Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia p�ISSN: 2541-0849
e-ISSN: 2548-1398
Vol. 6, No. 11, November 2021
PENGARUH BEBAN KERJA, PERAN GANDA, DAN PERCEIVED
ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP AFFECTIVE COMMITMENT
Eko Budi Susanto, Iwan Kresna Setiadi,
Santosa Imam Mulyono
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional (UPN) Veteran
Jakarta, Indonesia
Email: [email protected], [email protected], [email protected]
Abstrak
Kementerian Hukum dan HAM selaku Pengguna Barang memiliki tanggung jawab tinggi dalam mengelola aset Barang Milik Negara. Keterlibatan aparatur yang memiliki pemahaman dan kepatuhan pada regulasi juga harus didukung oleh komitmen afektif. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk menguji pengaruh beban kerja, peran ganda dan perceived organizational support terhadap affective commitment pada pegawai negeri sipil yang bertugas sebagai pelaksana pengelola Barang Milik Negara di satuan kerja Kementerian Hukum dan HAM. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner sebanyak 348 responden di satuan kerja instansi tersebut. Data hasil penelitian dianalisis menggunakan teknik analisis SEM PLS dengan bantuan program smartpls. Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa (1) Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap affective commitment, semakin tinggi beban kerja pegawai maka semakin rendah affective commitment pegawai; (2) Peran ganda berpengaruh negatif dan signifikan terhadap affective commitment, semakin banyak terjadi peran ganda dalam lingkungan instansi maka semakin rendah affective commitment pegawai; (3) Perceived Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap affective commitment, semakin banyak dukungan instansi ke pegawai maka semakin tinggi affective commitment pegawai. Hasil analisis menunjukkan bahwa 43,1% variansi affective commitment pegawai dipengaruhi oleh beban kerja, peran ganda dan perceived organizational support.
Kata Kunci:�� beban kerja; peran ganda; persepsi dukungan organisasi; komitmen afektif; barang milik negara; partial least square
Abstract
The Ministry of Law and Human
Rights as the property user has a high responsibility in managing the assets of
the state property. The involvement of officials who have understanding and
compliance with regulations must also be supported by affective commitment.
This research is a quantitative study that aims to examine the effect of
workload, multiple roles and perceived organizational support for affective
commitment on civil servants who are tasked with implementing state property
management in the work unit of the Ministry of Law and Human Rights. The data
in this study were obtained through questionnaires totaling 348 respondents in
the agency's work unit. The research data were then analyzed using SEM PLS
analysis techniques with the help of the smartpls
program. Based on the analysis results in this study, several results are
obtained that (1) workload has a negative and significant effect on affective
commitment, the higher the workload of employees, the lower the employee
affective commitment; (2) Multiple roles have a negative and significant effect
on affective commitment, the more multiple roles occur in an agency
environment, the lower the employee affective commitment; (3) Perceived
Organizational Support has a positive and significant effect on affective
commitment, the more agency support to employees, the higher the employee
affective commitment. The analysis also shows that 43.1% of the variance of
employee affective commitment is influenced by work load, multiple roles and
perceived organizational support.
Keywords:��� workload; multiple roles; perceived
organizational support; affective commitment; state owned assets; partial least
square
Received:
2021-10-20; Accepted: 2021-11-05; Published: 2021-11-18
Pendahuluan
Target
reformasi birokrasi di sub bidang aparatur negara diprioritaskan pada tiga
target pembangunan yaitu pertama birokrasi yang bersih dan akuntabel, kedua
birokrasi yang efektif dan efisien, ketiga birokrasi yang memiliki pelayanan
publik berkualitas. Target pembangunan pada birokrasi yang bersih dan akuntabel
terkait peningkatan kualitas pelaksanaan dan integrasi antara sistem
akuntabilitas keuangan dan kinerja, Kementerian Hukum dan HAM adalah salah satu
bagian akuntansi dibawah Kementerian Negara yang berkewajiban menyelenggarakan
pengelolaan keuangan dan Barang Milik Negara (BMN). Pengelolaan BMN saat ini
tidak hanya mengerjakan administratif saja, tetapi bagaimana meningkatkan
efisiensi, efektifitas, dan menciptakan value yang memiliki nilai tambah dalam
menangani dan mengelola aset negara.
Berdasarkan
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2014 tentang Pengelolaan
Barang Milik Negara/Daerah, Barang Milik Negara adalah semua barang yang dibeli
atau diperoleh atas beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau berasal
dari perolehan lainnya yang sah. Pengelolaan BMN dilaksanakan berdasarkan asas
fungsional, kepastian hukum, transparansi, efisiensi, akuntabilitas, dan
kepastian nilai. Pengelolaan BMN meliputi perencanaan kebutuhan dan
penganggaran, pengadaan, penggunaan, pemanfaatan, pengamanan dan pemeliharaan,
penilaian, pemindahtangan, pemusnahan, penghapusan, penatausahaan, serta
pembinaan pengawasan dan pengendalian. Peran pengelolaan BMN secara nyata
ditunjukkan dari penyajian BMN pada neraca Laporan Keuangan Pemerintah Pusat
(LKPP). Mengingat proporsinya yang besar, kualitas penyajian BMN pada neraca
secara signifikan berpengaruh terhadap kualitas laporan keuangan secara
keseluruhan. Sasaran penataan BMN yaitu membuat pengelolaan aset milik negara
pada setiap pengguna lebih akuntabel dan transparan, sehingga penggunaan dan
pemanfaatan aset milik negara dapat di optimalkan demi mendukung fungsi layanan
kepada publik.
Sumber daya
manusia yang berkompeten sangat dibutuhkan dalam mengelola BMN agar dapat
berlangsung efektif dan efisien. Dilain pihak, terlalu singkatnya pergantian
pelaksana pengelola BMN pada satuan kerja merupakan salah satu faktor penyebab
sulitnya diperoleh pelaksana pengelola BMN yang kompeten.� Pengelolaan BMN yang baik harus berdasarkan
pada regulasi yang berlaku. Kepatuhan pada regulasi diharapkan dapat
menyelesaikan permasalahan yang mungkin terjadi dalam pengelolaan BMN. Regulasi
yang ada bukan merupakan kendala utama dalam mengelola BMN, tetapi bagaimana mematuhi dan memahami regulasi itu untuk
dapat mengimplementasikannya dengan baik.
Keterlibatan
aparatur yang memiliki pemahaman dan kepatuhan pada regulasi juga harus
didukung oleh komitmen. Komitmen afektif tercipta melalui rasa percaya pada
nilai-nilai organisasi, pegawai rela melakukan upaya ekstra untuk mendukung
merealisasikan tujuan organisasi dan kesetiaan untuk tetap berada di
organisasi. Komitmen afektif akan memicu rasa ikut memiliki bagi pegawai itu
sendiri kepada organisasinya. apabila pegawai merasakan jiwanya terikat dengan
nilai-nilai organisasi di tempatnya bekerja maka dia akan mengalami rasa
bahagia dan nyaman dalam melakukan pekerjaan, sehingga akan memiliki tanggung
jawab dan kesadaran dalam menjalankan organisasi serta termotivasi melaporkan
semua kegiatannya dengan melaksanakan akuntabilitas kepada publik secara baik
dan sukarela. Kementerian Hukum dan HAM sebagai Pengguna Barang memiliki
tanggung jawab tinggi dalam mengelola aset BMN dan memberikan laporan BMN yang
menjadi bagian dalam laporan keuangan untuk mempertahankan opini Wajar Tanpa
Pengecualian dari Badan Pemeriksa Keuangan (BPK).�
Melalui
kuesioner pra-riset yang telah dilakukan pada 28 satuan kerja Kementerian Hukum
dan HAM, dari data tersebut peneliti memperoleh hasil terkait beban kerja,
peran ganda dan persepsi dukungan organisasi yang dialami oleh pelaksana
pengelola BMN di Kementerian Hukum dan HAM. Pada tahap pra riset, diperoleh
hasil sebanyak 61,3% (19 orang) merangkap pekerjaan sebagai pengadministrasian
barang dan alat tulis kantor.� 90,3% (28
orang)� merangkap pekerjaan sebagai
pengelola BMN, penatausahaan dan pengadministrasian BMN. 77,4% (24 orang)
merangkap pekerjaan sebagai pemroses data permintaan dan standarisasi
perlengkapan, pemroses data hasil penyaluran perlengkapan. 90,3% (28 orang)
merangkap pekerjaan sebagai analis perencanaan, penggunaan dan penghapusan BMN,
pemroses penetapan penghapusan perlengkapan. 3,2% (1 orang) merangkap pekerjaan
sebagai petugas RKAKL. 3,2% (1 orang) merangkap pekerjaan sebagai petugas
laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (LAKIP). 12,9% (4 orang)
merangkap pekerjaan sebagai petugas sistem informasi manajemen kepegawaian
(SIMPEG). 12,9% (4 orang) merangkap pekerjaan sebagai pejabat pengadaan. 3,2%
(1 orang) merangkap pekerjaan sebagai analis hukum. 6,5% (2 orang) merangkap
pekerjaan sebagai pengarsipan boedel. 3,2% (1 orang) merangkap sebagai pejabat
pembuat komitmen (PPK). 3,2% (1 orang) merangkap sebagai petugas sistem surat
masuk dan keluar (SISUMAKER). 3,2% (1 orang) merangkap pekerjaan sebagai
pengolah sistem akuntansi instansi dan penyusun laporan keuangan (SAIBA). 3,2%
(1 orang) merangkap sebagai petugas pemelihara gedung bangunan. 3,2% (1 orang)
merangkap pekerjaan upload berita. 3,2% (1 orang) merangkap sebagai pembimbing
kemasyarakatan. 3,2% (1orang) merangkap sebagai staf PPK.
Pekerjaan yang
tidak produktif akan terjadi jika beban kerja yang diberikan terlalu
memberatkan karena kekurangan pegawai sehingga berdampak kelelahan fisik dan
mental bagi pegawai. Jika beban kerja ringan akan terjadi biaya yang berlebihan
karena harus menggaji pegawai lebih banyak dengan hasil produktivitas yang
sama. Oleh sebab itu, beban kerja yang ideal dapat mempengaruhi komitmen
afektif pelaksana pengelola Barang Milik Negara.
Penelitian
mengenai beban kerja dikaitkan pada penelitian (LEEN, 2019) menunjukkan bahwa beban kerja tidak terbukti
memiliki hubungan negatif dengan komitmen afektif, yang berarti bahwa jika
individu memiliki sikap positif terhadap beban kerja, mereka akan puas dan akan
bersedia untuk membuat upaya tambahan dengan alasan faktor internal seperti
peluang untuk belajar atau hubungan yang baik. Tetapi penelitian ini tidak
sejalan dengan penelitian (Manan, 2020), hasil penelitiannya beban kerja berdampak negatif
pada komitmen afektif. Riset ini menarik dilakukan untuk membuktikan apakah
beban kerja terhadap komitmen afektif memiliki keterkaitan yang positif atau
negatif.
Faktor lain
yang dianggap berpengaruh kurang optimalnya komitmen afektif pengelolaan BMN
dapat dipengaruhi oleh adanya peran ganda (ambiguitas peran). Peran ganda
adalah sedikitnya informasi atau ketidakjelasan arahan dan tujuan� yang diterima pegawai, melakukan beberapa
peran pekerjaan dalam satu waktu. Emosi, proses berfikir dan perubahan kondisi
pegawai dapat terjadi karena peran ganda yang dialaminya serta menghambat
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga organisasi akan merugi karena
tujuan kinerja dan komitmen yang diinginkan tidak tercapai. (Sorongan, Mandey, & Lumanauw, 2015) menyatakan bahwa ambiguitas peran dirasakan jika
seorang karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan
tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan
dengan peran tertentu. Pengelolaan BMN Kementerian Hukum dan HAM di unit satuan
kerja masih terdapat pegawai yang berperan ganda pada pekerjaannya atau rangkap
jabatan.
Berdasarkan
hasil pra-riset, peran ganda yang dialami pelaksana pengelola BMN pada satuan
kerja Balai Harta Peninggalan Makassar dan Balai Harta Peninggalan Medan,
berperan ganda jabatan sebagai analis hukum. Sementara di Kantor Wilayah
Yogyakarta, pelaksana pengelola BMN berperan ganda jabatan sebagai penyusun
laporan keuangan. Pada Balai Pemasyarakatan Klas I Jakarta Pusat, pelaksana
pengelola BMN berperan ganda jabatan sebagai pembimbing kemasyarakatan dan
masih banyak terdapat peran ganda jabatan lainnya yang dialami oleh pelaksana
pengelola BMN.
Penelitian
mengenai peran ganda dikaitkan pada penelitian (Dewa & Salendu, 2018), penelitian dilakukan pada organisasi sukarela non
profit di Australia, peran ganda terbukti berpengaruh negatif pada komitmen
afektif. Penelitian tersebut sejalan dengan (Zhou & Miao, 2014), melakukan penelitian pada organisasi pemerintah
Tiongkok, hasil penelitian membuktikan bahwa peran ganda berpengaruh negatif
terhadap komitmen afektif.
Faktor
persepsi dukungan organisasi (Perceived
Organizational Support) juga dianggap ikut berdampak pada komitmen afektif.
Penelitian mengindikasikan bahwa diantara faktor-faktor penentu komitmen
afektif yaitu penghargaan, kepedulian dan kesejahteraan (Robbins & Judge, 2013). Kurangnya dukungan dari organisasi merupakan
faktor penting yang dapat berpengaruh pada komitmen afektif pengelolaan BMN.
Berdasarkan
hasil pra-riset terhadap 28 satuan kerja Kementerian Hukum dan HAM, pelaksana
pengelola BMN memiliki kelas jabatan yang beragam di satuan kerja, yaitu kelas
jabatan 5 sebesar 7,1%. Kelas jabatan 6 sebesar 64,3%. Kelas jabatan 7 sebesar
25% dan kelas jabatan 8 sebesar 3,6%. Perbedaan kelas jabatan tersebut
berpengaruh terhadap pendapatan tunjangan kinerja yang diperoleh pelaksana
pengelola BMN di satuan kerja.
Penelitian
mengenai Perceived Organizational Support
dikaitkan pada penelitian (Ferekh, Kyoung, & Ju, 2016), dalam penelitiannya yang dilakukan pada karyawan
di Amerika Serikat dan Korea Selatan ini membuktikan bahwa Perceived Organizational Support berdampak positif pada komitmen
afektif bahkan terbawa sampai ke kinerja ekstra peran. Tetapi tidak demikian
dengan penelitian (Yvonne, Rahman, & Long, 2014) yang meneliti dua profesi berbeda di Australia dan
dalam penelitiannya membuktikan Perceived
Organizational Support berdampak signifikan pada komitmen afektif profesi
perawat namun tidak dengan petugas kepolisan.
Faktor
perilaku pegawai menentukan keberhasilan organisasi dalam aspek ilmu manajemen
dan perilaku organisasi, jika organisasi mengelola SDM dan memperlakukan
pegawai dengan tepat maka pegawai akan berperilaku untuk menunjang tujuan
organisasi di tempatnya bekerja. Pendekatan keperilakuan yang digunakan
manajerial dapat mengidentifikasi permasalahan perilaku organisasi dalam
mencari solusi dan perubahan yang akan membuat suatu perbedaan di dalam
organisasi sehingga program perubahan, peningkatan layanan publik, kualitas dan
produktivitas pegawai dapat di tingkatkan. Dalam pengelolaan BMN di Kementerian
Hukum dan HAM, organisasi harus mengidentifikasi permasalahan SDM yang menjadi
fenomena dalam penelitian ini diantaranya beban kerja, peran ganda, dan
persepsi dukungan organisasi untuk meningkatkan komitmen afektif pegawai.
Metode Penelitian
Penelitian
ini dilaksanakan di
Kementerian Hukum dan HAM khususnya di bidang pengelolaan Barang Miliki Negara (BMN). Dengan mengambil topik masalah berkaitan
dengan affective
commitment pegawai maka
penelitian ini akan melibatkan sejumlah pengelola BMN di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM.
Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai negeri sipil yang tugas pokok dan fungsinya sebagai pelaksana pengelola Barang Milik Negara di satuan kerja Kementerian Hukum dan HAM, yakni
sebanyak 1.182 orang dan dapat
dikelompokkan menurut unit kerja. Dengan menggunakan
rumus Slovin, diperoleh jumlah sampel minimum sebanyak 299 responden.
Metode
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode disproportionate
cluster random sampling. Digunakan metode ini karena
jumlah populasi berstrata dalam penelitian ini kurang proporsional, sehingga terjadi kepincangan sampling. Sedangkan teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
cluster random sampling karena populasi
terdiri dari beberapa daerah dalam satu wilayah.
Pengumpulan
data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menyebar angket kuesioner yang telah melalui proses uji coba dan telah teruji validitas
dan reliabiltasnya. Dalam instrumen penelitian tersebut, beban kerja diukur dengan
13 pertanyaan, peran ganda diukur dengan
11 pertanyaan, perceived organization support diukur dengan 16 pertanyaan dan affective commitment diukur
dengan 15 pertanyaan. Seluruh pertanyaan menggunakan skala likert 1-5 yang memiliki pilihan jawaban Sangat Tidak Setuju = 1, Setuju = 2, Netral =3, Setuju= 4 dan Sangat Setuju =5.
Teknik analisa
data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi teknik analisis deskriptif dan teknik analisis Partial Least Square (PLS) dengan bantuan program smartpls versi 3,0. Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran karakteristik responden sedangkan analisis PLS digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.
Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini membahas
mengenai pengaruh beban kerja, peran ganda dan perceived organizational support terhadap affective commitment pada pegawai negeri sipil yang bertugas
sebagai pengelola Barang Milik Negara di satuan kerja Kementerian Hukum dan
HAM. Hasil dalam penelitian ini meliputi hasil analisis deskriptif
karakteristik responden, hasil analisis deskriptif mengenai beban kerja, peran
ganda, perceived orgaizational support
dan affacetive commitment pegawai
negeri sipil di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM serta hasil analisis
PLS� mengenai pengaruh beban kerja, peran
ganda dan perceived orgaizational support
terhadap affective commitment
pegawai.
Data dalam penelitian ini
diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner. Angket kuesioner yang digunakan
telah melalui proses uji coba dan pengujian validitas dan reliabilitas. Jumlah
responden yang mengisi kuesioner dalam penelitian ini adalah sebanyak 348
responden, seluruh responden ini merupakan pegawai negeri sipil di lingkungan
Kementerian Hukum dan HAM.
Tabel 1 menjelaskan gambaran
karakteristik responden dilihat
dari jenis kelamin, usia, pendidikan, lama kerja dan grade tunjangan kinerja. Berdasarkan hasil
analisis menunjukkan bahwa dari 348 responden yang diteliti dalam penelitian
ini, sebagian besar responden berjenis kelamin laki � laki (70,7%), sedangkan
sisanya sebanyak 29,3% responden berjenis kelamin perempuan. Hasil analisis menunjukkan
juga bahwa
dari 348 responden yang diteliti dalam penelitian ini, sebagian besar responden
berusia 24 � 33 tahun (57,2%), sedangkan sisanya sebanyak 31,9% responden
berusia 34 � 45 tahun, sebanyak
7,5% responden berusia 17 � 23 tahun dan sebanyak 3,4% responden berusia >45
tahun. Dari segi pendidikan, hasil analisis menunjukkan bahwa dari 348 responden
yang diteliti, sebagian
besar responden berpendidikan S1 (54,3%), sedangkan sisanya sebanyak 42,5%
responden berpendidikan SMA dan sebanyak 3,2 % responden berpendidikan S2.
Selanjutnya dari segi lama kerja, hasil analisis menunjukkan bahwa dari 348
responden yang diteliti,
sebagian besar responden telah bekerja di Kementerian Hukum dan HAM selama lebih
dari 5 tahun (34,2%), sedangkan sisanya sebanyak 16,1% responden bekerja
selama 0 � 1 tahun, sebanyak 25,6% responden bekerja selama 1 � 2 tahun,
sebanyak 13,5%� responden bekerja selama
2 � 3 tahun, sebanyak 4,9% responden bekerja selama 3 � 4 tahun dan sebanyak 5,7%� responden bekerja selama 4 � 5 tahun. Selanjutnya dari 348 responden yang
diteliti dalam penelitian ini, sebagian besar
responden mempunyai tunjangan kinerja pada grade 6 (58,9%), sedangkan sisanya
sebanyak 16,4% responden memiliki grade tunjangan kinerja 5, sebanyak 21,6%
responden memiliki grade 7 dan sebanyak 3,2% responden memiliki grade tunjangan
kinerja 8.
Tabel 1
Karakteristik Responden
|
Karakteristik |
Kategori |
Frekuensi |
Persentase |
|
Jenis Kelamin |
Laki-laki |
246 |
70,7 |
|
Perempuan |
102 |
29,3 |
|
|
Usia |
17 - 23 Tahun |
26 |
7,5 |
|
24 - 33 Tahun |
199 |
57,2 |
|
|
34 - 45 Tahun |
111 |
31,9 |
|
|
> 45 Tahun |
12 |
3,4 |
|
|
Pendidikan |
SMA / Sederajat |
148 |
42,5 |
|
S1 |
189 |
54,3 |
|
|
S2 |
11 |
3,2 |
|
|
Lama Kerja |
0 - 1 Tahun |
56 |
16,1 |
|
1 - 2 Tahun |
89 |
25,6 |
|
|
2 - 3� Tahun |
47 |
13,5 |
|
|
3 - 4 Tahun |
17 |
4,9 |
|
|
4 - 5 Tahun |
20 |
5,7 |
|
|
> 5 Tahun |
119 |
34,2 |
|
|
Grade |
Grade 5 |
57 |
16,4 |
|
Grade 6 |
205 |
58,9 |
|
|
Grade 7 |
75 |
21,6 |
|
|
Grade 8 |
11 |
3,2 |
Sumber: Data penelitian diolah (2020)
A. Analisis Partial Least Square
(PLS)
Dalam penelitian ini,
analisis pengaruh beban kerja, peran
ganda dan perceived
organizational support terhadap affacetive commitment akan
dianalisis dengan menggunakan teknik analisis Partial Least Square (PLS) dengan bantuan program smartpls. Tahap dalam analisis PLS meliputi tahap pengujian outer model dan tahap pengujian inner model.
Dalam tahap pengujian
outer model, akan dilakukan
3 kali pengujian, yaitu pengujian validitas konvergen, pengujian validitas deskriminan dan pengujian reliabilitas komposit. Dalam penelitian ini, variabel beban kerja diukur dengan
6 indikator, variabel peran ganda diukur
dengan 4 indikator, variabel perceived organizational support diukur dengan 8 indikator dan variabel affective commitment diukur
dengan 6 indikator.� Hasil estimasi
model PLS pada tahap pengujian
outer model dapat dilihat
pada gambar berikut:
Gambar
1
Hasil
Estimasi Model PLS algorithm
Berdasarkan
hasil estimasi model PLS
pada gambar di atas, seluruh indikator telah memiliki nilai loading factor di atas 0,7 sehingga model telah memenuhi syarat validitas konvergen. Selain dengan melihat
nilai loading factor masing-masing indikator, validitas konvergen juga dinilai dari nilai AVE masing-masing konstruk, model PLS dinyatakan telah memenuhi validitas konvergen jika nilai AVE masing-masing konstruk > 0,5. Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai loading factor seluruh item
telah melebihi 0,7 dan AVE konstruk telah melebihi 0,5.
Tabel 2
Validitas Konvergen
|
Variabel |
Indikator |
Loading
Factor |
AVE |
Validitas |
|
Affective
Commitment |
AC1 |
0,926 |
0,897 |
valid |
|
AC2 |
0,974 |
valid |
||
|
AC3 |
0,935 |
valid |
||
|
AC4 |
0,938 |
valid |
||
|
AC5 |
0,938 |
valid |
||
|
AC6 |
0,969 |
valid |
||
|
Beban
Kerja |
BK1 |
0,868 |
0,840 |
valid |
|
BK2 |
0,883 |
valid |
||
|
BK3 |
0,949 |
valid |
||
|
BK4 |
0,943 |
valid |
||
|
BK5 |
0,927 |
valid |
||
|
BK6 |
0,926 |
valid |
||
|
Peran
Ganda |
PG1 |
0,902 |
0,871 |
valid |
|
PG2 |
0,943 |
valid |
||
|
PG3 |
0,940 |
valid |
||
|
PG4 |
0,948 |
valid |
||
|
Perceived
Organizational Support |
POS1 |
0,911 |
0,840 |
valid |
|
POS2 |
0,932 |
valid |
||
|
POS3 |
0,957 |
valid |
||
|
POS4 |
0,941 |
valid |
||
|
POS5 |
0,876 |
valid |
||
|
POS6 |
0,893 |
valid |
||
|
POS7 |
0,922 |
valid |
||
|
POS8 |
0,897 |
valid |
Sumber: Data penelitian diolah (2020)
Selain
validitas konvergen, tahap pengujian outer model juga meliputi tahap pengujian validitas deskriminan. Discriminant
validity dilakukan untuk
memastikan bahwa setiap konsep dari
masing variabel laten berbeda
dengan variabel lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang baik jika nilai
kuadrat AVE masing-masing konstruk
eksogen (nilai pada
diagonal) melebihi korelasi
antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya (nilai di bawah diagonal).� Tabel 3 menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai akar kuadrat
AVE di atas nilai korelasi dengan konstruk laten lainnya sehingga dapat disimpulkan bahwa model telah memenuhi validitas deskriminan.
Tabel 3
Hasil Uji Validitas
Deskriminan
|
AC |
BK |
PG |
POS |
|
|
AC |
0,947 |
|||
|
BK |
-0,617 |
0,916 |
||
|
PG |
-0,488 |
0,473 |
0,933 |
|
|
POS |
0,270 |
-0,283 |
-0,220 |
0,916 |
Sumber: Data penelitian diolah (2020)
Setelah validitas konvergen dan validitas deskriminan terpenuhi pengujian dilanjutkan pada pengujian reliabilitas komposit. Reliabilitas konstruk dapat dinilai dari nilai
crombachs Alpha dan nilai
Composite reliability dari masing-masing konstruk. Nilai composite reliability dan cronbachs alpha yang disarankan adalah lebih dari
0,7, namun pada penelitian pengembangan, oleh karena batas loading factor yang digunakan
rendah (0,5) maka nilai composite reliability dan crombachs
alpha rendah masih dapat diterima selama persyaratan validitas konvergen dan validitas deskriminan telah terpenuhi. Tabel 4 menunjukkan menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai composite
reliability >0,7 dan cronbachs alpha
>0,7 yang menunjukkan bahwa
seluruh konstruk telah memenuhi reliabilitas yang disyaratkan.
Tabel 4
Hasil Uji Reliabilitas
Komposit
|
Cronbach's Alpha |
Composite Reliability |
|
|
AC |
0,977 |
0,981 |
|
BK |
0,962 |
0,969 |
|
PG |
0,951 |
0,964 |
|
POS |
0,973 |
0,977 |
Sumber: Data penelitian diolah (2020)
Tahap awal dalam
pengujian inner model adalah
pengujian goodness of fit model. Fit model PLS dapat dilihat dari
nilai SRMR model. Model PLS dinyatakan
telah memenuhi kriteria goodness of fit model jika
nilai SRMR < 0,10 dan model dinyatakan
perfect fit jika
nilai SRMR < 0,08.�
Hasil uji goodness of fit model PLS menunjukkan
bahwa nilai SRMR model pada
saturated model sebesar 0,054 dan pada estimated
model adalah sebesar 0,054
pada saturated model. Oleh karena nilai
SRMR model baik pada saturated model dan estimated
model di bawah 0,10 maka
model dinyatakan perfect fit dan layak
digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Dengan menggunakan metode bootstrapping sebanyak 500 sampel diperoleh hasil estimasi model sebagai berikut:
Gambar 2
Hasil Estimasi
Model Bootstrapping
Berdasarkan
hasil estimasi model PLS dengan teknik bootstrapping di atas, seluruh jalur
memiliki nilai p value <
0,05. Hasil tersebut sejalan
dengan hasil yang ditampilkan pada tabel 5, bahwa secara parsial
beban kerja, peran ganda dan perceived organizational support merupakan faktor yang berpengaruh signifikan terhadap affective
commitment pegawai.
Tabel 5
Hasil Pengujian Pengaruh Parsial
|
Pengujian Pengaruh Parsial |
|||||
|
Path |
Original Sample (O) |
Sample Mean (M) |
Standard Deviation (STDEV) |
T Statistics (|O/STDEV|) |
P Values |
|
BK -> AC |
-0,479 |
-0,476 |
0,038 |
12,474 |
0,000 |
|
PG -> AC |
-0,243 |
-0,247 |
0,048 |
5,067 |
0,000 |
|
POS -> AC |
0,081 |
0,083 |
0,039 |
2,093 |
0,037 |
|
Effect Size (f2) |
|||||
|
Variabel Eksogen |
Effect size |
||||
|
Beban Kerja |
0,301 |
||||
|
Peran Ganda |
0,080 |
||||
|
Perceived
Organizational Support |
0,011 |
||||
|
R Square |
|||||
|
R Square AC = 0,436, adjusted R square = 0,431 |
|||||
Sumber: Data penelitian diolah (2020)
Pada perhitungan effect size, diperoleh
hasil bahwa di antara variabel beban kerja, peran
ganda dan perceived
organizational support, beban kerja
merupakan faktor yang paling
dominan berpengaruh terhadap komitmen afektif pegawai, faktor
terbesar kedua adalah peran ganda
dan faktor ketiga adalah perceived organizatioanal support. Hal ini
berarti untuk meningkatkan komitmen afektif pegawai, hal utama yang perlu diperhatikan instansi adalah dalam hal kesesuaian
beban kerja yang diberikan kepada pegawai dengan kemampuan dan kompensasi yang diterima pegawai.
Selanjutnya pada perhitungan nilai R square affective
commitment adalah sebesar
0,436 dan adjusted R square sebesar 0,431. Pada model
dengan lebih dari 1 variabel eksogen, besar kontribusi dilihat dari nilai adjusted R square, hal ini berarti
bahwa besar kontribusi beban kerja, peran ganda
dan perceived organizational support terhadap komitmen afektif sebesar 43,1%, sedangkan sisanya sebanyak 56,9% variansi komitmen afektif pegawai dipengaruhi faktor lain di luar beban kerja,
peran ganda dan perceived organizational support.
Hipotesis dalam penelitian
ini diuji berdasarkan hasil analisis PLS. Berikut ini adalah ringkasan
hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini:
Tabel 6
Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis
|
No |
Hipotesis |
Parameter Pengujian |
|
|
Uji Parsial (uji t) |
P Value / T Value |
Keputusan |
|
|
1 |
Beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap affective commitment |
0,000 / 12,474 |
diterima |
|
2 |
Peran
Ganda berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap affective
commitment |
0,000 / 5,067 |
diterima |
|
3 |
Perceived Organizational Support berpengaruh positif
dan signifikan terhadap affective
commitment |
0,037 / 2,093 |
diterima |
Hipotesis
1 dalam penelitian ini diterima, hal
ini ditunjukkan dengan nilai p value pengaruh beban kerja terhadap affective commitment (BK �
AC)� adalah sebesar 0,000 dengan T statistik sebesar 12,474 dan koefisien jalur bertanda negatif sebesar -0,479. Oleh karena nilai p value < 0,05, T
statistik > 1,96 dan koefsien
jalur negatif maka dapat disimpulkan
bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap affective commitment. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
beban kerja pegawai maka semakin
menurun komitmen afektif pegawai. Selanjutnya nilai koefisien jalur sebesar -0,479 menunjukkan bahwa besar kontribusi
yang diberikan beban kerja terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 47,9%.
Hipotesis
2 dalam penelitian ini diterima, hal
ini ditunjukkan dengan nilai p value pengaruh peran ganda terhadap affective commitment (PG �
AC)� adalah sebesar 0,000 dengan T statistik sebesar 5,067 dan koefisien jalur bertanda negatif sebesar -0,243. Oleh karena nilai p value < 0,05, T
statistik > 1,96 dan koefsien
jalur negatif maka dapat disimpulkan
bahwa peran ganda berpengaruh negatif dan signifikan terhadap affective commitment. Hal ini menunjukkan bahwa semakin banyak
peran ganda pegawai maka semakin
menurun komitmen afektif pegawai. Selanjutnya nilai koefisien jalur sebesar -0,243 menunjukkan bahwa besar kontribusi
yang diberikan peran ganda terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 24,3%.
Hipotesis
3 dalam penelitian ini diterima ditunjukkan
dengan nilai p value pengaruh Perceived
organizational support terhadap affective commitment (POS �
AC) adalah sebesar 0,037 dengan T statistik sebesar 2,093 dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,081. Oleh karena nilai p value < 0,05, T
statistik > 1,96 dan koefsien
jalur positif maka dapat disimpulkan
perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap affective
commitment. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi dukungan yang diberikan instansi kepada pegawai maka semakin tinggi
komitmen afektif pegawai. Selanjutnya nilai koefisien jalur sebesar 0,081 menunjukkan bahwa besar kontribusi yang diberikan beban kerja terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 8,1%.
B. Pembahasan
1. Pengaruh Beban Kerja terhadap Affective
Commitment
Hasil analisis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa nilai p value pengaruh beban kerja terhadap affective
commitment (BK � AC)� adalah sebesar 0,000 dengan T statistik sebesar 12,474 dan koefisien jalur bertanda negatif sebesar -0,479. Oleh karena nilai p value < 0,05, T statistik
> 1,96 dan koefsien jalur
negatif maka dapat disimpulkan bahwa beban kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap affective
commitment. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi beban kerja
pegawai maka semakin menurun komitmen afektif pegawai. Selanjutnya nilai koefisien jalur sebesar -0,479 menunjukkan bahwa besar kontribusi yang diberikan beban kerja terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 47,9%.
Hasil
analisis deskriptif terkait gambaran beban kerja pelaksana
pengelola Barang Milik
Negara dilingkungan Kementerian Hukum dan HAM membuktikan sebagian besar responden dalam riset ini
mempunyai beban kerja yang cenderung tinggi, terutama dalam hal temporal demand, effort
dan frustation level.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan
oleh (Manan, 2020),
hasil penelitiannya membuktikan
beban kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap komitmen afektif. Namun penelitian ini tidak sejalan
dengan penelitan yang dilakukan oleh (Pratiwi & Akbar, 2018)
yang menyimpulkan bahwa jika individu memiliki
sikap positif terhadap beban kerja, mereka akan
puas dan akan bersedia untuk membuat upaya tambahan
dengan alasan faktor internal seperti peluang untuk belajar
atau hubungan yang baik.
2. Pengaruh Peran Ganda terhadap
Affective Commitment
Hasil analisis PLS dalam penelitian ini menunjukkan bahwa nilai p value pengaruh peran ganda terhadap affective
commitment (PG � AC) adalah sebesar 0,000 dengan T statistik sebesar 5,067 dan koefisien jalur bertanda negatif sebesar -0,243. Oleh karena nilai p value < 0,05, T statistik
> 1,96 dan koefsien jalur
negatif maka dapat disimpulkan bahwa peran ganda
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap affective
commitment. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin banyak peran ganda
pegawai maka semakin menurun komitmen afektif pegawai. Selanjutnya nilai koefisien jalur sebesar -0,243 menunjukkan bahwa besar kontribusi yang diberikan peran ganda terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 24,3%.
Perolehan analisis membuktikan adanya peran ganda yang cukup tinggi pada sebagian besar pelaksana pengelola BMN. Dalam hal pemahaman
pegawai terhadap wewenang dan tanggung jawab telah baik,
akan tetapi dalam hal kejelasan
tujuan dan cakupan pekerjaan masih perlu perbaikan. Hasil penelitian ini sejalan dengan
hasil riset (Zhou & Miao, 2014)
yang membuktikan bahwa peran ganda berpengaruh negatif terhadap affective
commitment.
3. Pengaruh Perceived Organizational
Support terhadap Affective Commitment
Hasil analisis PLS dalam penelitian ini menunjukkan bahwa nilai p value pengaruh perceived organizational support terhadap affective commitment (POS �
AC) adalah sebesar 0,037 dengan T statistik sebesar 2,093 dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,081. Oleh karena nilai p value < 0,05, T
statistik > 1,96 dan koefsien
jalur positif maka dapat disimpulkan
perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap affective commitment. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
dukungan yang diberikan instansi kepada pegawai maka semakin
tinggi komitmen afektif pegawai. Selanjutnya nilai koefisien jalur sebesar 0,081 menunjukkan bahwa besar kontribusi
yang diberikan perceived organizational support terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 8,1%.
Hasil
analisis membuktikan persepsi sebagian besar responden terhadap dukungan yang diberikan instansi cenderung tinggi, terutama penghargaan terhadap kontribusi yang diberikan pegawai kepada instansi. Menurut persepsi sebagian besar responden, Kementerian Hukum dan HAM telah
baik dalam memberikan dukungan kepada pegawai pelaksana pengelola BMN terutama dalam hal menghargai kontribusi, hasil analisis membuktikan juga sebagian besar responden merasa telah mendapatkan perlakuan yang adil terhadap kontribusi yang diberikan pegawai kepada instansi dan instansi selalu mempertimbangkan pendapat pegawai dalam pengambilan
keputusan. Hasil
penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Han, Nugroho, Kartika, & Kaihatu, 2012),
(Kaur & Bedi, 2017),
(Ferekh et al., 2016)
dan (Donald, Hlanganipai, & Shambare, 2016)
yang membuktikan perceived organizational support berpengaruh
positif terhadap affective
commitment.
Kesimpulan���
Kesimpulan yang diperoleh
dari hasil penelitian ini adalah :
(1) Beban kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap affective
commitment. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi beban kerja
pegawai maka semakin menurun komitmen afektif pegawai. Besar kontribusi yang diberikan beban kerja terhadap
komitmen afektif pegawai adalah sebesar 47,9%; (2) Peran ganda berpengaruh negatif dan signifikan terhadap affective commitment. Hal ini menunjukkan bahwa semakin banyak
peran ganda pegawai maka semakin
menurun komitmen afektif pegawai. Besar kontribusi yang diberikan peran ganda terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 24,3%; (3) Perceived
organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap affective
commitment. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi dukungan yang diberikan instansi kepada pegawai maka semakin tinggi
komitmen afektif pegawai. Besar kontribusi yang diberikan beban kerja terhadap
komitmen afektif pegawai adalah sebesar 8,1%.
Dewa, Yoga Samudra, & Salendu, Alice.
(2018). Persepsi Dukungan Organisasi Sebagai Mediator Antara Keadilan
Organisasi dan Komitmen Afektif pada Sebuah Perusahaan Distribusi Pelumas. MIX:
Jurnal Ilmiah Manajemen, 8(2), 336�351. Google Scholar
Donald, Mabasa Fumani, Hlanganipai,
Ngirande, & Shambare, Richard. (2016). The relationship between perceived
organizational support and organizational commitment among academics: the
mediating effect of job satisfaction. Investment Management and Financial
Innovations, (13, Iss. 3 (contin. 1)), 267�273.
Ferekh, Saad, Kyoung, Sunghyun, & Ju,
Hyunchul. (2016). Hydrogen discharging and thermal behaviors of ZrCo based
hydrogen storage beds equipped with heat-fins or metal-foam. Fusion
Engineering and Design, 109, 884�889. Google Scholar
Han, Sia Tjun, Nugroho, Agustinus, Kartika,
Endo W., & Kaihatu, Thomas S. (2012). Komitmen afektif dalam organisasi,
perceived organizational support, dan kepuasan kerja. Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan (Journal of Management and Entrepreneurship), 14(2),
109�117. Google Scholar
Kaur, Surjit, & Bedi, Aneet. (2017).
Role of perceived organizational support in the relationship of procedural
justice with organizational commitment. Prabandhan: Indian Journal of
Management, 10(9), 28�38. Google Scholar
Leen, Mikkay Wong E. I. (2019). Perceptions
Of Training On Affective Commitment And Intention To Stay. Universiti
Teknologi Malaysia. Google Scholar
Manan, Abdul. (2020). Pengaruh Ukuran
Perusahan (Firm Size) Dan Corporate Social Responsibility (Csr) Terhadap Nilai
Perusahaan Dengan Profitabilitas Sebagai Variabel Moderating (Study Kasus di
Perusahaan Manufaktur Sub Sektor Makanan dan Minuman di BEI 2015-2019).
Universitas Gunung Rinjani. Google Scholar
Pratiwi, Inung, & Akbar, Rusdi. (2018).
Komitmen afektif manajemen, implementasi sistem pengukuran kinerja,
akuntabilitas, dan kinerja organisasi publik dalam perspektif teori
institusional dan teori strukturasi. Jurnal Akuntansi Keuangan Dan Bisnis,
11(1), 1�10. Google Scholar
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy
A. (2013). Organizational Behavior Edition 15 New Jersey. Pearson
Education. Google Scholar
Sorongan, Marlin Vicilia, Mandey, Silvya,
& Lumanauw, Bode. (2015). Konflik peran dan ambiguitas peran terhadap
kinerja karyawan pada pt. Bank tabungan pensiunan nasional (btpn) tbk. Cabang
manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi,
3(1). Google Scholar
Yvonne, Wong, Rahman, Rabeatul Husna
Abdull, & Long, Choi Sang. (2014). Employee job satisfaction and job
performance: A case study in a franchised retail-chain organization. Research
Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 8(17), 1875�1883.
Google Scholar
Zhou, Yingying, & Miao, Qing. (2014).
Servant leadership and affective commitment in the Chinese public sector: The
mediating role of perceived organizational support. Psychological Reports,
115(2), 381�395. Google Scholar
|
�Copyright holder: Eko Budi Susanto, Iwan Kresna Setiadi,
Santosa Imam Mulyono (2021) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed
under: |