�Syntax
Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849
��e-ISSN : 2548-1398
�Vol. 6, Spesial Issue No. 1, November 2021
PENGARUH KEPEMIMPINAN ETIS DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERKAIT PENANGANAN PANDEMI COVID-19
Rafika
Fathni, Rahadjeng Indreswari, Jonathan Andreanus Soebagijo
Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung, Indonesia
Email: [email protected], [email protected],
[email protected]
Abstrak
Penelitian
dilaksanakan untuk mengetahui hubungan kausal antara kepemimpinan
etis dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan penanganan krisis akibat pandemi
COVID-19 di lingkungan perusahaan.
Metode penelitian yang dilaksanakan
yaitu secara kuantitatif, dengan kepemimpinan etis dan budaya organisasi sebagai variabel bebas (independen) serta kepuasan kerja sebagai variabel
terikat (dependen). Sampel penelitian adalah karyawan perusahaan yang melaksanakan kebijakan work
from home di kota Bandung, Jawa Barat sebanyak 100 orang. Hasil pengolahan
data menggunakan analisis regresi linear berganda pada data
yang terkumpul dari kuesioner memberikan gambaran adanya pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, baik secara simultan maupun parsial dari variabel kepemimpinan
etis maupun budaya organisasi.
Kata Kunci: kepemimpinan
etis; budaya organisasi; kepuasan kerja
Abstract
This study was performed to
analyze correlation and causal relations between ethical leadership,
organizational culture, and work satisfaction of employees in risk management
regarding COVID-19 pandemic impact in the company environment. Quantitative
method was used in the study, using organizational culture and ethical
leadership as independent variable and work satisfaction as independent
variable. The samples of this study was 100 employees
from various company in Bandung, West Java, which implemented work-from-home
policy. Analysis of multiple linear regression was used on the obtained data,
and the result shown that there is significant partial and simultaneous
positive influence by ethical leadership and organizational culture towards
work satisfaction of employees.
Keywords:
ethical leadership; organizational culture; work
satisfaction
Pendahuluan
Suasana dan kehidupan kerja karyawan terdampak sangat besar akibat pandemi
Coronavirus Disease 2019 (COVID-19) di Indonesia, bahkan
di seluruh dunia. Karyawan maupun pemberi kerja di sektor perkantoran harus menghadapi berbagai tantangan untuk dapat mengatasi krisis kesehatan dan ekonomi yang berlangsung sekaligus. Pada tingkat individu, karyawan terbagi menjadi beberapa tingkatan, antara lain karyawan yang bekerja dari rumah
(work from home/WFH), karyawan industri esensial yang tetap bekerja, dan karyawan yang dirumahkan. Penutupan dan reformasi perusahaan
sebagai dampak COVID-19 secara ekonomi juga menyebabkan berbagai kemungkinan, antara lain perubahan fundamental dalam pelaksanaan kegiatan industri, percepatan pengembangan untuk mengikuti atau membentuk tren, serta membuka kesempatan
bagi industri baru untuk tumbuh
(Sine & David, 2003).
Kondisi jaminan
kesehatan di Indonesia masih
belum juga membaik setelah setahun lebih pasca COVID-19, di mana dari 181 juta orang target vaksinasi COVID-19, baru sekitar 11 juta orang yang sudah divaksinasi lengkap per Juni 2021. Jumlah kasus aktif juga masih mengalami kenaikan rata-rata 5.000 kasus setiap harinya. Aturan pemberlakuan pembatasan kegiatan masyarakat (PPKM) di seluruh provinsi di Indonesia masih membatasi kegiatan di industri dengan 50% bekerja dari rumah
dan 50% bekerja dari kantor (work from office/WFO), kecuali
untuk kegiatan konstruksi, dan sektor esensial. Dengan ketidakpastian akan keberlangsungan dan efektivitas kondisi kerja yang saat ini dilaksanakan
di berbagai perusahaan, manajemen sumber daya manusia harus
melakukan manajemen risiko sekaligus mengembangkan solusi atas masalah yang dihadapi.
Beberapa tantangan
yang harus dijawab oleh perusahaan antara lain eksekusi strategi work from home, pengelolaan
sumber daya manusia secara efektif, menjaga efektivitas kolaborasi antar karyawan, mengelola ketakutan dan kecemasan seluruh stakeholders, menyesuaikan kebijakan perusahaan dengan kebijakan pemerintah, serta menjaga kepuasan
kerja demi efektivitas dan produktivitas karyawan. Kepuasan kerja merupakan tolok ukur pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan merasa puas, dengan sendirinya
akan timbul loyalitas dan peningkatan kinerja. Sebaliknya, jika karyawan merasa
tidak puas, akan cenderung merasa resah bahkan
memberikan dampak negatif bagi perusahaan.
Menurut penelitian
(Mukmin & Prasetyo, 2021),
kepemimpinan dan budaya organisasi merupakan beberapa hal yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Old working
habit dan budaya organisasi
yang sudah terbentuk tentu harus disesuaikan
dan diperbarui untuk menghasilkan new working habit dan budaya organisasi baru dengan peningkatan
penggunaan perangkat
digital dan remote working. Salah satu gaya kepemimpinan yang mempengaruhi kepuasan karyawan adalah kepemimpinan etis, di mana dimensi etis yang mencerminkan standar nilai moral dalam organisasi didefinisikan sebagai budaya etis.
Perubahan budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan dalam menghadapi krisis akibat pandemi tidak dapat dihindari,
dan setelah dijalankan selama satu tahun
lebih harus dievaluasi kembali efektivitasnya. Pertanyaan yang harus dijawab oleh perusahaan pada saat ini adalah apakah
perubahan kepemimpinan dan budaya organisasi yang terjadi selama masa pandemi ini dianggap
oleh karyawan sudah efektif dan efisien dalam mengatasi krisis perusahaan, atau sebaliknya tidak memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan. Artikel ini fokus pada hubungan kausalitas antara kepemimpinan etis (ethical leadership) dan budaya
organisasi (organizational culture) terhadap kepuasan karyawan terkait efektivitas manajemen risiko kerja akibat
pandemi COVID-19 melalui penyebaran kuesioner, observasi dan wawancara pada karyawan di berbagai perusahaan di kota Bandung, sebagai salah satu kota dengan jumlah
kasus COVID-19 yang cukup tinggi di Indonesia. Untuk membatasi cakupan pembahasan, dampak dari kondisi pandemi
COVID-19 yang akan dibahas dibagi menjadi 2 bagian, antara lain (a) perubahan praktik kerja karyawan perkantoran (WFH, teamwork virtual, kepemimpinan
dan manajemen virtual), dan (b) perubahan
pada kehidupan kerja karyawan perkantoran (social
distancing, kesehatan kerja,
risiko PHK).
Penelitian
ini bertujuan untuk menyajikan informasi yang terkait dengan pengaruh dari variabel kepemimpinan
etis (ethical leadership) dan budaya organisasi (organizational
culture) terhadap kepuasan
kerja karyawan, dikaitkan dengan penanganan risiko kerja pada era pandemi COVID-19 secara evidence-based.
Kepuasan kerja
dijelaskan oleh (Zulkarnaen & Sofyan, 2018)
sebagai salah satu faktor yang memberikan pengaruh signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan, dikarenakan waktu yang dijalani karyawan sehari-harinya kebanyakan dihabiskan untuk bekerja. Perusahaan yang baik akan melakukan segala cara untuk
mempertahankan karyawannya,
dan salah satunya adalah dengan cara meningkatkan
kepuasan karyawan, misalnya dengan cara memberikan balas jasa yang tinggi sebagai tanda apresiasi dan meningkatkan komitmen organisasi karyawan secara efektif dan efisien untuk operasional
perusahaan. (Stephen P. Robbins & Judge, 2008)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan
yang disukai atau bersifat positif, sebagai evaluasi dari karakteristik pekerjaan yang dijalani. Kepuasan kerja juga dijadikan indikator dari hal-hal yang diinginkan karyawan dari perusahaan dengan hal-hal yang diberikan perusahaan.
Pada lingkup organisasi, perilaku etis sering
dikaitkan dengan etika atau moral dari pemimpin senior seperti pendiri (founder) organisasi, serta budaya organisasi yang berkontribusi dalam pelaksanaan kegiatannya. Etika merupakan nilai standar perilaku yang dianut oleh individu dalam situasi tertentu
dan diterapkan secara sosial untuk mencapai
keadilan dan kewajaran. Menurut Judge (Stephen P. Robbins & Judge, 2008),
etika merupakan aturan dan prinsip yang menentukan apakah perbuatan seseorang benar atau salah, dan jika aturan tersebut
diterapkan dengan prinsip-prinsip kepemimpinan, dapat memberikan manfaat bagi suasana
atau iklim organisasi, produktivitas, dan penyelesaian konflik yang lebih baik.
Secara umum,
kepemimpinan etis bertindak sesuai dengan etika, baik
pada pelaksanaan kegiatan maupun pengambilan keputusan dalam organisasi. Studi tentang kepemimpinan etis banyak membahas mengenai bagaimana seorang pemimpin berusaha mencapai tujuan organisasi sambil mempertahankan standar perilaku tertentu dan menempatkan sarana, tujuan, moral, dan motivasi dalam tingkat kepentingan yang sama (Avey, Wernsing, & Palanski, 2012).
Menurut pandangan
ahli lainnya pemimpin etis adalah
pemimpin yang memiliki prinsip dan keyakinan akan perilaku organisasi
yang dianggap benar, serta memberikan pengaruh bagi karyawan
untuk melaksanakan hal yang benar dan sesuai nilai moral (Stephen P. Robbins & Judge, 2008).
Dalam penelitiannya, (Brown, Trevi�o, & Harrison, 2005)
menyatakan kepemimpinan etis merupakan demonstrasi perilaku yang sesuai dengan norma
etika oleh pimpinan organisasi, baik melalui tindakan pribadi maupun dalam interaksi interpersonal di dalam maupun luar
organisasi. Definisi ini didukung oleh (Stephen P. Robbins & Judge, 2008)
yang mendeskripsikan kepemimpinan
etis sebagai proses mempengaruhi karyawan yang dilaksanakan dengan menunjukkan perilaku dengan prinsip, nilai, dan kepercayaan yang sejalan dengan norma-norma yang dianggap baik dan diterima di organisasi.
Salah satu fungsi kepemimpinan
adalah menjadi panutan bagi anggota
organisasi dengan menunjukkan batas-batas perilaku yang sesuai dengan nilai organisasi,
untuk ditetapkan menjadi budaya organisasi (Buble, 2012).
Menurut (Daniels et al., 2014),
tindakan kepemimpinan etis akan mendorong
anggota organisasi untuk bersedia melakukan hal yang sama. Pemimpin etis dipandang bertanggung jawab untuk memberi arahan
tentang nilai-nilai moral
dan standar etik kepada anggota yang dipimpin, serta menjadi panutan yang mencontohkan dan menyebarkan perilaku etis melalui
hubungan interpersonal anggota,
serta mengarahkan anggotanya untuk terikat secara emosional dengan organisasi (Daniels et al., 2014).
Menurut penelitian oleh (Munir et al., 2013),
(Yates, 2011),
(G�ng�r, 2016)
dan (Avey et al., 2012),
gaya kepemimpinan yang sesuai dengan nilai-nilai
moral yang etis sangat penting
dalam menumbuhkan rasa saling percaya dan kepuasan kerja karyawan. Perilaku yang sesuai didistribusikan melalui proses manajemen pengetahuan dan perilaku dalam organisasi, salah satunya dengan contoh yang ditunjukkan oleh pemimpin kepada anggota organisasi. Kepemimpinan etis menuntut setiap pimpinan organisasi untuk berperilaku sesuai nilai-nilai moral yang dianut, serta harus
siap menjalankan pengorbanan pribadi demi anggota maupun organisasi, yang menumbuhkan rasa
percaya dan hormat dari karyawan, sehingga meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut.
Budaya digambarkan sebagai suatu pola
dari berbagai asumsi yang dikembangkan suatu kelompok tertentu sementara mempelajari dan beradaptasi dengan masalah eksternal maupun integrasi internal. Berbagai asumsi yang dipraktikkan dan memberikan hasil yang baik bagi organisasi
akan dipertimbangkan secara layak dan dianggap valid, sehingga diajarkan kepada anggotanya sebagai cara yang baik dalam beranggapan, merasa, dan berpikir atas hal yang terkait
dengan masalah organisasi. Konsep tersebut kemudian dipelajari secara khusus sebagai budaya organisasi.
Budaya organisasi juga berbentuk kemampuan dari individu dalam
organisasi yang dimengerti secara luas, dipercayai,
dan dianggap sebagai cara untuk menghadapi
perubahan dan pengalaman baru, dan dapat disesuaikan dengan perilaku anggota organisasi baik secara melalui perkataan dan perbuatan, untuk mencegah beragam kesulitan yang terjadi karena perbedaan persepsi (Livermore, 2011).
Menurut Robbins (2009), budaya
organisasi dianggap sebagai sebuah pola nilai, asumsi,
dan kepercayaan yang terdistribusi
di organisasi, dan dianggap
sebagai hal yang cocok untuk dijadikan
panduan berpikir dan bertindak dalam organisasi.
(Stephen P. Robbins & Judge, 2008)
mendefinisikan budaya sebagai hasil pemikiran
dan karya manusia yang bukan berasal dari
nalurinya, namun dijadikan anggapan yang wajar setelah proses belajar. Budaya organisasi yang dikhususkan menjadi budaya korporasi (corporate
culture) adalah pola keyakinan bersama atas nilai-nilai dan kepercayaan bermakna penting bagi anggota
korporasi, dan mendasari aturan-aturan yang berlaku dalam perusahaan (Davis, 1984).
Budaya korporasi menurut (Gorman & Sahlman, 1989)� terdiri dari nilai, norma,
perasaan, aspirasi, dan harapan yang agak tersembunyi dalam organisasi, namun dapat dengan mudah
dikenali oleh seorang manajer yang cerdas. Budaya organisasi terdiri dari nilai
dan keyakinan yang mendasari
ketentuan dan peraturan di seluruh kalangan organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi mempunyai bernilai tinggi jika anggota
organisasi menaati peraturan yang ditetapkan organisasi, dan dinilai rendah jika dalam
organisasi tersebut senantiasa terjadi penyimpangan perilaku anggota (Bangun, 2008).
Menurut penelitian terdahulu, budaya organisasi
yang baik juga akan menghasilkan komitmen organisasional yang tinggi (Arishanti, K, 2009)� dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
yang tinggi (Aldrin & Yunanto, 2019),
menyebabkan karyawan secara sukarela tinggal lebih lama bekerja di perusahaan, menyediakan waktu sepenuhnya dan bekerja keras demi tujuan perusahaan.
Berdasarkan tujuan
penelitian dan kajian teori, penelitian ini memiliki hipotesis
sebagai berikut:
a.
Kepemimpinan etis memiliki pengaruh signifikan parsial terhadap
kepuasan kerja.
b.
Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan parsial terhadap
kepuasan kerja.
c.
Kepemimpinan
etis dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan secara simultan
terhadap kepuasan kerja.
Metode Penelitian
Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode
kuantitatif, dengan jenis penelitian explanatory
research untuk mengetahui
hubungan kausal antara variabel. Pengumpulan data dilaksanakan dengan mengedarkan kuesioner kepada 100 orang karyawan non-managerial dari berbagai kawasan perkantoran yang menjalankan kebijakan work from home (WFH) di kota Bandung, Jawa Barat. Sampel diambil
dengan teknik purposive sampling
yaitu teknik yang digunakan untuk melakukan pengambilan sampel dengan kriteria
tertentu, dalam hal ini sampel
merupakan karyawan yang bekerja di perusahaan selama lebih dari
1 tahun dan menjalani kebijakan work from home.
Kuesioner didesain
dengan pernyataan tertutup, kecuali untuk pertanyaan mengenai identitas responden yang berupa pertanyaan dengan pilihan ganda dan isian singkat. Tiap item pernyataan tertutup diberikan lima pilihan jawaban, yaitu sangat tidak setuju (STS) skor 1, tidak setuju (TS) skor 2, kurang setuju (KS) skor 3, setuju (S) skor 4, dan sangat setuju (SS) skor 5. Metode yang dilaksanakan untuk analisis data adalah dengan metode regresi
linear berganda menggunakan
alat bantu software SPSS versi
19. Variabel penelitian
yang dijadikan variabel bebas (independent) antara
lain adalah kepemimpinan etis dan budaya organisasi, sedangkan variabel terikat (dependent)
yang digunakan adalah kepuasan kerja. Instrumen yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepemimpinan etis adalah 10-items ethical
leadership scale (ELS) yang dikembangkan oleh (Brown et al., 2005).
Dimensi yang digunakan dalam mengukur budaya organisasi diambil dari teori
(Stephen P. and Mary Coulter. Robbins, 2012),
antara lain inovasi dan pengambilan risiko, perhatian pada detil, orientasi hasil, orientasi tim, orientasi anggota/individu, keagresifan, dan stabilitas. Untuk variabel terikat yakni kepuasan kerja, pengukuran juga dilakukan dengan menggunakan dimensi dari teori (Stephen P. and Mary Coulter. Robbins, 2012),
antara lain pekerjaan itu sendiri, gaji,
rekan kerja, atasan, promosi, dan lingkungan kerja yang dikaitkan dengan situasi penanganan krisis akibat COVID-19 pada setiap itemnya.
Hasil dan Pembahasan
1.
Hasil Penelitian
A. Gambaran Umum Responden
Gambaran umum responden penelitian dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Karakteristik Responden
|
Karakteristik |
Jumlah |
Persentase |
|
|
Jenis kelamin |
Laki-laki |
68 |
68% |
|
Perempuan |
32 |
32% |
|
|
Usia |
18 � 20 tahun |
2 |
2% |
|
21 � 30 tahun |
59 |
59% |
|
|
31 � 40 tahun |
35 |
35% |
|
|
41 � 55 tahun |
4 |
4% |
|
|
Masa kerja |
1 � 4 tahun |
35 |
35% |
|
> 4 tahun |
65 |
65% |
|
Berdasarkan Tabel 1, dapat dilihat
bahwa karakteristik responden yang dominan yaitu berjenis kelamin perempuan, berusia 21 � 30 tahun, dengan masa kerja > 4 tahun.
B.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dan reliabilitas
sebagai uji kualitas instrumen yang digunakan pada penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan SPSS 19.0. Hasil uji validitas
dan reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
|
Variabel |
Indikator |
R hitung |
R tabel |
Status |
Cronbach Alpha |
Status |
|
Kepemimpinan etis (X1) |
X1 |
0,585 |
0,165 |
Valid |
0,726 |
Reliable |
|
X2 |
0,539 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X3 |
0,588 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X4 |
0,569 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X5 |
0,461 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X6 |
0,465 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X7 |
0,513 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X8 |
0,501 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X9 |
0,665 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X10 |
0,470 |
0,165 |
Valid |
|||
Budaya Organisasi (X2) |
X11 |
0,437 |
0,165 |
Valid |
0,754 |
Reliable |
|
X12 |
0,453 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X13 |
0,599 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X14 |
0,629 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X15 |
0,602 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X16 |
0,402 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X17 |
0,340 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X18 |
0,575 |
0,165 |
Valid |
|||
|
Kepuasan Kerja (Y) |
X19 |
0,382 |
0,165 |
Valid |
0,785 |
Reliable |
|
X20 |
0,462 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X21 |
0,552 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X22 |
0,394 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X23 |
0,504 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X24 |
0,537 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X25 |
0,530 |
0,165 |
Valid |
|||
|
X26 |
0,469 |
0,165 |
Valid |
Berdasarkan Tabel 2, dapat disimpulkan
bahwa seluruh item pertanyaan pada kuesioner yang digunakan dapat dinyatakan valid, dan instrumen dinyatakan reliabel untuk digunakan sebagai alat ukur
variabel bebas dan variabel terikat.
C. Analisis Univariat
Data yang diperoleh untuk variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3
Tanggapan Responden mengenai
Kepuasan Kerja
|
No |
Pernyataan |
SS 5 |
S 4 |
N 3 |
TS 2 |
STS 1 |
Rata-rata |
Ket |
|
1 |
Saya
senang dengan sistem dan lingkungan pekerjaan yang saat ini saya jalani. |
40 |
37 |
30 |
22 |
1 |
3,33 |
Cukup |
|
2 |
Atasan saya secara rutin melakukan pengawasan hasil kerja individu
maupun tim meskipun dalam kondisi pandemi. |
8 |
29 |
34 |
27 |
2 |
3,14 |
Cukup |
|
3 |
Saya memperoleh
dukungan moral dari sesama rekan kerja dan motivasi dari atasan selama
masa transisi new normal. |
13 |
41 |
23 |
20 |
3 |
3,41 |
Baik |
|
4 |
Atasan saya senantiasa memberikan arahan secara detail dalam melaksanakan kegiatan kerja. |
10 |
40 |
37 |
12 |
1 |
3,46 |
Baik |
|
5 |
Perusahaan memberikan apresiasi sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan. |
9 |
19 |
24 |
46 |
2 |
2,87 |
Cukup |
|
6 |
Saya tidak
merasa takut akan kehilangan pekerjaan saya. |
8 |
25 |
24 |
38 |
5 |
2,93 |
Cukup |
|
7 |
Saya merasa
mampu memisahkan lingkungan kerja dan lingkungan pribadi saat bekerja secara WFH. |
5 |
21 |
25 |
42 |
9 |
2,67 |
Cukup |
|
8 |
Saya merasa
aman dan terlindungi dari COVID-19 saat harus bekerja di kantor. |
0 |
8 |
17 |
60 |
15 |
2,18 |
Buruk |
|
Jumlah
|
93 |
220 |
267 |
267 |
38 |
|
|
|
|
Persentase
(%) |
11,63 |
27,50 |
33,38 |
33,38 |
4,75 |
|
|
|
|
Total
(jumlah � nilai) |
465 |
880 |
801 |
534 |
38 |
3,40 |
Cukup |
|
Variabel kepuasan kerja (Y) secara keseluruhan dapat diindikasikan tergolong ke dalam
kategori cukup hingga baik dengan
nilai 3,40, di mana item pernyataan
dengan nilai tertinggi yaitu pada �Atasan saya senantiasa memberikan arahan secara detail dalam melaksanakan kegiatan
kerja.� Namun demikian, terdapat item yang masih termasuk pada kategori buruk, yakni item �Saya merasa aman dan terlindungi dari COVID-19 saat harus bekerja di kantor� dengan nilai 2,18. Hal ini menandakan karyawan masih belum merasa
aman jika harus bekerja di lingkungan kantor kembali seperti kondisi sebelum masa pandemi.
Data yang diperoleh untuk variabel kepemimpinan etis dapat dilihat pada Tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 4
Tanggapan Responden mengenai
Kepemimpinan Etis
|
No |
Pernyataan |
SS 5 |
S 4 |
N 3 |
TS 2 |
STS 1 |
Rata-rata |
Ket |
|
1 |
Atasan saya mendiskusikan
masalah dan nilai etika dengan bawahannya |
12 |
36 |
17 |
25 |
10 |
3,15 |
Cukup |
|
2 |
Atasan saya tidak hanya menilai
dari hasil kerja, namun juga proses kerja |
17 |
22 |
29 |
25 |
7 |
3,17 |
Cukup |
|
3 |
Atasan saya
memberikan contoh etika kerja yang baik |
22 |
26 |
28 |
21 |
3 |
3,43 |
Baik |
|
4 |
Atasan saya mendengarkan pendapat dari bawahannya |
12 |
25 |
33 |
25 |
5 |
3,14 |
Cukup |
|
5 |
Atasan saya
membuat keputusan yang adil dan seimbang |
20 |
22 |
35 |
19 |
4 |
3,35 |
Cukup |
|
6 |
Atasan saya
mengusahakan hal yang terbaik untuk bawahannya |
17 |
29 |
34 |
19 |
1 |
3,42 |
Baik |
|
7 |
Atasan saya
dapat dipercaya ucapan dan perbuatannya |
21 |
28 |
36 |
12 |
3 |
3,52 |
Baik |
|
8 |
Atasan saya
menjalankan urusan pribadinya sesuai dengan nilai moral dan etis |
19 |
27 |
37 |
14 |
3 |
3,45 |
Baik |
|
9 |
Atasan saya
memberikan hukuman bagi karyawan yang melanggar nilai etis |
13 |
19 |
25 |
30 |
13 |
2,89 |
Cukup |
|
10 |
Atasan saya
mempertimbangkan hal yang
benar dan nilai moral saat mengambil keputusan |
22 |
25 |
30 |
21 |
2 |
3,44 |
Baik |
|
Jumlah
|
175 |
259 |
304 |
211 |
51 |
|
|
|
|
Total
(jumlah � nilai) |
875 |
880 |
912 |
422 |
51 |
3,30 |
Cukup |
|
Variabel kepemimpinan etis (X1)
secara keseluruhan dapat digolongkan ke dalam kategori
cukup hingga baik dengan nilai
3,30, di mana item pernyataan dengan
nilai tertinggi yaitu pada �Atasan saya dapat dipercaya
ucapan dan perbuatannya.� Data yang diperoleh untuk variabel budaya organisasi dapat dilihat pada Tabel 5 sebagai berikut:
Tabel 5
Tanggapan Responden mengenai
Budaya Organisasi
|
No |
Pernyataan |
SS 5 |
S 4 |
N 3 |
TS 2 |
STS 1 |
Rata-rata |
Ket |
|
1 |
Dalam
bekerja, saya mengutamakan kepentingan umum/organisasi daripada kepentingan pribadi/kelompok |
41 |
35 |
16 |
8 |
0 |
4,09 |
Baik |
|
2 |
Saya memotivasi karyawan yang lain untuk meningkatkan kinerja organisasi. |
17 |
37 |
30 |
15 |
1 |
3,54 |
Baik |
|
3 |
Permasalahan di tempat
kerja selalu diselesaikan bersama-sama secara efektif. |
10 |
22 |
21 |
43 |
4 |
2,91 |
Cukup |
|
4 |
Saya difasilitasi untuk memberikan ide kreatif untuk kemajuan perusahaan |
7 |
23 |
34 |
36 |
0 |
3,01 |
Cukup |
|
5 |
Pekerjaan yang dilaksanakan
senantiasa sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan |
7 |
20 |
41 |
28 |
4 |
2,98 |
Cukup |
|
6 |
Saya senantiasa
mematuhi aturan yang ada di perusahaan |
23 |
39 |
27 |
11 |
0 |
3,74 |
Baik |
|
7 |
Evaluasi kinerja
dilaksanakan secara rutin dengan parameter yang jelas |
7 |
38 |
21 |
34 |
0 |
3,18 |
Cukup |
|
8 |
Saya didorong
untuk memberikan masukan di dalam lingkungan kerja |
9 |
35 |
28 |
24 |
4 |
3,21 |
Cukup |
|
Jumlah
|
121 |
249 |
218 |
199 |
13 |
|
|
|
|
Total
(jumlah � nilai) |
605 |
880 |
654 |
398 |
13 |
3,33 |
Cukup |
|
Variabel budaya organisasi (X2)
secara keseluruhan dapat digolongkan ke dalam kategori
cukup hingga baik dengan nilai
3,33, di mana item pernyataan dengan
nilai tertinggi yaitu pada �Dalam
bekerja, saya mengutamakan kepentingan umum/organisasi daripada kepentingan pribadi/kelompok�.
D. Uji Hipotesis
Setelah
dilakukan analisis regresi berganda menggunakan bantuan software SPSS
19.0, diperoleh hasil seperti tertera pada Tabel 5 dan
Tabel 6.
Tabel 6
Hasil Uji Hipotesis
Parsial dengan Analisis Regresi Berganda
|
Variabel |
B |
Std. Error |
Beta |
t |
Sig |
Keterangan |
|
(Constant) |
1,258 |
0,285 |
|
4,421 |
0,000 |
|
|
Kepemimpinan etis (X1) |
0,217 |
0,072 |
0,288 |
3,005 |
0,003 |
Signifikan |
|
Budaya Organisasi (X2) |
0,308 |
0,087 |
0,399 |
3,532 |
0,001 |
Signifikan |
Tabel 7
Hasil Uji Hipotesis
Simultan dengan Analisis Regresi Berganda
|
Model |
df |
F |
Sig |
Keterangan |
|
Regression |
2 |
19,724 |
0,000 |
Signifikan |
|
Residual |
97 |
|
|
|
|
Total |
99 |
|
|
|
Tabel 6 dan
Tabel 7 dapat diinterpretasikan
sebagai berikut:
1.
Kepemimpinan etis (ethical leadership) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, ditandai dengan nilai
signifikansi yang bernilai kurang dari 0,05 dan nilai t-hitung bernilai +
3,005.
2.
Budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, ditandai dengan nilai signifikansi yang bernilai kurang dari 0,05 dan nilai t-hitung bernilai + 3,532.
3.
Kepemimpinan etis dan budaya organisasi secara simultan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, ditandai dengan nilai signifikansi yang bernilai kurang dari 0,05 dan nilai F sebesar 19,724.
2.
Pembahasan
A. Pengaruh kepemimpinan etis terhadap
kepuasan kerja
Berdasarkan hasil analisis regresi linear, diperoleh bahwa kepemimpinan etis berpengaruh positif secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada berbagai perusahaan yang dijadikan objek penelitian. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik
penerapan kepemimpinan etis dalam lingkungan
organisasi, dalam penelitian ini difokuskan pada penanganan krisis yang disebabkan kondisi pandemi COVID-19, akan menyebabkan semakin baiknya kepuasan kerja karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan perwujudan pemikiran dan tingkah laku, termasuk nilai moral dan etika dari seorang pemimpin
organisasi. Pemimpin yang etis dan efektif dalam menerapkan gaya kepemimpinan etis akan mempengaruhi
bawahan yang dipimpinnya dengan terlebih dahulu mengerti dan memahami karakteristik anggota organisasi. Pengertian akan celah dalam mempengaruhi
karyawan yang dipimpinnya akan menjadi dasar
dalam mengorganisasikan dan
mengendalikan sumber daya yang dimiliki dengan cara-cara yang efektif, mengikuti norma-norma sosial, dan disukai oleh bawahannya (Sumarjaya & Supartha, 2017).
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian sebelumnya oleh (Munir et al., 2013),
(Yates, 2011),
(G�ng�r, 2016)
dan (Avey et al., 2012)
yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang sesuai dengan nilai-nilai
moral yang etis sangat penting
dalam menumbuhkan rasa saling percaya dan kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan etis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, memiliki makna bahwa semakin
baik kompetensi pemimpin dan semakin baik nilai-nilai moral yang ditanamkan dalam kegiatan organisasinya, kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
Dalam penelitian ini, kepuasan karyawan
yang diukur dihubungkan dengan dampak dari
kondisi pandemi COVID-19, seperti pelaksanaan WFH, teamwork
virtual, kepemimpinan dan manajemen
virtual, serta perubahan kehidupan kerja (social
distancing) dan risiko kerja
(PHK, risiko kesehatan).
Hasil penelitian ini kemudian dapat diterjemahkan lebih lanjut bahwa apabila
gaya kepemimpinan yang berdasarkan nilai etika ditingkatkan oleh pimpinan organisasi dalam penanganan krisis dalam kondisi
pandemi yang dialami oleh karyawan, maka akan memberikan dampak positif yang signifikan bagi kepuasan kerja.
B. Pengaruh budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja
Hasil
analisis korelasi antara budaya organisasi
dengan kepuasan kerja menunjukkan adanya hubungan yang signifikan, di mana budaya organisasi memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian
(Arishanti, K, 2009),
dan (Sunarsi, 2019),� yang menegaskan bahwa budaya organisasi
sebagai prinsip yang disetujui bersama oleh anggota organisasi akan memberikan pengaruh dan menjadi dasar terhadap bagaimana masing-masing anggota melaksanakan kegiatan kerjanya, sehingga budaya organisasi yang baik di perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung karyawan berdedikasi tinggi kepada perusahaan. Budaya organisasi yang baik juga akan menghasilkan komitmen organisasional yang tinggi (Arishanti, K, 2009)
dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi
(Aldrin & Yunanto, 2019),
menyebabkan karyawan secara sukarela tinggal lebih lama bekerja di perusahaan, menyediakan waktu sepenuhnya dan bekerja keras demi tujuan perusahaan.
Budaya organisasi dapat
diandalkan oleh perusahaan dalam manajemen krisis yang dilaksanakan, karena dengan budaya
organisasi yang mendukung
dan semakin diperkuat dan komunikasi yang baik, kepuasan kerja karyawan akan mengalami
peningkatan yang signifikan
meskipun dalam masa krisis. Hal ini juga tidak menutup kemungkinan
akan menyebabkan peningkatan kinerja perusahaan secara umum.
C. Pengaruh simultan kepemimpinan etis dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh simultan positif yang diberikan oleh kepemimpinan etis dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan
penelitian (Tsai, 2011)
dan (Masambe, Soegoto, & Sumarauw, 2015).
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok atau organisasi, dan dalam kepemimpinan etis diarahkan kepada tindakan-tindakan yang sesuai dengan nilai
moral dan etika yang diterima
di masyarakat. Budaya organisasi dapat terbentuk dari nilai moral dan etika yang ditanamkan oleh pemimpin sebagai role model yang baik
bagi bawahannya. Budaya organisasi yang penuh dengan nilai
moral yang baik dan diterapkan
dalam manajemen krisis yang dilaksanakan oleh perusahaan akan menumbuhkan rasa saling percaya antara karyawan dan manajemen perusahaan, serta kepercayaan dalam diri karyawan bahwa
kondisi yang dialami sudah ditangani dengan cara terbaik,
sehingga meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kesimpulan
Kepemimpinan
etis dan budaya organisasi secara parsial maupun simultan memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Perubahan sistem dan
lingkungan kerja secara drastis yang disebabkan oleh pandemi COVID-19 dirasakan
di berbagai bidang pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh,
peningkatan budaya organisasi yang baik dan sesuai dengan nilai-nilai etika dan
moral, serta pengaruh dari pemimpin yang secara terus-menerus memberikan contoh
yang baik dalam kehidupan kerja karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan demi pencapaian tujuan
perusahaan.
Aldrin, Neil, & Yunanto, Kuncono Teguh.
(2019). Job Satisfaction as a mediator for the influence of transformational
leadership and organizational culture on organizational citizenship Behavior. The
Open Psychology Journal, 12(1). Google Scholar
Arishanti, K, I. (2009). Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan�.
Jurnal Proceeding PESAT Universitas Gunadarma. 3(46).
Avey, James B., Wernsing, Tara S., &
Palanski, Michael E. (2012). Exploring the process of ethical leadership: The
mediating role of employee voice and psychological ownership. Journal of
Business Ethics, 107(1), 21�34. Google Scholar
Bangun, Wilson. (2008). Intisari manajemen.
Bandung: PT Refika Aditama. Google Scholar
Brown, Michael E., Trevi�o, Linda K., &
Harrison, David A. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective
for construct development and testing. Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 97(2), 117�134. Google Scholar
Buble, Mario. (2012). Interdependence of
organizational culture and leadership styles in large firms. Management-Journal
of Contemporary Management Issues, 17(2), 85�97. Google Scholar
Daniels, Adam D., Campeotto, Ivan, Van der
Kamp, Marc W., Bolt, Amanda H., Trinh, Chi H., Phillips, Simon E. V, Pearson,
Arwen R., Nelson, Adam, Mulholland, Adrian J., & Berry, Alan. (2014).
Reaction mechanism of N-acetylneuraminic acid lyase revealed by a combination
of crystallography, QM/MM simulation, and mutagenesis. ACS Chemical Biology,
9(4), 1025�1032. Google Scholar
Davis, Michael. (1984). The mammalian
startle response. In Neural mechanisms of startle behavior (pp.
287�351). Springer. Google Scholar
Gorman, Michael, & Sahlman, William A.
(1989). What do venture capitalists do? Journal of Business Venturing, 4(4),
231�248. Google Scholar
G�ng�r, Semra Kiranli. (2016). The
Prediction Power of Servant and Ethical Leadership Behaviours of Administrators
on Teachers� Job Satisfaction. Universal Journal of Educational Research,
4(5), 1180�1188. Google Scholar
Livermore, David. (2011). The cultural
intelligence difference-special eBook edition: Master the one skill you can�t
do without in today�s global economy. Amacom. Google Scholar
Masambe, Fimce, Soegoto, Agus Supandi,
& Sumarauw, Jacky. (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi
dan inovasi pemimpin terhadap kinerja karyawan daihatsu kharisma manado. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(3). Google Scholar
Mukmin, Silahul, & Prasetyo, Indra.
(2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Jurnal
Manajerial Bisnis, 4(2), 123�136. Google Scholar
Munir, Yasin, Malik, Muhammad Ehsan,
Javaid, Baktawar, Arshad, Amina, Khalid, Mayda, Nawaz, Rubia, & Nazir,
Sania. (2013). Empirical investigation of ethical leadership, job turnover, job
satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behavior.
Far East Journal of Psychology and Business, 10(2), 12�20. Google Scholar
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter.
(2012). Management, Eleventh Edition. United States of America: Pearson
Education Limited. Google Scholar
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy
A. (2008). Organizational behavior 15th edition. US: Prentice Hall. Google Scholar
Sine, Wesley D., & David, Robert J.
(2003). Environmental jolts, institutional change, and the creation of
entrepreneurial opportunity in the US electric power industry. Research
Policy, 32(2), 185�207. Google Scholar
Sumarjaya, Made Bayu, & Supartha, I.
Wayan Gede. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Etis, Terhadap Komitmen
Organisasional Dan Kepuasan Kerja Di Hotel Asana Agung Putra Bali. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 6(4), 248766.
Google Scholar
Sunarsi, Denok. (2019). Penerapan MSDM
Strategis Dalam Upaya Meningkatkan Kemampuan Organisasi dalam menyongsong
Revolusi 4.0. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 3(1),
221�233. Google Scholar
Tsai, Yafang. (2011). Relationship between
organizational culture, leadership behavior and job satisfaction. BMC Health
Services Research, 11(1), 1�9. Google Scholar
Yates, Laurie. (2011). Exploring the
relationship of ethical leadership with job satisfaction, organizational
commitment, and organizational citizenship behavior. Google Scholar
Zulkarnaen, Wandy, & Sofyan, Yayan.
(2018). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan
Berpindah Karyawan PT. Delami Garmen Kota Bandung. Widya Cipta: Jurnal
Sekretari Dan Manajemen, 2(2), 183�192. Google Scholar
|
Copyright holder: Rafika Fathni,
Rahadjeng Indreswari,
Jonathan Andreanus Soebagijo
(2021) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed
under: |