar tujuan organisasi
tersebut tercapai. Sampai saat ini pihak manajemen masih menghadapi masalah
dalam meningkatkan kinerja karyawannya, sehingga pihak manajemen dituntut untuk
memahami faktor-faktor apa saja yang dapat memengaruhi kinerja karyawannya baik
itu faktor positif maupun negatif.
Masuknya era globalisasi
merupakan sebuah persaingan yang sangat ketat saat ini,
setiap organisasi terutama perusahaan harus mempunyai aset-aset yang unggul dan melestarikannya agar mampu menghadapi persaingan tersebut. Salah satu aset penting yang menjadi perhatian adalah sumber daya
manusia. Selain menjadi sumber daya, manusia merupakan
aset yang unik, karena satu-satunya aset yang bernyawa, sehingga perlu diberi treatment khusus agar loyalitasnya terhadap perusahaan terjaga. Sebagai satu-satunya sumber daya yang memiliki perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya maka perusahaan
perlu mendidik, melatih, menjaga dan mengoptimalkan potensi yang dimiliki oleh individu tersebut agar tercapainya tujuan perusahaan (Sutrisno,
2014).
Sumber daya manusia yang
berkualitas menjadi sebuah keharusan yang dicari oleh perusahaan agar dapat
bersaing di era globalisasi saat ini. Perusahaan diharuskan memperoleh,
melatih, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia yang berkualitas akan dapat menghasilkan pekerjaan yang
maksimal dan efisien. Semakin tinggi tingkat kualitas sumber daya manusia, maka
semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Hal
tersebut akan mendorong peningkatan efektivitas dan efisiensi pekerjaan yang
dihasilkan oleh sumber daya manusia (Agusta, 2013).
Kedudukan karyawan di
sebuah perusahaan mempunyai andil yang sangat besar dalam menentukan
keberhasilan perusahaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan dapat terwujud
jika perusahaan memiliki sumber daya manusia yang konsisten, bersih, bertanggung
jawab, berorientasi ke masa depan dan memiliki sikap profesionalisme dalam
melaksanakan tanggung jawabnya.
Salah satu instrumen yang
dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di perusahaan
adalah pemberian program pelatihan dan pengembangan. Pelatihan adalah rangkaian kegiatan yang diberikan kepada suatu individu
atau kelompok yang bertujuan untuk meningkatkan keahlian dan pengetahuan agar professional di bidangnya
(Widodo, 2015). Sedangkan pengembangan merupakan sebuah proses pendidikan baik formal maupun non formal
yang dilakukan secara sadar, terencana, terarah, teratur dan bertanggung jawab dalam memperkenalkan, menumbuhkan, membimbing, mengembangkan suatu dasar pribadi yang seimbang dan utuh serta selaras antara
pengetahuan, keterampilan
dan bakat agar tercapainya kemampuan optimal dari individu tersebut (dalam Afrilianasari,
2014). Secara singkat pelatihan
dan pengembangan merupakan suatu rangkaian kegiatan yang bertujuan untuk
meningkatkan kinerja baik untuk saat ini maupun di masa mendatang (Zainal, Ramly, Mutis, & Arafah, 2019).
PT. Subang Autocomp
Indonesia (SUAI) adalah salah satu
perusahaan manufaktur yang ada di kabupaten Subang yang memproduksi komponen otomotif dengan produk utamanya adalah wiring
harness, yaitu salah satu
komponen kendaraan bermotor yang merupakan serangkaian kabel dengan fungsi dan jenis yang bemacam-macam seperti untuk air bag, body front harness, door harness,
engine harness dll. Komponen
ini merupakan bagian vital dalam kendaraan yang berfungsi seperti sistem syaraf pada manusia. Fungsi wiring harness
adalah menyalurkan perintah kelistrikan pada kendaraan sehingga alur listrik dapat
tersalur dari satu bagian ke
bagian yang lain. Komponen rangkaian kabel ini sangat penting
dan menentukan performa maupun keselamatan bagi pengguna kendaraan.
Kuantitas
dan kualitas pelaksanaan kegiatan pelatihan yang tidak mencukupi serta kurangnya pemberian motivasi yang baik akan berdampak
pada hasil kinerja karyawan yang cenderung menurun dikarenakan karyawan banyak melakukan kesalahan. Keadaan ini merupakan
fokus utama pagi perusahaan untuk dibenahi, khususnya di bidang produksi wiring
harness sebagai komponen
utama bagi kendaraan (Hasibuan, 2015).
Pentingnya
kualitas kinerja karyawan dalam mencapai target perusahaan khususnya di bidang manufaktur, mendorong pihak manajemen agar selalu memberikan pembinaan, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang ada di perusahaan melalui program pelatihan dan pengembangan serta motivasi kerja bagi seluruh karyawan
yang menjadi aset utama bagi perusahaan.
Dari hasil wawancara
langsung dan meminta data sekunder perusahaan kepada kepala personalia mengungkapkan bahwa kinerja karyawan masih belum optimal dan cenderung menurun. Berikut adalah tabel capaian kinerja
PT. Subang Autocomp Indonesia (SUAI) dalam kurun waktu
4 tahun:
Tabel 1
Capaian Kinerja PT. Subang Autocomp
Indonesia 2017-2020
|
Kinerja
PT. Subang Autocomp Indonesia |
|||
|
No |
Tahun |
Target |
Capaian |
|
1 |
2017 |
100% |
88% |
|
2 |
2018 |
100% |
80% |
|
3 |
2019 |
100% |
74% |
|
4 |
2020 |
100% |
67% |
������������������������� Sumber: PT. Subang Autocomp Indonesia
Berdasarkan dari tabel 1
data capaian kinerja PT. Subang Autocomp Indonesia (SUAI) menunjukkan penurunan
kinerja dari tahun 2017 ke tahun 2020, target perusahaan tidak pernah tercapai,
hal ini menunjukkan perusahaan tersebut mempunyai permasalahan khususnya dalam
kinerja karyawannya yang tidak optimal.
Didapati juga hasil wawancara
dengan beberapa pegawai mengindikasikan adanya ketidakseriusan pegawai dalam
mengikuti pelatihan dan pengembangan yang diberikan, banyaknya pegawai yang
tidak mengikuti pelatihan, kurangnya daya kritis dan berfikir visioner. Hal
inilah yang menjadi asumsi bahwa pegawai kurang termotivasi, sehingga tidak
semua peserta mengikuti pelatihan dan menurunnya presentase Indikator Kinerja.
Sebagai perusahaan yang
harus memenuhi kebutuhan pelanggannya, perusahaan dituntut untuk selalu
meningkatkan kinerja karyawannya. Karena dengan adanya kinerja yang baik dalam
diri setiap karyawan, maka mengoptimalkan kemampuannya untuk melakukan
pekerjaan yang sudah diberikan.
Adapun informasi mengenai
beberapa masalah yang terjadi di PT. Subang Autocomp Indonesia, yakni:
���������������������������������������������� Tabel
2
���� Hambatan Pelatihan pada PT. Subang Autocomp
Indonesia
|
No |
Hambatan |
Persentase |
|
1. |
Jadwal pelaksanaan kegiatan pelatihan
yang telah dibuat bisa tiba-tiba berubah, dari segi waktu maupun tempat
pelaksanaan kegiatan pelatihan. |
25% |
|
2. |
Peserta yang tidak tanpa alasan yang
jelas/tanpa keterangan. |
35% |
������������������������� Sumber: PT. Subang
Autocomp Indonesia
���������������������������������������������� Tabel
3
���� Hambatan Motivasi pada PT. Subang Autocomp
Indonesia
|
No |
Hambatan |
Persentase |
|
1. |
Karyawan yang memaksakan diri. |
10% |
|
2. |
Karyawan yang tidak dapat bersosialisasi |
20% |
|
3. |
Karyawan yang tidak dapat menghadapi
tekanan |
25% |
������������������������� Sumber: PT. Subang
Autocomp Indonesia
���������������������������������������������� Tabel
4
���� Hambatan Kinerja pada PT. Subang Autocomp
Indonesia
|
No |
Hambatan |
Persentase |
|
1. |
Karyawan yang tidak dapat bersikap professional |
30% |
|
2. |
Karyawan yang kurang disiplin |
20% |
���������������������������� Sumber: PT. Subang
Autocomp Indonesia
(Rivai & Junani Sagala, 2011) menuturkan bahwa
pelatihan merupakan proses sistematis yang dapat mengubah tingkah laku pegawai agar
tujuan organisasi tercapai. Pekerjaan dapat dikatakan berhasil jika kemampuan
pegawainya telah melewati proses pelatihan dan pengembangan yang telah dibuat
sesuai kebutuhan perusahaan tersebut.
Motivasi menurut (Mangkunegara, 2016) adalah kondisi atau
keadaan yang membuat pegawai tergerak untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya
motivasi yang kuat dari dalam diri pegawai, maka dapat mengarahkan daya dan
potensi pegawai tersebut untuk dapat bekerja sama serta berhasil mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan.
(Hasibuan, 2015) menjelaskan bahwa kinerja
merupakan hasil dari beban tugas yang telah dilaksanakan pegawai berdasarkan
kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Apabila pelatihan dan
pengembangan sudah dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh
perusahaan, maka diharapkan para pegawai memperoleh kompetensi dan motivasi
kerja yang dibutuhkan perusahaan, serta atasan dapat terus memantau dan
meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal.
(Setiawan, 2015) melakukan penelitian yang
berjudul �Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di
Divisi Operasi PT. Pusri Pelambang�, penelitian tersebut bertujan untuk
mengetahui pengaruh Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di divisi operasi
PT. Pusri Palembang. Dengan hipotesis Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja Karyawan di divisi operasi PT. Pusri Palembang.
Teknik sampling yang digunakan adalah Proporsional
Random Sampling. Sampel penelitian sebanyak 250 karyawan level pelaksana.
Pengolahan data menggunakan Analisis Jalur (Path
Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT.
Pusri Palembang. Dengan besarnya koefisien jalur motivasi kerja terhadap
kinerja adalah 0,517. Hal ini berarti setiap peningkatan motivasi sebesar satu
satuan, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,517. Pengujian dengan t
statisik menunjukkan bahwa nilai thitung (11,257) > ttabel
(1,970). Hal tersebut mengindikasikan penolakan Ho yang menunjukkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan level
pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Besarnya pengaruh motivasi
kerja secara langsung terhadap kinerja adalah sebesar 26,68% sedangkan sisanya
sebesar 73,32% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.
(Daniati, 2019) melakukan penelitian
yang berjudul �Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Merangin�, penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pelatihan (X1) dan Pengembangan
(X2) SDM terhadap Kinerja pegawai (Y) di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Merangin. Dengan hipotesis Pelatihan dan Pengembangan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Merangin. Penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif, jenis penelitian metode korelasi. Subjek penelitian adalah kantor Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Merangin dengan jumlah populasi 118 orang dari semua pegawai
PNS. Penetapan sampel dengan menggunakan teknik stratified
random sampling sebanyak 91 orang responden. Pengumpulan data dilakukan dengan observasi, dokumentasi dan angket. Pengolahan data menggunakan Analisis Jalur (Path
Analysis). Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pelatihan dan pengembangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Merangin. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan
antara variabel pelatihan terhadap kinerja bahwa nilai
thitung (4,275) > ttabel
(1,661) dan antara variabel
pengembangan terhadap kinerja dengan nilai thitung (1,686)
> ttabel (1,661) sesuai
dengan pengujian hipotesis bahwa jika nilai thitung
> ttabel maka pengujian hipotesis Ho ditolak, dan nilai korelasi berganda sebesar (0,187), kemudian hasil uji F bahwa nilai Fhitung
(11,354) > Ftabel (3,10)
sesuai dengan pengujian hipotesis Ho ditolak. Dengan demikian menandakan variabel pelatihan dan pengembangan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Didapatkan hasil koefisien determinasi dari pengaruh pelatihan
dan pengembangan terhadap kinerja sebesar 18,7% sedangkan sisanya 81,3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.
Atas dasar kaitan
dari penelitian terdahulu maka peneliti ingin menganalisa hubungan yang terjadi antara motivasi, pelatihan dan pengembangan, serta kinerja pegawai yang ada di PT. Subang Autocomp
Indonesia khusunya pada level Operator. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui:
1)
Pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan pada level Operator di PT. Subang Autocomp Indonesia.
2)
Pengaruh pelatihan
dan pengembangan terhadap kinerja karyawan pada level
Operator di PT. Subang Autocomp Indonesia.
3)
Pengaruh motivasi,
pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai pada level Operator di PT. Subang Autocomp Indonesia.
Dengan dilakukannya
penelitian ini, diharapkan peneliti dapat memecahkan permasalahan di masa yang akan datang yang berkaitan dengan judul penelitian.
Serta menambah wawasan dan bahan referensi peneliti lain dengan judul Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan serta kinerja. Bagi perusahaan sendiri diharapkan menjadi bahan informasi
dan pertimbangan pihak manajemen perusahaan PT. Subang Autocomp Indonesia dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya pada level
Operator.
Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Subang
Autocomp Indonesia yang terletak di Jl. Raya Subang KM. 22, RT 09 / RW 03
Wantilan Cipeundeuy, Subang, Jawa Barat. Penelitian ini dilakukan pada Oktober
2020 sampai November 2020 dengan tahapan penelitian meliputi (1) Prasurvai, (2)
Uji Coba Instrumen (3) Pengumpulan Data, (4) Analisis Data, dan (5) Penulisan
laporan.
Populasi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai pada level Operator yang ada
di PT. Subang Autocomp Indonesia. Populasi
penelitian berjumlah 111
orang. Teknik pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random
sampling dengan menggunakan
rumus Slovin, yaitu:
Dimana: n = ukuran sampel
N = populasi
e = perkiraan tingkat
kesalahan (5%)
Maka jumlah sampel yang diambil yaitu:
n =
n = 86,88
Sehingga penelitian ini menggunakan sampel
sebanyak 87 orang. Peneliti megumpulkan data menggunakan 2 (dua) cara, yaitu
dengan menyebarkan kuesioner kepada 87 responden yang telah disusun.
Instrumen penelitian
yang digunakan merupakan instrumen yang dikembangkan oleh peneliti sendiri. Peneliti menggunakan skala Likert untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X1 (Motivasi),
X2 (Pelatihan dan Pengembangan
dan variabel Y (kinerja karyawan). Model hubungan antara ketiga variabel
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
X1 X2 Y
Gambar
1
Alur
Hubungan Antar Variabel Penelitian
Keterangan:
X1 = Motivasi
X2 = Pelatihan dan Pengembangan
Y = Kinerja
Menurut (Sugiyono,
2017) menuturkan
bahwa skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi individu/kelompok tentang fenomena sosial. Dalam analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap
pertanyaan diberi skala sangat setuju
sampai sangat tidak setuju. Skala likert menggunakan 5 (lima) tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari
tabel berikut:
Tabel
5
Instrumen
Skala Likert
|
No |
Pertanyaan |
Skor |
|
1 |
Sangat
Setuju (SS) |
5 |
|
2 |
Setuju
(S) |
4 |
|
3 |
Kurang
Setuju (KS) |
3 |
|
4 |
Tidak
Setuju (TS) |
2 |
|
5 |
Sangat
Tidak Setuju (STS) |
1 |
������������������������������������� Sumber:
(Sugiyono,
2017)
Cara selanjutnya yaitu
studi kepustakaan, serta dokumen-dokumen yang diperoleh di lokasi penelitian.
Data yang telah diperoleh kemudian dikumpulkan, selanjutnya peneliti melakukan
uji instrumen. Uji instrumen melalui 2 tahap pengujian yaitu, uji validitas dan
uji realibilitas. Untuk melakukan uji validitas, peneliti menggunakan rumus
korelasi Product Moment Pearson. Sedangkan uji realibilitas, peneliti
menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai alat ukur. Adapun intrepretasi
koefisien Korelasi r sebagai berikut (Sugiyono, 2016):
Tabel
6
Intrepretasi
Koefisien Korelasi r
|
Interval Koefisien |
Tingkat Hubungan |
|
0,80 � 1,00 |
Sangat Kuat |
|
0,60 � 0,80 |
Kuat |
|
0,40 � 0,59 |
Cukup Kuat |
|
0,20 � 0,39 |
Rendah |
|
0,00 � 0,19 |
Sangat Rendah |
Pengujian selanjutnya
adalah melakukan uji hipotesis atau uji statistik t yang bertujuan agar peneliti mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel
independen secara
individual dalam menjelaskan
variasi variabel dependen dan dilanjutkan dengan melakukan uji parameter secara simultan atau uji F.
Hasil dan Pembahasan
A. Uji t variabel Motivasi,
Variabel Pelatihan dan Pengembangan terhadap variabel Kinerja
Hasil uji t penelitian
ini dapat dilihat pada tabel 7 berikut.
|
Tabel 7 Hasil perhitungan uji t kedua variabel independent |
||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
7.578 |
3.795 |
|
1.997 |
.049 |
|
Motivasi |
.462 |
.142 |
.315 |
3.245 |
.002 |
|
|
Pelatihan Dan Pengembangan |
.317 |
.072 |
.425 |
4.380 |
.000 |
|
|
Sumber: Hasil olah data menggunakan SPSS 26.0 |
||||||
Dari tabel 7
di atas dapat dijabarkan sebagai berikut:
1)
Dari hasil uji t
menggunakan SPSS didapatkan nilai thitung untuk variabel Motivasi
(X1) terhadap variabel Kinerja (Y) sebesar 3,245 dan ttabel sebesar
1,66320.� Maka 3,245 > 1,66320
sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi (X1) mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja (Y).
2)
Dari hasil uji t
menggunakan SPSS didapatkan nilai thitung untuk variabel Pelatihan
dan Pengembangan (X2) terhadap variabel Kinerja (Y) sebesar 4,380 dan ttabel
sebesar 1,66320. Maka 4,380 > 1,66320 sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel Pelatihan dan Pengembangan (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap variabel Kinerja (Y).
B. Uji F antara variabel
Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan secara simultan terhadap variabel Kinerja
Hasil
uji F penelitian ini dapat dilihat pada tabel 7 sebagai berikut.
|
Tabel 8 Uji Simultan
(Uji F) ANOVAa |
||||||
|
Model |
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
687.129 |
2 |
343.565 |
29.867 |
.000b |
|
Residual |
966.250 |
84 |
11.503 |
|
|
|
|
Total |
1653.379 |
86 |
|
|
|
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja |
||||||
|
b. Predictors: (Constant), Pelatihan Dan Pengembangan, Motivasi |
||||||
Dari
tabel 8 diketahui bahwa Fhitung adalah 29,867. Nilai Ftabel
dengan sampel sebanyak 87 dan dua variabel bebas adalah 3,11. Perbandingan antara Ftabel dan
Fhitung adalah
29,867 > 3,11, maka dapat
disimpulkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel Motivasi (X1) dan Pelatihan dan Pengembangan (X2) secara bersama-sama atau simultan terhadap
variabel Kinerja (Y).
C. Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini.
|
Tabel 9 Koefisien Determinasi |
||||
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 |
.645a |
.416 |
.402 |
3.392 |
|
a. Predictors: (Constant),
Pelatihan Dan Pengembangan,
Motivasi b. Dependent Variable:
Kinerja |
||||
Berdasarkan tabel
9 Koefisien Determinasi didapatkan nilai R Square sebesar 0,416 yang artinya variabel Motivasi dan Variabel Pelatihan dan Pengembangan secara bersama-sama mampu menjelaskan variabel Kinerja sebesar 41,6% sedangkan, sisanya sebesar 58,4% merupakan faktor-faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
D. Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan tabel 6 didapatkan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut.
Y = 7,578 + 0,462 X1 + 0,317 X2.
Dimana:
X1� = Motivasi
X2� = Pelatihan dan Pengembangan
Y�� = Kinerja
Penjelasan sebagai berikut.
1) Nilai
konstanta (koefisien intersep) yang diperoleh dari tabel 7 adalah
sebesar 7,578. Hal ini menyatakan jika variabel Motivasi (X1)
dan variabel Pelatihan dan Pengembangan (X�2�) nol
maka nilai variabel Kinerja (Y) sebesar
7,578.
2) Nilai
koefisien regresi variabel Motivasi (X�1)
terhadap variabel Kinerja
(Y) adalah sebesar 0,462.
Hal ini menjelaskan jika variabel Motivasi
(X1) naik sebesar 1%, akan
meningkatkan variabel
Kinerja (Y) sebesar 0,462, dengan
asumsi variabel Pelatihan dan Pengembangan (X�2)
dan konstanta dianggap tetap. Hal ini mengartikan semakin baik dan meningkatnya motivasi setiap karyawan maka akan
semakin meningkat pula kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan hasil jawaban dari
87 responden yang diperoleh
dari angket menunjukkan bahwa motivasi berada pada skala baik. Hal ini selaras dengan
(Akhyadi, 2015) yang berpendapat bahwa motivasi mampu meningkatkan kinerja seseorang, baik itu produktivitas, kedisiplinan, kreativitas, rasa tanggung jawab bahkan kepuasan keryawan tersebut. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Arfan Aruan, 2013) berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sucofindo (Persero)
Surabaya. Dalam penelitiannya
menyebutkan bahwa variabel motivasi berpengaruh paling dominan terhadap kinerja dengan besar pengaruhnya
adalah 37,21%. Sedangkan untuk variabel pelatihan terhadap kinerja mempunyai pengaruh sebesar 23,72%. (Mitchell, 1978) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan keterikatan antara kemampuan dan motivasi. Dalam jurnal yang ditulis oleh (Kusuma, 2015) mennyimpulkan bahwa motivasi merupakan kunci utama dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut bertujuan agar karyawan bersemangat untu menyelesaikan beban tugas yang diberikan kepadanya.
3) Nilai
koefisien regresi variabel Pelatihan dan Pengembangan (X�2�) terhadap
variabel Kinerja (Y) adalah
sebesar 0,317. Hal ini menjelaskan jika variabel (X2) naik sebesar
1 persen, maka hal tersebut akan
meningkatkan variabel
Kinerja (Y) sebesar 0,317 persen,
dengan asumsi bahwa variabel Motivasi (X1) dianggap
konstan atau tidak berubah. Hasil ini sesuai dengan
jawaban yang diberikan oleh
87 responden pada variabel pelatihan dan pengembangan berada pada skala baik. Penelitian yang dilakukan oleh (Lolowang, Adolfina, & Lumintang, 2016) menyimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Serta mengubah sikap karyawan menjadi lebih efektif
dalam melakukan pekerjaannya. Kinerja yang baik dipengaruhi oleh peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang
didapat oleh karyawan melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaannya. Secara singkat (Rivai & Junani Sagala, 2011) menuturkan bahwa pelatihan merupakan kegiatan untuk meningkatkan kinerja baik untuk saat
ini maupun untuk masa medatang. Sedangkan pengembangan diberikan agar membantu karyawan untuk lebih peduli terhadap
tanggung jawab pekerjaannya. Selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh (Kusuma, 2015) yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Timur Area Malang. Dalam
penelitian tersebut menunjukkan adanya pengaruh signifikan secara simultan antara variabel pelatihan dan variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil
penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi
terhadap kinerja karyawan di PT. Subang Autocomp Indonesia. Semakin tinggi
tingkat motivasi seorang karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja
karyawan tersebut. Hal ini akan berdampak baik pada perusahaan.
Hal yang sama juga
terjadi pada variabel pelatihan dan pengembangan terhadap variabel kinerja.
Semakin baik suatu pelatihan dan pengembangan yang diberikan perusahaan
terhadap keryawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan
tersebut. Hal tersebut tentu akan berpengaruh positif bagi perusahaan.
Berdasarkan hasil dari
perhitungan regresi linier berganda menunjukkan bahwa motivasi lebih dominan
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Sehingga perusahaan sebaiknya lebih
memberikan perhatian lebih kepada karyawannya. Baik dalam kebutuhan fisiologis,
rasa aman, sosial, harga diri dan aktualisasi diri.
Bagi peneliti selanjutnya
penulis menyarankan untuk mendalami faktor apa saja yang menyebabkan motivasi
seorang pegawai rendah serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Dan juga
faktor apa saja yang dapat memengaruhi pelatihan dan pengembangan dalam suatu
perusahaan.
Agusta, Leonando. (2013). Pengaruh pelatihan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV Haragon Surabaya. Agora, 1(3),
1399�1408.
Akhyadi, Kaswan &. Ade Sadikin. (2015).
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Arfan Aruan, Daniel. (2013). Pengaruh
pelatihan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo (persero)
Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 1(2).
dalam Afrilianasari, Iskandar Wiryokusumo.
(2014). Teori Pengembangan. Jakarta: Kencana.
Daniati, Rina. (2019). Pengaruh Pelatihan
Dan Pengembangan Sdm Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan
Ruang Kabupaten Merangin. Ekopendia, 4(1), 117�127.
Hasibuan. (2015). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Bumi Aksara.
Kusuma, Galih Candra. (2015). Pengaruh
Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Timur Area Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 22(1).
Lolowang, Melvin Grady, Adolfina, A., &
Lumintang, Genita. (2016). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Pt. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(2).
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2016). Manajemen
sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mitchell, Terence R. (1978). People in
organizations: Understanding their behavior. Newyork: McGraw-Hill Companies.
Rivai, Veithzal, & Junani Sagala, Ella.
(2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Cetakan Pertama. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Setiawan, Kiki Cahaya. (2015). Pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan level pelaksana di divisi operasi PT.
Pusri Palembang. Psikis: Jurnal Psikologi Islami, 1(2), 43�53.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian
Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sutrisno, Edy. (2014). Manajemen Sumber
Daya Manusia, Cetakan Keenam. Jakarta: Pranada Media Group.
Widodo, Suparno Eko. (2015). Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Zainal, Veithzal Rivai, Ramly, H. Mansyur,
Mutis, Thoby, & Arafah, Willy. (2019). Manajemen sumber daya manusia
untuk perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta: Rajawali