Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia – ISSN : 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398
Vol. 3, No 4 April 2018
Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu
Email: [email protected] dan [email protected]
Pengaruh Pelatihan dan Disiplin terhadap Prestasi kerja (studi kasus pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten indramayu). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pelatihan dan Disiplin terhadap Prestasi kerja. Penelitian dilaksanakan pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaaten Indramayu.Pelatihan berdasarkan tangggapan responden pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten indramayu berdasarkan indikator: proses meningkatkan pengetahuan, proses meningkatkan keterampilan, perubahan sikap karyawan, dan melakukan pekerjaan lebih efektif yaitu dengan skor 68, 37% dan termasuk dalam kategori baik. Disiplin berdasarkan tangggapan responden pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten indramayu berdasarkan indikator: kemampuan sikap kesediaan, kerelaan, mematuhi, dan mentaati yaitu dengan skor 74, 42% dan termasuk dalam kategori baik. Prestasi kerja berdasarkan tangggapan responden pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten indramayu berdasarkan indikator: kualitas kerja yang dicapai pegawai, kuantitas kerja yang dicapai pegawai, melaksanakan tugas sesuai tupoksinya, dan tanggung jawab pegawai yaitu dengan skor 71,16% dan termasuk dalam kategori baik. Sehingga pelatihan dan disiplin akan akan terhadap prestasi kerja karyawan.
Pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia semakin terasa pada saat ini, untuk suatu organisasi dituntut mengadakan perubahan-perubahan dalam hal kebijakan, pemakaian teknologi baru, batasan waktu yang lebih ketat, tuntutan-tuntutan tersebut diatas diperlukan kemampuan optimal dalam dalam bekerja. Pelatihan kerja pegawai yang dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indramayu merupakan suatu hal yang penting, karena pelatihan merupakan suatu proses pengembangan SDM, karena pelatihan merupakan sarana untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan baik
118
teknis maupun non teknis dalam menjalankan tugas dari para pegawai, sehingga tanggungjawab dapat dilaksanakan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki tersebut.
Pelatihan kerja dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indramayu kepada seluruh pegawai diharapkan dapat meningkatkan keterampilan dan keahlian para pegawai agar terciptanya prestasi kerja. Tindakan disiplin dilakukan pimpinan untuk melindungi organisasi dari para pegawai yang tidak produktif. Disiplin pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indramayu dapat dilihat dari sikap kesediaan pegawai, kerelaan pegawai dan mematuhi, mentaati dalam melaksanakan peraturan-peraturan kerja.
Semakin baik disiplin pegawai maka akan semakin tinggi prestasi yang dicapainya. Ketika bertugas, pegawai dituntut memiliki kemampuan, pengetahuan, dan menjalankan tugas lebih efektif. Hal tersebut dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia dalam organisasai atau lingkungan kerja sangatlah penting, dan suatu cara yang dilakukan yaitu dengan pelaksanaan pelatihan, peningkatan disiplin kerja pada pegawai.
Prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dalam organisasi dan pentingannya prestasi kerja yang begitu rasional dan diterapkan secara objektif terlihat kepada kepentingan organisasi. Prestasi kerja pegawai yang baik adalah suatu hal yang diinginkan setiap organisasi, karena dengan prestasi kerja yang sangat baik organisasi akan mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Prestasi kerja merupakan capaian yang dihasilkan pegawai dalam perananya pada organisasi. Untuk mewujudkan hal tersebut harus memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan handal. Kegiatan-kegiatan nyata yang dilakukan guna meningkatkan prestasi kerja adalah dengan memiliki pegawai tingkat Disiplin Kerja yang tinggi, dan memiliki kemampuan, ketrampilam dengan pelatihan-pelatihan kerja yang diprogramkan organisasi. Dengan segala kemampuan pegawai dapat terus dilatih dan dikembangkan sehingga dapat memberikan konstribusinya yang optimal untuk mencapai kewajiban melaksanakan tugasnya. Melalui pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki pegawai seperti pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan dapat di tingkatkan sehingga tidak terjadi kesenjangan atau tidak terpenuhinya standar ideal yang ditentukan.
Menurut Kaswan (2013:97), mengungkapkan sebagai: Pelatihan adalah penguasaan atau peningkatan keterampilan. Pelatihan secara khusus atau membantu
karyawan memperbaiki kekuranganya dalam kinerja. Menurut Wibowo (2016:370), mengungkapkan sebagai berikut: Pelatihan adalah merupakan investasi organisasi yang penting dalam sumber daya manusia. Untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan pembelajaran sehingga mereka segera mempraktikan ke dalam pekerjaan. Adapun indikator pelatihan menurut kesimpulan dari beberapa ahli adalah sebagai berikut;
Proses meningkatkan pengetahuan
Proses meningkatkan keterampilan
Perubahan sikap karyawan
Melakukan pekerjaan lebih efektif.
Adapun Faktor-faktor Yang mempengaruhi pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunagara (2011:45), yaitu sebagai berikut:
Perbedaan individu pegawai
Hubungan dengan jabatan analisis
Motivasi
Partisipasi aktif
Seleksi peserta penataran
Metode pelatihan dan pengembangan.
Menurut Anwar Prabu M. (2011:62), Pembuatan program pelatihan kerja perlu dilandasi dengan analisis kebutuhan (analisis organisasi, analisis jabatan, dan analisis kualitas individu karyawan). Disamping itu pula, dapat melalui analisis turnover kerja, tingkat absensi, prestasi kerja, produktivitas, dan efektivitas organisasi perusahaan.
Berdasarkan analisis kondisi organisasi perusahaan maka perlu dibuat/didesain program diklat.Desain program pelatihan menurut Anwar P. Mangkunagara (2011:62) merupakan rancangan program pelatihan yang mencakup jenis pelatihan, tujuan pelatihan yang akan dicapai, materi, metode 11 yang digunakan, kualifikasi peserta, kualifikasi pelatih dan waktu (banyaknya sesi) yang diperlukan.
Jenis pelatihan berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan untuk periode saat ini perlu dilakukan pelatihan peningkatan prestasi kerja. Tujuan diadakannya pelatihan yang diselenggarakan badan kepegawaian daerah kabupaten indramayu terhadap pegawai dikarenakan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan kerjanya.
Materi pelatihan terdiri dari: Pengelolaan (Manajemen) Kantor meliputi Deskripsi jabatan sebagai KTU, Kabag, dan Kasubag, Analisis Pekerjaan dan Prosedur Kerja, Pengelolaan dan Teknik Penataan Arsip, Mail Handling, Protokoler. Tata Naskah dan Korespondensi meliputi Pengertian, peranan dan fungsi surat, Standarisasi surat di lingkungan perusahaan, Bentuk-bentuk surat, Teknik dan prosedur penyusunan surat yang baik, Penggunaan Bahasa Indonesia yang benar.
Psikologi Kerja meliputi:Latar belakang psikologis perbedaan karyawan, Teknik memotivasi kerja karyawan bawahan, Pengukuran prestasi kerja karyawan bawahan, Produktivitas kerja dan pengukurannya, Kepuasan kerja dan pengukurannya. Komunikasi Kerja meliputi Proses komunikasi kerja, Teknik komunikasi kerja yang efektif, Penggunaan media komunikasi, Penerapan jendela komunikasi.
Disiplin dan Etika Kerja meliputi: Peraturan kerja dan hukum perburuhan, Makna dan teknik disiplin kerja, Prinsip dan teknik pemberian sanksi kerja, Etika kerja, Etos kerja dan Loyalitas kerja. Kepemimpinan Kerja meliputi: Arti dan fungsi kepemimpinan kerja, Hubungan kerja dengan atasan, bawahan, dan rekan kerja, Teknik pemberian perintah/instruksi kepada bawahan, Teknik brefieng dan Efektivitas kepemimpinan dan pengukurannya.
Pelaporan Kerja meliputi: Arti dan fungsi laporan kerja, Persyaratan pelaporan kerja yang baik, Format dan sistematika laporan kerja, Teknik penyusunan laporan kerja, Latihan penyusunan laporan kerja Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan orang dewasa (androgogi) dengan teknik pertisipatif, yaitu: Diskusi kelompok, Konferensi, Simulasi, Bermain peran dan demonstrasi, Games, Latihan dalam kelas, Test dan ranking exercise, Kerja Timdam Study visit.
Hasil pelatihan kerja yang telah dilaksanakan diharapkan dapat mengubah antara lain sebagai berikut:
Meningkatkan keterampilan kerja peserta (dilihat dari kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara kuantitas maupun kualitas kerja) sehingga kinerja organisasi pada unit kerjanya menjadi lebih baik.
Meningkatkan pemahaman prinsip kerja peserta, prosedur kerja, hubungan kerja, disiplin kerja, dan etika kerja.
Setelah pelatihan kerja dilaksanakan diharapkan pemimpin unit kerja melakukan evaluasi terhadap peserta pegawai unit kerjanya agar mampu mengimplementasikan
hasil pelatihan kerja yang telah dilakukan. Secara psikologis ada sebagian peserta masih membutuhkan bantuan terapan (konsultasi) agar mereka lebih mampu menerapkan (aplikasi) dari hasil pelatihan kerja tersebut. Untuk mengetahui keberhasilan pelatihan kerja yang telah dilaksanakan, maka perlu dilakukan evaluasi secara menyeluruh.
Untuk memahami lebih jelas mengenai disiplin pegawai, ada beberapa pengertian disiplin pegawai berdasarkan pendapat para pakar/ ahli. Berikut pendapat para ahli tentang disiplin kerja: Menurut T.Hani Handoko (2014:208): mengemukakan bahwa: “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi”. Sementara menurut pendapat Singodimedjo danH.Edy Sutrisno (2011:86) menyatakan bahwa: “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”.
Dari kedua pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin merupakan komitmen anggota terhadap manajemen organisasi, dimana manajemen tersebut bertujuan untuk menjalankan standar organisasi dan memperteguh pedoman- pedoman, yang didalamnya yaitu untuk mencetak perilaku dan adanya hukuman bagi para pelanggaranya.
Dalam kenyatan sehari hari, sebuah organisasi sesungguhnya mengharapkan prestasi kerja atau hasil kerja terbaik para pegawainya. namun hasil kerja itu tidak akan optimal muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indramayu jika tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja pegawai dari pimpinan ke Pegawai. Prestasi kerja juga sebagai tolak ukur kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan nya.
Menurut Edi Sutrisno (2011:150) menyatakan bahwa: “Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang di tentukan oleh kompetensi diri serta pengetahuannya pengetahuannya terhadap pekerjaannya tersebut”. Menurut As’ad (2003:30) menyatakan bahwa: “prestasi kerja merupakan hasil atau capaian kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab kerjanya secara efisien dan efektif.” Dari pengertian pendapat para ahli tersebut bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang melalui keahlian dan kompetensi yang dimilikinya dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab pekerjaannya.
Prestasi kerja akan di pengaruhi oleh kemampuan pengetahuan dan keahlian sehingga motivasi diri muncul melalui sikap kerja yang di tunjukkan kepada atasan dan
perusahaan bahwa karyawan tersebut bekerja dengan sungguh – sungguh. Ada beberapa Indikator dalam prestasi kerjamenurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) yaitu:
Kualitas kerja pegawai
Kuantitas kerja pegawai
Melaksanakan tugas sesuai dengan tupoksinya
Tanggung jawab pegawai
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) menyebutkan bahwa, Faktor- Faktor prestasi kerja adalah: Kemampuan dan Motifasi. Untuk mengetahui tinggi- rendahnya prestasi kerja seseorang pegawai atau karyawan, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Menurut A.A.Anwar prabu mangkunegara (2009:67-69) mengemukaan bahwa: “unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keadaan dan sikap. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2014:135), mengemukaan bahwa: “penilaian prestasi kerja (performance apparaisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Dari penjelasan tersebut peneliti mengemukakan, bahwa keseruluruhan unsur/ komponen penilaian prestasi kerja harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat diketahui melalui perstasi kerja pegawai. Tujuan daripenilaian atau evaluasi prestasi kerja adalah untuk memberikan umpan balik kepada pegawai yang berprestasi. Dan bagaimana pihak organisasi mengetahui prestasi kerja pegawai dengan baik sesuai dengan informasi kerja yang diperoleh. Untuk keberhasilan pencapaian tujuan organisasi maka bagian diklat yang berfungsi mengelola sumberdaya manusia melakukan kebijakan yaitu program pelatihan yang tujuannya adalah untuk meningkatkan kualitas dan pengembangan sikap,tingkah laku,keterampilan,dan pengetahuan pegawai. Menurut Malayu Hasibuan (2011:68) menyatakan bahwa: “pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan tekhis,teoritis,konseptual,dan moral karyawan supaya prestasi kerja baik dan mencapai hasil maksimal”.
Setelah diuraikan sebelumnya tentang pengertian pelatihan dan displin kerja serta prestasi kerja, dapat dijelaskan hubungan pelatihan dan disiplin kerja dengan prestasi kerja. Pada umumnya tujuan dari pada pelatihan dan displin kerja adalah agar masing-masing pesereta latihan dapat melaksanakan pekerjaannya lebih efisien dalam bidang pekerjaannya
Metode penelitian merupakan alat atau strategi untuk memahami realitas, langkah Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Metode Analisis Deskriptif, yaitu: suatu metode penelitian yang memberikan gambaran mengenai suatu masalah yang terjadi pada saat penelitian berlangsung, meliputi data yang dikumpulkan, kemudian dibahas, diolah, dan dianalisis. Sehingga dapat dicari alternatif pemecahannya dan dapat dipertanggungjawabkan.
Metode Analisis Asosiatif Menurut Riduan (2009:65) menyebutkan bahwa, “metode asosiatif adalah metode yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya”
Uji validitas instrument penelitian ini menggunakan rumus Korelasi Product Moment Pearson, sebagai berikut:
Dimana:
r = Korelasi Product Moment Person n = Jumlah data
x = Variabel X y = Variabel Y
Validitas Instrumen Penelitian Pelatihan adalah 8 pertanyaan dari 35 responden dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment Pearson, maka diperoleh:
Berdasarkan perhitungan diatas, untuk validitas instrument penelitian Pelatihan dapat direkapitulasi sebagai berikut:
Rekapitulasi Validitas Instrumen Penelitian Pelatihan
Dengan r tabel 0,334 indikasi 5% dan jumlah responden 35 di peroleh data diatas. Dari tabel diatas terlihat bahwa 8 pertanyaan r hitung > r tabel jadi semua pertanyaan Valid dan dapat digunakan dalam analisa berikutnya.
Pembahasan dalam artikel ini di bagi menjadi tiga, yakni bentuk identitas, manifestasi pluralisme, dan konflik identitas dan konflik pluralisme dalam novel Maryam karya Okky Madasari. Ketiga hal di atas akan dijabarkan sebagai berikut.
Validitas instrument penelitian Prestasi Kerja diperoleh melalui 8 pertanyaan dari
35 responden dengan menggunakan rumus korelasi product moment person diperoleh :
Berdasarkan perhitungan diatas, untuk validitas instrument penelitian Prestasi Kerja dapat direkapitulasi sebagai berikut:
Dengan r tabel 0,334 indikasi 5% dan jumlah responden 35 di peroleh data diatas. Dari tabel diatas terlihat bahwa 8 pertanyaan r hitung > r tabel jadi semua pertanyaan Valid dan dapat digunakan dalam analisa berikutnya.
Pengujian reabilitas instrument dengan internal consistency, teknik yang digunakan untuk menentukan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakanmetode pembelahan ganjil genap yang didapat setelah dihitung validitasnya dari tiap-tiap angketnya.
Dimana: 𝑟𝑖 = Reliabilitas internal seluruh instrument
𝑟𝑏 = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua
Perhitungan reliabilitas instrumen Pelatihan diperoleh dari hasil angket Pelatihan yang
telah dihitung validitasnya Dimana:
Dari hasil korelasi diatas maka dihitung :
Dari penghasilan penghitungan reabilitas angket Pelatihan diperoleh r = 0,276 dengan n
= 35 dan taraf signifikan 5% didapat r tabel = 0,334 sehingga r hitung > r tabel (0,276 < 0,334) maka dapat disimpulkan bahwa angket Pelatihan tidak reliabel.
Perhitungan reliabilitas instrument Disiplin diperoleh dari hasil angket Disiplin yang telah dihitung validitasnya
Dimana:
Dari hasil korelasi diatas maka dihitung :
Dari penghasilan penghitungan reabilitas angket Disiplin diperoleh r = 0,507 dengan n
= 35 dan taraf signifikan 5% didapat r tabel = 0,334 sehingga r hitung > r tabel (0,507 > 0,334) maka dapat disimpulkan bahwa angket Disiplin reliabel.
Perhitungan reliabilitas instrument Prestasi Kerja diperoleh dari hasil angket Prestasi Kerja yang telah dihitung validitasnya
Dimana :
Dari hasil korelasi diatas maka dihitung :
Dari penghasilan penghitungan reabilitas angket Prestasi Kerja diperoleh r = 0,581 dengan n = 35 dan taraf signifikan 5% didapat r tabel = 0,334 sehingga r hitung > r tabel (0,581 > 0,334) maka dapat disimpulkan bahwa angket Prestasi Kerja reliabel.
Kategori jumlah skor per indikator, diperoleh melalui langkah-langkah sebagai berikut:
Rentang skor terendah diperoleh melalui bobot nilai paling rendah dikalikan dengan jumlah sampel, yaitu 1 x 35 = 35.
Rentang skor tertinggi diperoleh melalui bobot paling tinggi dikalikan dengan jumlah sampel, yaitu 5 x 35 = 175
Rentang skor per indikator diperoleh :
Kategori skor per indicator
Rentang skala dan kategori skor variabel Pelatihan diperoleh dengan menggunakan rumus seperti rentang skala per indikator, tetapi jumlah sampelnya dikalikan terlebih dahulu dengan jumlah indikator pada variabel Pelatihan Sehingga diperoleh rentang skor dari variabel Pelatihan adalah:
Rentang skor terendah diperoleh dari bobot nilai paling rendah dikalikan dengan jumlah sampel dikalikan dengan jumlah pertanyaan, yaitu: 1 x 35, x 8 = 280.
Rentang skor tertinggi diperoleh dari bobot nilai paling tinggi dikalikan dengan jumlah sampel dikalikan dengan jumlah pertanyaan, yaitu: 5 x 35, x 8 = 1400.
Rentang skor diperoleh :
Kategori Skor Variabel X 1
Kategori Skor Variabel Pelatihan
Rentang skala dan kategori skor variabel Disiplin diperoleh dengan menggunakan rumus seperti rentang skala per indikator, tetapi jumlah sampelnya dikalikan
terlebih dahulu dengan jumlah indikator pada variabel Disiplin Sehingga diperoleh rentang skor dari variabel Disiplin adalah:
Rentang skor terendah diperoleh dari bobot nilai paling rendah dikalikan dengan jumlah sampel dikalikan dengan jumlah pertanyaan, yaitu: 1 x 35, x 8 = 280.
Rentang skor tertinggi diperoleh dari bobot nilai paling tinggi dikalikan dengan jumlah sampel dikalikan dengan jumlah pertanyaan, yaitu: 5 x 35, x 8 = 1400.
Rentang skor diperoleh :
Kategori Skor Variabel X 2
Kategori Skor Variabel Disiplin
Rentang skala dan kategori skor variabel Prestasi Kerja diperoleh dengan menggunakan rumus seperti rentang skala per indikator, tetapi jumlahsampelnya dikalikan terlebih dahulu dengan jumlah indikator pada variabel Prestasi Kerja Sehingga diperoleh rentang skor dari variabel Prestasi Kerja adalah:
Rentang skor terendah diperoleh dari bobot nilai paling rendah dikalikan dengan jumlah sampel dikalikan dengan jumlah pertanyaan, yaitu: 1 x 35, x 8 = 280.
Rentang skor tertinggi diperoleh dari bobot nilai paling tinggi dikalikan dengan jumlah ampel dikalikan dengan jumlah pertanyaan, yaitu: 5 x 35, x 8 = 1400.
Rentang skor diperoleh :
Kategori Skor Variabel Y
Kategori Skor Variabel Prestasi Kerja
Tanggapan responden terhadap pelatihan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indramayu dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Proses peningkatan kemampuan Item 1
Tanggapan Responden Terhadap proses peningkatan kemampuan
Berdasarkan data diatas responden menanggapi proses peningkatan kemampuan dengan skor 148 atau 148/215x100% = 68,83% artinya responden proses peningkatan kemampuan dengan klasifikasi “ Baik”.
Item 2
Tanggapan Responden Terhadap Proses Peningkatan Kemampuan
Berdasarkan data diatas responden menanggapi proses peningkatan kemampuan dengan skor 165 atau 165/215x100% = 76,74% artinya responden proses peningkatan kemampuan dengan klasifikasi “ Baik”.
Proses Peningkatan Ketrampilan Item 3
Tanggapan Responden Terhadap Proses Peningkatan Ketrampilan
Berdasarkan data diatas responden menanggapi proses peningkatan ketrampilan dengan skor 140 atau 140/215x100% = 65,12% artinya responden proses peningkatan ketrampilan dengan klasifikasi “Baik”.
Item 4
Tanggapan Responden Terhadap Proses peningkatan ketrampilan
Berdasarkan data diatas responden menanggapi proses peningkatan ketrampilan dengan skor 147 atau 147/215x100% = 68,37 % artinya responden proses peningkatan ketrampilan dengan klasifikasi “Baik”.
Perubahan Sikap Karyawan Item 5
Tanggapan Responden Terhadap Perubahan Sikap Karyawan
Berdasarkan data diatas responden menanggapi perubahan sikap karyawan dengan skor
145 atau 145/215x100% = 67,44 % artinya responden perubahan sikap karyawan dengan klasifikasi “Baik”.
Item 6
Tanggapan Responden Terhadap Perubahan Sikap Karyawan
Berdasarkan data diatas responden menanggapi perubahan sikap karyawan dengan skor
143 atau 143/215x100% = 66,51 % artinya responden perubahan sikap karyawan dengan klasifikasi “ Baik”.
Melakukan Pekerjaan Lebih Efektif Item 7
Tanggapan Responden Terhadap Melakukan Pekerjaan Lebih Efektif
Dari 35 orang responden yang memilih:
Berdasarkan data diatas responden menanggapi melakukan pekerjaan lebih efektif dengan skor 142 atau 142/215x100% = 66,04% artinya responden melakukan pekerjaan lebih efektif dengan klasifikasi “Baik”.
Item 8
Tanggapan Responden Terhadap Melakukan Pekerjaan Lebih Efektif
Berdasarkan data diatas responden menanggapi melakukan pekerjaan lebih efektif dengan skor 124 atau 124/215x100% = 57,67% artinya responden melakukan pekerjaan lebih efektif dengan klasifikasi “cukup”.
Penilaian Pimpinan terhadap Disiplin di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indramayu dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Sikap Kesediaan Item 1
Penilaian pimpinan Terhadap Sikap Kesedian
Berdasarkan data diatas penilaian pimpinan menanggapi dalam mematuhi peraturan dengan skor 160 atau 160/215x100% = 74, 42% artinya responden proses meningkatkan pengetahuan dengan klasifikasi “Baik”.
Item 2
Penilaian Pimpinan Terhadap Sikap Kesediaan
Berdasarkan data diatas responden menanggapi proses sikap kesediaan dengan skor 152 atau 152/215x100% = 70.69% artinya responden proses meningkatkan pengetahuan dengan klasifikasi “Baik”.
Kerelaan Item 3
Penilaian Pimpinan Terhadap Kerelaan
Berdasarkan data diatas penilaian pimpinan dengan skor 150 atau 150/215x100%
= 69,77% artinya bahwa secara keseluruhan pimpinan menilai bahwa sikap kerelaan pegawai dengan klasifikasi “Baik”.
Mematuhi Item 5
Penilaian Pimpinan Terhadap Mematuhi
Berdasarkan data penilaian pimpinan menanggapi mentaati dengan skor 137 atau 137/215x100% = 63,72% artinya pimpinan menilai bahwa pegawai mematuhi peraturan dengan klasifikasi “Baik”.
Item 6
Tanggapan Responden Terhadap Mematuhi
Berdasarkan data diatas pimpinan menilai pegawai dalam menanggapi mematuhi dengan skor 150 atau 150/215x100% = 69,67% artinya pimpinan menilai bahawa pegawai dalam memathui peraturan dengan klasifikasi “ Baik”.
Mentaati Item 7
Penilaian Pimpinan Terhadap Mentaati
Berdasarkan data diatas pimpinan menilai pegawai dalam menanggapi mentaati dengan skor 146 atau 146/215x100% = 67,91% artinya pimpinan menilai bahwa pegawai dalam mentaati peraturan dengan klasifikasi “ Baik”.
Item 8
Penilaian pimpinan Terhadap Mentaati
Berdasarkan data diatas pimpinan menilai menanggapi mentaati engan skor 147 atau 147/215x100% = 68,37% artinya pimpinan menilai bahwa pegawai dalam mentaati peraturan dengan klasifikasi “Baik”.
Kualitas Kerja Yang Dicapai Pegawai
Berdasarkan data pimpinan menilai dalam menanggapi kualitas kerja yang dicapai pegawai dengan skor 140 atau 140/215x100% = 65, 11% artinya pimpinan menilai bahwa kualitas kerja yang dicapai pegawai dengan klasifikasi “Baik”.
Melaksanakan Tugas Sesuai dengan Tupoksinya
Berdasarkan data diatas pimpinan menilai pegawai menanggapi melaksanakan tugas dengan tupoksinya dengan skor 145 atau 145/215x100% = 67,44% artinya
pimpinan menilai pegawai dalam melaksanakan tugas dengan tupoksinya dengan klasifikasi “Baik”.
Tanggung Jawab Pegawai
Berdasarkan data diatas pimpinan menilai pegawai dalam menanggapi tanggung jawab pegawai dengan skor 153 atau 153/215x100% = 71,16% artinya pimpinan menilai tanggung jawab pegawai dengan klasifikasi “Baik”.
Dari uraian diatas, serta hasil pembahasan yang peneliti lakukan tentang pengaruh Pelatihan dan Disiplin terhadap Prestasi Kerja Studi Kasus pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indramayu. Maka peneliti memberikan kesimpulannya sebagai berikut :
Pelatihan pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indramayu berdasarkan tanggapan responden indikator proses meningkatkan p engetahuan, proses meningkatkan keterampilan, perubahan sikap karyawan, dan melakukan pekerjaan lebih efektif yaitu: 68,37% dan termasuk dalam kategori Baik.
Disiplin pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indramayu berdasarkan tangggapan responden pada indikator sikap kesediaan, kerelaan, mentaati, dan mematuhi yaitu: 74,42 % dan termasuk dalam kategori Baik.
Prestasi Kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indramayu dengan indikator kualitas kerja yang dicapai, kuantitas kerja yang dicapai, melaksanakan tugas dengan sesuai tupoksinya, tanggung jawab pegawai yaitu: 71,16% dan termasuk dalam kategori Baik.
Hasil analisis korelasi Pelatihan terhadap Prestasi Kerja adalah r x1y = 0,89 yang berarti koefisien korelasinya sangat kuat dan bersifat positif sempurna (searah). Hasil determinasinya adalah Kd = 79,21% Artinya persentase atau kontribusi yang diberikan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja adalah sebesar 79,21% dan sisanya 20,79% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Dan Hasil Uji Hipotesisnya (Uji T) adalah t hitung = 12,13 sedangkan t tabel dengan taraf keyakinan 5% dan derajat kebebasan dk = n-2 = 35-2 = 33, maka t tabel = 2,035. Karena t hitung lebih besar dari t tabel yaitu sebesar (12,13 > 2,035), maka Ha
diterima dan Ho ditolak, artinya “diduga terdapat Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja.”
Hasil Analisis Korelasi Disiplin terhadap Prestasi Kerja adalah r x2.y = 0,91 yang berarti koefisien korelasinya sangat kuat dan bersifat positif sempurna (searah). Dan Hasil Analisis Determinasinya adalah Kd = 82,81% Artinya sebesar 82,81% dan sisanya 17,19% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Dan Hasil Uji Hipotesisnya (Uji T) adalah t hitung = 12,68 sedangkan t tabel dengan taraf keyakinan 5% dan derajat kebebasan dk = n-2 = 35-2 = 33, maka t tabel = 3,66. Karena t tabel lebih besar dari t tabel yaitu sebesar (12,68 > 2,035), maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya “diduga terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja”
Hasil Analisis Korelasi Pelatihan dan Disiplin terhadap Prestasi Kerja adalah r x1.x2.y = 0,35 yang berarti koefisien korelasinya sedang dan bersifat positif sempurna (searah). Hasil Analisis Determinasinya adalah Kd = 12,25% Artinya sebesar 12,25% dan sisanya 87,75% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hasil Uji hipotesisnya (Uji T) adalah t hitung = 3,657 Sedangkan t tabel dengan taraf keyakinan 5% dan derajat kebebasan dk = n-2 = 35-2 = 33, maka t tabel = 2,035. Karena t hitung lebih besar dari t tabel yaitu sebesar (2,15 > 2,035), maka Ha dittolak dan Ho diterima, artinya “diduga terdapat pengaruh Pelatihan dan Disiplin terhadap Prestasi Kerja”. Dan Hasil Uji Hipotesisnya (Uji F) adalah F hitung sebesar 0,86 selanjutnya dibandingkan dengan F tabel . Untuk kesalahan 5% atau taraf kepercayaan 95% dengan db pembilang = k = 2 (banyaknya variabel bebas) dan db penyebut = n – k – 1 = 35 – 2 – 1 = 32, didapat F tabel sebesar 2,51. Dengan demikian F hitung lebih besar dari F tabel (0,86 > 2,51), maka Ha diterima Ho ditolak, artinya Pelatihan dan Disiplin secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.
Hasil Uji Hipotesisnya (Uji F) adalah F hitung sebesar 0,86 selanjutnya dibandingkan dengan F tabel . Untuk kesalahan 5% atau taraf kepercayaan 95% dengan db pembilang = k = 2 (banyaknya variabel bebas) dan db penyebut = n – k – 1 = 35 – 2
– 1 = 32, didapat F tabel sebesar 2,51. Dengan demikian F hitung lebih besar dari F tabel (0,86 > 2,51), maka Ha diterima Ho ditolak, artinya Pelatihan dan Disiplin secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.
Alex S. Nitisemito 2000. Manajemen Personalia. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung.
PT.Remaja Rosdakarya.
Edy Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana.
Faustino Cardoso Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Andi, Yogyakarta Husein Umar. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta. Salemba
Empat.
Kaswan. 2013. Manajemen sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing organisasi. Graha ilmu. Yogyakarta s.
Malayu S.P. Hasibuan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT.Bumi Aksara.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi. Bandung. Alfabeta.
. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung.
Alfabeta.
. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung.
Alfabeta.
T. Hani Handoko. 2014. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Wibowo. 2016. Manajemen kinerja. Edisi kelima. Jakarta.