Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849
e-ISSN: 2548-1398
Vol. 6, No. 10, Oktober 2021
EFEK MEDIASI VARIABEL MOTIVASI PADA PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Nasruddin, Surajiyo,
Suhaipa, Herman Paleni
Universitas Bina Insan Sumatera Selatan, Indonesia
Email:� [email protected],
surajiyo@univbinainsan.ac.id,
[email protected], [email protected]
Abstrak
Komitmen seorang pegawai
merupakan hasil (resultante) dari dukungan dan penghargaan yang diberikan organisasi pada pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh
hasil tentang pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Motivasi
Pegawai, Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Pegawai, Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai, Motivasi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai, Motivasi dapat memediasi
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, dan Motivasi dapat
memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga
Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti). Tahapan penelitian dengan
melakukan observasi, pengelompokkan data hasil observasi, mengidentifikasi masalah, merumuskan masalah, penelusuran referensi/literatur, membuat kerangka berpikir dan hipotesis, menentukan teknik pengumpulan data, penentuan populasi dan sampel, membuat instrumen penelitian atau kuesioner, melakukan penyebaran kuesioner, menganalisis data dari hasil jawaban 96 pegawai ASN di Lembaga Pemasyarakatan
Narkotika Klas IIA Lubuklinggau (Muara Beliti) menggunakan teknik analisis Structural
Equation Modeling (SEM) dengan alat bantu komputer
menggunakan program Lisrel
8.70. Adapun langkah-langkah Structural Equation Modeling (SEM) yang dilakukan
Confirmatory Factor Analysis (CFA), Identifikasi model, modifikasi
model dan menguji kecocokan
model (Goodness-of-Fit). Hasil penelitian menunjukkan nilai koefesien pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap motivasi pegawai sebesar 0,43, dan nilai t hitung sebesar 3,35. Karena nilai t hitung sebesar 3.35 > 1,96, maka komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai. Dengan demikian dapat diinterpretasikan semakin tinggi komitmen organisasi, maka semakin tinggi motivasi pegawai.
Kata Kunci: komitmen organisasi; disiplin kerja; motivasi; kinerja
Abstract
The commitment of an employee is the result (result)
of the support and appreciation given by the organization to employees. In
addition to employee commitment, employee work discipline such as obedience to
organizational regulations also needs to be improved. Employee work discipline
may be less adhered to without being supported by strong motivation. To improve
employee performance, employee motivation becomes the spirit in spurring and
growing morale at work. Someone has a spirit that comes from oneself or
external factors that should be a person's motivation, not an inhibiting factor for employees. This study aims to obtain results about the effect of organizational
commitment on employee motivation, work discipline on employee motivation,
organizational commitment on employee performance, work discipline on employee
performance, employee motivation on employee performance, motivation can
mediate the effect of organizational commitment on employee performance, and
motivation. can mediate the effect of work discipline on employee performance
at the Class II Narcotics Correctional Institution Lubuklinggau
(Muara Beliti). Stages of research by conducting
observations, grouping observational data, identifying problems, formulating
problems, searching references/literatures, making frameworks and hypotheses,
determining data collection techniques, determining populations and samples,
making research instruments or questionnaires, distributing questionnaires,
analyzing data from the answers of 96 ASN employees at the Class IIA Narcotics
Correctional Institution Lubuklinggau (Muara Beliti) using Structural Equation Modeling (SEM) analysis
techniques with computer aids using the Lisrel 8.70
program. The steps of Structural Equation Modeling (SEM) carried out by
Confirmatory Factor Analysis (CFA), identification of models, modification of
models and testing of model fit (Goodness-of-Fit). The results showed that the
coefficient value of the direct influence of organizational commitment on
employee motivation was 0.43, and the t-count value was 3.35. Because the t
value is 3.35 > 1.96, organizational commitment has a significant effect on
employee motivation.
Keywords: organizational commitment; work discipline; motivation; performance
Received: 2021-09-20; Accepted: 2021-10-05; Published: 2021-10-20
Pendahuluan
Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi memegang peran sentral demi pencapaian tujuan organisasi, hal ini terlihat dari kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi/meningkatkan prestasi organsasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Afandi, 2018). Sedangkan Levinson mendefinisikan kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Marwansyah et al., 2016).
Kinerja yang baik bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi di antaranya komitmen pegawai, disiplin kerja dan motivasi.� Pentingnya komitmen pegawai terhadap organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi dari pegawai, maka kinerja yang dihasilkan akan baik. Kreitner dan Kinicki menyatakan komitmen adalah kesepakatan untuk melakukan sesuatu untuk diri sendiri, individu lain, kelompok atau organisasi sedangkan Ivancevich, konopaske, dan matteson menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan dan loyalitas dinyatakan oleh pekerja terhadap perusahaan. Lebih lanjut Schermerhorn, Hunt Osborn dan Uhl-Bien menyatakan komitmen sebagai loyalitas seorang individu pada organisasi (Nikmah et al., 2019).
Komitmen yang tinggi dari pegawai berhubungan erat dengan kinerja pegawai. Komitmen merupakan variabel intrinsik, semestinya dimiliki oleh setiap pegawai. Komitmen seorang pegawai dimanifestasikan dalam bentuk rasa memiliki yang tinggi terhadap organisasi. Rasa memiliki (sense of belonging) yang tinggi terhadap organisasi merupakan hasil (resultante) dari dukungan dan penghargaan yang diberikan organisasi pada pegawai. Kurangnya dukungan dan pengharagaan berdampak turunnya rasa memiliki terhadap organisasi, yang pada akhirnya berdampak pada turunnya komitmen pegawai.
Selain komitmen pegawai, disiplin kerja pegawai seperti ketaataan atas peraturan organisasi juga perlu ditingkatkan. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma dan peraturan yang berlaku disekitarnya, selain itu disiplin adalah prilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada.
Disiplin kerja pegawai barangkali menjadi kurang ditaati tanpa didukung dengan motivasi yang kuat. Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan keihklasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas (Afandi, 2018). Untuk meningkatkan kinerja pegawai, motivasi dari diri pegawai menjadi spirit dalam memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Seseorang memiliki spirit bersumber dari diri sendiri atau faktor luar yang seharusnya menjadi motivasi seseorang bukan menjadi faktor penghambat bagi pegawai.
Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIA Lubuklinggau (Muara Beliti) merupakan salah satu Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan
yang berada dalam wilayah kerja Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia
Provinsi Sumatera Selatan. Tugas
pokok melaksanakan pemasyarakatan narapidana/ Warga Binaan Pemasyarakatan
(WBP) tindak pidana narkotika, psikotropika, dan bahan adiktif lainnya
(narkoba). Tugas pembinaan bagi Narapidana secara berkala dan berkelanjutan dengan tujuan agar narapidana menyadari kesalahannya dan tidak lagi berkehendak melakukan tindak pidana dan menjadi warga masyarakat yang bertanggung jawab bagi dirinya sendiri,
keluarga dan lingkungannya.
Berdasarkan tugas pokok untuk melaksanakan
pembinaan inilah, maka komitmen pegawai,
disiplin kerja dan motivasi sangat penting bagi tercapainya kinerja pegawai sesuai tujuan organisasi.
Berbagai
penelitian tentang komitmen organisasi dan disiplin kerja terhadap motivasi maupun terhadap kinerja sudah banyak dilakukan oleh peneliti sebelumnya, Persamaannya
diantaranya: Prabowo, Italina Anidar, Suyanto, Veronica, Sujiati, Selviasari
dan Fatmah, dimana hasil penelitian menyatakan komitmen organisasi
dan disiplin kerja
berpengaruh� dan signifikan terhadap
motivasi maupun terhadap kinerja. �Namun
perbedaan hasil penelitiannya, penelitian yang dilakukan Prabowo, menggunakan analisis
data dengan menggunakan regresi 2 (dua) jalur dan metode sobel untuk menguji
mediasinya,dengan pengolahan
data menggunakan program SPSS. Hasil analisis variabel mediasi dengan menggunakan uji Sobel, menemukan motivasi kerja dapat memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Motivasi kerja dapat memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan Italina, variabel independen yang diteliti kepemimpinan, motivasi kerja, dan kedisiplinan. Dalam penelitian ini ditemukan variabel komitmen organisasi dapat memediasi secara mediasi parsial (partial
mediation) hubungan antara
kepemimpinan, motivasi kerja, dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan Anidar, bahwa kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja dan kinerja pegawai. Pengaruh tidak langsung kemampuan kerjaterhadap kinerja melalui motivasi memiliki pengaruh yang lebih besar dari
pada pengaruh tidak langsung komitmen terhadap kinerja melalui motivasi. Hasil penelitian
(Suyanto, 2018) menunjukkan
bahwa kompetensi dan disiplin berpengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja anggota dewan. Secara parsial, motivasi kerja lebih dipengaruhi oleh kompetensi daripada disiplin. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kompetensi, disiplin dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.
Hasil penelitian
lainnya yang
dilakukan Veronica, menunjukkan bahwa
komitmen organisasional, disiplin kerja dan kompensasi non finansial secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Sujiati menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) PLS. Hasilnya menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan baik langsung maupun
tidak langsung melalui kompetensi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Selviasari menyebutkan gaya kepemimpinan Situasional dan Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variabel intervening. Variabel motivasi menjadi variabel intervening karena perhitungan koefisien standar untuk pengaruh
tidak langsung gaya kepemimpinan Situasional dan Kompensasi
Kinerja melalui motivasi kerja adalah lebih
besar daripada pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan Situasional dan Kompensasi terhadap kinerja. Sedangkan berdasarkan hasil penelitian Fatmah, bahwa kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa kepemimpinan, disiplin kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga memberikan hasil bahwa komitmen organisasi tidak dapat memediasi kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Adapun tujuan penelitian ini untuk memperoleh hasil tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap motivasi pegawai, disiplin kerja terhadap motivasi pegawai, komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai, motivasi dapat memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, dan Motivasi dapat memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti).
Metode Penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan metode survey pada pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti).
Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah observasi, dokumentasi, dan
penyebaran kuesioner kepada 96 pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika
Kelas IIA Lubuklinggau (Muara Beliti). Populasi dalam
penelitian ini adalah 96 Pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIA Lubuklinggau (Muara Beliti). Sampel dalam penelitian ini menggunakan seluruh anggota populasi yang berjumlah 96 orang pegawai di
Lembaga Pemasyarakatan Narkotika
Klas IIA Lubuklinggau (Muara
Beliti).
Teknik analisis
yang dapat digunakan pada metode Structural Equetion Modeling (SEM) (Haryono, 2016):
a.
Spesifikasi
Model
Spesifikasi model dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui model
memenuhi spesifikasi atau tidak.
b.
Identifikasi Model
Jika parameter memiliki nilai yang sama di semua set ekuivalen, maka parameternya diidentifikasi.
c.
Analisis Faktor Konfirmatori
Variabel amatan dikatakan signifikan apabila nilai-t diperoleh minimal sebesar 1.96 untuk taraf α 5%, dan 2.58 untuk taraf α 10%. Suatu indikator dikatakan valid jika hasil pengujian
menunjukkan signifikan dan memiliki loadingfactor minimal sebesar
0.05. sedangkan Tingkat reliabilitas
yang diterima adalah apabila nilai Construct Reliability (CR) ≥ 0,7 meskipun harga tersebut bukanlah sebuah harga "mati" (Gunarto, 2018).
d.
Modifikasi Model
Modifikasi model dapat dilakukan
jika model yang dihasilkan tidak fit atau tidak cocok. Suatu
model dikatakan fit jika matriks residunya (Fitted Residuals) adalah
nol (mendekati nol). Sedangkan model dikatakan memiliki fit yang
sangat buruk apabila matriks residunya sangat besar
e.
Menguji Kecocokan Model
Setelah estimasi parameter model SEM diperoleh,
maka model fit, marginal fit atau tidak fit (Riadi, 2018).
A. Pengujian Model (
Measurement Model )
Dalam pengujian model dilakukan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) secara First Order Confirmatory Factor Analysis (CFA):
1.
First Order Confirmatory konstruk variabel
Komitmen Organisasi
Gambar 1
Hasil Pengujian First
Order Confirmatory Komitmen Organisasi
Dari hasil estimasi loading
factorvariabel manifest
komitmen organisasi terdapat variabel manifest X11 dan X12nilainya kurang dari 0,5, dengan
demikian butir pernyataantersebut dibuang dan tidak
digunakan untuk pengujian hipotesis, sehingga hasil perbaikan konstruk variabel
komitmen organisasi dapat dilihat pada gambar 3.
Gambar 2
Hasil Pengujian First
Order Confirmatory Komitmen Organisasi setelah di Modifikasi
Dari gambar
3, terlihat bahwa, untuk variabel manifest X11 dan X12 sudah dibuang dan
variabel konstruk komitmen organiisasi sudah dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.
2. First
Order Confirmatory
konstruk variabel Disiplin Kerja
Gambar 3
Hasil Pengujian First
Order ConfirmatoryDisiplin Kerja
Dari hasil estimasi loading
factorvariabel manifest
disiplin kerja terdapat variabel manifest X21 dan X24 nilainya kurang dari 0,5, dengan
demikian butir pernyataantersebut dibuang dan tidak digunakan
untuk pengujian hipotesis, sehingga hasil perbaikan konstruk variabel disiplin
kerja dapat dilihat seperti gambar 5.
Gambar 4
Hasil Pengujian First Order ConfirmatoryVariabel Disiplin Kerja setelah di modifikasi
Berdasarkan
gambar 5, terlihat bahwa untuk variabel manifest X21 dan X24 sudah dibuang dan variabel konstruk disiplin kerja
sudah dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.
3.
First Order Confirmatory
Variabel
Motivasi
Gambar 5
Hasil pengujian First Order Confirmatory) Variabel Motivasi
Berdasarkan gambar 6, hasil estimasi loading factorvariabel manifest motivasi terdapat variabel manifest Z6 nilainya kurang dari 0,5, dengan demikian butir pernyataantersebut dibuang dan tidak digunakan untuk pengujian hipotesis, sehingga hasil perbaikan konstruk variabel motivasi dapat dilihat pada gambar 6.
Gambar 6
Hasil Pengujian First Order Confirmatory Variabel Motivasi setelah di Modifikasi
Berdasarkan
gambar 7,
terlihat bahwa untuk variabel manifest Z6sudah dibuang dan variabel konstruk
motivasi sudah dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.
4.
First Order Confirmatory Variabel Kinerja
Gambar 7
Hasil pengujian First Order Confirmatory Variabel Kinerja
Berdasarkan
gambar 8, terlihat bahwa seluruh variabel manifest dari variabel konstruk
nilainya lebih dari 0,5, dengan demikian
seluruh butir pernyataandapat digunakan untuk pengujian hipotesis.
5. Pengujian Full Model Structural
Gambar 8
Hasil pengujian
Full Model Structural
Berdasarkan gambar 9 full
model structural, maka nilai loading faktor variabel manifest seluruhnya lebih besar dari 0,5, maka sudah dapat
dilakukan untuk pengujian
hipotesis.
B.
Uji Validitas dan
Reliabilitas Full Model Structural
a.
Uji
Validitas
Tabel 1
Hasil Validitas Variabel
Konstruk Full Model Structural
|
Variabel Laten |
Variabel
Manifest |
Estimasi
Loading Factor |
Critical
Value |
Keputusan |
|
Komitmen
Organisasi |
X13 |
0,80 |
0,5 |
Valid |
|
X14 |
0,86 |
0,5 |
Valid |
|
|
X15 |
0,69 |
0,5 |
Valid |
|
|
X16 |
0,71 |
0,5 |
Valid |
|
|
Disiplin
Kerja |
X22 |
0,94 |
0,5 |
Valid |
|
X23 |
0,54 |
0,5 |
Valid |
|
|
X25 |
0,62 |
0,5 |
Valid |
|
|
X26 |
0,85 |
0,5 |
Valid |
|
|
Motivasi |
Z1 |
0,83 |
0,5 |
Valid |
|
Z2 |
0,88 |
0,5 |
Valid |
|
|
Z3 |
0,87 |
0,5 |
Valid |
|
|
Z4 |
0,84 |
0,5 |
Valid |
|
|
Z5 |
0.53 |
|||
|
Kinerja |
Y1 |
0,71 |
0,5 |
Valid |
|
Y2 |
0,62 |
0,5 |
Valid |
|
|
Y3 |
0,75 |
0,5 |
Valid |
|
|
Y4 |
0,81 |
0,5 |
Valid |
|
|
Y5 |
0,82 |
0,5 |
Valid |
|
|
Y6 |
0,76 |
0,5 |
Valid |
Data diolah menggunakan
Lisrel 8.70, tahun 2021
Dari hasil estimasi loading
factor seluruh variabel komitmen organisasi, disiplin kerja,
motivasi dan kinerja lebih besar dari 0,5, dengan
demikian seluruh butir pernyataan pada kuisioner variabel konstruksudah dikatakan valid dan sudah dapat di gunakan untuk pengujian
hipotesis.
b.
Uji
Reliabilitas
Tabel 2
Hasil Reliabiltas
Variabel Konstruk Full Model Structural
|
Variabel Laten |
Manifest |
Loading
Factor |
Critical
Value |
CR |
Keputusan |
|
Komitmen
Organisasi |
X13 |
0,80 |
0,5 |
0,85 |
Reliabel |
|
X14 |
0,86 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
X15 |
0,69 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
X16 |
0,71 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
Disiplin
Kerja |
X22 |
0,94 |
0,5 |
0,84 |
Reliabel |
|
X23 |
0,54 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
X25 |
0,62 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
X26 |
0,85 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
Motivasi |
Z1 |
0,83 |
0,5 |
0,90 |
Reliabel |
|
Z2 |
0,88 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
Z3 |
0,87 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
Z4 |
0,84 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
Z5 |
0.53 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
Kinerja |
Y1 |
0,71 |
0,5 |
0,88 |
Reliabel |
|
Y2 |
0,62 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
Y3 |
0,75 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
Y4 |
0,81 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
Y5 |
0,82 |
0,5 |
Reliabel |
||
|
Y6 |
0,76 |
0,5 |
Reliabel |
Data diolah
menggunakan Lisrel 8.70, tahun 2021
Dari hasil estimasi loading
factor seluruh variabel komitmen organisasi, disiplin kerja,
motivasi dan kinerja lebih besar dari 0,5, dengan
demikian seluruh butir pernyataan pada kuisioner variabel konstruksudah dikatakan reliabel dan sudah dapat di
gunakan untuk pengujian hipotesis.
c.
Uji
kecocokan Model ( Goodness of Fit Index)
Tabel 3
Goodness of Fit
Index Variabel Konstruk Full Model Structural
|
Indikator |
Cut-off
Value |
Hasil |
Kesimpulan |
|
�Chi-square (df =130, p = 0,00) |
<420.41 |
415.21 |
Fit |
|
GFI |
≥ 0.90 |
0.67 |
Tidak Fit |
|
AGFI |
≥ 0.90 |
0.57 |
Tidak Fit |
|
CFI |
≥ 0.90 |
0.91 |
Fit |
|
TLI/NNFI |
≥ 0.90 |
0.90 |
Fit |
|
NFI |
≥ 0.90 |
0.88 |
Marginal Fit |
|
IFI |
≥ 0.90 |
0.91 |
Fit |
|
PGFI |
>0,5 |
0.51 |
Fit |
|
RFI |
≥ 0.90 |
0.86 |
Marjinal� Fit |
|
RMSEA |
≤ 0.08 |
0.15 |
Tidak Fit |
|
RMR |
≤ 0,05 |
0.05 |
Fit |
Data diolah
menggunakan Lisrel 8.70, tahun 2021
Berdasarkan hasil analisis di atas, diperoleh hasil estimasi GOF secara umum berkategori Fit, maka secara keseluruhan dapat disimpulkan model fit artinya matrik kovarian sampel relatif samadengan matrik kovarian estimasi, sehingga sudah dapat di gunakan untuk pengujian hipotesis.
C.
Hasil
Pengujian hipotesis
Berdasarkan hasil
pengolahan data, diperoleh persamaan struktural:
Z = 0.43*X1 + 0.54*X2, Errorvar.= 0.18�
, R� = 0.59
� (0.13)��� (0.10)�������������
�3.35����� 5.40�������������
Y = 0.13*X1 + 0.68*X2, Errorvar.= 0.015, R� = 0.94
�(0.062)�� (0.086)������������������������������
� 2.07����� 7.95����������������������
Y = 0.16*Z + 0.060*X1 + 0.60*X2, Errorvar.= 0.0100, R� = 0.96
�� (0.066)� (0.063)�
��(0.086)������������������������������
�2.48���� 0.95������
6.94
Dari persamaan struktural di atas, untuk pengujian
hipotesis masing-masing seperti di bawah ini:
1.
Komitmen
Organisasi Terhadap Motivasi Pegawai pada
Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti)
Nilai Koefesien pengaruh komitmen organisasiterhadap motivasipegawaisebesar 0,43, dan nilai t hitung
sebesar 3,35. Karena nilai t hitung
sebesar 3.35> 1,96, maka komitmen organisasiberpengaruh signifikan terhadap motivasi
pegawai. Dengan demikian hipotesis pertama komitmen organisasiberpengaruh signifikanterhadap motivasi pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan
Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti) dapat diterima. Dengan demikian
dapat diinterpretasikan semakin tinggi komitmen organisasi, maka semakin tinggi
motivasi pegawai. Hasil penelitian ini
sama dengan hasil penelitianPrabowo,
bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikanterhadap kinerja
2.
Disiplin Kerja
Terhadap Motivasi Pegawai pada
Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas
II Lubuklinggau (Muara Beliti)
Nilai koefesien pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi pegawai sebesar 0,54 dan nilai t
hitung sebesar 5,40. Karena
nilai t hitung sebesar 5,40> 1,96, maka dapat
diketahui
bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai. Dengan demikian hipotesis kedua Disiplin Kerja berpengaruh signifikan Terhadap Motivasi Pegawaipada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II
Lubuklinggau (Muara Beliti) dapat
diterima, sehingga dapat diinterpretasikan semakin tinggi disiplin kerja, maka semakin tinggi
motivasi pegawai. Hasil penelitian ini
sama dengan hasil penelitian
Prabowo, bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikanterhadap motivasi
3.
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan
Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti)
Nilai koefesien pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,13,. Dan nilai t hitung
sebesar 2,07. Karena nilai t hitung
sebesar 2.07> 1,96, hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis ketiga komitmen organisasiberpengaruh
signifikan Terhadap kinerja pegawai pada
Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti)
dapat diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada
Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti). Dengan demikian
dapat diinterpretasikan semakin tinggi komitmen organisasi, maka semakin tinggi
kinerja pegawai. Hasil penelitian ini
sama dengan hasil penelitian
Prabowo, bahwa komitmen organisasiberpengaruh signifikanterhadap kinerja
4.
Disiplin Kerja berpengaruh
signifikan Terhadap Kinerja Pegawai pada Lembaga
Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti)
Nilai oefesien pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,68, dan nilai t hitung sebesar 7,95. Karena nilai
t hitung sebesar 7,95> 1,96, maka
diketahui bahwa disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai. Dengan demikian hipotesis keempat disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawaipada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II
Lubuklinggau (Muara Beliti)� dapat diterima,
sehingga dapat diinterpretasikan semakin tinggi disiplin kerja, maka semakin
tinggi kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian Prabowo, bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikanterhadap kinerja
5.
Motivasi Pegawai berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II
Lubuklinggau (Muara Beliti)
Nilai
koefesien pengaruh motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai sebesar 0,16, dan nilai t hitung 2,48,
karena nilai t hitung sebesar 2,48> 1,96, hal ini menunjukkan bahwa motivasi
pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan
demikian hipotesis kelimamotivasi pegawai berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lembaga
Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti) dapat diterima.Hasil penelitian ini
sama dengan hasil penelitian
Prabowo, bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
6.
Motivasi memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Lembaga
Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti)
Untuk mengetahui efek mediasi pada variabel laten, maka
dilakukan pengujian padapengaruh langsung, tidak langsung dan pengaruh
total. Analisis pengaruh ditujukan untuk melihat seberapa kuat pengaruh suatu variabel dengan variabel lainnya baik secara langsung
dan� tidak langsung. Berdasarkan hasil pengolahan data tentang pengaruh langsung dan� tidak langsung, serta pengaruh total seperti pada
tabel.4, tabel. 5, dan tabel. 6:
|
Variabel Laten |
Komitmen Organisasi |
Disiplin Kerja |
Motivasi |
|
Motivasi |
0.43 |
0.54 |
- |
|
Kinerja |
0.13 |
0.68 |
0.16 |
Data diolah
menggunakan Lisrel 8.70, tahun 2021
|
Variabel Laten |
Komitmen Organisasi |
Disiplin Kerja |
Motivasi |
|
Motivasi |
- |
- |
- |
|
Kinerja |
0.07 |
0.12 |
0.21 |
���
�Data diolah menggunakan Lisrel 8.70, tahun
2021
|
Variabel Laten |
Komitmen Organisasi |
Disiplin Kerja |
Motivasi |
|
Motivasi |
0.43 |
0.54 |
- |
|
Kinerja |
0.20 |
0.80 |
0.37 |
����
Data diolah
menggunakan Lisrel 8.70, tahun 2021
Berdasarkan
hasil perhitungan pada tabel 4, mengenai pengaruh langsung antara komitmen
organisasi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi, menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh
langsung lebih besar terhadap kinerja (0,43) daripada pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja (0,13).
Berdasarkan tabel 5, menunjukkan hasil perhitungan pengaruh
tidak langsung daripada komitmen organisasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja melalui motivasi, menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh
tidak langsung lebih besar (0,21) daripada komitmen organisasi (0.07) dan
disiplin kerja (0,12).
Berdasarkan tabel 6 menunjukkan hasil perhitungan pengaruh total dari komitmen organisasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja melalui motivasi dan menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki
pengaruh total lebih besar terhadap motivasi (0,50) daripada pengaruh total komitmen organisasi (0,43) terhadap motivasi.
Pengaruh total disiplin kerja lebih besar terhadap kinerja (0,80) daripada
pengaruh total komitmen
organisasi (0,20) terhadap kinerja, sedangkan pengaruh total motivasi terhadap kinerja
sebesar 0,37.
Besarnya
pengaruh langsung, pengaruh tidak
langsung dan pengaruh total masing-masing hubungan variabel terlihat seperti pada
tabel :
Tabel 7
Pengaruh Langsung dan
Tidak Langsung Hubungan KomitmenOrganisasiterhadap
Kinerja pegawai melalui Motivasi
|
No |
Hubungan |
Pengaruh Langsung |
Pengaruh tidak langsung |
Pengaruh Total |
t value |
t tabel |
Ket |
|
1 |
Komitmen Organisasi -
Motivasi |
0.43 |
- |
0.43 |
3.35 |
1,96 |
Signifikan |
|
2 |
Komitmen Organisasi -
Kinerja |
0.13 |
0.07 |
0.20 |
2.07 |
1,96 |
Signifikan |
|
3 |
Motivasi - Kinerja |
0.16 |
0.21 |
0.37 |
2.48 |
1,96 |
Signifikan |
Data diolah menggunakan Lisrel
8.70, tahun 2021
Berdasarkan tabel 7, terlihat besaran pengaruh langsung dan
tidak langsung masing-masing hubungan, sehingga
motivasimenjadi variabel mediasi yang sempurna bagi hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja. Dengan
demikian hipotesis yang menyatakan motivasimemediasi pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja padaLembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti) dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa
ada pengaruh tidak langsung motivasi dalam hubungan komitmen organisasi terhadapkinerjapegawai dengan total pengaruh tidak langsung sebesar 0,28
dan signifikan.Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian
Prabowo dan Anidar, bahwa motivasidapat memediasi pengaruh komitmen organisasi secara signifikan
terhadap kinerja
7.
Motivasi memediasi pengaruh disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai pada
Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas
II Lubuklinggau (Muara Beliti)
Besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak
langsung dan pengaruh total masing-masing hubungan
variabel terlihat seperti tabel di bawah ini:
Tabel 8
Pengaruh Langsung dan
Tidak Langsung Hubungan Disiplin
Kerjaterhadap Kinerja pegawai
melalui motivasi
|
No |
Hubungan |
Pengaruh Langsung |
Pengaruh tidak langsung |
Pengaruh Total |
t value |
t tabel |
Ket |
|
1 |
Disiplin Kerja -
Motivasi |
0.54 |
- |
0.57 |
5.40 |
1.96 |
Signifikan |
|
2 |
Disiplin Kerja - Kinerja |
0.68 |
0.12 |
0.82 |
7.95 |
1,96 |
Signifikan |
|
3 |
Motivasi-Kinerja |
0.16 |
0.21 |
0.37 |
2.48 |
1,96 |
Signifikan |
Data diolah menggunakan Lisrel
8.70, tahun 2021
Berdasarkan tabel 8, �terlihat besaran pengaruh langsung dan tidak langsung
masing-masing hubungan, sehingga
motivasi menjadi variabel mediasi yang sempurna bagi hubungan antara disiplin
kerja dengan kinerja pegawai dengan total
pengaruh tidak langsung sebesar 0,33. Dengan demikian hipotesis yang
menyatakan motivasi memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II
Lubuklinggau (Muara Beliti) dapat diterima. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian
Prabowo, bahwa motivasimampumemediasi pengaruh disiplin kerja secara signifikan terhadap kinerja.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan,
maka dapat disimpulkan nilai koefesien pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap motivasi pegawai sebesar 0,43, dan nilai t hitung sebesar 3,35. Karena nilai t hitung sebesar 3,35 > 1,96, maka komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai. Dengan demikian dapat diinterpretasikan semakin tinggi komitmen organisasi, maka semakin tinggi motivasi pegawai. Nilai koefesien pengaruh langsung disiplin kerja terhadap motivasi pegawai sebesar 0,54 dan nilai t hitung sebesar 5,40. Karena nilai t hitung sebesar 5,40 > 1,96, maka disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai. Dengan demikian dapat diinterpretasikan semakin tinggi disiplin kerja, maka semakin
tinggi motivasi pegawai. Nilai koefesien
pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,13,. Dan nilai t hitung sebesar 2.07. Karena nilai t hitung sebesar 2.07> 1,96, hal ini menunjukkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat diinterpretasikan semakin tinggi komitmen organisasi, maka semakin tinggi
kinerja pegawai. Nilai koefesien pengaruh langsung disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,68, dan nilai t hitung sebesar 7,95. Karena nilai t hitung sebesar 7,95> 1,96, maka dapat diketahui
bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat diinterpretasikan semakin tinggi disiplin kerja, maka semakin tinggi
kinerja pegawai. Nilai koefesien pengaruh langsung motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai sebesar 0,16, dan nilai t hitung 2,48, karena nilai t hitung sebesar 2,48> 1,96, hal ini menunjukkan bahwa motivasi pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat diinterpretasikan semakin tinggi motivasi, maka semakin tinggi kinerja pegawai. Nilai pengaruh tidak langsung komitmen organisasi terhadap kinerja melalui motivasi sebesar 0,28. Hal ini menunjukkan motivasi mampu menjadi variabel mediasi sebesar 28% bagi hubungan antara
komitmen organisasi dengan kinerja. Nilai pengaruh tidak langsung disiplin kerja terhadap kinerja melalui motivasi sebesar 0,33. Hal ini menunjukkan motivasi mampu menjadi variabel mediasi sebesar 33% bagi hubungan antara
disiplin kerja dengan kinerja pegawai.
BIBLIOGRAFI
Adil, V. M., Sendow, G. M., &
Lumintang, G. G. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasional, Disiplin Kerja Dan
Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Ketenagakerjaan
Dan Transmigrasi Prov. Sulawesi Utara. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4). Google
Scholar
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia (Teori, Konsep Dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing. Google
Scholar
Anidar, K. H., & Indarti, S. (2015).
Pengaruh Kemampuan Dan Komitmen Terhadap Motivasi Dan Kinerja Pegawai Pada
Sekretariat Daerah Kabupaten Natuna. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, 7(3),
357�376. Google
Scholar
Bagis, F., Darmawan, A., & Hidayah, A.
(2020). The Effect Of Leadership, Work Disiplin On Employee Performance Trough
Organizational Commitment As Mediation Variables. International Journal Of
Economics, Business And Accounting Research (Ijebar), 4(03). Google
Scholar
Gunarto, M. (2018). Analisis Statistika
Dengan Model Persamaan Struktural (Sem): Teoritis Dan Praktis. Bandung:
Alfabeta. Google
Scholar
Haryono, S. (2016). Metode Sem Untuk
Penelitian Manajeman Dengan Amos Lisrel Pls (Vol. 53, Issue 9). Google
Scholar
Italina, C., Apridar, A., & Ratna, R.
(2020). Pengaruh Kepemipinan, Motivasi Dan Kedisplinan Terhadap Komitmen
Organisasi Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian
Kabupaten Pidie. J-Mind (Jurnal Manajemen Indonesia), 4(1),
15�29. Google
Scholar
Marwansyah, M. S. D. M., Dua, E., &
Keempat, C. (2016). Bandung: Cv. Alfabeta. Google
Scholar
Nikmah, N., Julkawait, J., & Irwansyah,
R. (2019). Manajemen Kinerja Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Banjarmasin. Proceeding
Of National Conference On Asbis, 4, 230�238.
Google
Scholar
Riadi, E. (2018). Statistik Sem Structural
Equation Modeling Dengan Lisrel. Yogyakarta: Cv Andi Offset. Google
Scholar
Selviasari, R. (2019). Effect Of
Situational Leadership Style, Compensation And Motivation On Employee
Performance In Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kediri Branch. Journal
Of Engineering And Management In Industrial System, 7(1), 40�52. Google
Scholar
Sujiati, S., Ma�arif, M. S., & Najib,
M. (2017). The Effect Of Motivation And Competence On Employee Performance In
Satellite Technology Center-National Institute Aeronautics And Space. Jurnal
Aplikasi Manajemen, 15(2), 229�237. Google
Scholar
Sutrisno. (2012). Manajemen Keuangan
Teori Konsep Dan Aplikasi. Ekonisia. Google
Scholar
Sutrisno, E. (2013). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Google
Scholar
Suyanto, S. (2018). Competence And
Discipline On Work Motivation And The Implication On Working Performance. Google
Scholar
|
Copyright holder: Nasruddin, Surajiyo, Suhaipa, Herman Paleni (2021) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed
under: |