Syntax Literate:
Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No.
12, Desember 2024
PENGARUH KEPEMIMPINAN
DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA PT SIGMA CIPTA UTAMA
Aditya1, Cecep Haryoto2, M. Yusuf3
Universitas Muhammadiyah Jakarta, Indonesia1,2,3
Email: adhitya.scu@gmail.com1
Abstrak
Penelitian
ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening pada PT Sigma Cipta Utama. Variabel independen yang digunakan adalah Kepemimpinan dan Kompetensi, sedangkan yang menjadi variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai dan variabel intervening adalah
Kepuasan Kerja. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan salah satu teknik non probability sampling yakni sampling jenuh dengan cara menyebarkan
kuesioner kepada 83 responden dengan level jabatan Team Leader dan Officer dari Pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif
yang bersifat asosiatif dengan menggunakan data primer
dan Model Analisis data yang digunakan
adalah Structural Equitional
Modeling (SEM) menggunakan PLS.3. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai
koefisien sebesar 0,303 dan
P Value sebesar 0,008. Kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai koefisien
sebesar 0,314 dan P Value sebesar
0,001. Kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai koefisien
sebesar 0,222 dan P Value sebesar
0,039. Kompetensi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai koefisien
sebesar 0,219 dan P Value sebesar
0,007. Kepemimpinan melalui
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai koefisien 0,245 dan P
Value sebesar 0,027. Kompetensi
melalui Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai koefisien
0,250 dan P Value sebesar 0,003. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai koefisien 0,479 dan P
Value sebesar 0,000.
Kata kunci: Kepemimpinan, Kompetensi, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai
Abstract
This research aims
to test and analyze the influence of Leadership and Competency on Employee Performance with Job Satisfaction as an Intervening Variable at PT Sigma Cipta Utama. The independent
variables used are Leadership and Competence, while the dependent variables
are Employee Performance
and the intervening variable is Job Satisfaction. The data collection method in this research uses a Likert scale with a non-probability sampling technique, namely saturated sampling by distributing questionnaires to 83 respondents with Team Leader and Officer position levels from employees at PT Sigma Cipta Utama. The
research method used is an associative quantitative method using primary data and the data analysis model used is Structural
Equitional Modeling (SEM) using PLS.3. The results of this research show that leadership has a positive and significant effect on job satisfaction
with a coefficient value of 0.303 and a P value of
0.008. Competence has a positive and significant effect on Job Satisfaction with a coefficient value of 0.314 and a P Value of 0.001. Leadership
has a positive and significant effect on employee performance with a coefficient value of 0.222 and a P value of
0.039. Competency has a positive and significant effect on employee performance with a coefficient value of 0.219 and a
P value of 0.007. Leadership
through Job Satisfaction has a positive and significant effect on Employee Performance with a coefficient value of 0.245 and a
P Value of 0.027. Competence through
Job Satisfaction has a positive and significant effect on Employee Performance with a coefficient value of 0.250 and a P Value of 0.003. Job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance with a coefficient value of 0.479 and a
P value of 0.000.
Keywords: Leadership, Competence,
Job Satisfaction and Employee
Performance
Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan
faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat
sumber daya manusia tersebut merupakan aset yang dimiliki perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan (Widyanti, 2018). Hal ini memaksa
setiap perusahaan harus dapat bekerja lebih
efektif, efisien dan produktif dalam
mengelola sumber daya manusia tersebut.
Sumber daya manusia tersebut adalah Pegawai, Pegawai merupakan salah satu faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan,
tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan karena merekalah yang menentukan kinerja perusahaan baik maju atau
mundurnya suatu perusahaan (Jasiyah, 2022).
Sesuai dengan latar belakang tersebut, hal demikian terjadi pada Kinerja
Sumber Daya Manusia di PT Sigma Cipta Utama atau SCU. PT Sigma Cipta Utama (SCU) merupakan anak perusahaan PT Elnusa Tbk (Yang Tergabung dalam Pertamina Hulu Energi (Sub
Holding Upstream) yang telah
berdiri sejak 8 April 1980. Badan usaha ini bergerak dalam bidang Layanan
Manajemen Data & ICT (Prayogi et al., 2019)(Prayogi et al., 2019). Dalam hal ini SCU mempertahankan kinerja perusahaan tetap stabil di era persaingan
yang ketat dan semakin kompetitif, manajemen harus melakukan serangkaian perubahan baik dari Pengelolaan SOP, kompetensi Pegawai, kemampuan kepemimpinan leader dan lingkungan kerja bisa dibuat
senyaman mungkin sehingga Pegawai mampu menunjukkan kinerja optimalnya (Fauzan et al., 2023). Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya, suatu perusahaan menginginkan pegawainya untuk bekerja secara produktif sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja
yang baik dari seluruh pegawai, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai (Moeheriono, 2014). Kinerja pada dasarnya
mencakup sikap internal
dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa Pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas
daripada pelaksanaan Pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas
daripada saat ini.
Belum tercapainya target kinerja Pegawai PT Sigma Cipta Utama dipengaruhi
oleh beberapa faktor baik dari internal maupun eksternal diantaranya menurunnya kepuasan kerja pegawai. Dalam kepuasan kerja yang merupakan masalah penting bagi Pegawai
yang haris dipahami perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan salah satu bukti kuat
yang memberikan maanfaat besar bagi pegawai.
Kepuasan kerja masih menjadi topik
yang menarik karena memberikan manfaat bagi perusahaan dan pegawainya (Martanto, 2016). Kepuasan kerja merpuakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya,
senang atau tidak senang, puas,
atau tidak puas dalam bekerja.
Bagi perusahaan kepuasan kerja dilakukan dalam rangka untuk meningkatkan
kualitas pelayanan, peningkatan produksi dan efisiensi kerja melalui perbaikan sikap dan perilaku Pegawai. bahwasanya kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai merupakan salah satu faktor
yang harus diperhatikan
dalam suatu perusahaan karena itulah kunci utama
kesuksesan perusahaan di
masa sekarang dan masa mendatang.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Anisya & Utari, (2023) bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja bagi perusahaan.
Oleh karena itu kepuasan kerja merupakan variabel sangat penting bagi sebuah
perusahaan.
Menurunnya kinerja pegawai PT Sigma Cipta Utama patut
diduga karena kepemimpinan masih rendah yaitu kepemimpinan
leader baik leader tingkat midle management & top
management di PT Sigma Cipta Utama.
Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang mempunyai kemampuan mempengaruhi kinerja bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi dan kompetensi pegawai yang dituntut untuk selalu terus
berinovasi dan terus tumbuh menjadi pegawai yang mempunyai keahlian yang berkembang serta meningkatnya kepuasan kerja pegawai sehingga timbulnya rasa loyalitas kerja untuk bekerja
sebaik mungkin, semua itu dapat berpengaruh dalam peningkatan kinerja organisasi perusahaan
Berdasarkan observasi awal, kepemimpinan oleh leader / pemimpin di PT
Sigma Cipta Utama masih rendah, hal ini dikarenakan
kurangnya kedekatan antara atasan dengan
bawahan sehingga tidak dapat memastikan
bahwa pegawai tersebut dalam performance terbaiknya atau tidak sehingga
mengakibatkan kinerja pegawai menjadi rendah. Misalnya dalam memberikan arahan yang kurang jelas, Target Kerja yang tidak mudah dipahami
dan kurang cepatnya dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan fungsi serta pimpinan perusahaan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan Yuliani et al., (2023) menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan bagi perusahaan , oleh karena itu kepemimpinan merupakan sangat penting bagi sebuah organisasi
atau perusahaan.
Penyebab menurunannya kinerja pegawai pada PT Sigma Cipta Utama juga
patut diduga adalah kompetensi yang dimiliki Pegawai dimana Pegawai merasa belum mendapat
pelatihan yang menyeluruh
dan merata termasuk kompetensi yang mendukung dalam peningkatan jenjang karir masing
– masing Pegawai sehingga berdampak pada kinerja Pegawai
yang bersangkutan. Dalam halnya juga kepemimpinan
yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja bahwa faktor lain yaitu kompetensi bagi pegawai juga
mempunyai peranan yang sangat penting bagi perkembangan perusahaan karena setiap Pegawai harus mempunyai standar kompetensi yang dimiliki pada posisi atau
jabatan yang diembannya, semuanya memulai pekerjaan dari awal dan memerlukan proses adaptasi, sehingga dengan adanya proses
pelatihan yang dilaksanakan
oleh berbagai macam perusahaan dapat sangat membantu
kelancaran dari Pegawai itu
sendiri maupun perusahaan. Dengan pelatihan yang dilakukan secara efektif dan bertumpu pada sistem
kompetensi yang menuntut Pegawai untuk dapat
berfikir secara kreatif dan inovatif, maka suatu saat perusahaan
akan memiliki hasilnya dan dapat mengembangkan kinerja dari peran Pegawai tersebut di perusahaan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan Sugiono et al., (2021) menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan bagi perusahaan , oleh karena itu kompetensi merupakan sangat penting bagi sebuah organisasi
atau perusahaan.
Selain
faktor kepemimpinan dan kompetensi,
kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor lain yaitu faktor budaya organisasi dan motivasi kerja. Budaya Organisasi merupakan suatu normal dan nilai-nilai perilaku yang harus dipahami dan dipatuhi oleh kelompok
orang yang menganutnya. Dengan menginternalisasi nilai-nilai dan norma-norma yang berkembang dalam budaya organisasi, para anggota organisasi diharapkan dapat secara positif memengaruhi tingkat produktivitas dan efektivitas kerja. Berdasarkan observasi awal Budaya Organisasi belum berjalan dengan baik hal ini terindikasi dari kurangnya pengawasan hasil kerja. Kurangnya pengawasan terhadap hasil kerja dapat
mengarah pada ketidakjelasan dalam standar kinerja. Sedangkan Motivasi kerja adalah suatu sikap
mental yang tercipta baik
dari dalam diri sendiri maupun faktor eksternal yang membuat seseorang berprilaku antusias, tekun, dan ikhlas untuk melakukan
suatu kegiatan seperti pekerjaan dengan sebaik mungkin
untuk mencapai tujuan spesifik atau tujuan organisasi
pada umumnya. Dalam observasi awal motivasi pegawai
tersebut masih kurang yang dapat diidentifikasi melalui sikap pekerja yang bekerja harus selalu
diawasi oleh atasan dan bekerja hanya sekedar melakukan
tugas tanpa memberikan ide lebih yang dapat dijadikan inovasi yang berkelanjutan. Adapun tujuan penelitian
yang hendak dicapai dalam penelitian ini yakni mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. Mengetahui
dan menganalisis pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. Mengetahui
dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. Mengetahui dan menganalisis pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada PT Sigma Cipta Utama.
mengetahui dan menganalisis
pengaruh Kepemimpinan melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. Mengetahui dan menganalisis pengaruh Kompetensi melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. Mengetahui
dan menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT Sigma Cipta Utama.
Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatory yang bersifat
asosiatif atau hubungan antara dua variabel atau lebih dengan
menggunakan metode penelitian kuantitatif (Sugiyono
& Lestari, 2021). Desain penelitian eksplanatory bertujuan untuk menjelaskan fenomena atau gejala sosial
yang terjadi di masyarakat, menghubungkan pola-pola yang berbeda yang memiliki keterkaitan satu sama lain,
serta menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan meliputi Kepemimpinan (X1), Kompetensi (X2), Kepuasan Kerja (Y), dan Kinerja (Z). Sumber
data yang diambil untuk penelitian ini berasal dari riset
lapangan (data primer) dan riset
kepustakaan (data sekunder).
Riset lapangan dilakukan di PT Sigma Cipta Utama, sementara data sekunder diperoleh dari literatur yang relevan.
Metode pengumpulan data
yang digunakan adalah kuesioner, wawancara, pengamatan, dan dokumentasi. Kuesioner
dibagikan menggunakan
Google Form untuk mendapatkan
data dari responden terkait indikator-indikator penelitian (Andriani et al., 2020). Wawancara dilakukan dengan Manager Human
Capital PT Sigma Cipta Utama menggunakan
daftar pertanyaan yang telah
disiapkan. Pengamatan dilakukan terhadap berbagai data penilaian kinerja, kepuasan pekerja, dan laporan pekerja. Dokumentasi melibatkan pengumpulan data yang relevan dalam bentuk
buku, arsip, dokumen, laporan, dan catatan yang mendukung penelitian. Untuk analisis data, digunakan metode resampling Bootstrap untuk
menguji hipotesis dengan statistik uji t. Pengujian dilakukan dengan t-test, dimana signifikansi ditentukan berdasarkan p-value dengan kriteria tertentu untuk menentukan apakah hipotesis dapat diterima atau harus ditolak
Hasil dan Pembahasan
Gambar 1. Hubungan Antar Variabel
Sumber:
Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
(Wang, 2024)
Tabel 1. Hasil Pengujian Convergent
Validity
|
|
Kepemimpinan |
Kompetensi |
Kepuasan Kerja |
Kinerja Pegawai |
|
X1.1 |
0,910 |
|
|
|
|
X1.2 |
0,868 |
|
|
|
|
X1.3 |
0,850 |
|
|
|
|
X1.4 |
0,737 |
|
|
|
|
X1.5 |
0,883 |
|
|
|
|
X1.6 |
0,830 |
|
|
|
|
X1.7 |
0,753 |
|
|
|
|
X1.8 |
0,748 |
|
|
|
|
X2.1 |
|
0,799 |
|
|
|
X2.10 |
|
0,803 |
|
|
|
X2.2 |
|
0,803 |
|
|
|
X2.3 |
|
0,737 |
|
|
|
X2.4 |
|
0,730 |
|
|
|
X2.5 |
|
0,745 |
|
|
|
X2.6 |
|
0,787 |
|
|
|
X2.7 |
|
0,748 |
|
|
|
X2.8 |
|
0,752 |
|
|
|
X2.9 |
|
0,763 |
|
|
|
Y1 |
|
|
0,844 |
|
|
Y10 |
|
|
0,727 |
|
|
Y2 |
|
|
0,896 |
|
|
Y3 |
|
|
0,849 |
|
|
Y4 |
|
|
0,710 |
|
|
Y5 |
|
|
0,778 |
|
|
Y6 |
|
|
0,762 |
|
|
Y7 |
|
|
0,760 |
|
|
Y8 |
|
|
0,762 |
|
|
Y9 |
|
|
0,740 |
|
|
Z1 |
|
|
|
0,746 |
|
Z10 |
|
|
|
0,748 |
|
Z2 |
|
|
|
0,799 |
|
Z3 |
|
|
|
0,798 |
|
Z4 |
|
|
|
0,765 |
|
Z5 |
|
|
|
0,753 |
|
Z6 |
|
|
|
0,784 |
|
Z7 |
|
|
|
0,768 |
|
Z8 |
|
|
|
0,746 |
|
Z9 |
|
|
|
0,738 |
Sumber: Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Berdasarkan tabel
di atas, dapat dilihat bahwa semua
indikator variabel penelitian ini dinyatakan valid, karena nilai Outer Loadings masing-masing indikator lebih besar dari 0,7. Dengan demikian item kuesioner dapat digunakan pada analisis-analisis selanjutnya.
Pemeriksaan selanjutnya
adalah membandingkan korelasi antar variabel dengan akar AVE (
.
Model pengukuran mempunyai discriminant
validity yang baik jika
setiap variabel lebih besar dari pada korelasi antar variabel. Nilai dapat dilihat dari Output Fornell Larcker Criterion Smart-PLS 3.0 yang tersaji dalam tabel
2.
Tabel 2. Hasil Uji Discriminant Validity (Fornell Larcker Criterion)
|
|
Kepemimpinan |
Kepuasan Kerja |
Kinerja Pegawai |
Kompetensi |
|
Kepemimpinan |
0,825 |
|
|
|
|
Kepuasan Kerja |
0,437 |
0,785 |
|
|
|
Kinerja Pegawai |
0,525 |
0,673 |
0,765 |
|
|
Kompetensi |
0,430 |
0,444 |
0,527 |
0,767 |
Sumber: Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Dari tabel 2 di atas dapat disimpulkan bahwa akar kuadrat
dari Average Variance Extracted untuk setiap konstruk
lebih besar daripada korelasi antara konstruk yang satu dan konstruk lainnya dalam model. Nilai berdasarkan pernyataan diatas maka konstruk
dalam model yang diestimasi
memenuhi kriteria discriminant
validity. Adapun di bawah ini
adalah hasil dari Cross Loading:
Tabel 3. Hasil
Uji Cross Loading
|
|
Kepemimpinan |
Kompetensi |
Kepuasan Kerja |
Kinerja Pegawai |
|
X1.1 |
0,910 |
0,440 |
0,368 |
0,511 |
|
X1.2 |
0,868 |
0,435 |
0,309 |
0,459 |
|
X1.3 |
0,850 |
0,383 |
0,391 |
0,426 |
|
X1.4 |
0,737 |
0,224 |
0,323 |
0,324 |
|
X1.5 |
0,883 |
0,427 |
0,360 |
0,471 |
|
X1.6 |
0,830 |
0,343 |
0,341 |
0,390 |
|
X1.7 |
0,753 |
0,291 |
0,398 |
0,456 |
|
X1.8 |
0,748 |
0,260 |
0,384 |
0,395 |
|
X2.1 |
0,318 |
0,799 |
0,366 |
0,348 |
|
X2.10 |
0,312 |
0,803 |
0,375 |
0,355 |
|
X2.2 |
0,370 |
0,803 |
0,295 |
0,338 |
|
X2.3 |
0,397 |
0,737 |
0,359 |
0,459 |
|
X2.4 |
0,175 |
0,730 |
0,378 |
0,473 |
|
X2.5 |
0,329 |
0,745 |
0,348 |
0,379 |
|
X2.6 |
0,323 |
0,787 |
0,293 |
0,358 |
|
X2.7 |
0,414 |
0,748 |
0,353 |
0,451 |
|
X2.8 |
0,331 |
0,752 |
0,335 |
0,414 |
|
X2.9 |
0,331 |
0,763 |
0,266 |
0,415 |
|
Y1 |
0,302 |
0,287 |
0,844 |
0,489 |
|
Y10 |
0,175 |
0,382 |
0,727 |
0,438 |
|
Y2 |
0,349 |
0,334 |
0,896 |
0,515 |
|
Y3 |
0,390 |
0,362 |
0,849 |
0,595 |
|
Y4 |
0,200 |
0,410 |
0,710 |
0,431 |
|
Y5 |
0,313 |
0,258 |
0,778 |
0,585 |
|
Y6 |
0,432 |
0,333 |
0,762 |
0,519 |
|
Y7 |
0,599 |
0,475 |
0,760 |
0,679 |
|
Y8 |
0,297 |
0,247 |
0,762 |
0,482 |
|
Y9 |
0,170 |
0,338 |
0,740 |
0,421 |
|
Z1 |
0,446 |
0,455 |
0,452 |
0,746 |
|
Z10 |
0,408 |
0,413 |
0,619 |
0,748 |
|
Z2 |
0,446 |
0,343 |
0,398 |
0,799 |
|
Z3 |
0,363 |
0,442 |
0,536 |
0,798 |
|
Z4 |
0,480 |
0,472 |
0,453 |
0,765 |
|
Z5 |
0,425 |
0,354 |
0,489 |
0,753 |
|
Z6 |
0,285 |
0,446 |
0,445 |
0,784 |
|
Z7 |
0,399 |
0,354 |
0,587 |
0,768 |
|
Z8 |
0,440 |
0,377 |
0,599 |
0,746 |
|
Z9 |
0,304 |
0,365 |
0,512 |
0,738 |
Sumber:
Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Tabel 4. Hasil
Uji Heterotrait-Monotrait Ratio
|
|
Kepemimpinan |
Kepuasan Kerja |
Kinerja Pegawai |
Kompetensi |
|
Kepemimpinan |
|
|
|
|
|
Kepuasan Kerja |
0,442 |
|
|
|
|
Kinerja Pegawai |
0,560 |
0,702 |
|
|
|
Kompetensi |
0,460 |
0,467 |
0,563 |
|
Sumber:
Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Sementara itu,
tingkat ambang validitas diskriminan yang dapat diterima juga diperoleh dilihat dari nilai Heterotrait-Monotrait
Ratio (HTMT) yang lebih kecil
dari 0,90 seperti yang disarankan oleh (Risher
& Hair Jr, 2017). Semua
nilai HTMT lebih rendah dari 0,9.
Tabel 5. Hasil
Uji Average Variance Extracted (AVE)
|
|
Average Variance Extracted (AVE) |
|
Kepemimpinan |
0,680 |
|
Kepuasan Kerja |
0,616 |
|
Kinerja Pegawai |
0,585 |
|
Kompetensi |
0,589 |
Sumber:
Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Berdasarkan tabel
5 atas, dapat dilihat bahwa nilai
AVE telah lebih besar dari 0,50 yang berarti semua indikator
tersebut telah memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan dan mempunyai reliabilitas yang potensial untuk dilakukan pengujian lebih lanjut.
Tabel 6. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbach’s
Alpha
|
|
Cronbach's Alpha |
Composite Reliability |
|
Kepemimpinan |
0,932 |
0,944 |
|
Kepuasan Kerja |
0,930 |
0,941 |
|
Kinerja Pegawai |
0,921 |
0,934 |
|
Kompetensi |
0,922 |
0,935 |
Sumber:
Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Berdasarkan tabel
6 di atas dapat dilihat bahwa hasil
pengujian Composite Reliability dan Cronbach’s
Alpha menunjukkan nilai
yang memuaskan, yaitu semua variabel laten telah reliabel karena seluruh nilai variabel laten memiliki nilai Composite
Reliability dan Cronbach’s Alpha ≥ 0,70. Jadi dapat
disimpulkan bahwa, kuesioner yang digunakan sebagai alat penelitian
ini telah andal atau konsisten.
Tabel 7. Hasil Uji Nilai
R-Square (R2)
|
|
R Square |
R Square Adjusted |
|
Kepuasan Kerja |
0,272 |
0,253 |
|
Kinerja Pegawai |
0,554 |
0,537 |
Sumber:
Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Nilai
R-Square untuk kepuasan kerja adalah 0,272, yang berarti bahwa 27,2% variasi dalam kepuasan
kerja dapat dijelaskan oleh variabel-variabel
independen dalam model.
Nilai R-Square Adjusted adalah 0,253, yang menyesuaikan R-Square dengan memperhitungkan jumlah variabel independen dan sampel yang digunakan. Ini menunjukkan bahwa model memiliki
kemampuan penjelasan yang moderat terhadap
kepuasan kerja. Nilai R-Square untuk kinerja Pegawai adalah 0,554, yang berarti bahwa 55,4% variasi dalam kinerja Pegawai
dapat dijelaskan oleh variabel - variabel independen dalam model. Nilai R-Square Adjusted adalah 0,537, yang menyesuaikan
R-Square dengan memperhitungkan
jumlah variabel independen dan sampel yang digunakan. Ini menunjukkan bahwa model memiliki kemampuan penjelasan yang baik terhadap kinerja Pegawai.
Tabel 8. Hasil Uji f2
Effect Size
|
|
Kepemimpinan |
Kepuasan Kerja |
Kinerja Pegawai |
Kompetensi |
|
Kepemimpinan |
|
0,102 |
0,081 |
|
|
Kepuasan Kerja |
|
|
0,376 |
|
|
Kinerja Pegawai |
|
|
|
|
|
Kompetensi |
|
0,110 |
0,079 |
|
Sumber:
Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Berikut adalah
interpretasi hasil nilai f-square (f2) untuk
masing-masing model:
a)
Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja
Nilai
f² sebesar 0,102 menunjukkan
bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh lemah, karena nilai
ini berada dalam rentang 0,02 ≤ f ≤ 0,15.
b)
Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai
Nilai
f² sebesar 0,081 menunjukkan
bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai memiliki pengaruh lemah, karena nilai
ini berada dalam rentang 0,02 ≤ f ≤ 0,15.
c)
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai
Nilai
f² sebesar 0,376 menunjukkan
bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Pegawai memiliki pengaruh kuat, karena nilai ini
lebih besar dari 0,35.
d)
Kompetensi terhadap
Kepuasan Kerja
Nilai
f² sebesar 0,110 menunjukkan
bahwa pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh lemah, karena nilai
ini berada dalam rentang 0,02 ≤ f ≤ 0,15.
e)
Kompetensi terhadap
Kinerja Pegawai
Nilai
f² sebesar 0,079 menunjukkan
bahwa pengaruh kompetensi terhadap kinerja Pegawai memiliki pengaruh lemah, karena nilai
ini berada dalam rentang 0,02 ≤ f ≤ 0,15.
Tabel 9. Q-Square
|
|
SSO |
SSE |
Q² (=1-SSE/SSO) |
|
Kepemimpinan |
664,000 |
664,000 |
|
|
Kepuasan Kerja |
830,000 |
704,704 |
0,151 |
|
Kinerja Pegawai |
830,000 |
572,284 |
0,311 |
|
Kompetensi |
830,000 |
830,000 |
|
Sumber:
Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Nilai Q² untuk kepuasan kerja adalah 0,151, yang dihitung sebagai 1 - (SSE/SSO) =
1 - (704,704/830,000) = 0,151. Nilai ini menunjukkan bahwa model memiliki kemampuan prediksi yang rendah namun signifikan untuk variabel kepuasan kerja. Nilai Q² untuk kinerja Pegawai
adalah 0,311, yang dihitung
sebagai 1 - (SSE/SSO) = 1 - (572,284/830,000) =
0,311. Nilai ini menunjukkan
bahwa model memiliki kemampuan prediksi yang cukup baik untuk
variabel kinerja Pegawai.
Tabel 10. Hasil Pengujian Hipotesis
|
|
Original Sample
(O) |
Sample Mean (M) |
Standard Deviation
(STDEV) |
T
Statistics (|O/STDEV|) |
P Values |
|
Kepemimpinan -> Kepuasan Kerja |
0,303 |
0,301 |
0,114 |
2,663 |
0,008 |
|
Kepemimpinan -> Kinerja Pegawai |
0,222 |
0,225 |
0,107 |
2,068 |
0,039 |
|
Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai |
0,479 |
0,474 |
0,093 |
5,155 |
0,000 |
|
Kompetensi -> Kepuasan Kerja |
0,314 |
0,330 |
0,091 |
3,436 |
0,001 |
|
Kompetensi -> Kinerja Pegawai |
0,219 |
0,225 |
0,081 |
2,707 |
0,007 |
Sumber: Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Berikut adalah
hasil pengujian hipotesis pada model struktural:
a)
Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja
Pengaruh kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja menunjukkan koefisien sebesar 0,303 dengan mean sampel sebesar 0,301. Standar deviasi dari hasil
ini adalah 0,114, dan nilai T hitung sebesar 2,663, yang berarti hipotesis ini signifikan
dengan nilai P sebesar 0,008. Ini menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
b)
Kompetensi terhadap
Kepuasan Kerja
Pengaruh kompetensi
terhadap kepuasan kerja menunjukkan koefisien sebesar 0,314 dengan mean sampel sebesar 0,330. Standar
deviasi dari hasil ini adalah
0,091 dan nilai T hitung sebesar 3,436, dengan nilai P sebesar 0,001. Ini menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
c)
Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai
Pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja Pegawai memiliki koefisien sebesar 0,222 dengan mean sampel sebesar 0,225. Standar
deviasi dari hasil ini adalah
0,107 dan nilai T hitung sebesar 2,068, dengan nilai P sebesar 0,039. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.
d) Kompetensi terhadap
Kinerja Pegawai
Pengaruh
kompetensi terhadap kinerja Pegawai memiliki koefisien sebesar 0,219 dengan mean sampel sebesar
0,225. Standar deviasi dari hasil ini
adalah 0,081 dan nilai T hitung sebesar 2,707, dengan nilai P sebesar 0,007. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja Pegawai.
e)
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja Pegawai menunjukkan koefisien sebesar 0,479 dengan mean sampel sebesar 0,474. Standar deviasi dari hasil
ini adalah 0,093 dan nilai T hitung
sebesar 5,155, dengan nilai P sebesar 0,000. Ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat dan signifikan
terhadap kinerja Pegawai.
Tabel 11. Hasil Uji Pengaruh Tidak
Langsung / Specific Indirect Effects
|
|
Original Sample (O) |
Sample Mean (M) |
Standard Deviation (STDEV) |
T Statistics (|O/STDEV|) |
P Values |
|
Kepemimpinan -> Kepuasan Kerja -> Kinerja
Pegawai |
0,245 |
0,244 |
0,065 |
2,217 |
0,027 |
|
Kompetensi -> Kepuasan Kerja ->
Kinerja Pegawai |
0,250 |
0,256 |
0,051 |
2,936 |
0,003 |
Sumber:
Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Tabel 12. Total Pengaruh /
Total Effect
|
|
Original Sample (O) |
Sample Mean (M) |
Standard Deviation (STDEV) |
T Statistics (|O/STDEV|) |
P Values |
|
Kepemimpinan -> Kepuasan Kerja |
0,303 |
0,301 |
0,114 |
2,663 |
0,008 |
|
Kepemimpinan -> Kinerja Pegawai |
0,467 |
0,469 |
0,112 |
3,268 |
0,001 |
|
Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai |
0,479 |
0,474 |
0,093 |
5,155 |
0,000 |
|
|
Original
Sample
(O) |
Sample Mean
(M) |
Standard
Deviation
(STDEV) |
T
Statistics (|O/STDEV|) |
P Values |
|
Kompetensi -> Kepuasan Kerja |
0,314 |
0,330 |
0,091 |
3,436 |
0,001 |
|
Kompetensi -> Kinerja Pegawai |
0,469 |
0,481 |
0,087 |
4,251 |
0,000 |
Sumber: Output
Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Hasil analisis
pada uji hipotesis dengan efek mediasi
sebagai berikut:
a)
Kepemimpinan melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh langsung
Kepemimpinan terhadap Kinerja sebesar 0,222, sedangkan koefisien regresi pengaruh tidak langsung kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja yaitu 0,245 sehingga total pengaruhnya sebesar 0,467. Pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja menunjukkan koefisien sebesar 0,245 dengan mean sampel
sebesar 0,244. Standar
deviasi dari hasil ini adalah
0,065 dan nilai T hitung sebesar 2,217, dengan nilai P sebesar 0,027. Ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai mediator yang signifikan dalam pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT Sigma Cipta Utama.
b)
Kompetensi melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Koefisien regresi
pengaruh langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,219, sedangkan pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja menunjukkan koefisien sebesar 0,250 sehingga total pengaruhnya sebesar 0,469, Pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja menunjukkan koefisien sebesar 0,250 dengan mean sampel
sebesar 0,256. Standar
deviasi dari hasil ini adalah
0,051 dan nilai T hitung sebesar 2,936, dengan nilai P sebesar 0,003. Ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai mediator yang signifikan dalam pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai PT Sigma Cipta Utama. Kesimpulan
untuk uji hipotesis dengan variabel mediasi sebagai berikut:
c)
Pada variabel kepemimpinan agar memiliki kinerja pegawai yang lebih baik terlebih dahulu
kepuasan kerja pegawai harus tercipta.
seorang leader / pemimpin yang efektif tidak hanya berfokus
pada target, tugas dan tanggung jawab para bawahannya atau pegawainya, tetapi memahami bahwa kepuasan kerja yang tercipta merupakan kunci kesuksesan organisasi sehingga kinerja pegawai dapat ditingkatkan lebih baik lagi.
d)
Pada variabel kompetensi agar memiliki kinerja pegawai yang lebih baik juga harus melalui variabel kepuasan kerja dapat tercipta. Selain meningkatkan kompetensi yang dituntut untuk selalu berkembang
dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan dituntut untuk menciptakan kepuasan kerja yang dapat menciptakan kondisi yang optimal untuk mencapai
kinerja yang lebih baik lagi secara keseluruhan.
Tabel 13. Rangkuman Hasil Hipotesis
|
No |
Hipotesis |
Stastistik |
Pembuktian |
|
1 |
Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja |
Nilai P sebesar 0,008 < 0,05
(P value), nilai koefisien 0,303 |
Signifikan |
|
2 |
Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja |
Nilai P sebesar 0,001 < 0,05
(P value), nilai koefisien 0,314 |
Signifikan |
|
3 |
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai |
Nilai P sebesar 0,039 < 0,05
(P value), nilai koefisien 0,222 |
Signifikan |
|
4 |
Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai |
Nilai P sebesar 0,007 < 0,05
(P value), nilai koefisien 0,219 |
Signifikan |
|
5 |
Kepemimpinan melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai |
Nilai P sebesar 0,027 < 0,05
(P value), nilai koefisien 0,245 |
Signifikan |
|
6 |
Kompetensi melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai |
Nilai P sebesar 0,003 < 0,05
(P value), nilai koefisien 0,250 |
Signifikan |
|
7 |
Kepuasan Terhadap Kinerja Pegawai |
Nilai P sebesar 0,000 < 0,05
(P value), nilai koefisien 0,479 |
Signifikan |
Pengaruh
Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 13 rangkuman hasil hipotesis pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa hasilnya adalah kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pada PT Sigma Cipta Utama. Hal ini dapat dilihat dari
P value < dari 0.05 yaitu nilai P value
pada tabel yaitu sebesar 0,008 < 0.05, sehingga
hipotesis diterima. Nilai koefisien sebesar 0.303 artinya variabel ini memiliki
pengaruh positif signifikan yaitu jika kepemimpinan naik satu satuan
maka kepuasan kerja akan naik sebesar 0.303.
Dalam hal
ini jika seorang pemimpin yang tepat akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi pegawai, hubungan
kerja yang baik antara bawahan dengan atasan, hilangnya kesenjangan sosial antar lini dalam organisasi,
yang akan menciptakan suasana
kerja yang nyaman bagi semua pihak
temasuk pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila bekerja dengan kondisi atau situasi yang baik sesuai dengan
harapan pegawai tersebut. Setelah kepuasan kerja terpenuhi dengan baik, akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dibuat menurut (Respati et al., 2023) bahwa koefisien pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja 0,490 dengan nilai t hitung sebesar 4,808 pada taraf signifikan 0,000 terhadap Kepuasan Kerja maka penelitian ini dapat menunjukan diterimanya pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja.
Pengaruh
Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan
tabel 13 rangkuman hasil hipotesis pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa hasilnya adalah kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pada PT
Sigma Cipta Utama. Hal ini dapat dilihat
dari nilai P value < dari 0.05 yaitu nilai P value
pada tabel yaitu sebesar 0,001 < 0.05, sehingga
hipotesis diterima. Nilai koefisien sebesar 0.314 artinya variabel ini memiliki
pengaruh positif signifikan yaitu jika kompetensi naik satu satuan
maka kepuasan kerja akan naik sebesar 0.314.
Pada variabel kompetensi jika pegawai mampu melakukan pengembangan diri dengan cara pelatihan
atau pendidikan lanjutan baik kompetensi
teknis berupa peningkatan ketrampilan & pengetahuan mengelola suatu pekerjaan atau project dan kompetensi perilaku terhadap peningkatan kemampuan memimpin sebuah team dalam perusahaan serta termasuk juga peningkatan
kompetensi untuk bekerja berinovasi yang berkelanjutan maka akan tercipta kepuasan kerja yang dapat mendukung produktivitas kerja. Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dibuat menurut Sugiono et al., (2021) dengan Nilai C.R = 1,995 dan Nilai P = 0,046 yang berarti bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 13
rangkuman hasil hipotesis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa hasilnya adalah kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. Hal ini dapat
dilihat dari nilai P value < dari 0.05 yaitu nilai P value pada tabel yaitu sebesar
0,039 < 0.05, sehingga hipotesis
diterima. Nilai koefisien sebesar 0.222 artinya variabel ini memiliki pengaruh
positif signifikan yaitu jika kepemimpinan
naik satu satuan maka kinerja
pegawai akan naik sebesar 0.222.
Dalam hal ini jika pemimpin dapat memberikan arahan yang jelas kepada bawahan,
kecepatan dalam pengambilan keputusan, sikap pemimpin yang mendengar ide atau masukan bawahan daan juga kemampuan
pemimpin memberikan reward atau consequences
pada target yang telah ditentukan telah berjalan sesuai dengan yang diharapkan maka akan terciptanya kinerja yang baik dalam perusahaan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dibuat menurut Imas Fauzyah
dan Dina Afriani Sirait Tahun 2023 bahwa koefisien pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah 0,501 dengan nilai P value 0.000 < 0.05 dan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 13
rangkuman hasil hipotesis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa hasilnya adalah kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. Hal ini dapat
dilihat dari nilai P value < dari 0.05 yaitu nilai P value pada tabel yaitu sebesar
0,007 < 0.05, sehingga hipotesis
diterima. Nilai koefisien sebesar 0,219 artinya
variabel ini memiliki pengaruh positif signifikan yaitu jika kompetensi
naik satu satuan maka kinerja
pegawai akan naik sebesar 0,219.
Jika kompetensi
pegawai dalam suatu organisasi telah memadai nantinya
dapat meningkatkan kinerja organisasi. Setiap organisasi pasti mempunyai suatu tujuan dan
untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan pelaksanaan tugas yang efektif dari para pegawai. Pencapaian tujuan itu sendiri merupakan suatu sasaran yang dikehendaki dan sudah ditetapkan sebelumnya. Kompetensi kerja yang tinggi, seorang pegawai akan mampu berbuat banyak
bagi organisasi, sebaliknya dengan kompetensi yang rendah seorang pegawai tidak akan dapat menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya, yang akhirnya akan menghambat pencapaian tujuan organisasi. Penelitian ini sejalan dengan
dengan penelitian
sebelumnya yang dibuat menurut Mega Khairunissa,Yumhi
dan Ade Jaya Sutisna tahun 2020 bahwa nilai Sig. untuk pengaruh kompetensi terhadap kinerja adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 5,975 > t tabel yang berarti temuan ini dapat diintepretasikan bahwa Kompetensi berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja.
Pengaruh
Kepemimpinan Melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 13 rangkuman hasil hipotesis pengaruh kepemimpinan melalui kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa hasilnya adalah kepemimpinan melalui kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. Hal ini dapat dilihat dari
nilai P value < dari 0.05 yaitu nilai P value pada tabel yaitu sebesar
0,027 < 0.05, sehingga hipotesis
diterima. Nilai koefisien sebesar 0,245 artinya
variabel ini memiliki pengaruh positif signifikan yaitu jika kepemimpinan
naik satu satuan maka kinerja
pegawai melalui kepuasan kerja akan naik sebesar 0,245.
Jika pemimpin
yang memahami koneksi
antara kepuasan kerja dan prestasi kinerja
dapat merancang strategi yang mendukung pertumbuhan profesional, pengakuan atas pencapaian, dan pengembangan keterampilan yang relevan. Dengan demikian, kepemimpinan
yang tepat akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi pegawai, hubungan
kerja yang baik antara bawahan dengan atasan, hilangnya kesenjangan sosial antar lini dalam organisasi,
yang akan menciptakan suasana
kerja yang nyaman bagi semua pihak
temasuk pegawai. Pegawai akan merasa puasapabila bekerja dengan kondisi atau situasi yang baik sesuai dengan
harapan pegawai tersebut. Setelah kepuasan kerja terpenuhi dengan baik, akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan dengan penelitian
sebelumnya yang dibuat menurut Shella Prahasti & Wahyono Tahun 2018 bahwa hasil perhitungan
diperoleh t hitung 1,872
> t tabel 1,663 dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,05. Maka, secara positif dan signifikan
kepuasan kerja memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dan menunjukan bahwa hipotesis diterima.
Pengaruh
Kompetensi Melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 13 rangkuman hasil hipotesis pengaruh kompetensi melalui kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa hasilnya adalah kompetensi melalui kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. Hal ini dapat dilihat dari
nilai P value < dari 0.05 yaitu nilai P value pada tabel yaitu sebesar
0,003 < 0.05, sehingga hipotesis
diterima. Nilai koefisien sebesar 0,250 artinya variabel ini memiliki pengaruh
positif signifikan yaitu jika kompetensi
naik satu satuan maka kinerja
pegawai melalui kepuasan kerja akan naik sebesar 0,250.
Apabila kompetensi bagi pegawai telah memiliki
standar kompetensi yang tercukupi
pada posisi atau jabatan yang diembannya yaitu berupa pengembangan diri dengan melakukan
pelatihan atau pendidikan lanjutan baik kompetensi teknis berupa peningkatan
ketrampilan & pengetahuan
mengelola suatu project dan kompetensi perilaku terhadap peningkatan kemampuan memimpin sebuah team dalam project dan termasuk juga peningkatan
kompetensi untuk bekerja berinovasi yang berkelanjutan, maka para pegawai mampu untuk meningkatkan
kinerja pegawainya dalam mencapai target – target dalam perusahaan. Hal ini sejalan dengan dengan penelitian sebelumnya yang dibuat menurut Suroto et al., (2018) yaitu perhitungan analisis jalur yang menunjukkan bahwa nilai perhitungan tidak langsung (0,366) > nilai perhitungan langsung (0,329). Maka, secara positif dan signifikan kepuasan kerja memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai dan menunjukan bahwa hipotesis diterima.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 13
rangkuman hasil hipotesis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa hasilnya adalah kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. Hal ini dapat
dilihat dari nilai P value < dari 0.05 yaitu nilai P value pada tabel yaitu sebesar
0,000 < 0.05, sehingga hipotesis
diterima. Nilai koefisien sebesar 0,479 artinya
variabel ini memiliki pengaruh positif signifikan yaitu jika kepuasan
kerja naik satu satuan maka
kinerja pegawai akan naik sebesar 0,479.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu
yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Jika pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau
tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi. Sebaliknya pegawai yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan penuh semangat, aktif, dan dapat
berprestasi dengan lebih baik dari
pegawai yang tidak mempunyai kepuasan kerja. Sehingga kepuasan kerja sepenuhnya mendukung peningkatan kinerja pegawai dalam pencapaiaan
target – target yang telah ditetapkan.
Penelitian ini sejalan dengan dengan penelitian
sebelumnya yang dibuat menurut Rachmaniah, (2022) bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan koefisien sebesar 0,128. Dari hasil pengolahan data nilai
t-hitung sebesar 1,996 dengan nilai P-values 0,000, dengan demikian kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT
Sigma Cipta Utama, maka dapat disimpulkan bahwa: (1) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Sigma Cipta Utama. (2) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Sigma Cipta Utama. (3) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. (4) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. (5) Kepemimpinan melalui kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. (6) Kompetensi melalui kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. (7) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Sigma Cipta Utama. Sehingga kepemimpinan dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT Sigma Cipta Utama.
BIBLIOGRAFI
Andriani, H., Ustiawaty, J., Utami, E. F., Istiqomah, R. R.,
Fardani, R. A., Sukmana, D. J., & Auliya, N. H. (2020). Metode penelitian
kualitatif & kuantitatif.
Anisya, F. N., &
Utari, A. (2023). Faktor Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing Terhadap Kinerja. Journal
of Economics and Management, 1(1), 38–42.
Fauzan, A., Tupti, Z.,
Pasaribu, F., & Tanjung, H. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dimediasi oleh Komitmen
Organisasi. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah), 6(1),
517–534.
Jasiyah, R. (2022). Buku
Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Adab.
Martanto, A. T. (2016).
Pengaruh kepuasan, motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Yogyakarta.
Moeheriono, M. (2014).
Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Revisi). Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
Prayogi, M. A., Lesmana,
M. T., & Siregar, L. H. (2019). Pengaruh kompetensi dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai. Prosiding FRIMA (Festival Riset Ilmiah Manajemen
Dan Akuntansi), 2, 666–670.
Rachmaniah, R. (2022).
Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajerial, 9(03),
351–368.
Respati, D. F., Martono,
B. A., Widyastuti, T., & Hartini, E. F. (2023). Kepemimpinan, Kondisi
Lingkungan Pada Motivasi Kerja Dalam Pencapaian Kinerja Pegawai Dinas Pmptsp Di
Kota Depok. Aliansi: Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 18(2).
Risher, J., & Hair
Jr, J. F. (2017). The robustness of PLS across disciplines. Academy of
Business Journal, 1, 47–55.
Sugiono, E., Darmadi, D.,
& Efendi, S. (2021). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pada Pusdatin Kementan RI. Jurnal
Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 7(2), 132–149.
Sugiyono, S., &
Lestari, P. (2021). Metode penelitian komunikasi (Kuantitatif, kualitatif,
dan cara mudah menulis artikel pada jurnal internasional). Alvabeta
Bandung, CV.
Suroto, A., Soetomo, W.
E., & Hendrajaya, H. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja Serta Berdampak pada Kinerja Karyawan di Hotel Sahid Jaya Solo. Jurnal
Dinamika Ekonomi Dan Bisnis, 15(2), 454542.
Wang, J. (2024). Measurement
and Countermeasures for College Students ’ Emotions and Attitudes Post-popular
Feelings Events : An Analysis Based on Smart PLS Model Data. 2,
1150–1159.
Widyanti, R. (2018).
Manajemen karir: Teori, konsep, dan praktik. Rizky Artha Mulia, 1–26.
Yuliani, T., Ariani, M.,
Yusuf, T., Hadiyatno, D., Arywibowo, I., & Hardianto, A. A. (2023).
Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan
Kerja Pada Anggota Direktorat Reserse Narkoba Polda Kaltim. Jurnal
GeoEkonomi, 14(2), 187–197.
|
Copyright holder: Aditya, Cecep
Haryoto, M. Yusuf (2024) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is
licensed under:
|
