Syntax
Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849
e-ISSN:
2548-1398
Vol.
6, No. 7, Juli 2021
�
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA BADAN PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL KETENAGAKERJAAN JAWA BARAT
Syifa� Pri Widyastuti, Dian Indiyati
Universitas Telkom
Bandung Jawa Barat, Indonesia
Email: [email protected], [email protected]
Abstrak
Sektor
publik kini bertrasnformasi menjadi orientasi terhadap pelayanan. Sehingga,
kinerja menjadi salah satu tolak ukur keberhasilan. Kualitas perusahaan dapat
tercermin dari hasil kinerja yang diperoleh. Tujuan yang ingin dicapai dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja secara fisik
dan non fisik terhadap kinerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan Bandung Lodaya
Jawa Barat. Penelitian ini mempergunakan metode penelitian kuantitatif
deskriptif dengan metode analisis data yaitu analisis jalur dan pengambilan
data populasi melalui survey kepada 36 pegawai. Hasil penelitian menunjukan lingkungan
kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap
kinerja pegawai. Hasil perhitungan analisis jalur lingkungan kerja fisik memiliki
total pengaruh sebesar 55% sementara lingkungan kerja non fisik sebesar 29,7%
terhadap kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan
kinerja pegawai dapat diperbaiki melalui lingkungan kerja.
Kata Kunci: lingkungan kerja; kinerja pegawai; analisis jalur
Abstract
The public sector is now transforming
into service orientation. Thus, performance becomes one of the benchmarks of
success. The quality of the company can be reflected in the results of the
performance. This research aimed to know the influence of the physical and
non-physical work environment on the performance of employees at BPJS Ketenagakerjaan
Bandung Lodaya West Java. This study used descriptive quantitative method with
path analysis and population data retrieval through survey of 36 employees. The
results showed that the physical and non-physical work environment had a
simultaneous and partial effect on employee performance. The results of the
calculation of physical work environment path analysis has a total influence of
55% while the non-physical work environment of 29.7% on employee performance. Therefore,
to improve employee performance can be improved through the work environment.
Keywords: employee
performance; work environment; path analysis
Pendahuluan
Sejak tahun 2014, pemerintah mulai menggalakan transformasi
sektor publik menjadi berorientasi pada pelayanan masyarakat (public service)
sehingga kinerja menjadi salah satu kualifikasi yang diutamakan (Liah, 2016). Pemerintah menyusun
strategi meningkatkan anggaran sebesar 38.1% dalam penyusunan RUU APBN 2019
sebagai usaha meningkatkan kualitas pembangunan sumber daya manusia. BPJS
Ketenagakerjaan merupakan salah satu sektor penggerak pemerintah dalam bidang
kesejahteraan sosial yang menjunjung tinggi pelayanan. Perusahaan ini mendukung
budaya organisasi �ekselen� yang ditunjukan dengan perilaku kinerja tinggi.
Kinerja berperan sangat penting dalam memberikan
gambaran mengenai kualitas organisasi (Ramli, 2019) dan hasil kerja
sumber daya manusia di perusahaan terhadap deskripsi pekerjaan yang diberikan (Zainal, Ramly, Mutis,
& Arafah, 2019) dengan asumsi
bahwa kinerja pegawai yang maksimal sejalan dengan peningkatan kinerja
perusahaan (Apalia, 2017). Penelitian yang dilakukan (Wijaya & Susanty,
2017) pada instansi pemerintah
menunjukan bahwa lingkungan kerja yang baik mendukung peningkatan kemampuan dan
loyalitas kepada perusahaan, kemudian memberikan pengaruh positif terhadap kinerja
pegawai. Faktor lingkungan kerja adalah kunci dari peningkatan kinerja
pegawai. Dibuktikan oleh penelitian (Yudiningsih,
Yudiaatmaja, & Yulianthini, 2016).
Berdasarkan hasil studi materi dari
perusahaan dan wawancara, disampaikan bahwa adanya ketidakkonsistenan dalam
memberi skor pada penilaian kinerja, kurang memahami sistem, tujuan penilaian
tidak sesuai dengan tujuan perusahaan atau KPI yang digunakan kurang
mencerminkan strategi perusahaan, poin penilaian antar wilayah dapat
berbeda-beda dan adanya kebijakan penambahan nilai pada karyawan yang
mengerjakan tugas diluar tanggung jawabnya (double job). Selain itu,
perusahaan menggunakan tolak ukur New Performance Management untuk
menilai kinerja
perusahaan. Hasil
wawancara menghasilkan temuan bahwa BPJS Ketenagakerjaan tidak memenuhi target realisasi
sebesar 4% pada periode 2018-2019 dan
tidak memenuhi target absensi sebesar 0%.
Berdasarkan (Yulianti, Sjahruddin, & Tahir, 2017) menyatakan
bahwa selain menentukan target kinerja yang akan dicapai, perusahaan memiliki
kewajiban untuk mempertahankan kinerja pegawai, salah satunya dengan
menyediakan lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja yang baik memberikan
dorongan motivasi pegawai, perilaku serta kepuasan kerja (Nzewi & Hope 2018). Lingkungan kerja meliputi seluruh aspek
yang mempengaruhi aktifitas pegawai di tempat kerja (Virgana, 2020). Menurut (Sitepu, Delimunte &� Sembiring, 2020), lingkungan kerja menjadi
faktor peningkatan kinerja pegawai terbagi menjadi dua yaitu, fisik dan non
fisik. Lingkungan kerja fisik berhubungan dengan sesuatu yang
dapat dirasakan secara nyata, langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2018). Lingkungan kerja fisik dapat
dinilai berdasarkan indikator penataan cahaya, udara, kebisingan, temperatur dan
tata ruang kerja (Omari & Haneen, 2017). Lingkungan non
fisik adalah suatu suasana di
tempat kerja yang
berhubungan dengan keadaan sosial atau interaksi antar rekan
kerja (Indiyati et al., 2018). Lingkungan non fisik
berhubungan dengan kondisi psikologis. Lingkungan kerja bersifat penting dalam
menentukan suasana yang nyaman dalam bekerja (Virgana, 2020).
Berdasarkan hasil kuisioner dan
wawancara, lingkungan kerja di kantor dinilai kurang memuaskan berdasarkan
indikator sirkulasi udara, kesediaan oksigen, tata ruang yang penuh dan adanya
konflik yang ditandai dari kurangnya koordinasi antar
pegawai dan kepada atasan.� Lingkungan
kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai, berdasarkan
hasil penelitian terdahulu oleh (Putri, Ekowati,
Supriyanto, & Mukaffi, 2019), dan (Djuremi, Hasiholan,
& Minarsih, 2016). Penelitian sebelumnya
menggunakan analisis regresi linear berganda, sementara penelitian ini
dilaksanakan menggunakan analisis jalur untuk mengetahui besarnya pengaruh
langsung dan tidak langsung dari variabel yang diteliti serta mencari tahu
adanya variabel-variabel yang dapat menjadi intervening untuk membentuk saran
peningkatan kinerja. Peneliti menilai semakin berkembangnya ilmu mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai sehingga perlu mencari tahu
adanya keterikatan.
Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan maka
penelitian ini bertujuan untuk menentukan pengaruh lingkungan kerja fisik (X1)
dan lingkungan kerja non fisik (X2) positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y) secara simultan. Pengaruh lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y) secara parsial. Pengaruh lingkungan kerja non fisik (X2)
berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) secara parsial.
Metode Penelitian
Metode analisis yang digunakan adalah kuantitatif. Teknik
pengumpulan data menggunakan studi kepustakaan, observasi, wawancara dan survey
dengan 25 butir pertanyaan yang diklasifikasikan dalam 5 skala likert. Metode
analisis yang digunakan adalah kuantitatif deskriptif. Data diproses
menggunakan metode analisis jalur (path analysis) dan uji hipotesis.
Dalam analisis jalur perlu melakukan uji asumsi klasik untuk melihat pola model
regresi dari variabel. Maka dari itu, pengolahan data pada penelitian ini meliputi
uji reabilitas dan uji validitas, pengubahan skala ordinal menjadi interval menggunakan
Method of Succesive Interval (MSI), dan uji asumsi klasik.
Tabel 1
Hasil Uji Asumsi Klasik
|
Jenis Uji |
Syarat |
Hasil |
Kesimpulan |
|
|
Normalitas |
nilai asymp.sig (.sig) > nilai Sig. |
0,2 > 0,05 |
Distribusi normal |
|
|
Multikolinier |
VIF
< 10 |
1,4
< 10 |
Variabel
independen tidak terikat |
|
|
Heteroskedastisitas |
Tidak Ada Pola Terpusat |
Pola tersebar |
Ada ketidaksamaan variabel residual |
|
|
Linearitas |
Deviation from Linearity > Nilai Sig. |
X1(0,275) > 0,05 X2(0,074)
> 0,05 |
Linear |
|
|
Ketepatan
Prediktor |
Standar Deviasi Variabel > Standar Error Of The
Estimate |
X1(4,559) > 3,873 X2(4,559) > 3,873 X3(5,554) > 3,873 |
Linear |
|
|
Autokorelasi |
-2
< Nilai DW < 2 |
-2
< 1,738 < 2 |
Tidak
ada keterkaitan antar variabel residual |
|
Sumber: Hasil olahan peneliti
Kesimpulan berdasarkan tabel 1 uji asumsi klasik variabel
memenuhi semua syarat sehingga variabel yang diteliti layak untuk uji analisis
jalur.
Hasil dan Pembahasan
1. Analisis
Deskriptif
Lingkungan kerja
fisik sebesar 84,9%, berada dalam kategori �sangat baik�, artinya indikator
seperti pencahayaan dalam ruang kerja, sirkulasi udara, tingkat kebisingan,
luar dan tata ruang serta sarana dinilai memuaskan dan menunjang pekerjaan.
Menurut (Cahyani, 2015) tingkat
kenyamanan dalam lingkungan kerja mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.
Lingkungan kerja
non fisik sebesar 82,4% berada dalam kategori�
�baik�, artinya antar pegawai dapat bekerja sama dengan ideal, konflik
yang berlangsung dihadapi secara profesional dan kepemimpinan dinilai berjalan
dengan baik. Terciptanya lingkungan kerja non fisik yang ideal tercermin dari
hubungan harmonis antar rekan kerja dan tidak adanya perselisihan diantara
sesama rekan sekerja (Simamora, Hamid,
& Prasetya, 2016).
Kinerja karyawan
sebesar 83.09% berada dalam kategori kondisi �sangat memuaskan�, artinya
pegawai mampu memenuhi indikator kualitas hasil kerja yaitu, ketelitian,
kerapihan dan ketepatan target kerja, penyelesaian target kerja, kecepatan dan
pembagian waktu secara baik, tingkat kehadiran yang tinggi, pemahaman dalam
bekerja secara mandiri.
2. Analisis
Jalur
Tabel 2
Hasil Analisis Jalur
|
Variabel |
Koef. Beta |
Pengaruh Langsung |
Pengaruh Tidak Langsung |
Total Pengaruh |
|
|
X1 |
X2 |
||||
|
X1 |
0,589 |
35,7% |
|
19,3% |
55% |
|
X2 |
0.323 |
10,4% |
19,3% |
|
29,7% |
Sumber:
Hasil olahan peneliti
Tabel 2 menunjukkan
perhitungan analisis jalur. Kemudian disimpulkan lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
pegawai bernilai 66,8%. Pengaruh secara parsial terhadap kinerja, lingkungan
kerja fisik bernilai
58,8% serta
lingkungan kerja non fisik bernilai 32,2%. Total pengaruh lingkungan kerja
fisik pegawai pada kinerja pegawai�
bernilai 55%. Total pengaruh dari lingkungan kerja non fisik pada
kinerja pegawai bernilai 29,7%. Lingkungan kerja fisik memberikan pengaruh lebih besar,
artinya sangat kuat untuk menjelaskan pengaruh yang terjadi pada kinerja
pegawai (Fachreza & Abd Majid, 2018).
Variabel residu merupakan variabel yang
tidak diteliti, namun memberikan pengaruh terhadap variabel dependen. Dalam
penelitian ini, variabel residu menunjukkan nilai 33,2%. Berdasarkan penelitian
terdahulu, variabel motivasi (Dimulyo, Sularso,
& Handriyono, 2018),
kepemimpinan (Candrianto & Gusti, 2020),
kepuasan kerja pegawai (Pawirosumarto, Sarjana, & Gunawan,
2017), dan pelatihan (Virgana, 2020) merupakan variabel yang
dapat berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Pengujian Hipotesis
Tabel 3
Uji F
|
R� |
Nilai F Hitung |
Nilai F Tabel |
Sig |
Probabilitas |
|
0,668 |
33.181 |
3.28 |
0.00 |
0.05 |
Sumber: Hasil olahan peneliti
Dapat disimpulkan dari tabel 3 Uji F, dengan
signifikasi 0.00 dan Ftabel 3.28 < Fhitung 33.181, artinya lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai
secara simultan. Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja siginifikan
mempengaruhi kinerja pegawai (Hidayati, Perizade,
& Widiyanti, 2019).
Tabel 4
Uji T Lingkungan Kerja
Fisik
|
Koef. |
Nilai T Hitung |
Nilai T Tabel |
Sig |
Probabilitas |
|
0,588 |
5.020 |
2.0369 |
0.000 |
0,05 |
Sumber: Hasil olahan peneliti
Dapat disimpulkan dari
tabel 4 Uji T lingkungan kerja
fisik, nilai
signifikansi 0.00
dan T tabel 2.0369 < Thitung 5.020,
artinya lingkungan kerja
fisik mempengaruhi kinerja pegawai secara parsial. Menurut (Omari, 2017), lingkungan kerja fisik
merupakan faktor yang kritikal dalam peningkatan kinerja pegawai. Penelitian �(Nzewi & Hope 2018) membuktikan pengaruh
lingkungan kerja fisik pada kinerja pegawai sejalan dengan penelitian.
Tabel 5
Uji T Lingkungan Kerja
Non Fisik
|
Koef. |
Nilai T Hitung |
Nilai T Tabel |
Sig |
Probabilitas |
|
0,332 |
2.705 |
2.0369 |
0.01 |
0,05 |
Dapat disimpulkan dari tabel 4 uji T lingkungan
kerja non fisik nilai signifikansi 0.00 dan Ttabel 2.0369 < Thitung
2.70, artinya
lingkungan kerja non fisik mempengaruhi kinerja pegawai secara parsial. Penelitian
sebelumnya oleh (Liestiani, Perizade
& Agustina Hanafi, 2019) menunjukkan
bahwa lingkungan kerja non fisik memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hubungan harmonis antar
pegawai berbanding lurus dengan peningkatan produktivitas kerja (Yuliantari & Prasasti, 2020). Lingkungan kerja
non fisik memberikan efek perubahan psikologis pegawai sehingga perlunya
kondisi kerja yang nyaman agar memberikan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan
mereka �(Wijaya & Susanty,
2017).
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan maka
dapat diperoleh kesimpulan bahwa lingkungan kerja fisik berada pada
klasifikasi tingkat �sangat baik�. Berdasarkan indikator variabel penelitian,
fasilitas perusahaan dinilai secara keseluruhan telah mendukung kinerja
pegawai. Lingkungan kerja non fisik berada pada klasifikasi tingkat �baik�.
Berdasarkan indikator variabel penelitian, kondisi sosial dinilai positif dan
ramah secara keseluruhan cenderung mendukung kinerja pegawai. Kinerja pegawai
berada pada klasifikasi �sangat memuaskan�. Berdasarkan indikator penelitian,
pegawai dinilai mampu memenuhi kriteria penilaian kinerja. Lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik mempengaruhi kinerja karyawan� sebesar 66,8% secara simultan. Pengaruh
langsung lingkungan kerja fisik sebesar 55%�
pada perubahan tingkat kinerja karyawan. Pengaruh langsung lingkungan
kerja non fisik sebesar 29,7% pada perubahan tingkat kinerja karyawan. Variabel residu
sebesar 33,2%, artinya ditemukan faktor-faktor lain yang berhubungan dengan
lingkungan kerja seperti motivasi, tingkat kedisiplinan, sanksi, gaya
kepemimpinan, dan kompensasi. Maka dari itu diharapkan peneliti selanjutnya
dapat memuat variabel tersebut serta dapat mengimplementasikan pada industri
atau sektor lain dengan responden yang lebih banyak. Setiap perusahaan dapat
memiliki lingkungan dan budaya yang berbeda, sehingga akan menghasilkan
keobjektivan penelitian yang dilakukan.
Apalia, E. A. (2017). Effects Of Discipline
Management On Employee Performance In An Organization: The Case Of County
Education Office Human Resource Department, Turkana County. International
Academic Journal Of Human Resource And Business Administration, 2(3),
1�18. Google Scholar
Cahyani, Firda Anggun. (2015). Pengaruh
Disiplin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta. Universitas Muhammadiyah
Surakarta. Google
Scholar
Dimulyo, Ultafakoh Paranitha, Sularso,
Raden Andi, & Handriyono, Handriyono. (2018). The Influence Of
Organizational Culture And Work Discipline On Motivation And Performance Of
Banking Employees. Google
Scholar
Djuremi, Djuremi, Hasiholan, Leonardo Budi,
& Minarsih, Maria Magdalena. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya
Organisasi, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kota
Semarang. Journal Of Management, 2(2). Google
Scholar
Fachreza, Said Musnadi, & Abd Majid, M.
Shabri. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dan Dampaknya Pada Kinerja Bank Aceh
Syariah Di Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen Issn, 2302,
199. Google
Scholar
Hersona, Sonny, & Sidharta, Iwan.
(2017). Influence Of Leadership Function, Motivation And Work Discipline On
Employees�performance. Jurnal Aplikasi Manajemen, 15(3), 528�537.
Google Scholar
Hidayati, Siti Karlina, Perizade, Badia,
& Widiyanti, Marlina. (2019). Effect Of Work Discipline And Work
Environment To Performance Of Employees. International Journal Of Scientific
And Research Publications, 9(12), 391�398. Google
Scholar
Indiyati, Dian, Kurniawan, Asep, &
Choirunnisa, Medina. (2018). Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Pada
Perusahaan Manufaktur Untuk Mendukung Pariwisata Indonesia. Jurnal
Pariwisata, 5(3), 203�212. Google
Scholar
Indrawati, Ph D. (2015). Metode Penelitian
Manajemen Dan Bisnis Konvergensi Teknologi Komunikasi Dan Informasi. Bandung:
Pt Refika Aditama. Google
Scholar
Liah, Kukuh Wijaksono. (2016). Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Balikpapan Utara
Kota Balikpapan. Google
Scholar
Liestiani, Nurul Laras, Perizade, Badia,
& Agustina Hanafi, Zunaidah. (2019). The Effect Of Work Discipline And Work
Environment On The Performance Of Al Hudori Cooperative Of Palembang Employees.
Journal Of Economics And Business, 2(1), 61�72. Google
Scholar
Nzewi, Hope N., Augustine, A., Mohammed,
I., & Godson, O. (2018). Physical Work Environment And Employee Performance
In Selected Brewing Firms In Anambra State, Nigeria. Journal Of Good
Governance And Sustainable Development In Africa, 4(2), 131�145. Google
Scholar
Omari, Et Al; (2017). The Influence Of Work
Environment On Job Performance: A Case Study Of Engineering Company In Jordan. International
Journal Of Applied Engineering Research, 12(24), 15544�15550. Google
Scholar
Pawirosumarto, Suharno, Sarjana, Purwanto
Katijan, & Gunawan, Rachmad. (2017). The Effect Of Work Environment,
Leadership Style, And Organizational Culture Towards Job Satisfaction And Its
Implication Towards Employee Performance In Parador Hotels And Resorts,
Indonesia. International Journal Of Law And Management. Google
Scholar
Putri, Elok Mahmud, Ekowati, Vivin Maharani,
Supriyanto, Achmad Sani, & Mukaffi, Zaim. (2019). The Effect Of Work
Environment On Employee Performance Through Work Discipline. International
Journal Of Research-Granthaalayah, 7(4), 132�140. Google
Scholar
Ramli, Abdul Haeba. (2019). Work
Environment, Job Satisfaction And Employee Performance In Health Services. Business
And Entrepreneurial Review, 19(1), 29�42. Google
Scholar
Samsuddin, Harun. (2018). Kinerja Karyawan:
Tinjauan Dari Dimensi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Komitmen
Organisasi. Edisi Pertama. Sidoarjo: Indomedia Pustaka. Google
Scholar
Sedarmayanti, H. J. (2018). Tata Kerja
Dan Produktivitas Kerja. Google
Scholar
Simamora, Hendra Winarta, Hamid, Djamhur,
& Prasetya, Arik. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Hotel Atria &
Konferensi Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 31(1), 158�166. Google
Scholar
Virgana, Virgana. (2020). The Effect Of Job
Performance Through Organizational Culture, Work Environment, Personality, And
Motivation. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan (Journal Of Management And
Entrepreneurship), 22(2), 87�98. Google
Scholar
Wijaya, Hendry, & Susanty, Emi. (2017).
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Instansi Pemerintah
Daerah Kabupaten Musi Banyuasin (Studi Kasus Dinas Pertambangan Dan Energi
Kabupaten Musi Banyuasin). Jurnal Ecoment Global: Kajian Bisnis Dan
Manajemen, 2(1), 40�50. Google
Scholar
Yudiningsih, Ni Made Diah, Yudiaatmaja,
Fridayana, & Yulianthini, Ni Nyoman. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan
Ganesha. Singaraja: Universitas Pendidikan Ganesha. Google
Scholar
Yulianti, Luli, Sjahruddin, Herman, &
Tahir, Bungatang. (2017). Implementasi Customer Relationship Management
(Crm) Terhadap Kepuasan Dan Loyalitas Pelanggan Pengguna Smartphone Android
Merek Samsung. Google
Scholar
Zainal, Veithzal Rivai, Ramly, H. Mansyur,
Mutis, Thoby, & Arafah, Willy. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Google
Scholar
|
Syifa� Pri Widyastuti,
Dian Indiyati (2021) |
|
First publication right: |
|
This article is licensed under: |