Syntax
Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849
e-ISSN: 2548-1398
Vol. 6, No. 5, Mei 2021
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA BANK UMUM
SYARIAH DI KOTA PALEMBANG
Muhammad Ilham Qolbi,
Maya Panorama dan Peny Cahaya
Azwari
Universitas
Islam Negeri (UIN) Raden Fatah Palembang, Indonesia
Email: [email protected],[email protected] dan
Abstract
This study aims to determine the effect of training
and motivation on employee performance through work productivity as the
intervening variable on the employees of shariah commercial banks in Palembang.
In this study data were collected by distributing questionnaires to 80
employees as respondents at shariah commercial banks in the city of Palembang.
Using purposive sampling method to determine respondents' responses to the
research variables. The analysis was performed using the method of partial
least square (PLS). The results of the analysis show that the variables of
training, motivation and work productivity have a positive and significant
effect on employee performance, and motivation on work productivity has a positive
and significant effect, while training has no effect on work productivity. And
work productivity variable is able to mediate the influence of motivation on
employee performance. As for the work productivity, this variable is not able
to mediate the effect of training variable on employee performance.
Keywords: training; motivation; performance; work productivity
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Produktivitas
Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bank Umum Syariah di Kota Palembang.
Dalam penelitian ini data dikumpulkan dengan meyebarkan kuesioner terhadap 80
responden karyawan pada bank umum syariah di kota Palembang. menggunakan metode
purposive sampling untuk mengetahui tanggapan responden terhadap variabel yang
ada. Analisis dilakukan dengan menggunakan metode partial least square (PLS).
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan, motivasi dan produktivitas
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawa, dan motivasi
terhadap produktivitas kerja berpengaruh positif dan signifikan, Sedangkan
pelatihan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada bank
umum syariah di Kota Palembang. Dan variabel
produktivitas mampu memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan tidak dapat
dimediasi oleh variabel produktivitas kerja.
Kata Kunci: pelatihan; motivasi; kinerja; produkivitas kerja
Pendahuluan
Bank Umum Syariah di
Palembang telah mengalami perkembangan yang cukup pesat namun masih
menghadapi permasalahan terkait dengan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut. Perusahaan selalu mengharapkan kinerja karyawannya dapat meningkat dengan baik.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka dibentuk pelatihan teknis dan manajerial kepada seluruh karyawan sehingga terbentuklah pelatihan yang bermanfaat dan berdaya guna selain itu
mampu meghasilkan karyawan yang terampil dan berkualitas. Berikut ini tabel kinerja
Bank Umum Syariah Tahun
2016 � 2019.
Tabel 1
Kinerja Bank Umum
Syariah
Tahun 2016-2019 Dari Total Aset
|
No |
Bank Umum Syariah |
2016 |
2017 |
2018 |
2019 |
|
1 |
BCA Syariah |
4.995 |
5.961 |
7.064 |
8.064 |
|
2 |
BNI Syariah |
28.314 |
34.822 |
41.049 |
49.980 |
|
3 |
BRI Syariah |
27.687 |
31.543 |
37.915 |
43.123 |
|
4 |
Mandiri Syariah |
78.831 |
87.915 |
98.341 |
112.291 |
|
5 |
BTPN Syariah |
7.323 |
9.156 |
12.039 |
15.383 |
|
6 |
Bank Mega Syariah |
6.135 |
7.034 |
7.336 |
8.007 |
|
7 |
Bank Panin Dubai Syariah |
8.757 |
8.629 |
8.771 |
11.135 |
|
8 |
Bank Muamalat |
55.786 |
61.697 |
57.227 |
55.556 |
����
Sumber: Annual Report 2016 � 2019
Berdasarkan tabel 1 terlihat tingkat realisasi pencapaian asset bank umum syariah dalam periode
4 tahun terakhir mengalami naik turun. Angka yang ditunjukkan berfluktuatif.
Tabel 2
Kinerja Bank Umum
Syariah Tahun
2016-2019 Dari Laba
Bersih
|
No |
Bank Umum Syariah |
2016 |
2017 |
2018 |
2019 |
|
1 |
BCA Syariah |
36.800 |
47.900 |
58.400 |
67.200 |
|
2 |
BNI Syariah |
277.000 |
307.000 |
416.000 |
603.000 |
|
3 |
BRI Syariah |
170.209 |
101.091 |
106.600 |
74.016 |
|
4 |
Mandiri Syariah |
325.414 |
365.166 |
605.213 |
1.275.034 |
|
5 |
BTPN Syariah |
412.495 |
670.182 |
965.311 |
1.399.634 |
|
6 |
Bank Mega Syariah |
110.729 |
72.555 |
46.577 |
49.151 |
|
7 |
Bank Panin Dubai Syariah |
19.540 |
(968) |
20.788 |
13.237 |
|
8 |
Bank Muamalat |
81.000 |
26.000 |
46.000 |
16.000 |
���� Sumber:
Annual Report 2016 - 2019
Berdasarkan Annual
report tahun 2016-2019, kinerja
bank umum syariah tahun 2016- 2019 dari total aset dan kinerja bank umum syariah tahun
2016-2019 dari laba bersih, realisasi pencapaian total aset dan laba bersih berfluktuatif.
Hal ini dikarenakan Meningkatnya persaingan antar perbankan syariah sehingga perusahaan membutuhkan karyawan yang handal dan sigap. Untuk melihat
lebih jauh fenomena tersebut, maka penelitian ini akan menggunakan
teori Maslow dan teori maqashid syariah.
Teori Mashlow yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow adalah teori
motivasi paling terkenal tentang hakekat manusia, bahwa manusia memiliki satu kesatuan jiwa
dan raga yang bernilai baik,
dan memiliki potensi-potensi.
Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri
manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, diantaranya, fisiologis (physiological)
yaitu kebutuhan dasar seperti: rasa lapar, haus, seksual,
dan kebutuhan fisik lainnya. Kedua, rasa aman (safety and
security). Rasa ingin dilindungi
dari bahaya fisik dan emosional. Ketiga, rasa memiliki atau sosial (belongingness and love). Rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan. Keempat, penghargaan (esteem). Faktor
penghargaan internal dan eksternal.
Kelima, aktualisasi diri (self actualizatin) pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. Sedangkan
teori maqashid syariah adalah untuk mewujudkan kebaikan sekaligus menghindarkan keburukan, atau menarik manfaat
dan menolak madharat (maslahat).
Kinerja karyawan dapat dilihat dari
tercapainya target kantor-kantor
cabang yang telah ditetapakan oleh kantor pusat baik dari
sisi penambahan asset maupun laba bersih.
untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan motivasi agar karyawan terus bersemangat dalam mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan Pelatihan kerja bagi karyawan
merupakan salah satu cara bagaimana karyawan bisa meningkatkan
kinerja. Pelatihan dilaksanakan oleh perusahaan bertujuan untuk melatih kemampuan karyawan dan memberikan pengetahuan baru bagi karyawan.
Berdasarkan pengalaman penulis bekerja di Bank Umum Syariah, fenomena yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan adalah manajemen jarang melakukan komunikasi dua arah dengan
karyawan untuk mendengarkan keluhan para karyawan. Pelatihan yang diberikan guna mendukung produktivitas kerja karyawan kurang efektif hal ini dikarenakan
tidak adanya pengukuran baik sebelum maupun sesudah pelatihan sehingga produktivitas kerja yang dihasilkan karyawan tidak seperti yang diharapkan perusahaan.
Selain itu, beberapa karyawan
merasa kurangnya motivasi dari pimpinan
secara langsung. Karyawan sangat butuh motivasi dan hal-hal positif saat bekerja karena
hal tersebut dapat menumbuhkan semangat dalam bekerja untuk pencapaian
target perusahaan. Motivasi
belum optimal bisa jadi menjadi penyebab
belum tercapainya standar kinerja yang telah ditetapkan. Dalam penelitian-penelitian sebelumnya banyak menggunakan variabel motivasi mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan data, fenomena yang tejadi dan adanya research gap antara penelitian sebelumnya pada latar belakang permasalahan diatas maka peneliti mengambil
judul �Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Produktivitas Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada Bank Umum Syariah di Kota Palembang�.
Metode Penelitian
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian inii yaitu analisis
jalur (path
analysis). Metode analisis
ini dapat digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan produktivitas kerja sebagai variabel
intervening pada bank umum syariah di Kota palembang. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan teknik pengumpulan
data dilakukan dengan penyebaran kuesioner. Populasi penelitian adalah karyawan pada bank umum syariah di Kota palembang yang sesuai kriteria untuk dijadikan responden. Kriteria yang digunakan meliputi demografi, pelatihan, motivasi, kinerja karyawan, dan produktivitas kerja pada bank umum syariah di Kota Palembang. Penentuan jumlah sampel yang di tentukan berdasarkan perhitungan melalui rumus Hair et al adalah tergantung pada jumlah indikator dikali 5 sampai 10 (Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2006).
Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 80 responden,
Penelitian ini menggunakan teknik Stratified random sampling. Kuesioner tersebut didistribusikan pada 8 Bank Umum
Syariah di kota Palembang, antara
lain ialah pada Bank BCA Syariah, Bank Mandiri Syariah, Bank BNI Syariah, Bank BRI Syariah, BTPN
Syariah, Bank Mega Syariah, Bank Panin Dubai Syariah
dan Bank Muamalat berdasarkan
kategori Pendidikan, Usia, Jabatan, dan Lama Bekerja. Kondisi ini dilakukan
untuk memastikan bahwa responden cukup berpengetahuan untuk memahami kinerja karyawan pada bank umum syariah di kota palembang yang menempatkan masalah yang diteliti.
Pada penelitin ini analisis
data yang digunakan adalah
uji validitas, uji reliailitas
dan uji hipotesis dengan
SEM (structural Equation Modeling). Uji
validitas dilakukan dengan melihat korelasi antara variabel satu dengan
yang lain. Metode yang digunakan
adalah uji validitas konvergen, dimana nilai loading factor dari setiap indicator pertanyaan harus lebih besar
dari 0,50. Dengan begitu seluruh variabel teramati, yang dituangkan melalui setiap pertanyaan dalam kuesioner, dapat dengan tepat
mengukur variabel latennya. Berdasarkan hasil perhitungan ini, maka variabel
dalam kuesioner dianggap valid dan dapat digunakan untuk pengolahan data. Uji Reliabilitas
dalam penelitian ini menggunkan metode Cronbach�s Alpha yang dianggap
reliable apabila memiliki nilai Cronbach�S alpha lebih dari 0.6 dan nilai composite reability lebih besar dari 0,6-0,7 untuk penelitian yang bersifat exploratory.
Apabila seluruh variabel memiliki koefisien alpha dan composite reability
lebih besar dari 0,6. Artinya kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dianggap reliable, karena menunjukan tingkat konsistensi dan keakuratan yang baik. Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan adanya pengaruh atau tidak
antar variabel penelitian dengan metode resampling
bootstrap yang dikembangkan oleh geisser. Pengujian hipotesis menggunakan analisis full model Struktural Equation
Modeling (SEM) dengan smartPLS. Dalam
full model SEM dengan smartPLS selain memprediksi
model, juga menjelaskan ada
atau tidaknya hubungan antar variabel laten. Hipotesis penelitian diterima jika nilai weight dari hubungan
antar variabel laten menunjukkan arah dengan nilai t-statistik di atas nilai t-tabel 1,96 untuk α= 0,5: Hipotesis penelitian ditolak jika nilai weight dari hubungan
antar variabel menunjukkan nilai t-statistik dibawah nilai t- tabel untuk α = 0,5.
Hasil dan Pembahasan
A. Hasil
1. Pengujian Model Pengukuran (Measurement
Model)
a. Outer Loading Factor
Nilai loading factor sebesar 0,50
atau lebih dianggap memiliki validasi yang cukup kuat untuk menjelaskan
konstruk laten. Nilai outer loading awal pada variabel pelatihan, motivasi,
kinerja karyawan dan produktivitas kerja dapat dilihat pada Tabel berikut
Menurut (Yamin & Kurniawan, 2011)
indikator yang memiliki nilai
loading factor antara 0.5 -0.6 dapat diterima.
Tabel 3
Outer
Loading
|
|
Kinerja Karyawan Y |
Motivasi X2 |
Pelatihan X1 |
Produktivitas Kerja Z |
|
KK1 |
0.665 |
|
0.953 |
|
|
KK10 |
0.852 |
|
0.955 |
|
|
KK3 |
0.747 |
|
|
|
|
KK4 |
0.826 |
|
|
|
|
KK5 |
0.860 |
|
|
|
|
KK6 |
0.884 |
|
|
|
|
KK7 |
0.862 |
|
|
|
|
KK8 |
0.737 |
|
|
|
|
MTV1 |
|
0.853 |
|
|
|
MTV2 |
|
0.832 |
|
|
|
MTV3 |
|
0.836 |
|
|
|
MTV4 |
|
0.896 |
|
|
|
MTV5 |
|
0.860 |
|
|
|
MTV6 |
|
0.752 |
|
|
|
PEL1 |
|
|
0.817 |
|
|
PEL3 |
|
|
0.708 |
|
|
PEL5 |
|
|
0.834 |
|
|
PEL6 |
|
|
0.846 |
|
|
PEL7 |
|
|
0.864 |
|
|
PEL8 |
|
|
0.881 |
|
|
PEL9 |
|
|
0.879 |
|
|
PK1 |
|
|
|
0.775 |
|
PK2 |
|
|
|
0.804 |
|
PK3 |
|
|
|
0.879 |
|
PK4 |
|
|
|
0.841 |
|
PK5 |
|
|
|
0.805 |
|
PK6 |
|
|
|
0.843 |
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Indikator yang dieliminasi pada model ini ada 5 yaitu PEL2= 0,394, PEL10=
0.467, PEL4= 0,432, KK2= 0,441 dan KK9= 0.431 kedua
indicator ini memiliki nilai loading faktor dibawah 0,50. Setelah menghilangkan
indicator variabel yang tidak
valid dalam model, selanjutnya
model kembali dicalculate sehingga menghasilkan nilai outer loading yang baru dan
dapat dilihat pada gambar path diagram final berkut ini:
Gambar 1
Path Diagram
Final
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Dari total indikator awal pengoprasian 32 tersisa 25 untuk dilakukan pengujian lebih lanjut. Ada 5 indikator yang dihilangkan atau di eliminasi dari model.
b. Uji Reliabilitas
Instrument reliabilitas dalam penelitian ini diukur dengan dua
Kriteria yaitu nilai composite
reliability dan cronbach�s alpha. Penggunaan cronbach�s alpha cendrung menaksirkan lebih renda reliabilitas
variabel dibandingkan composite reliability sehingga disarankan untuk menggunakan composite reliability menurut (Haryono, 2017).
Sebuah konstruk dapat dikatakan reliable apabila nilai cronbach�s alpha lebih 0,70 sedangkan
menurut (Belisle, Gautier, Ghozali, Plantier, & Wechsler, 2005)
variabel dikatakan reliabel jika nilai
composite reliability di atas 0,70.
Tabel 4
Construct reliability dan validity
|
|
Cronbach�s Alpha |
rho_A |
Composite Reliability |
Average Variance Extracted (AVE) |
|
Kinerja
Karyawan
Y |
0.922 |
0.927 |
0.937 |
0.652 |
|
Motivasi X2 |
0.915 |
0.917 |
0.934 |
0.704 |
|
Pelatihan X1 |
0.926 |
0.931 |
0.941 |
0.696 |
|
Produktivitas Kerja Z |
0.906 |
0.911 |
0.927 |
0.681 |
Sumber: Hasil penelitian diolah
dengan smartPLS 3.0, 2021
Berdasarkan tabel Construct reliability dan validity menunjukan bahwa semua variabel penelitian memiliki nilai cronbach�s alpha dan
composite reliability di atas 0,70. Oleh karena itu indicator yang digunakan dalam variabel penelitian ini dikatakan reliable. Sedangkan validitas mengunakan nilai average variance
axtracted (AVE) dengan nilai batasan diatas
0,50 pada tabel IV.13 terlihat
bahwa semua variabel memiliki nilai AVE diatas 0,50. Hal ini dapat diartikan
bahwa keseluruhan indikator dan variabel dinyatakan valid.
c.
Uji Korelasi Diskriminan
Uji korelasi diskriminan dilakukan untuk melihat korelasi antara konstruk dengan konstruk lainya. Jika nilai akar kuadrad (square root of average) AVE setiap konstruk lebih besar daripada
nilai korelasi antara konstruk dengan konsturk lainya dalam model maka dapat disimpulkan
bahwa konstruk memiliki tingkat validitas yang baik.
Tabel 5
Nilai Discriminant Validity
|
|
Kinerja Karyawan Y |
Motivasi X2 |
Pelatihan ��X1 |
Produktivitas Kerja Z |
|
Kinerja
Karyawan
Y |
0.808 |
|
|
|
|
Motivasi X2 |
0.847 |
1.839 |
|
|
|
Pelatihan X1 |
0.749 |
0.749 |
0.835 |
|
|
Produktivitas Kerja Z |
0.821 |
0.741 |
0.623 |
0.825 |
Sumber: Hasil penelitian diolah
dengan smartPLS 3.0, 2021
Pada tabel nilai discriminant validity perbandingan
nilai akar AVE memperlihatkan bahwa
masing-masing dari nilai tersebut lebih besar dibandingkan dengan korelasi antar variabel lainya, sehingga dapat ditarik kesimpulan
bahwa semua variabel laten dalam penelitian memiliki construct
validity dan discriminant validity yang baik.
2.
Pengujian Structural
Model
Pengujian structural
model dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari
model penelitian. Nilai R-square dapat digunakan
untuk menilai pengaruh variabel independen tertentu terhadap variabel dependen. Nilai estimasi R- square dapat
dilihat pada Tabel berikut ini.
Tabel 6
Nilai R-square
|
|
R-square |
Adjusted R-square |
|
Kinerja Karyawan |
0.820 |
0.813 |
|
Produktivitas Kerja |
0.664 |
0.653 |
Sumber: Hasil penelitian diolah
dengan smartPLS 3.0, 2021
Berdasarkan tabel 6 diketahui bahwa Nilai R-square untuk variabel kinerja karyawan sebesar 0,820 atau 82% dan variabel Produktivitas Kerja sebesar 0.664 atau 66,4% yang dapat di interprestasikan bahwa besarnya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan bank umum syariah di kota Palembang dapat dijelaskan oleh faktor pelatihan dan motivasi sedangkan sebesar 18% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
3.
Evaluasi Fit Test of Combination Model (Seluruh Model)
Pada PLS Path Modelling dapat
mengidentifikasi kriteria
global optimization untuk mengetahui goodness of fit index. Goodness of fit atau
GoF Index dikembangkan oleh
(Tenenhaus, 2004)
digunakan untuk mengevaluasi model pengukuran dan
model structural dan disamping itu
menyediakan pengukuran sederhana untuk keseluruhan dari prediksi model. kriteria nilai GoF adalah
0,10, 0,025 dan 0,36 yang menunjukan bahwa GoF small, GoF Medium dan GoF Large (Ghozali & Latan, 2015).
Nilai GoF dapat dinilai pada tabel berikut ini.
Tabel 7
Goodness of Fit
|
Item |
R-square |
Communality |
|
Kinerja Karyawan |
0.820 |
0.836 |
|
Produktivitas Kerja |
0.664 |
0.675 |
|
����� Mean |
0.742 |
0.756 |
|
��������������� GoF |
|
0.645 |
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Nilai
GoF dihitung dengan akar kuadrat nilai average
communality index dan average R-squares (Tenenhaus, 2004) dalam (Ghozali & Latan, 2015).
=
= 0.645
Berdasarkan tabel Goodness of fit
dan perhitungan rumus diatas menunjukan bahwa nilai GoF
sebesar 0.645 dengan demikian model termasuk kedalam kriteria Large.
Pengujian hipotesis dengan menggunakan fungsi Bootstripping pada SmartPLS 3.0. hipotesis diterima
pada saat tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05 atau t-value melebihi nilai kritisnya. Nilai t
statistics untuk tingkat signifikansi 5% sebesar 1,96. Dapat dilihat pada gambar path diagram serta tabel Hasil Path
Coefficient berkut ini:
Gambar 2 Path Diagram
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Tabel 8
Uji Hipotesis Hasil Path Coefficient
|
|
Variabel/Konstruk |
Original Sampel |
Sampel Mean |
Standard Deviation (STDEV) |
T
Statistik (O/STDEV) |
P Values |
Hasil |
|
H1 |
Pelatihan Produktivitas Kerja |
0.175 |
0.193 |
0.122 |
1.437 |
0.151 |
Ditolak |
|
H2 |
Pelatihan Kinerja Karyawan |
0.211 |
0.211 |
0.094 |
2.238 |
0.026 |
Diterima |
|
H3 |
Produktivitas Kerja Kinerja Karyawan |
0.391 |
0.388 |
0.089 |
4.386 |
0.000 |
Diterima |
|
H4 |
Motivasi Kinerja Karyawan |
0.403 |
0.404 |
0.104 |
3.861 |
0.000 |
Diterima |
|
H5 |
Motivasi Produktivitas Kerja |
0.613 |
0.601 |
0.118 |
5.178 |
0.000 |
Diterima |
����������� Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Tabel 9
Uji Hipotesis Hasil indirect
Effect
|
|
Variabel/Konstruk |
Original Sampel |
Sampel Mean |
Standard Deviation (STDEV) |
T
Statistik (O/STDEV) |
P Values |
Hasil |
|
H6 |
Pelatihan Produktivitas Kerja Kinerja Karyawan |
0.069 |
0.074 |
0.048 |
1.420 |
0.156 |
Ditolak |
|
H7 |
Motivasi Produktivitas Kerja Kinerja Karyawan |
0.240 |
0.234 |
0.072 |
3.336 |
0.001 |
Diterima |
��������� Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Dari hasil path
coefficient dan indirect Effect di
atas dapat dilihat nilai p value atau t statistics yang
digunakan sebagai acuan untuk mengambil
keputusan hipotesis diterima atau hipotesis
ditolak. Hipotesis dapat diterima jika nilai t statistics > t tabel >1,96 atau p value < 0,05.
B. Pembahasan
H1: Pelatihan Tidak Berpegaruh Terhadap Produktivitas Kerja Pada Bank Umum Syariah di Kota Palembang Hasil penelitian
ini sejalan dengan penelitian (Sambur, Mananeke, & Taroreh, 2018).
Pelatihan merupakan Pembelajaran para karyawan tentang kompetensi-kompetensi
yang berkaitan dengan pekerjaan. Kompetensi tersebut meliputi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku-perilaku yang sangat penting atau berpengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan dengan ini dapat mewujudkan
tujuan suatu perusahaan atau pemenuhan standar sumber daya manusia
yang diinginkan. Peneliti mengindikasi faktor penyebab pelatihan tidak dapat mempengaruhi
produktivitas kerja ialah kurang tepatnya
sasaran kepada siapa pelatihan akan di berikan dan tidak ada evaluasi
setelah pelatihan.
H2: Motivasi berpengaruh
terhadap produktivitas kerja pada bank umum syariah Palembang Hasil penelitian
ini sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh (Assagaf & Dotulong, 2015).
Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan pegawai agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi dari pegawai
bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku pegawai untuk bekerja.
Dalam islam sumber motivasi itu bersumber dari
hati dimana seseorang mengetahui bagaimana dia harus
mendekatkan diri kepada Allah SWT baik dalam ibadah mahdah (ritual) ataupun dalam bekerja.
Adapun hadist yang berhubungan
dengan motivasi kerja salah satunya adalah.
�Sesungguhnya Allah suka
kepada hamba yang berkarya
dan terampil profesional atau ahli. Barang
siapa bersusah-payah mencari nafkah untuk keluarganya maka dia serupa
dengan seorang mujahid di jalan Allah Azza wajalla�. (HR. Ahmad).
H3: Pelatihan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada bank Umum syariah di Kota Palembang Penelitian
ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Renaldy Massie, Brnhard Tewal dan Greis Sendow (2015). pelatihan merupakan kegiatan yang direncanakan, sistematis dan menghasilkan tingkat peningkatan keterampilan, pengetahuan dan kompetensi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Pelatihan tidak hanya mengembangkan mental karyawan tetapi juga mempersiapkan mereka untuk membuat lebih
baik kesehatan mereka agar dengan pikiran yang aktif dan pemikiran yang lebih produktif bagi organisasi. Wahyu pertama yang diturunkan kepada Nabi Muhammad adalah surat Al Alaq ayat 1-5: (1) Bacalah dengan (menyebut) nama Tuhanmu Yang menciptakan; (2) Dia telah menciptakan
manusia dari segumpal darah;.(3)
Bacalah, dan Tuhanmulah
Yang Maha Pemurah; (4) Yang
mengajar (manusia) dengan perantaran kalam; (5) Dia mengajar kepada
manusia apa yang tidak diketahuinya. Inti dari ayat itu
umat seharusnya terpanggil untuk terus menerus meningkatkan
mutu sumberdaya (SDM) manusianya melalui proses pembelajaran bersinambung.
H4: Motivasi berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan
pada bank umum syariah di
Kota Palembang Penelitian ini
sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh (Antaka, 2018).
Motivasi sebagai suatu proses yang menunjukan intensitas individu, arahan dan ketekunan dalam usahanya ke arah pencapaian
tujuan. Motivasi merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat dorongan kerja atau pemberian daya penggerak yaang menciptakan gairahan kinerja karyawan pada bank umum syariah di kota Palembang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif, dan teritegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasaan.
H5: Produktivitas berpengauh
terhadap Kinerja Karyawan
pada Bank Umum Syariah di Kota Palembang Hasil penelitian ini Sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh (Rohmat, Makmun, & Hasan, 2014).
Kinerja yang baik sangat penting dalam suatu
perusahaan untuk mencapai tujuan sehingga berbagai usaha harus dilakukan
perusahaan untuk meningkatkannya. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil pencapaian dari tujuan yang telah direncanakan. Seperti dalam Firman
Allah QS. At-taubah Ayat 105 yang artinya:
Dan Katakanlah:� Bekerjalah
kamu, Maka Allah dan rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat
pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan
kepada Allah yang mengetahui
akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya
kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. Merupakan suatu syarat untuk tercapainya
tujuan sehingga perlu diupayakan agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Hal ini sesuai dengan
asumsi teoritis, yang menyatakan produktivitas merupakan bagian yang tidak boleh dilupakan
dalam penyusunan strategi bisnis atau strategi manajemen yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan dan bidang bidang lainnya,
dimana tiap - tiap bidang tersebut
tidak lepas dari tenaga kerja
sebagai pelaksananya.
H6: pelatihan terhadap
kinerja karyawan melalui produktivitas kerja pada bank umum syariah di Kota Palembang tidak terdapat pengaruh. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Pungky Sambur, (Polla, Mananeke, & Taroreh, 2018)
produktivitas kerja tidak dapat memediasi
hubungan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bertolak belakang
dengan asumsi teoritis yang menyatakan bahwa pelatihan merupakan salah satu faktor determinan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas kerja dalam perusahaan, dan Produktivitas itu sendiri pada dasarnya merupakan sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih
baik dari hari kemarin dan hari esok harus
lebih baik dari hari ini.
Dalam hal ini diindikasih bahwa sasaran dalam
memberikan pelatihan bukan pada orang yang tepat. Oleh
karena itu sebaiknya pihak perusahaan lebih memperhatikan setiap sasaran kedepan.
H7: Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Produktivitas Kerjaa Pada Bank Umum Syariah di Kota Palembang Berpengaruh
Secara Positif Dan Signifikan Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian seblumnya oleh (Azas, Ramadhoni, & Tamsah, 2019)
produktivitas mampu memediasi hubungan antara motivasi terhadap Kinerja karyawan. Produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan
dalam dalam menjalankan tujuan-tujuan perusahaan, Ayat berikut menjelaskan bahwa apapun yang kita kerjakan di dunia sudah tercatat dalam kitabnya. Sehingga pentingnya penghayatan terhadap makna-makna yang terkadung dalam al-Quran. Dengan penghayatan tersebut diharapkan tumbuh sikap yang konsekuen dalam prilaku yang selalu megarah pada cara kerja yang efesien dan memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya dalam bekerja. Sikap seperti ini
merupakan modal dasar yang selalu berorientasi pada nilai-nilai produktif.
�Kamu
tidak berada dalam suatu Keadaan
dan tidak membaca suatu ayat dari
Al Quran dan kamu tidak mengerjakan suatu pekerjaan, melainkan Kami menjadi saksi atasmu
di waktu kamu melakukannya. tidak luput dari pengetahuan
Tuhanmu biarpun sebesar zarrah (atom) di bumi ataupun di langit. tidak ada
yang lebih kecil dan tidak (pula) yang lebih besar dari itu,
melainkan (semua tercatat) dalam kitab yang nyata (Lauh Mahfuzh).�
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian variabel pelatihan dan motivasi sangat berkontribusi secara positif terhadap pencapaian kinerja karyawan pada bank umum syariah di kota palembang, dan untuk hubungan antara variabel pelatihan tidak dapat berkontibusi
secara signifikan terhadap produktivitas kerja pada bank umum syariah di di kota
Palembang. Variabel yang paling berkontibusi
secara positif terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi variabel produktivitas kerja dalam penelitian ini ialah variabel
motivasi. dan hal tersebut telah dituangkan dalam simpulan penelitian dengan disertakan hasil statistik hubungan antar variable sesuai dengan hipotesis.
Sebagai tindak lanjut bersama ini penulis menyampaikan
beberapa saran untuk dapat dijadikan masukan bagi lembaga
dalam rangka meningkatkan efektifitas kinerja karyawan. Adapun saran tersebut ialah, memberikan pelatihan pada orang
yang tepat, pihak perusahaan harus lebih memperhatikan untuk meningkatkan dan memberikan pelatihan kerja yang lebih baik dan lebih memperhatikan setiap sasaran kedepan siapa pelatihan akan diberikan sehingga nantinya apa yang didapatkan dalam pelatihan bisa menerapkan sesuai apa yang harus dikerjakan. Dengan memilih sasaran yang tepat dalam memberikan pelatihan akan sangat membatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas kerja perusahaan karena pelatihan merupakan serangkaian aktivitas dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang professional dibidangnya.
Antaka, Pebri Fitri. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja
dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dipo Lokomotif dan Kereta PT. Kereta
Api Indonesia (PERSERO) Daerah Operasi 6 Yogyakarta. Jurnal Manajemen Bisnis
Indonesia (JMBI), 7(6), 647�654. Google Scholar
Assagaf, Shannon Cecilia Y., & Dotulong, Lucky O. H. (2015). Pengaruh
Disiplin, motivasi dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja pegawai
dinas pendapatan daerah kota manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(2). Google Scholar
Azas, Andi Imran, Ramadhoni, Buyung, & Tamsah, Hasmin. (2019).
Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Rektorat Uin Alauddin Makassar. YUME: Journal of Management, 2(1). Google Scholar
Belisle, Annie, Gautier, Marie Sophie, Ghozali, Farida, Plantier,
Fran�oise, & Wechsler, Janine. (2005). A collision tumor involving basal
cell carcinoma and lentigo maligna melanoma. The American Journal of
Dermatopathology, 27(4), 319�321. Google Scholar
Ghozali, Imam, & Latan, Hengky. (2015). Partial Least Squares. Konsep,
Teknik Dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS, 3.
Hair, Joseph F., Black, William C., Babin, Barry J., Anderson, Rolph E.,
& Tatham, Ronald L. (2006). Multivariate data analysis (Vol. 6): Pearson
Prentice Hall Upper Saddle River. NJ. Google Scholar
Haryono, Slamet. (2017). Struktur kepemilikan dalam bingkai teori
keagenan. Jurnal Akuntansi Dan Bisnis, 5(1). Google Scholar
Polla, Febriano Clinton, Mananeke, Lisbeth, & Taroreh, Rita N. (2018).
Analisis pengaruh harga, promosi, lokasi dan kualitas pelayanan terhadap
keputusan pembelian pada PT. Indomaret Manado Unit Jalan Sea. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4). Google Scholar
Rohmat, Asep Saepul, Makmun, Dadang, & Hasan, Irsan. (2014). Gastric
pH Comparison Between Mild and Severe Cirrhotic Portal Hypertensive
Gastropathy. The Indonesian Journal of Gastroenterology, Hepatology, and
Digestive Endoscopy, 15(2), 78�82. Google Scholar
Sambur, Pungky, Mananeke, Lisbeth, & Taroreh, Rita N. (2018). Pengaruh
Pelatihan Kerja Dan Penempatan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Dinas
Kebudayaan Daerah Sulawesi Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(1). Google Scholar
Tenenhaus, Michel. (2004). A PLS approach to multiple table analysis. In Classification,
Clustering, and Data Mining Applications (pp. 607�620). Springer. Google Scholar
Yamin, Sofyan, &
Kurniawan, Heri. (2011). Generasi Baru mengolah data Penelitian dengan PLS Path
Modeling. Jakarta, Salemba Infotek. Google Scholar
|
Copyright
holder: Muhammad Ilham Qolbi, Maya Panorama dan Peny Cahaya Azwari (2021) |
|
First
publication right: Journal Syntax Literate |
|
This article
is licensed under: |