�Syntax
Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849
��e-ISSN : 2548-1398
�Vol. 6, No.1, Januari 2021
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT GLENMORE AGUNG NUSANTARA
Dewi Nuzila Ramadanita, Edi Suswardji
Nugroho dan Dede Jajang Suyaman
Univeristas Singaperbangsa Karawang, Jawa Barat,
Indonesia.
Email: [email protected], [email protected] dan [email protected]
The purpose of this
study was to determine the effect of reward, punishments on employee
performance at PT. Glenmore Agung Nusantara. The population used is saturated
sampling where all employees are sampled, amounting to 54 people. The research
was conducted by distributing questionnaires and using ordinal measurement
levels with a numerical scale. The test of this research is the t test, f test,
and multiple linear regression. The results showed that there was a positive
and significant influence between reward and punishment variables
simultaneously on the performance variable of the Fcount
value of 9677.706 and the Ftable value of 3.17. The t
test result shows that the reward variable has a positive and significant
effect on the performance variable with a value ratio of 3,448> 1,675. And
the punishment variable has a positive and significant influence on the
performance variable with a value ratio of 11,191> 1,675.
Keywords: Reward; Punishment;
Performance
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh Reward,
Punishment terhadap kinerja karyawan pada PT. Glenmore Agung Nusantara. Populasi yang digunakan
adalah sampling
jenuh dimana seluruh karyawan dijadikan sampel yang berjumlah 54 orang. Penelitian
dilakukan dengan menyebar kuesioner dan menggunakan aras pengukuran ordinal dengan skala numerical. Pengujian penelitian ini adalah uji t, uji f, dan uji regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh
yang positif dan signifikan
antara variabel reward dan punishment secara simultan
terhadap variabel kinerja dari nilai
Fhitung sebesar
9677,706 dan nilai Ftabel
sebesar 3,17. Hasil uji t adalah
variabel reward
mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap variabel kinerja dengan perbandingan nilai sebesar 3,448 > 1,675. Dan variabel
punishment mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja dengan perbandingan nilai sebesar 11,191 > 1,675.
Kata kunci: reward; punishment; kinerja
Coresponden Author
Email: [email protected]
Artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi
Pendahuluan
Organisasi yang bergerak di bidang
produksi dan jasa akan berusaha mencapai
tujuan atau target yang telah direncanakan sebelumnya ketika melaksanakan kegiatan. Yang terpenting, keberhasilan berbagai proses perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya bergantung pada keunggulan teknologi, tetapi juga keunggulan sarana dan prasarana, serta sumber daya
manusianya. Perusahaan sendiri
perlu menghasilkan sumber daya manusia
yang berkinerja tinggi untuk pengembangan bisnis. Manajemen sumber daya manusia
merupakan sarana yang dirancang untuk mempengaruhi kinerja, perilaku dan sikap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi yang terbaik bagi terwujudnya tujuan internal perusahaan (Suparyadi, 2015). Faktor sumber daya manusia merupakan
aspek yang harus diperhatikan oleh perusahaan, daya saing yang tinggi akan memotivasi
setiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.
Sumber daya manusia yang profesional dan berkualitas pasti akan menghasilkan kinerja berdasarkan tugas yang diberikan, dan kinerja pribadi diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk memiliki pengetahuan profesional tertentu. Sesuaikan sudut pandang ini,
Stephen Robbins dalam (Suyanto, 2018) mengemukakan
bahwa kineja diartikan sebagai hasil dari evaluasi
terhadap pekerjaan
yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Salah satu
cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
adalah dengan pemberian reward and punishments. Imbalan
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dan digunakan sebagai umpan balik informasi
tentang kinerja atau kontribusi karyawan kepada perusahaan. Dan hukuman merupakan akibat negatif dari akibat
buruk bagi karyawan. Penghargaan tersebut untuk memotivasi karyawan agar dapat mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik (Soetjipto, 2017)
Tentunya agar karyawan
dapat bekerja sebaik-baiknya, karyawan harus memiliki motivasi yang tinggi, baik itu motivasi
internal maupun motivasi eksternal. Motivasi adalah proses atau dorongan dari tindakan
internal atau eksternal individu yang akan mempengaruhi perilaku individu dalam mencapai tujuan (Suharyat,
2009). Tanpa
motivasi kerja yang memadai, karyawan akan cenderung dipaksa bekerja, sehingga hasilnya tidak sesuai dengan
harapan perusahaan. Pernyataan tersebut juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Endang Mahpudin dan Pupung Purnamasari (Febianti,
2018) dengan
judul Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk.
Cabang Karawang, dalam penelitiannya mengatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja karyawan.
Pemberian motivasi
secara tepat kepada karyawan akan mempengaruhi motivasinya, karena
semangat kerja dan ketelitian karyawan dalam bekerja akan
meningkat. Pernyataan tersebut juga sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Wulandari, Manullang, & Panjaitan, 2019) dengan judul
Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan PT
Matsuzawa Pelita Funiture Indonesia
yaitu untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam bidang sumber daya
manusia memberikan� reward dengan tujuan untuk memotivasi
karyawan agar mencapai kinerja yang tinggi, sedangkan punishment diberikan untuk membentuk suatu karakteristik yang sifatnya positif guna mencegah karyawan bertindakan yang dapat merugikan perusahaan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Afiliasi adalah
motivasi untuk moral. Oleh karena itu, kebutuhan
akan hubungan kepemilikan merangsang semangat karyawan, karena setiap orang ingin diterima atau diapresiasi oleh orang lain
di lingkungannya sendiri. Dengan kata lain, jika karyawan bekerja dengan baik, maka
perusahaan harus memberikan penghargaan. Sebaliknya, jika seorang karyawan melakukan kesalahan yang tidak terduga dalam
pekerjaannya, maka perusahaan berhak memberikan sanksi kepada karyawan tersebut agar hal tersebut tidak terulang kembali. Pernyataan ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rizki Ayu Pramesti (Chandra,
2020) dengan judul
Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan KFC Artha Gading, hasil
penelitiannya menyebutkan bahwa reward dan punishment berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.�
Menurut penelitian
(Pradnyani,
Rahmawati, & Suci, 2020) yang berjudul �Pengaruh
reward and punishment terhadap motivasi
kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan PT. Difa Kreasi Cikarang�, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh reward and
punishments (X) dan motivasi (Y) terhadap
kinerja (Z). Difa Kreasi. Hipotesis reward and
punishment secara langsung maupun tidak langsung
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Sampel penelitian
berjumlah 106 karyawan, karena sampel terlalu
kecil maka dipilih seluruh karyawan PT dan Difa Kreasi. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah persamaan struktural PLS (Partial
Least Squares). Dari hasil penelitian
dapat disimpulkan bahwa reward and punishments berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja. Hal ini dapat menunjukkan
bahwa semakin efektif reward and punishment maka
semakin kuat pula tingkat motivasi kerja karyawan PT. Difa Kreasi.
Menurut penelitian
(Nelizulfa,
2018) yang berjudul
�Pengaruh Penghargaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Divisi Penjualan PT. United Motors Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya)" �Penelitian
tersebut bertujuan untuk mengetahui pengaruh penghargaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. United
Motors Center Suzuki ahmad Yani
pada divisi penjualan. Sampel
penelitian sebanyak 70 karyawan yang diambil dari seluruh karyawan
pada divisi penjualan. Metode
penelitian yang digunakan
pada penelitian tersebut adalah regresi linear berganda. Hasil yang didapat dari penelitian adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel penghargaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada divisi penjualan kerja PT. United Motors
Center Suzuki Ahmad Yani.
PT Glenmore Agung Nusantara merupakan
perusahaan yang berlokasi
di Kabupaten Karawang yang bergerak di bidang jasa pengangkutan limbah B3. Pengangkutan limbah B3 adalah kegiatan pengangkutan, pemindahan dan pengiriman. Pengiriman limbah B3 akan dikirim dari
peserta pengelola limbah B3 ke peserta
pengelola limbah B3 lainnya. Pelaku adalah pengumpul, pengguna, penghasil, TPA, dan pembuang limbah B3. Apabila produsen telah bekerjasama dengan kontrak pengelolaan limbah B3 untuk menentukan tujuan akhir pengelola
limbah B3, maka pengangkutan limbah B3 akan dilakukan. Pemindahan limbah B3 dari satu lokasi
pengelolaan ke lokasi pengelolaan lain harus mendapat izin khusus. Izin
tersebut diperoleh dari Dirjen Perhubungan
dan disertai rekomendasi pengangkutan limbah B3 yang dibuat oleh Kementerian Lingkungan
Hidup (KLH).
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan penulis, ditemukan
adanya beberapa indikasi yang menunjukkan hambatan kinerja
karyawan PT Glenmore Agung Nusantara. Berikut
adalah tabel penilaian kinerja karyawan tahun 2018-2020:
Tabel 1
Rekapitulasi
Hasil Penilaian Kerja Karyawan
PT
Glenmore Agung Nusantara tahun 2018-2020
|
Bobot |
Predikat |
2018 |
Presentase |
2019 |
Presentase |
2020 |
Presentase |
|
<32 |
Buruk |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
33-48 |
Kurang |
2 |
1,9 |
4 |
3,8 |
5 |
4,7 |
|
49-64 |
Cukup |
24 |
22,6 |
27 |
25,5 |
29 |
27,4 |
|
65-80 |
Baik |
63 |
59,4 |
60 |
56,6 |
58 |
54,7 |
|
81-100 |
Sangat Baik |
17 |
16 |
15 |
14,2 |
14 |
13,2 |
|
Jumlah
Karyawan |
106 |
100 |
106 |
100 |
106 |
100 |
|
Sumber: Bagian SDM PT Glenmore Agung
Nusantara
Seperti terlihat dari tabel ringkasan
evaluasi kerja karyawan PT Glenmore Agung Nusantara di atas, dari tahun 2018
hingga tahun 2020 evaluasi kinerja pada tahun 2020 mengalami penurunan. Sejak
tahun 2018 jumlah pegawai dengan predikat baik dan predikat baik semakin
berkurang, sebaliknya pegawai dengan predikat cukup dan predikat lebih kecil
selalu meningkat. Pada tahun 2020, peringkat baik karyawan akan menjadi 54,7%
dan sangat baik 13,2%. Sedangkan proporsi pegawai dengan predikat cukup adalah
27,4%, lebih rendah dari 4,7%.
Berikut merupakan
informasi mengenai beberapa masalah yang terjadi pada PTGlemore Agung
Nusantara:
Tabel 2
Hambatan
Kinerja Karyawan PT Glenmore Agung Nusantara
|
Hambatan |
Presentase |
|
Kinerja karyawan dengan predikat baik
setiap tahunnya menurun |
(22%) |
|
Sebagian karyawan belum
mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat waktu sehingga target tidak tercapai |
(21%) |
|
Sebagian karyawan kurang
mampu bekerja sama dalam menyelesaikan
pekerjaan, baik dengan atasan, bawahan, maupun sesama rekan kerjanya. |
(25%) |
Sumber: PT Glenmore Agung Nusantara
Tabel 3
Pemberian
Reward Karyawan PT Glenmore Agung
Nusantara
|
Reward |
Presentase |
|
Bonus finansial diluar gaji pokok |
(23%) |
|
Rekreasi dan hiburan |
(23%) |
Sumber: PT Glenmore Agung Nusantara
Tabel 4
Pemberian
Punishment Karyawan PT Glenmore Agung
Nusantara
|
Punishment |
Presentase |
|
Teguran |
(27%) |
|
Surat Peringatan |
(22%) |
|
Pemutusan Hubungan Kerja |
(29%) |
Sumber: PT Glenmore Agung Nusantara
�����������
Atas dasar kaitan
dari penelitian terdahulu maka peneliti ingin menganalisa hubungan yang terjadi antara reward, punishment, serta
kinerja karyawan pada PT.
Glenmore Agung Nusantara. Berikut merupakan
tujuan penelitian ini :
1. Pengaruh reward terhadap kinerja
karyawan pada PT. Glenmore Agung Nusantara
2. Pengaruh punishment terhadap kinerja
karyawan pada PT. Glenmore Agung Nusantara
3.
Pengaruh reward, punishment, terhadap kinerja karyawan pada PT.
Glenmore Agung Nusantara.
Dengan dilakukannya
penelitian ini, peneliti berharap dapat menggunakan judul penelitian tersebut untuk menambah wawasannya bagi peneliti selanjutnya.
Serta dapat menyelesaikan masalah sesuai dengan judul penelitian
ini. Bagi perusahaan sendiri diharapkan menjadi bahan penting bagi
manajemen PT untuk mempertimbangkan dan memperoleh informasi. Glenmore Agung Nusantara meningkatkan
kinerja karyawan.
Metode Penelitian
Penelitian ini
dilakukan di PT. Glenmore Agung Nusantara terletak di Jalan Raya Kalimalang,
Dusun Puseurjaya, Kecamatan
Telukjambe Timur, Kabupaten
Karawang, Jawa Barat. Studi akan dilakukan
mulai November 2020 hingga Januari 2021. Tahap penelitian meliputi penyelidikan prapenelitian, pengujian instrumen penelitian, pengumpulan data penelitian, analisis data penelitian dan penulisan laporan penelitian.
Populasi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Glenmore
Agung Nusantara yang berjumlah 54 karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat
(Darma, Wicaksono, Sanica, & Abiyasa, 2019)yang menyatakan
sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel dimana semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sehingga penelitian ini�� mengumpulkan data dengan cara menyebarkan
kuesioner kepada 54 responden yang telah disusun.
Instrumen penelitian
yang digunakan adalah instrumen yang dikembangkan oleh peneliti sendiri. Peneliti menggunakan skala likert untuk
menentukan masing-masing variabel
yaitu variabel X1 (reward),
X2 (hukuman) dan variabel Y
(kinerja karyawan). Model hubungan antara ketiga variabel penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
X1 Y X2
Gambar 1
Model Hubungan Antara Ketiga
Variabel Penelitian
Keterangan:
X1 = Reward
X2 = Punishment
Y� = Kinerja
Penelitian ini
menggunakan asas pengukuran ordinal dengan skala numerical. Atas
pengukuran yang mempunyai selisih yang jelas dan jarak yang sama pada skala. Penulisan jawaban kuesioner pada aras ordinal disusun berdasarkan pada skala numerical sehingga
responden dapat memberikan penilaian pada setiap pernyataan yang di ukur dalam irama
jenjang skala sebagai berikut.
Sangat Tidak Setuju ���� 1��������� 2��������� 3��������� 4��������� 5��������� Sangat Setuju
Pengujian selanjutnya
adalah melakukan uji hipotesis atau uji statistik t yang bertujuan agar peneliti mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel
independen secara
individual dalam menjelaskan
variasi variabel dependen dan dilanjutkan dengan melakukan uji parameter secara simultan atau uji F.
Hasil dan Pembahasan
A. Uji t Variabel Reward, Variabel Punishment terhadap Variabel Kinerja
Hasil
uji t penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5
Hasil Perhitungan Uji t Kedua Variabel Independent
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
-.235 |
.360 |
|
-.653 |
.516 |
|
Reward |
.342 |
.099 |
.235 |
3.448 |
.001 |
|
|
Punishment |
1.432 |
.128 |
.764 |
11.191 |
.000 |
|
Sumber: Hasil olah data menggunakan
SPSS 26.0
Dari
tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.� �Dengan menggunakan
hasil uji-t yang diperoleh
SPSS diperoleh nilai t hitung variabel reward (X1) pada variabel kinerja (Y) sebesar 3,448, t tabel 1,675, kemudian 3,448> 1,675, sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel (X1) berpengaruh terhadap variabel pengaruh (Y) Berpengaruh positif dan signifikan. Hal ini juga sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Husni et al.
(2019), variabel reward yang dinilai
oleh responden dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Swiss-Belhotel Kendari yang ditunjukkan
dengan nilai signifikan 0,000 <0,05.
2.� Dengan menggunakan
hasil uji-t yang diperoleh
SPSS, nilai t hitung variabel penalti (X2) terhadap variabel kinerja (Y) sebesar 11,191, dan t
tabel sebesar 1,675, kemudian 11,191> 1,675, sehingga
dapat disimpulkan bahwa Variabel penalti (X2) berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y) Berpengaruh positif dan signifikan. Hal ini juga sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rendra Maulana Suryadilaga et al. (2016) yang menunjukkan
bahwa variabel reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, atau dengan peningkatan reward maka kinerja akan
meningkat secara signifikan.
B.
Uji F antara
Variabel Reward, Variabel Punishment terhadap Variabel Kinerja
Hasil uji F
penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6
Uji Simultan (Uji F) ANOVAa
|
��������� Model |
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
5505.364 |
2 |
2752.682 |
9677.706 |
.000b |
|
Residual |
14.506 |
51 |
.284 |
|
|
|
|
Total |
5519.870 |
53 |
|
|
|
|
Sumber: Hasil olah data menggunakan
SPSS 26.0
Berdasarkan tabel
diatas diketahui bahwa nilai Fhitung
sebesar 9677,706 dan nilai Ftabel sebesar 3,17 dari sampel sebanyak
54 dan dua variabel independen. Perbandingan antara nilai Ftabel dan Fhitung
adalah 9677,706 > 3,17. Maka
dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh
yang positif dan signifikan
antara variable Reward
(X1) dan Punishment (X2) secara simultan terhadap variabel Kinerja (Y).
C.
Koefisien Determinasi
Nilai koefisien
determinasi penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7
Koefisien Determinasi
|
Mode��� l |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 |
.999a |
.997 |
.997 |
.533 |
Sumber: Hasil olah data menggunakan SPSS 26.0
Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai Koefisien Determinasi sebesar 0,997. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa pengaruh variabel Reward dan variabel
Punishment secara simultan mampu menjelaskan variabel kinerja sebesar 99,7% sedangkan, sisanya sebesar 0,3% merupakan faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
D.
Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan Hasil
perhitungan uji t kedua variabel independent didapat persamaan
Regresi Linear Berganda sebagai berikut:
Y = (-235) + 0,342 X1 + 1,432 X2
Keterangan:
X1
= Reward
X2
= Punishment
Y�
= Kinerja
Berikut
penjelasannya:
1. Dari hasil
uji t diperoleh nilai konstanta (koefisien intersep) sebesar -235.� Hal ini menyatakan jika variabel Reward
(X1) dan variabel Punishment (X2) nol maka nilai variabel
Kinerja (Y) sebesar
-235.
2. Nilai koefisien regresi variabel Reward (X1) terhadap variabel Kinerja (Y) adalah sebesar 0,342. Hal ini menjelaskan jika variabel Reward
(X1) naik sebesar 1%, akan
meningkatkan variabel
Kinerja (Y) sebesar 0,342, dengan
asumsi variabel Punishment (X2) dan konstanta dianggap tetap.
Hal ini dapat diartikan bahwa Reward yang
diterima oleh karyawan baik secara finansial
atau non finansial sudah sesuai maka
akan berdampak positif terhadap kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan hasil kuesioner yang sudah disebarkan kepada 54 responden menunjukkan bahwa Reward berada
pada skala baik. Hal ini selaras dengan
(Akhyadi, 2015) yang berpendapat
bahwa Reward mampu meningkatkan kinerja seseorang, baik itu produktivitas, kedisiplinan, kreativitas, rasa tanggung jawab bahkan kepuasan keryawan tersebut. Penelitian ini juga sejalan dengan
penelitian yang dilakukan
oleh (Arfan Aruan, 2013) berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Surabaya. Dalam
penelitiannya menyebutkan bahwa variabel Reward berpengaruh paling dominan terhadap kinerja dengan besar pengaruhnya
adalah 37,21%. Sedangkan untuk variabel pelatihan terhadap kinerja mempunyai pengaruh sebesar 23,72%. Dalam jurnal
yang ditulis oleh (Kusuma, 2018) mennyimpulkan
bahwa Reward merupakan kunci utama dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut bertujuan agar karyawan bersemangat untu menyelesaikan beban tugas yang diberikan kepadanya.
3. Nilai koefisien
regresi variabel Punishment (X2) terhadap variabel Kinerja (Y) adalah sebesar1,432. Hal ini menjelaskan jika variabel Punishment
(X2) naik sebesar 1%, maka hal tersebut akan
meningkatkan variabel Kinerja� (Y) sebesar 1,432
persen, dengan asumsi
bahwa variabel Reward (X1) dianggap�konstan atau tidak berubah.
Artinya, sanksi
perusahaan terhadap karyawan akan berdampak
positif terhadap kinerja setiap karyawan. Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebarkan kepada 54 responden, terlihat bahwa cakupan hukumannya sangat luas. Secara
singkat Rivai & Junani Sagala (2011) menuturkan bahwa pelatihan merupakan kegiatan untuk meningkatkan kinerja baik untuk saat ini maupun untuk
masa medatang. Sedangkan pengembangan diberikan agar membantu karyawan untuk lebih peduli
terhadap tanggung jawab pekerjaannya. Dalam jurnal penelitian yang dilakukan
oleh Adhitomo Wirawan & Ismi Nur Afani (2018) yang berjudul Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja dan Motivasi Karyawan pada CV Media
Kreasi Bangsa, dalam penelitiannya mereka mengatakan Variabel punishment berpengaruh positif terhadap kinerja hal ini
dilihat dari t hitung (5,309) lebih besar dari
t tabel (1,65) dengan tingkat signifikan (0,000 <
0,05). Variabel punishment
berpengaruh positif terhadap motivasi hal ini dilihat
dari t hitung (3,587) lebih besar dari
t tabel (1,65) dengan tingkat signifikan (0,000 <
0,05). Penelitian ini
juga sejalan dengan penelitian yang dilakokan oleh Kusuma (2015) yang berjudul
Pengaruh Reward dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Studi pada
Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Timur Area Malang. Dalam
penelitian tersebut menunjukkan adanya pengaruh signifikan secara simultan antara variabel pelatihan dan variabel Reward terhadap variabel kinerja karyawan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil
penelitian menunjukkan bahwa reward antar PT berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Glenmore Agung
Nusantara (Glenmore Agung Nusantara). Semakin tinggi tingkat penghargaan karyawan, semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan tersebut. Ini akan berdampak
baik bagi perusahaan.
Hal yang sama terjadi
dengan variabel penalti pada variabel kinerja. Hukuman yang baik adalah dengan
menetapkan karyawan yang diberikan perusahaan kepada karyawan, semakin tinggi tingkat kinerja karyawan tersebut. Hal ini tentunya akan
berdampak positif bagi perusahaan.
Berdasarkan hasil
perhitungan regresi linier berganda menunjukkan bahwa reward memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai. Dengan cara ini
perusahaan harus lebih memperhatikan kinerja karyawannya, jika ada karyawan
yang berkinerja baik maka perusahaan dapat memberikan penghargaan kepada mereka.
Bagi peneliti selanjutnya, penulis merekomendasikan untuk mengeksplorasi faktor-faktor mana
saja yang menyebabkan rendahnya motivasi kompensasi karyawan, dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan juga kecil. Faktor lain apa yang akan mempengaruhi
karyawan untuk melakukan pelanggaran kerja, sehingga mendapat sanksi dari perusahaan.
BIBLIOGRAFI
Chandra, Apridhika R. I. O. (2020). Kontribusi
Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (Bprs) Bandar Lampung Terhadap Perkembangan
Usaha Mikro Di Kota Bandar Lampung Tahun 2018. Uin Raden Intan Lampung.
Darma, Gede Sri, Wicaksono, Katon, Sanica,
I. Gede, & Abiyasa, Agus Putu. (2019). Faktor Kompensasi Dan Strategi Gojek
Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Para Driver. Jmbi Unsrat (Jurnal Ilmiah
Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi)., 6(3).
Febianti, Yopi Nisa. (2018). Peningkatan
Motivasi Belajar Dengan Pemberian Reward And Punishment Yang Positif. Edunomic:
Jurnal Ilmiah Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan, 6(2),
93�102.
Nelizulfa, Aulia. (2018). Pengaruh
Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Jamu Air Mancur Karanganyar). Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Pradnyani, Gusti Agung Ayu Intan,
Rahmawati, Putu Indah, & Suci, Ni Made. (2020). Pengaruh Reward Dan
Punishment Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Cv Ayudya Tabanan Bali. Prospek:
Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 2(1), 21�30.
Soetjipto, Noer. (2017). Analisis
Kinerja Pegawai Kecamatan Sidayu Kabupaten Gresik.
Suharyat, Yayat. (2009). Hubungan Antara
Sikap, Minat Dan Perilaku Manusia. Jurnal Region, 1(3), 1�19.
Suparyadi, H. (2015). Manajemen Sumber
Daya Manusia.
Suyanto, Hudi. (2018). Kedisiplinan Dan
Kompensasi Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Usaha Pariwisata Dynasti
Water World Gkb Gresik. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan Kreatif, 3(2),
81�91.
Wulandari, Livya, Manullang, Rizal Ruben,
& Panjaitan, Fery. (2019). Analisis Strategi Pengingkatan Pendapatan Pada
Usaha Mikro (Pedagang Kaki Lima Di Alun-Alun Taman Merdeka Kota Pangkalpinang. Jurnal
Progresif Manajemen Bisnis, 6(2), 59�67.