Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849

�� e-ISSN : 2548-1398

�� Vol.4, No.4 April 2019

�

ANALISIS PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI (STUDI PADA PT. BINTANG INDOKARYA GEMILANG).

Azizah Indriyani

Universitas Muhadi Setiabudi (UMUS) Brebes

Abstrak

Penelitian� ini� dilakukan� atas� dasar� bahwa� keberhasilan� pencapaian� tujuan� sebuah� perusahaan� dibutuhkan suatu system manajemen yang efektif, efisien dan mempunyai nilai yang mampu bersaing dalam hal pengelolaan sumber daya manusia yang� dimiliki. �Dengan� sistem� manajemen� kinerja�� yang bernilai baik,� perusahaan� mampu mengolah dapat� kapasitas kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki, agar mampu bekerja dengan baik dan optimal serta mampu membuat ketercapaian yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Usaha yang dilakukan oleh PT. Bintang Indokarya Gemilang dalam hal membuat dan memiliki system manajemen kinerja yang efektif dan berdaya guna, yang mampu bersaing dan menjadi berdaya saing dan dapat membantu produktivitasnya, dengan cara membuat sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi atau pencapaian. Tujuan penelitian ini adalah memberi penjelasan mengenai implementasi sistem manajemen kinerja berbasis� kompetensi� di� PT. Bintang Indokarya Gemilang,� serta� menganalisis� dan� menjelaskan mengenai hal-hal yang menjadi pendukung� dan penghambat pengimpelemtasian sistem� manajemen� kinerja� berdasarkan kemapuan dan pengalaman pada PT. Bintang Indokarya Gemilang.� Metode penelitian yang dipakai� pada� penelitian� ini� adalah� jenis deskriptif� kualitatif.� Hasil� yang diperoleh� penelitian� ini memunculkan fakta bahwa pengaplikasian sistem� manajemen� kinerja� berdasarkan� kompetensi� di� PT. Bintang Indokarya Gemilang termasuk pada bentuk pengolahan siatem� Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasar Kompetensi (MSDMBK).

Kata Kunci: Sistem Manajemen Kinerja, Kompetensi, Manajemen Sumber� Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Pendahuluan

Sumber� daya� manusia� adalah unsur penggerak� yang� paling� vital� dalam� hal mencapai tujuan� perusahaan.� Tujuan dibentuknya perusahaan� adalah� meraih keinginan bersama dan detak jantungnya sebuah� perusahaan, yang mana� ditentukan� berdasarkan tingkat keberhasilannya� dalam� meraih keingan dan tujuan� tersebut. Keberhasilan yang dicapai tersebut sangat tidak lepas dari �sebuah sistem manajemen� yang efektif, baik dan� benar dan mempunyai nilai kompetitif perihal �mengelola sumber daya yang dimiliki.

Manajemen� kinerja merupakan bagaimana cara pengelolaan� sumber� daya� perusahaan agar mampu bekerja secara baik dan sepenuh hati menjalankan kewajibannya sebagai pekerja demi mencapai keingan perusahaan. Sistem �manajemen kinerja yang optimal akan otomatis berpengaruh� pada kinerja� setiap individu� pekerjanya, unit� kerja,� dan� keseluruhan yang berkaitan dengan perusahaan. Maka dari itu sistem manajemen kinerja adalah suatu kebutuan primer setiap perusahaan karenanya manajemen kinerja berorientasi pada� penataan proses selama bekerja serta pencapaian atau reward kerja sumber daya manusianya dalam mencapai tujuan strategik perusahaan.

Manajemen� kinerja� dipandang� sebagai suatu sistem yang beroperasi dalam sistem yang luas. Ketika pengoprasian sebuah siste manajeman itu buruk , maka hanya kan menghabiiskan waktu percuma dan pemanfaatan sumber daya manusia yang tidak optimal. Maka dari� itu, pengoprasian sistem manajemen yang tertata dengan baik pada sebuah� sistem yang� dinamis, berkaitan dengan� bagian-bagian lain dalam suatu sistem yang lebih globa,dan berkaitan dengan fungsi-fungsi vital dalam perusahaan. Tujuan pokok dari sistem manajemen kinerja ialah memaksimalkan kinerja para pegawai yang mana fungsi manajemen mampu� mengkaitkan� tugas-tugas� dan� karakteristik� kemampuan� karyawan dengan� tujuan� strategik� perusahaan.

Yang mana pendekatan sistem� manajemen� kinerja ini menggunakan pendekatan berbasis kompetensi dalam berbagai aspek. Sistem manajemen� kinerja� menggunakan pendekatan� berbasis kompetensi ini telah �dipakai dan dikembangkan di beberapa corporate swasta ��maupun� BUMN, dengan tujuan ingin� memperbaiki sistem� manajemennya demi tujuan perusahaan dan tolakukur sebuah capaian, serta sebagai upaya pekerja agar� selalu� memiliki komitmen� dan� motivasi� yang kuat untuk berprestasi di perusahaan.

Perencnaan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (Competency Based� Performance Management Sistem) adalah sesuatu yang tidak terpisahkan� dari� Manajemen� Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) dengan nama lain Competency Based Human Resource Management (CB-HRM). Sistem� manajemen kinerja� berbasis� kompetensi� ini� mampu mempersatukan kebutuhan sebagai bentuk penghargaan untuk para pekerja yang memiliki skill lebih atau diatas� ratarata, yang paling banyak� berkontribusi, dan karyawan� sebagai� �knowledge� workers�. Selain itu,� dapat� menjamin� arah� tercapainya� tujuan perusahaan.

Untuk menaikan kualitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, maka sudah seharusnya perusahaan memperhatikan betul kualitas sumber daya manusianya yakni para karyawan yang merupakan asset sebuah perusahaan, yang mana para karyawan yang berkualitas dan memiliki daya saing tinggi adalah suatu pencapaian positif perusahaan.

Kompetensi dalam arti sebuah konsep yang mengandung arti untuk menggabungkan SPKJ yaitu penggabungan antara Skill (Ketrampilan), Personal`s Atribut (Atribut Perseorangan), Knowledge ( ilmu pengetahuan) dan tercermin dari Job Behaviour (Perilaku Kinerja) yang terukur, dapat dianalisis sehingga bias dilakukan evaluasi.

Dapat dikatakan kompetensi ketika faktor keberhasilan kinerja setiap individu tercapai. Jadi fokus utama dalam berkompetensi adalah �perilaku yang memadukan keterampilan, atribut perseorangan dan ilmu pengetahuan. Faktor utama munculnya sistem manajemen berbasis kompetensi adalah adanya suatu keinginan untuk menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat sesuai dengan kemampuannya dengan istilah lain The Right Man on The Right Place.

Jadi �penjelasan detail menganai Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi ialah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian seluruh aktifitas karyawan, dimulai dengan proses rekruitmen, pengembangan diri, perencanaan karier, evaluasi kerja, rencana suksesi, maupun sistem renumerasi hingga memasuki masa pensiun. Yang mana semua proses tersebut digunakan untuk mengambil sebuah keputusan yang berlandaskan pada informasi akan kebutuhan dari kompetensi sebuah jabatan atau posisi, dan kompetensi setiap individu guna mencapai tujuan perusahaan atau sebuah organisasi.

Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Menurut Soerjono Soekanto, pendekatan kualitatif sebenarnya merupakan tata cara penelitian yang menghasilkan data deskriptif, yaitu apa yang� dinyatakan oleh responden secara tertulis atau lisan, dan perilaku yang nyata. (Arikunto 2010:32).

Pendekatan kualitatif ini dilakukan dengan mengamati kinerja karyawan pada PT. Bintang Indokarya Gemilang Brebes baik itu pada sisi pengambilan, pengelolaan maupun pendistribusiannya. Kemudian dari pengamatan ini diharapkan menghasilkan data deskriptif yang merupakan fakta dari kinerja karyawan pada PT. Bintang Indokarya Gemilang Brebes.

Subjek penelitian adalah subjek yang dituju untuk diteliti oleh peneliti atau subjek yang menjadi pusat perhatian atau sasaran peneliti, yaitu karyawan pada PT. Bintang Indokarya Gemilang Brebes.

Dalam� penelitian� kualitatif,� teknik� pengumpulan� data� dilakukan� secara terpadu� antara� berbagai� teknik� yang� dikenal� dengan� triangulasi� (adanya� upaya mengkomparasikan� antara� data� hasil� observasi,� dengan� hasil� wawancara mendalam,� dan� dokumentasi� atau� antara� sumber� data� satu� dengan� sumber� data lainnya).

Hasil dan Pembahasan

A. Penerapan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi pada PT. Bintang Indokarya Gemilang Brebes

1. Perencanaan Kinerja

Perencanaan� kinerja� merupakan� titik� awal dalam� proses� sistem� manjemen� kinerja� di� PT. Bintang Indokarya Gemilang. Hal tersebut tampak� dalam penyajian� data� bahwa� dalam� perencanaan� kinerja telah� ditentukan� pejabat� penilai� dan� karyawan yang� dinilai� secara� berjenjang� yang� disesuaikan dengan� tata� cara� kerja� yang� mengatur� aspek koordinasi,� tugas,� wewenang� dan pertanggungjawaban� dari� masing-masing� unit kerja. Dimana pejabat penilai dan karyawan yang dinilai� tersebut� bekerja� sama� untuk� menetapkan Sasaran� Kinerja� Individu� (SKI)� dengan mengidentifikasi,� memahami,� dan� menyepakati sasaran yang akan dituju� oleh� karyawan� yang dinilai,� kompetensi� yang� harus� dicapai� oleh karyawan yang dinilai, serta metode untuk menilai kinerja� karyawan� yang� dinilai.� Penetapan� target yang� harus� dicapai� oleh� karyawan� yang� dinilai tersebut� mengacu� pada� RKAP� yang� telah ditetapkan� oleh� Direksi� dan� Komisaris� dan� atau penugasan-penugasan� dari� Direksi,� dan kompetensi� yang� harus� dicapai� oleh� karyawan yang� dinilai� harus� mengacu� pada� Kebutuhan Kompetensi� Jabatan� (KKJ)� yang� dipegang� oleh karyawan� yang� dinilai.� Sedangkan� untuk� metode penilaiannya harus adil dan memuat kriteria yang akan dipakai guna menilai� kinerja� karyawan yang� dinilai� pada� akhir� periode.

Hal� ini� selaras dengan� pernyataan� Williams� dalam� Dharma (2004:30)� bahwa� sasaran� hendaknya� bersifat mendukung� strategi� perusahaan� secara keseluruhan� sehingga� sasaran� yang� ditetapkan bersama� dapat� terintegrasi� dan� konsisten,� serta perlunya� menetapkan� pengukuran� tingkatan sesungguhnya� dari� pencapaian,� sehingga� dasar penilaian� kinerja� dapat� dimengerti� sebelumnya dengan� jelas.� Hasil� dari� perencanaan� kinerja berupa pemahaman� dan kesepakatan� bersama atas tujuan,� sasaran,� standar� kinerja� dan� kebutuhan kompetensi� yang� dituliskan� melalui� formulir Sasaran Kinerja Individu (SKI)� dan disepakati oleh keduanya,� yang� kemudian� menjadi rencana� kerja� karyawan� yang� dinilai� untuk� satu tahun.�

Menurut� Williams� penetapan� sasaran kinerja� juga� merupakan� proses� yang� memastikan bahwa� setiap� karyawan� memahami� pencapaian apa yang akan dilakukan untuk target mengoptimalkan peranan karyawan pada� perusahaan, dan penetapan sasaran memungkinkan karyawan untuk� mengetahui� apa yang disyaratkan untuk mereka dan atas dasar apa kinerja dan kontribusi mereka akan dinilai.� Proses perencanaan� kinerja� berdasarkan� penetapan Sasaran� Kinerja� Individu� (SKI)� melalui kesepakatan� antara� pejabat� penilai� dan� karyawan yang� dinilai� tersebut� dilakukan� pada� setiap� awal tahun pada bulan Januari.

2. Komunikasi� Kinerja,� Bimbingan,� dan Dokumentasi

Komunikasi� kinerja,� bimbingan,� dan dokumentasi� merupakan� proses� pemecahan masalah� dengan� mengkomunikasikannya� dan mengidentifikasi penyebab dasar yang sebenarnya dari� permasalahan� atau� kegagalan� kinerja� yang terjadi� sehingga� dapat� dirumuskan� penyelesaian dari� masalah� tersebut.� Menurut� Bacal� (2001:35) komunikasi� kinerja� yang� dilakukan� secara� terusmenerus� akan� memberi� jalan� bagi� manajer� dan karyawan� untuk� saling� bekerjasama� mencegah timbulnya� masalah,� menyelesaikan� masalah� yang terjadi, dan memperbaiki kinerja.� Hal yang terjadi dilapangan� pun� demikian.� Penerapan� komunikasi kinerja,� bimbingan,� dan� dokumentasi� di� PT. Bintang Indokarya Gemilang berjalan� dengan� proses komunikasi� dua� arah� yang� terus� menerus� dan berkesinambungan� antara� pejabat� penilai� dan karyawan� yang� dinilai� untuk� memastikan� bahwa pelaksanaan� target� kerja� yang� telah� disepakati berjalan� sebagaimana� mestinya, mengkomunikasikan� identifikasi� kendala� yang timbul� dan� mendiskusikan� cara� penyelesaiannya, serta� saling memberikan� informasi� secara� up� to date� tentang� apa� yang� mereka� perlukan� dalam mencapai keberhasilan kinerja.

Didalam proses ini pejabat� penilai� berperan� sebagai� mentor yang dapat� memberikan� bimbingan� untuk� membatu mengembangkan� pengetahuan� dan� keahlian karyawan� yang� dinilai� dalam� proses� pemecahan masalah� dan� mendukung� peningkatan� kinerja karyawan� yang� dinilai.�

Handy� dalam� Dharma (2004:28)� juga� menyatakan� bahwa� dalam� sistem manajemen� kinerja� dapat� membantu� manajer menjadi guru, pembimbing dan teman yang lebih dari� sekedar� menjadi� pemimpin,� mempercayai karyawan� untuk� memakai �metodenya� sendiri untuk mencapai apa yang diharapkan manajer, dan memahami� setiap� masalah� dapat� diatasi� dengan cara� mengembangkan� kapasitas� orang� lain� untuk mengatasinya.�

Hasil� dari� proses� komunikasi� dan bimbingan� yang berupa catatan-catatan yang perlu didokumentasikan� pada� formulir� bimbingan sebagai� refrensi� yang� bermanfaat� bagi peningkatan� kinerja,� dan� mendukung� pencapaian target kinerja yang telah disepakati dalam formulir SKI (Sasaran Kerja Individu).� Hal ini juga selaras dengan� pernyataan� Bacal� (2001:37)� bahwa� hasil dari� dokumentasi� berupa� catatan-catatan� yang perlu� disimpan� untuk� mendukung� pencapaian sasaran� yang telah� disepakati.� Pastikan� bahwa catatan� tersebut� memberikan� manfaat� dan memberikan� dampak� positif� bagi� pencapaian sasaran yang telah disepakati.

3. Penilaian Kinerja dan Evaluasi

Penilaian� kinerja� merupakan� tahap� yang menentukan apakah pejabat penilai� atau karyawan yang� dinilai� telah� berhasil� menunjukkan� kinerja yang� sesuai dengan sasaran yang� diharapkan atau tidak.� Setelah itu dilakukan evaluasi� kinerja� yang memungkinkan� pejabat� penilai� dan� karyawan yang� dinilai� bekerjasama� untuk� mengidentifikasi kekurangan yang ditemukan� sehingga tidak dapat mencapai� sasaran� yang� telah�� ditetapkan, kemudian� diperbaiki� dalam� rencana� kinerja selanjutnya.� Hal ini dapat dilihat dalam penyajian data� bahwa� penerapan� penilaian� kinerja� di� PT. Bintang Indokarya Gemilang dilakukan� melalui� tahap pengisian formulir Penilaian Akhir Kinerja (PAK) oleh� pejabat� penilai.� Dimana� pejabat� penilai memberikan� penilaian� prestasi� kerja� karyawan yang� dinilai� dengan� membandingkan� antara rencana� target� dan� kompetensi� yang� telah ditetapkan� dalam� SKI� atau� bimbingan� dan� telah disepakati� sebelumnya� dengan� realisasinya� pada akhir� periode� penilaian� tersebut.�

Penilaian� Akhir Kinerja� dilakukan� pada� bulan� Januari� tahun berikutnya.� Kriteria� penilaian� meliputi� hasil pencapaian� target� dan� pencapaian� kompetensi yang� dibutuhkan� selama� kurun� waktu� Januari-Desember� tahun� sebelumnya.� Proses� tersebut sesuai� dengan� penjelasan� Mondy� (2008:260) dalam� proses� penilaian� kinerja� bahwa� pada periode akhir penilaian, penilai dan karyawan bersama-sama� menilai� kinerja� dalam� pekerjaan� dan mengevaluasinya� berdasarkan� standar-standar kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pejabat penilai kemudian dapat menuliskan� pendapatnya sebagai� bahan� evaluasi� kinerja� karyawan� yang dinilai� pada� kolom� rekomendasi� pejabat� penilai yang� tertera� dalam� formulir� Penilaian� Akhir Kinerja (PAK). Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Kreitner� dan� Kinicki� dalam� Wibowo� (2011:262) menjelaskan evaluasi kinerja adalah pendapat yang bersifat� evaluatif� atas� sifat,� perilaku� seseorang, atau� prestasi� sebagai� dasar� untuk� keputusan� dan rencana� pengembangan� personil.� Hasil� penilaian akhir� yang� dituangkan� kedalam� formulir.

Penilaian� Akhir� Kinerja� (PAK)� didistribusikan kepada pejabat penilai, karyawan yang dinilai dan Departemen� Personalia. Dimana� formulir Penilaian� Akhir� Kinerja� (PAK)� tersebut selanjutnya� menjadi� dasar� penetapan� kebijakan pengelolaan� SDM� oleh� Departemen� Personalia, yang meliputi: penempatan, promosi, perencanaan karir, kebutuhan pelatihan dan� pengembangan karyawan, serta penggajian atau remunerasi.

4. Konsep� Penerapan� Kompetensi� dalam Sistem Manajemen Kinerja

Kompetensi adalah sesuatu yang diperlukan oleh setiap karyawan guna menunjang pekerjaanya yang berupa bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Identifikasi bentuk jenis� dan tingkatan perilaku ini diklasifikasikan berdasarkan kemampuan,� pengetahuan� dan keahlian� yang� dibutuhkan� untuk� melaksanakan berbagai� pekerjaanya yang berkaitan dengan tugas yang diembannya. Berdasarkan penyajian data, proses identifikasi� kompetensi� dalam� sistem� manajemen kinerja di PT. Bintang Indokarya Gemilang dilakukan dengan penyusunan� secara� top� down, yang� dimulai� dari visi� dan� misi� perusahaan dijabarkan kedalam values (nilai-nilai dasar) serta strategi perusahaan.

Selaras� dengan� nilai-nilai� dasar� dan� strategi perusahaan� tersbut,� maka� digali� dan� dirumuskan kompetensi� inti� perusahaan� (Corporate� Core Competence).� Corporate� Core� Competence tersebut� kemudian� dijabarkan� menjadi� Soft Competence dan Hard� Competence.� Soft competence� merupakan� kompetensi yang� terdiri atas motif, sifat dan konsep diri, yang diperlukan individu guna memperoleh kinerja yang optimal. Sedangkan� Hard� copetence� merupakan kompetensi� yang� terdiri� dari� knowlage and skill yang diperlukan individu sebagai untuk mampu dapat� bekerja� dengan efektif,� namun� belum� mengakibatkan� individu tersebut� memiliki� kinerja� unggul.�

Hard Competence� diturunkan� lagi� menjadi� Core� Hard Competence� yang� merupakan� kompetensi� inti yang� wajib� dimiliki� oleh� seluruh� fungsi� dalam perusahaan,� dan� Supporting� Hard� Competence (kompetensi bidang) yang merupakan kompetensi pendukung� yang� dibutuhkan� oleh� fungsi-fungsi tertentu dalam perusahaan. Gabungan antara� Core Competence� dan� Supporting� Competence� disebut Corporate Competence� (Kompetensi Perusahaan). Hal� ini� sesuai� dengan� pernyataan� dari� Wibowo (2011:334-335)� yang� menjelaskan� bahwa kompetensi dikelompokkan� menjadi core competencies yang� merupakan� kompetensi� inti yang dihubungkan� dengan� strategi� perusahaan sehingga� harus� dimiliki� oleh� semua� karyawan dalam perusahaan, managerial competencies� yang merupakan kompetensi yang mencermikan aktivitas manajerial dan� kinerja� yang� diperlukan dalam peran tertentu� dimana� dapat� menunjukkan kemampuan� dalam menjalankan manjemen dan functional� competencies� yang� merupakan kompetensi� yang� menjelaskan� tentang kemampuan� peran� tertentu� yang� diperlukan� dan biasanya� dihubungkan� dengan� keterampilan profesional� atau� teknis.�

Setelah� itu� dilakukan penyusunan untuk Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) dan Kebutuhan� Kompetensi� Individu� (KI) pada� setiap� jenis� kompetensi yang dilaksanakan dengan cara analisis jabatan untuk mengidentifikasi� lingkup �pekerjaan guna mengetahui� jenis� dan� level� kompetensi� yang dipersyaratkan.

B. Faktor� Pendukung� Penerapan� Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi pada PT. Bintang Indokarya Gemilang

Faktor� yang� mendukung� dalam� penerapan sistem� manajemen� kinerja� berbasis� kompetensi pada� PT. Bintang Indokarya Gemilang adalah� kesadaran setiap� karyawan� untuk� selalu� disiplin mengumpulkan lembar pengisian formulir Sasaran Kinerja� Individu� (SKI),� formulir� Bimbingan,� dan formulir� Penilaian� Akhir� Kinerja� (PAK)� ke Departemen� Personalia� sesuai� dengan� jangka waktu� yang� telah� ditentukan.� Selain� itu, keterlibatan dari setiap individu karyawan untuk dapat� menyelesaikan� setiap� catatan� mengenai kinerjanya� dengan� baik� sesuai� dengan� kaidah-kaidah� pengisian� formulir� pelaporan� yang� telah ditetapkan.� Setiap� individu� karyawan� sebagai pejabat� penilai� maupun� karyawan� yang� dinilai harus� bekerjasama� menetapkan� kesepakatan kinerja� mulai� dari� menetapkan� Sasaran� Kinerja Individu (SKI), membuat laporan bimbingan yang telah dilakukan, sampai pelaporan Penilaian Akhir Kinerja� (PAK).�

Namun� berdasarkan� hasil pengamatan� hal� yang� terjadi� dilapangan� tidak demikian.� Masih� tidak� adanya� perhatian� tertentu dari� karyawan,� masih� banyak� karyawan� yang mengisi formulir tersebut dengan� copy, paste� dan ketidak disiplinan dalam mengumpulkan formulir PAK. Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa� karyawan� belum� sepenuhnya� mendukung dalam beberapa proses sistem manajemen kinerja ini. Masih diperlukannya kesadaran, kedisiplinan, dan keterlibatan dalam setiap prosesnya.�

Menurut Dharma� (2004:29)� proses� manajemen� kinerja merupakan� sebuah kemitraan diantara� manajer dan� individu� dimana� pada� setiap� tahapannya sasarannya� adalah� untuk� mencapai� kesepakatan bersama� mengenai� sasaran� serta� persyaratan keahlian� dan� kompetensi,� tentang� penilaian� hasil dan� faktor-faktor� yang� mempengaruhinya,� dan tentang� rencana� pengembangan� dan� peningkatan kinerja.� Jika� proses� tersebut� tidak� didukung sepenuhnya oleh karyawan, maka dapat dipastikan keuntungan secara maksimal tidak akan diperoleh dari� proses� ini.� Karena� untuk� mendapatkan keuntungan� yang� maksimal,� perlu� melaksanakan proses� tersebut� secara� menyeluruh,� bukan� hanya satu bagiannya saja.

C. Faktor� Penghambat� Penerapan� Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi pada PT. Bintang Indokarya Gemilang

Faktor� yang� menghambat� penerapan� sistem manajemen� kinerja� berbasis� kompetensi� pada� PT. Bintang Indokarya Gemilang adalah� ketidak� obyektifan pejabat� penilai� dalam� memberikan� Penilaian Akhir� Kinerja� (PAK).� Pejabat� penilai� seringkali memberikan� penilaian� tidak� berdasarkan� fakta yang� ada� dilapangan,� namun� berdasarkan penilaian secara hubungan pribadi pejabat penilai dengan� karyawan� yang� dinilai.� Hal� ini mengakibatkan� tim� pengelola� sistem� manajemen kinerja� sulit� mengidentifikasi� karyawan� yang memiliki� kompetensi� unggul� dan� karyawan� yang memiliki� kompetensi� biasa� saja.� Dimana� juga akan� mempengaruhi� proses� penetapan� kebijakan pengelolaan� SDM� oleh� Departemen� Personalia, yang meliputi penempatan, promosi, perencanaan karir,� kebutuhan� pelatihan� dan� pengembangan karyawan,� serta� penggajian� atau� remunerasi.

Penilaian� kinerja� tentunya� harus� berdasarkan kenyataan kinerja karyawan yang ada di lapangan, tidak dipengaruhi� oleh� unsur� apapun� yang� dapat mengakibatkan� hasil� penilaian� tidak� objektif. Sesuai dengan pernyataan oleh� Dharma (2004:79) yang� menyatakan bahwa� penilaian� kinerja karyawan� harus� berakar� pada� realitas� kinerja karyawan yang bersifat nyata, bukan abstrak, yang memungkinkan para manajer dan karyawan untuk mengambil pandangan tentang bagaimana kinerja bisa� menjadi lebih baik dan bagaimana masalah-masalah yang timbul� dapat� dipecahkan� untuk memenuhi sasaran kinerja.

Kesimpulan

Pola� pengelolaan� manajemen� sumber� daya manusia� di� PT. Bintang Indokarya Gemilang menerapkan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resource Management) yang� dilaksanakan dalam� berbagai aspek� mulai� dari� recruitment,� pelatihan, perencanaan� karir,� termasuk� dalam� penerapan sistem� manajemen� kinerjanya.� Pencapaian� visi, misi,� nilai-nilai� dan� strategi �perusahaan merupakan� tujuan� dari� implementasi� CBHRM secara� keseluruhan.� Berdasarkan� struktur organisasi� yang� telah� dibentuk� dapat� dirumuskan deskripsi pekerjaan dari masing-masing� elemen struktur� dan� diidentifikasi� kebutuhan� kompetensi untuk� setiap� jabatan.�

Kebutuhan� kompetensi jabatan� tersebut� dipergunakan� untuk� setiap� tahap proses manajemen sumber daya manusia termasuk proses sistem manjemen kinerja. Penerapan proses sistem� manajemen� kinerja� di� PT. Bintang Indokarya Gemilang itu� sendiri� merupakan� suatu� proses� untuk menciptakan� pemahaman� bersama� antara� pejabat penilai� dan� karyawan� yang� dinilai� mengenai� apa yang� harus� dicapai� (Key� Performance� Indicator perusahaan/Key� Performance� Indicator� unit kerja/Key �Performance� Indicator� individu),� dan bagaimana� mencapainya� serta� metode penilaiannya.

BLIBIOGRAFI

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta: Jakarta.

Bacal,� Robert.� 2001.� Performance� Management. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Dessler,� Gary.� 2010.� Manajemen� Sumber� Daya Manusia ed.10. PT Indeks: Jakarta Barat.

Dharma,� Surya.� 2004.� Manajemen� Kinerja, Falsafah, Teori dan Penerapannya. Jakarta: Direktorat� Jendral� Pendidikan� Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.

Lexi J. Moleong. 2007. Metode Penelitian Kalitatif. PT Remaja Rosdakarya: Bandung.

Miles,� Mathew� B,� and� A.� Michael� Huberman. 1992.� Analisis� Data� Kualitatif.� Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press): Jakarta. �

Moleong,� Lexy� J.� 2007.� Metodologi� Penelitian Kualitatif� ed.� revisi. Remaja Rosdakarya: Bandung.

Mondy,� R� Wayne.� 2008.� Manajemen� Sumber Daya Manusia ed.10. Erlangga: Jakarta.

Nazir, Muhammad,2005.Metode Penelitian. Ghalia Indonesia: Jakarta.

�

Sahoo,� Chandan� Kumar;� Jena,� Sambedna.� 2012. Organizational� Performance� Management System:� Exploring� The� Manufacturing Sectors.� Industrial� And� Comercial Training, 44(5): 296 302.

Sugiyono, 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. ALFBETA: Bandung.

Susilo,� Heru.� 2012.� Manajemen� Kinerja� dan Kompensasi.� UB� Distance Learning: Malang. �

Syamsi,� Ibnu.� 2004.� Efisiensi,� Sistem,� dan Prosedur Kerja. Bumi Aksara: Jakarta.

Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Raja Grafindo Persada: Jakarta.