Syntax Literate : Jurnal Ilmiah
Indonesia p�ISSN: 2541-0849
e-ISSN :
2548-1398
Vol. 6, No. 10, Oktober 2021
�
ANALISIS
PENGARUH KOMPENSASI DAN BENEFIT TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI HONORER
DIREKTORAT JENDERAL KEKAYAAN INTELEKTUAL
Eka Kurniawan, Kusumo Bintoro
Universitas Bakrie,
Jakarta, Indonesia
Email:� [email protected], [email protected]
Abstrak
Kata Kunci: kompensasi; benefit; kepuasan
kerja regresi berganda
Abstract
The enactment of Law Number 5 of 2014 concerning State Civil
Apparatus, became the basis for the presence of government employees with
contract status within a certain period of time. Based on this law, the current
composition of the state civil apparatus does not only consist of civil
servants but also government employees with contract status. Broadly speaking,
there are striking differences in the rights and obligations of the two
statuses. The welfare and additional benefits of civil servants have been
guaranteed in terms of size and type and are regulated in a clear legal
instrument. Meanwhile, contract employees of both rights are much smaller in
value with the same scope of work. The purpose of this study was to determine
the effect of compensation and benefits on job satisfaction of non-civil
servant government employees in the Directorate General of Intellectual
Property. The research method used is quantitative with a survey approach. The
key informant in this study is the PPNPN Directorate General of Intellectual
Property. The analytical technique used is multiple regression analysis on the
fixed variable job satisfaction and the independent variables of compensation
and benefits. The result is that compensation and benefits have a positive
effect on job satisfaction of non-civil servant government employees within the
Directorate General of Intellectual Property. The author's suggestion to the
Directorate General of Intellectual Property is to immediately encourage a good
compensation and benefit system and supported by a good legal basis so that
problems do not occur in the future.
Keywords:� compensation; benefits; job
satisfaction multiple regression
Received: 2021-09-20; Accepted: 2021-10-05; Published: 2021-10-20
Pendahuluan
Salah
satu sumber pendapatan masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan adalah
Pemberdayaan Usaha Kecil dan Menengah yang mampu menjadi pendorong pertumbuhan
kegiatan ekonomi masyarakat (Saputri, 2014), keberhasilan menentukan kebijakan yang
tepat dari proses penentuan produk, harga, promosi serta saluaran distribusi
yang efektif merupakan Keberhasilan UMKM juga (Dimas Hendika Wibowo & Arifin, 2015),di sisi lain kinerja pelaku usaha
diarahkan untuk menghasilkan produk bermutu dengan harga yang kompetitif (Marwoto, 2014), untuk itu aplikasi inovasi harus di
gunakan sebagai upaya peningkatan daya saing, (Pridayanti, 2014),karena di dalm dunia perbisnisan Daya
saing merupakan suatu upaya yang harus dilakukan oleh pelaku usaha/ekonomi agar
tetap eksis dalam menjalankan kegiatannya (Asmara & Rahayu, 2013).
Sumber
daya manusia adalah salah satu faktor yang memiliki peranan kunci dalam sebuah
organisasi, baik dalam sebuah organisasi yang besar ataupun organisasi dalam
skala kecil. Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi memiliki peranan dalam
membangun karakter dan budaya dari suatu organisasi. Peranan utama sebagai
motor pengerak dari organisasi dan interaksi diantara pegawai pada akhirnya
menciptakan sebuah budaya tersendiri yakni budaya kerja organiasasi. Budaya
organisas dihasilkan oleh interaksi diantara pegawai yang dating dari
latarbelakang yang berbeda namun semuanya bahu membahu dalam mencapai tujuan
organisasi. Umumnya budaya organisasi telah ditetapkan oleh top management
dalam struktur organisasi dengan tujuan agar hal ini adalah sesuatu yang
terstandar dengan baik dan tidak berubah meskipun terjadi pergantian SDM dalam
organisasi tersebut. Prinsipnya adalah setiap orang baru yang bergabung dalam
organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan dirinya dengan budaya yang
ditetapkan. Sehingga tidak menganggu kinerja organisasi dimasa yang akan
dating.
Menurut (Moeheriono & Si, 2012), �Kinerja atau
performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi". Dan menurut (Wibowo, 2013) �Kinerja mempunyai makna lebih luas,
bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung�. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Seorang pegawai akan baik, jika
pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya kompensasi yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
Sedangkan menurut pendapat (Rivai & Juavani, 2013) kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan. Berdasarkan pengertian di atas dapat dipahami
bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu perbuatan
atau tindakan nyata, dalam rangka
meningkatkan prestasi sesuai dengan tujuan
yang ditetapkan berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang dilakukan dalam suatu pekerjaan sesuai dengan profesi.
Kepuasan
kerja pegawai diekspresikan dengan antusias yang tinggi, disiplin, motivasi
yang bagus, kesediaan belajar dan menerima pelajaran dari orang lain dan
sebagainya. Fleisman dan Bass dalam (W. Wibowo, 2014) mengemukakan kepuasan kerja merupakan
suatu tindakan efektif pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut
dianggap sebagai hasil pengalaman pegawai dalam kaitannya dengan penilaian
terhadap diri sendiri seperti apa yang dikehendaki atau diharapkan dari
pekerjaannya, sehingga tingkat kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan umpan
balik pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan pegawai pada dasarnya sangatlah
individualistis dan merupakan hal yang sangat tergantung pada pribadi
masing-masing pegawai. Namun demikian terdapat beberapa faktor yang berhubungan
dengan kepuasan pegawai seperti, faktor kepuasan sosial seperti: interaksi
antara pegawai, antara pegawai dengan atasan dan antara pegawai dengan pegawai
yang berbeda jenis pekerjaan. Indikator kepuasan fisik seperti kondisi fisik
kantor, dan kondisi fisik sesama pegawai. Adapun faktor kepuasan finansial
adalah sesuatu yang berhubungan dengan pemenuhan jaminan dan kesejahteraan
(gaji, upah, lembur, THR) pegawai. Sementara Menurut
Handoko dalam (Yulfiana, Yuliana, & Suyuthie, 2015) Kepuasan kerja
adalah, �Keadaaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka�.
Kompensasi
merupakan salah satu cara/strategi untuk memotivasi pegawai pada suatu
organisasi. menurut (Suwati, 2013) Kompensasi merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
rewards) yang diterima pegawai melalui hubungan kepegawaian mereka dalam
sebuah organisasi perusahaan. Dengan pemberian kompensasi yang proporsional
maka diharapkan lembaga pemerintahan seperti Dinas Perhubungan memberikan
sebuah bentuk kebijakan sehingga pegawai merasa pimpinan menaruh perhatian
terhadap kesejahteraan bawahannya sehingga mereka bersedia secara sukarela untuk
menjaga eksistensinya di dalam bekerja. Pemberian program kompensasi dan
benefit diharapkan mampu untuk memenuhi kebutuhan pokok pegawai dan keluarganya
serta juga sebagai bentuk dorongan� untuk
meningkatkan semangat dan motivasi.
Kompensasi merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai seseorang
dalam bekerja. Menurut (Mathis & Jackson, 2011) kompensasi merupakan
faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi bukan organisasi lainnya. Sedangkan (Dessler, 2011) menyatakan kompensasi
merupakan semua bentuk pembayaran atau imbalan bagi
karyawan sebagai hasil dari pekerjaan
mereka.
Kompensasi atau balas
jasa dapat diperhitungkan sebagai upah uang/upah nyata (riil) seperti
menurut Flippo dalam (Hasibuan & Hasibuan, 2016) adalah sebagai
berikut: Harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau kata lain tiap pembayaran baik berupa uang maupun barang yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa
terhadap tenaga dan pikiran yang disumbangkan kepada perusahaan.
Program kompensasi/balas jasa ini umumnya
bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerinyah/ masyarakat. Supaya tujuan ini tercapai
dan memberikan kepuasan bagi semua pihak,
hendaknya program kompensasi
ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan layak, Undang-Undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal
konsistensi.
Pada penelitian
ini akan diharapkan dapat memberikan sebuah gambaran baru dari
tentang bagaimana pengaruh kompensasi dan benefit
yang diberikan oleh instansi
pemerintah terhadap ASN
yang bekerja diinstansi tersebut setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Dimana berdasarkan Undang-Undang tersebut terdapat (2) dua jenis ASN yang saat ini diakui yakni
pegawai negeri sipil dan pegawai kontrak, serta didalamnya juga telah diatur tentang
hak dan kewajiban serta imbal jasa
yang akan diterima oleh
masing-masing dari kedua jenis ASN tersebut. Prakteknya tentunya akan berbeda dengan
status pegawai tetap dan pegawai kontrak pada sector swasta, hal ini
tentunya tidak hanya karena perbedaan
jenis atau bidang usahanya dimana instansi pemerintah adalah mengedepankan pelayanan publik sementara sector swasta lebih mengedepankan
aspek bisnis dalam rangka meningkatkan
laba dan nilai perusahaan dimata investor dan masyarakat. Selain itu pegawai kontrak
pada sector swasta umumnya dapat diangkat untuk menjadi pegawai
tetap pada perusahaan tersebut. Sedangkan disisi kompensasi dan benefit adalah lebih dihubungkan
dengan performa karyawan, pengalaman dan kompetensi karyawan serta kontribusinya terhadap peningkatan laba dan nilai perusahaan. Sehingga nilai kompensi dan benefit nilainya tidak jauh berbeda dengan
pegawai tetap atau bahkan dapat
melebihi besaran yang diterima oleh pegawai tetap. Hal ini menjadi sesuatu yang menarik tentang bagaimana kedua factor tersebut mempengaruhi kinerja pegawai kontrak di intansi pemerintah yang besaran kompensasi dan benefitnya adalah tetap dan tidak dipengaruhi oleh bagaimana output pekerjaan yang dihasilkan, pengalaman kerja sebelumnya, kompetensi yang dimiliki maupun kontribusinya terhadap kinerja instansi pemerintah tersebut.� Program kompensasi pegawai meliputi gaji
tetap, gaji/upah di luar jam kerja, Pemberian insentif dan adanya tunjangan
yang mendukung kesejahteraan pegawai. Upah merupakan komponen kompensasi yang
memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Upah yang
layak yang diberikan kepada pegawai merupakan salah satu faktor pendorong bagi
pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan kriteria yang diinginkan
perusahaan. Dengan adanya upah, para pegawai termotivasi untuk mencapai tujuan
organisasi. Namun sebaliknya apabila para pegawai merasa tidak puas atas upah
yang telah diberikan rumah sakit maka akan berdampak negatif pada kinerja
pegawai sehingga akan berdampak negatif pula pada kinerja dinas perhubungan.
Insentif dan tunjangan diberikan untuk memotivasi pegawai meningkatkan
kinerjanya, bentuk dari keduanya bermacam-macam tergantung dari kebijaksanaan
perusahaan. Insentif diberikan sebagai bentuk imbalan atas prestasi yang
dicapai pegawai di luar jam kerjanya dan dapat dinilai dengan uang. Sedangkan
tunjangan diberikan untuk mendukung kesejahteraan pegawai selama dalam rumah
sakit. Bentuk tunjangan bermacam-macam di antaranya adanya tunjangan kesehatan,
Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian asuransi tenaga kerja, dan lain
sebagainya. Melalui
hasil penelitian ini diharapkan nantinya dapat digunakan oleh instansi yang menjadi objek penelitian
dalam menyusun skema kompensasi dan benefit yang
dapat memacu kinerja pegawai kontraknya maupun pegawai negeri sehingga lebih terpacu dalam
bekerja dan pada akhirnya akan membantu instansi
tersebut untuk meningkatkan output pekerjaan dalam melaksanakan pelayanan publik kepada masyarakat dibidang kekayaan intelektual.
Metode Penelitian
Peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif
dengan menggunakan pendekatan survey. Menurut Sugiyono (Sugiyono,
2017)
Metode kuantitatif dapat diartikan sebagai �Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau
statistik, dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang ditetapkan.�
A.
Objek Penelitian
Objek penelitian ini difokuskan pada faktor kompensasi dan benefit yang mempengaruhi kinerja seorang Aparatur Sipil Negara khususnya pegawai kontrak di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Sedangkan unit analisisnya adalah Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual. Adapun waktu pelaksanaan kegiatan penelitian adalah Desember 2020-Januari 2021.
B.
Teknik Analisis Data
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda, penggunaan analisis regresi berganda dilakukan untuk menghitung naik turunnya keadaan variabel terikat. Hal ini dapat dilakukan bila memiliki dua atau lebih variabel bebas yang dinaik turunkan nilainya dalam kata lain prediktor dimanipulasi, dengan kata lain analisis regresi berganda dapat digunakan bila sebuah variabel terikat memiliki minimal dua variabel bebas dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2017):
Y = a + b1X1 + b2X2
+ b3X3 + b4X4
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan angket atau kuesioner kepada pegawai honorer di lingkungan Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual untuk mengetahui bagaimana kompensasi dan benefit Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kontrak dilingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia adapun teknik pengolahan data menggunakan Analisis Regresi Berganda menggunakan Software SPSS Statistics 26.
Jumlah responden yang dilibatkan dalam penelitian ini sebesar 172 responden, perhitungan untuk mendapatkan jumlah responden menggunakan Rumus Slovin dengan perhitungan total populasi pegawai pada Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual sejumlah 300 orang, Confidence Level sebesar 95% dan Margin of Error sebesar 5%.
Hasil dan
Pembahasan
A. Hasil Penelitian
1.
Uji Validitas
dan Reliabilitas
Tabel 1
Uji Validitas
dan Reliabilitas
|
Variabel |
Item |
Validitas |
Reliabilitas |
||
|
r hitung |
Keterangan |
alpha |
Keterangan |
||
|
Kompensasi |
X1_1 |
0.692 |
Valid |
0.801 |
Reliabel |
|
X1_2 |
0.539 |
Valid |
|||
|
X1_3 |
0.717 |
Valid |
|||
|
Benefit |
X1_4 |
0.619 |
Valid |
0.752 |
Reliabel |
|
X1_5 |
0.619 |
Valid |
|||
|
Kepuasan kerja |
Y1_1 |
0.773 |
Valid |
0.854 |
Reliabel |
|
Y1_2 |
0.631 |
Valid |
|||
|
Y1_3 |
0.567 |
Valid |
|||
|
Y1_4 |
0.590 |
Valid |
|||
|
Y1_5 |
0.815 |
Valid |
|||
Dari hasil pengujian reliabilitas pada variabel Budaya Organisasi, Human Capital
Management, Pengembangan Karir,
Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai
didapat nilai Alpha
Cronbach di atas 0,700 dengan
demikian instrumen penelitian dinyatakan reliabel.
2.
Uji Normalitas
Gambar 1
Uji
Normalitas
Melihat grafik
sebagaimana terlihat diatas dapat diketahui
bahwa plot data mengikuti
garis diagonalnya, sehingga
dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini mengikuti distribusi
normal.
3.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2
Uji
Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar
scater plot di atas, dapat dilihat bahwa
titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk sebuah pola tertentu
atau dengan kata lain menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan terhadap data yang diteliti tidak ditemukan heteroskedastisitas.
4.
Uji Multikolinieritas
Tabel 2
Uji Multikolinieritas
|
Model |
Unstandardized Coefficiensts |
Standardized Coefficiensts |
t |
sig |
Colienanity Statistics |
|||
|
B |
Std. Error |
Beta |
|
|
Tolerance |
VIF |
||
|
1 |
(constant) |
10,755 |
1.177 |
|
9.135 |
.000 |
|
|
|
Kompensasi |
486 |
.075 |
.409 |
6.491 |
.000 |
.999 |
1.001 |
|
|
benefit |
499 |
.081 |
.390 |
6.179 |
.000 |
.999 |
1.001 |
|
|
a.
Dependent Variabel Kepuasan Kerja |
||||||||
Berdasarkan hasil
pengolahan, diketahui bahwa variabel bebas Kompensasi dan Benefit memiliki nilai tolerance
masing-masing lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas.
5.
Uji Autokorelasi
Tabel 3
Uji Autokorelasi
|
Model |
R |
R
Square |
Adjused R Square |
Std.
Eror Of The Estimate |
Dubin Waston |
|
1 |
573 |
328 |
320 |
1.38643 |
2.010 |
|
a .Predictors : (Constant), Benefit, Kompensasi |
|||||
|
b.
Dependent Variabel
Kepuasan Kerja |
|||||
Berdasarkan hasil
pengolahan data diketahui nilai Durbin-Watson sebesar
2,010. Nilai tersebut berada
diantara du (1,77) sampai
4-du (2,23), sehingga dapat
disimpulkan tidak ada autokorelasi. Berdasarkan uji asumsi klasik di atas, diketahui bahwa semua pengujian data tidak ditemukan adanya pelanggaran asumsi klasik, sehingga data dapat dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda.
B. Pembahasan
Penelitian ini
menggunakan teknik analisis regresi linier berganda dengan variabel bebas
(independen) adalah� Kompensasi dan
Benefit (X),� Variabel dependen dalam
penelitian ini yakni Kepuasan kerja (Y). Berdasarkan pengolahan data yang
dilakukan dengan menggunakan software SPSS 26 didapatkan hasil analisis sebagai
berikut:
Tabel 4
Teknik
Analisis Regresi Linier
|
Model
|
Unstandardized Coefficiensts |
Standardized Coefficiensts |
t |
Sig |
|
|||||||
|
B |
Std.
Error |
beta |
|
|||||||||
|
1 |
(constant) |
11,469 |
1,257 |
|
9.129 |
0.000 |
||||||
|
Kompensasi dan benefit |
0,516 |
0,078 |
0,437 |
6,616 |
0,000 |
|||||||
|
Kepuasan kerja |
0,366 |
0,081 |
0,292 |
4,499 |
0,000 |
|||||||
|
a.
Dependent Variabel : Kepuasan Kerja |
|
|||||||||||
R = 0,515
R Square = 0, 265
Adjusted R Square =
0,257
F hitung
= 30,512
Signifikasi = 0.000
1.
Uji Parsial
Berdasarkan Tabel
hasil analisis regresi berganda di atas dapat mengetahui
pengaruh variabel secara parsial sebagai berikut:
a.
Pengaruh variabel
Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil
olahan data diperoleh nilai t hitung sebesar 6,616 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena nilai signifikasi
sebesar 0,000 < 0,05, maka
dapat disimpulkan bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja. Koefisien regresi bernilai positif menunjukkan bahwa pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan kerja bersifat positif. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja, dapat diterima.
b.
Pengaruh variabel
Benefit (X2) terhadap Kepuasan
kerja.
Berdasarkan hasil
olahan data diperoleh nilai t hitung sebesar 4,499 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena nilai signifikasi
sebesar 0,000 < 0,05, maka
dapat disimpulkan bahwa Benefit berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Benefit berpengaruh terhadap Kepuasan kerja, diterima.
2.
Uji Stimultan
Pengujian hipotesis
uji F digunakan untuk melihat apakah secara keseluruhan variabel bebas mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat. Dari hasil pengujian regresi menunjukkan pengujian simultan diperoleh� dari hasil pengolahan data menunjukkan nilai F hitung sebesar 30,512 dan nilai probabilitas signifikansi tersebut sebesar 0,000 dan tingkat α sebesar 5 % , hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi
uji F 0,000 lebih kecil daripada nilai signifikansi 0,05. Artinya bahwa Kompensasi (X1) dan Benefit
(X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja. Dengan demikian
hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa Kompensasi dan Benefit secara simultan berpengaruh terhadap Kepuasan kerja, dapat diterima.
3.
Kontribusi Pengaruh
Tabel 5
Model Summary
|
Variabel |
Koefisien Beta |
Korelasi Product Moment |
Besar Pengaruh |
|
Kompensasi |
0,437 |
0,421 |
0,184 |
|
Benefit |
0,297 |
0,274 |
0,081 |
|
|
|
Total
|
0.265 |
Pada tabel Model Summary diketahui nilai R square = 0,265, artinya pengaruh Kompensasi dan Benefit� secara
simultan terhadap Kepuasan kerja sebesar 26,5%. Nilai tersebut terdiri dari kontribusi
Kompensasi sebesar 18,4%
dan kontribusi Benefit sebesar
8,1%. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh paling besar adalah variabel
Kompensasi.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian
dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan yakni Kompensasi dan Benefit berpengaruh
secara positif terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pemerintah
Non PNS Pada Ditjen Kekayaan
Intelektual. Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesa yang diajukan kompensasi dan benefit secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja PPNPN di lingkungan Ditjen Kekayaan Intelektual. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh penulis bahwa PPNPN di lingkungan Ditjen.
BIBLIOGRAFI
Asmara, Anugerah Yuka,
& Rahayu, Sri. (2013). Meningkatkan Daya Saing Industri Kecil Menengah
Melalui Inovasi Dan Pemanfaatan Jaringan Sosial: Pembelajaran Dari Klaster
Industri Software Di India. Sustainable Competitive Advantage (Sca), 3(1).
Google Scholar
Dessler,
G. T. (2011). Human Resource Management. Singapore: Pearson Education
South Asia Pte Ltd. Google Scholar
Hasibuan,
Malayu S. P., & Hasibuan, H. Malayu S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Google Scholar
Marwoto,
Budi. (2014). Dukungan Inovasi Teknologi Dalam Peningkatan Daya Saing
Industri Florikultura Nasional. Badan Penelitian Dan Perkembangan
Pertanian. Kementerian Pertanian. Jakarta. Google Scholar
Mathis,
R. L., & Jackson, J. H. (2011). Personality Tests. Human Resource
Management, 13th Ed., South-Western Cengage Learning, Usa, 227�228. Google Scholar
Moeheriono,
Edi, & Si, Dr M. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta:
Raja Grafindo Persada. Google Scholar
Pridayanti,
Ayunia. (2014). Pengaruh Ekspor, Impor, Dan Nilai Tukar Terhadap Pertumbuhan
Ekonomi Di Indonesia Periode 2002-2012. Jurnal Pendidikan Ekonomi (Jupe),
2(2). Google Scholar
Rivai,
Veithzal, & Juavani, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan (Vol. V). Depok: Pt Raja Grafindo Persada. Google Scholar
Saputri,
Azzahrani Giri. (2014). Analisis Kontribusi Usaha Kecil Menengah Di
Kabupaten/Kota Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Ekonomi (Je),
1�15. Google Scholar
Sugiyono.
(2017). Sugiyono, Metode Penelitian. Penelitian. Google Scholar
Suwati,
Yuli. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Tunas Hijau Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 1(1),
41�55. Google Scholar
Wibowo.
(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Pt.
Raja Grafindo Persada. Google Scholar
Wibowo,
Dimas Hendika, & Arifin, Zainul. (2015). Analisis Strategi Pemasaran Untuk
Meningkatkan Daya Saing Umkm (Studi Pada Batik Diajeng Solo). Jurnal
Administrasi Bisnis, 29(1), 59�66. Google Scholar
Wibowo,
W. (2014). Manajemen Kinerja (Edisi Keenam). Jakarta: Jakarta: Rajawali Pers.
Google Scholar
Yulfiana,
Dita, Yuliana, Yuliana, & Suyuthie, Hijriyantomi. (2015). Kepuasan Kerja
Karyawan Di Hotel Hotel Aliga Padang. Journal Of Home Economics And Tourism,
9(2). Google Scholar
|
Copyright holder: Eka Kurniawan, Kusumo Bintoro (2021) |
|
First publication right: Syntax
Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed under: |