�Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849
�e-ISSN: 2548-1398
�Vol. 7, No. 3, Maret 2022
PENGARUH BEBAN DAN STRES KERJA SERTA WORK LIFE BALANCE
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT. PGN TBK)
Pandu
Pradana
Universitas Terbuka, Indonesia
Email: [email protected]
Abstrak
Karyawan pada PT PGN Tbk telah
melakukan pekerjaan yang terbaik sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing.
PT PGN Tbk telah ditunjuk oleh pemerintah untuk menjadi Subholding Gas dimana
lingkup dan area kerjanya semakin luas dengan tanggung jawab yang semakin besar
pula. Dengan adanya hal tersebut, karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan
diri dengan meningkatkan kinerja dan potensi masing-masing. Tujuan penelitian
ini adalah untuk mengetahui apakah beban kerja, stres kerja dan work life balance yang dirasakan oleh karyawan
mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT PGN
Tbk area Jabodetabek dan Banten dengan populasi berjumlah 600. Sampel yang
digunakan adalah sebanyak 127 responden. Variabel independen pada penelitian
ini adalah beban kerja, stres kerja dan work life balance, sedangkan variabel
dependen adalah kinerja karyawan. Pengukuran variabel dilakukan dengan
menggunakan skala Likert. Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode
Regresi Linear Berganda. Perangkat lunak yang digunakan untuk analisis adalah
IBM SPSS Statistic ver. 21. Dari analisa regresi berganda untuk variabel Beban
Kerja (X1), Stres Kerja (X2), Work Life Balance (X3), Kinerja Karyawan (Y) maka
dapat dibuat persamaan sebagai berikut 6.829 + 0.050(X1) + 0.076(X2) +
0.691(X3). Variabel Beban Kerja dan Stres Kerja memiliki pengaruh positif dan
tidak signifikan. Sedangkan variabel Work Life Balance memiliki pengaruh
positif dan signifikan. Hasil koefisien determinasi yaitu R square sebesar
0,536 yang berarti pengaruh secara simultan beban kerja, stres kerja dan work
life balance terhadap kinerja karyawan sebesar 53,6% dan sisanya 46,4%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Kata kunci: Beban kerja, Stres kerja,
Work life balance, Kinerja karyawan
Abstract
Employees at PT PGN Tbk have done their best work in accordance with their respective fields of work. PT PGN Tbk has been appointed by the government to become Subholding Gas where the scope and work area is getting wider with greater responsibilities. With this, employees are required to be able to adjust by increasing their respective performance and potential. The purpose of this study was to determine whether the workload, work stress and work life balance felt by employees affect employee performance. This research was conducted on employees of PT PGN Tbk in the Jabodetabek and Banten areas with a population of 600. The sample used was 127 respondents. The independent variables in this study are workload, work stress and work life balance, while the dependent variable is employee performance. Measurement of variables is carried out using a Likert scale. Data analysis was performed using the Multiple Linear Regression method. The software used for analysis is IBM SPSS Statistic ver. 21. From multiple regression analysis for Work-load (X1), Work-stress (X2), Work Life Balance (X3), Employee Performance (Y) variables, the following equation can be made: 6.829 + 0.050 (X1) + 0.076 (X2) + 0.691 (X3). Work-load and Work-stress variables have a positive and insignificant effect. Meanwhile, the Work Life Balance variable has a positive and significant effect. The result of the coefficient of determination is R square of 0.536, which means that the simultaneous influence of work-load, work-stress and work-life balance on employee performance is 53.6% and the remaining 46.4% is influenced by other variables not examined in this study.
Keyword: work-load, work-stress,
work-life balance, employee�s performance
Pendahuluan
Pertumbuhan
bisnis yang bertambah pesat saat ini menuntut perusahaan untuk selalu unggul
dan bersaing. Agar perusahaan mampu menjadi perusahaan yang unggul dan bersaing
maka perusahaan memerlukan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dalam mencapai tujuan perusahaan sangat
dibutuhkan adanya peran sumber daya manusia yang baik, karena dengan adanya
pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan kinerja karyawan
yang baik pula. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang
perlu dikelola perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas
perusahaan. Sumber daya manusia juga sebagai faktor penentu dalam mencapai
tujuan perusahaan. Hal tersebut dikarenakan faktor penggerak utama dalam
perusahaan adalah manusia itu sendiri atau orang-orang yang terlibat
didalamnya. Sehingga penting bagi perusahaan untuk melihat pekerjaan yang
diberikan kepada karyawan dengan memperhatikan beban kerja, stres kerja dan work
life balance yang diberikan kepada karyawan agar karyawan dapat tetap
mempertahankan kinerjanya.
Kinerja adalah catatan suatu hasil dari fungsi
pekerjaan tertentu atau aktivitas selama periode tertentu (Dessler
& Tan, 2009). Ketika karyawan mempunyai motivasi kerja yang baik, maka akan memberikan
hasil kinerja yang baik pula, namun hal tersebut akan sulit tercapai apabila
beban kerja yang dirasakan karyawan terlalu tinggi yang dapat mempengaruhi
kondisi mental dan fisik karyawan.
Tingkat
stres yang rendah menyebabkan karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik
sehingga dapat meningkatkan intensitas kerja, kemampuan bereaksi serta
kewaspadaan. Namun tingkat stres tinggi dan berkepanjangan dapat menyebabkan
penurunan kinerja (Shahzad, Sarmad, Abbas, & Khan, 2011).
Stres
adalah bagian dari respon psikologis dan fisiologis yang dari seseorang
terhadap tekanan yang muncul dari lingkungan eksternalnya. Stres yang tinggi
bisa dipicu adanya work life balance (Yadav & Yadav, 2014). Work life balance yang kurang bagus
dalam diri karyawan akan menimbulkan pegaruh yang kurang baik bagi perusahaan
untuk mencapai tujuan. Hal tersebut dapat menyebabkan penurunan kinerja
sehingga menyebabkan penurunan produktivitas (Asiedu-Appiah, Kontor, & Asamoah, 2013)). Work life balance yang seimbang
dapat memuaskan karyawan dan perusahaan. Keseimbangan kehidupan kerja yang
tidak seimbang mampu memunculkan tekanan, sehingga mempengaruhi tingkat stress
sesuai (Yadav & Yadav, 2014). Tanda-tanda dari stres yang tinggi
ditunjukkan dengan tingkat absensi yang tinggi, tingkat absensi karyawan yang
tinggi dapat dijadikan dasar adanya indikasi stres karyawan.
Dari
perspektif karyawan, work life balance adalah upaya menyeimbangkan
kehidupan pekerjaan dengan kehidupan rumah tangga. Perusahaan memandang work
life balance sebagai sebuah nilai lebih yang ditawarkan kepada karyawan
agar mereka mau bekerja pada perusahaan tersebut. Karyawan dinilai akan memilih
perusahaan yang memiliki program work life balance daripada yang tidak
hal tersebut (Bowman, Bridge, & Brookes, 2000)
Objek yang dijadikan
penelitian adalah PT. Perusahaan Gas Negara Tbk. merupakan suatu Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang bisnis gas bumi. Berdasarkan
pengamatan dan observasi dapat diketahui mengenai beban kerja dimana karyawan
PT. PGN Tbk dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat sesuai
waktu yang telah ditentukan berdasarkan Key Performance Indicators (KPI)
masing-masing divisi, adanya karyawan yang masih berada di kantor untuk
menyelesaikan pekerjaannya meskipun jam kerja telah usai, adanya tugas tambahan
untuk agenda perusahaan (program budaya, HSSE, hingga audit), tugas perintah
untuk bekerja di hari libur dan karyawan yang sering kali ditugaskan untuk
dinas keluar kota dalam rangka memenuhi tuntutan pekerjaan. Saat ini Human
Capital Management (HCM) PT. PGN Tbk telah menerapkan kebijakan flexible
time untuk para karyawannya.
Sesuai
Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2018 tentang Penambahan Penyertaan Modal
Negara Republik Indonesia dalam Modal Saham Perusahaan Perseroan (Persero) PT.
Pertamina (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 16), pemerintah
telah membentuk perusahaan induk (holding) BUMN Migas serta menunjuk PGN
sebagai Subholding Gas yang mengemban peran sebagai agent of development dan
profit oriented dalam pengusahaan gas bumi dalam negeri melalui pengelolaan
yang terintegrasi, termasuk dengan mengintegrasikan bisnis Pertamina.
Berdasarkan
data pencapaian realisasi Key Performance Indicators (KPI) Korporat PT.
PGN Tbk triwulan III tahun 2019 dapat disampaikan bahwa tingkat produktifitas
pekerja tercapai sebesar 41,46% dari Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan
(RKAP) 2019 dengan laba bersih sebesar USD 129.1 Juta dan jumlah karyawan PGN
Group sebanyak 3.119 karyawan. Begitu juga dengan data pengembangan
infrastruktur tercapai sebesar 41,02% dari target RKAP 2019 sebesar 90%.
Pencapaian seperti data diatas adalah beberapa bukti bahwa adanya hubungan
antara beban kerja, stres kerja, work life balance karyawan terhadap
kinerja yang dapat dihasilkan untuk perusahaan.
Berdasarkan
hasil wawancara terkait work life balance, yang dirasakan karyawan PT.
PGN Tbk bahwa karyawan mampu menyeimbangkan antara keseimbangan kehidupan kerja
dan kehidupan pribadinya, adanya dukungan penuh agar terciptanya work life
balance yang seimbang juga diberikan oleh perusahaan, hal tersebut
ditunjukkan dengan program-program yang diberikan kepada karyawan diantaranya
adanya jatah cuti yang diberikan kepada karyawan, tunjangan cuti, program
flexible time, pemberian bonus tahunan dan adanya waktu libur yang diberikan
perusahaan (Sabtu-Minggu).
Selain itu
berdasarkan Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial dan
Jaminan Sosial Tenaga Kerja Nomor Kep. 007/PHIJSK-PK/PKB/I/2020 tentang
Perjanjian Kerja Bersama periode 2019 � 2021 antara PT. PGN Tbk dengan Serikat
Pekerja PT PGN Tbk, yang mengatur tentang waktu kerja, hari libur, kerja
lembur, cuti, meninggalkan pekerjaan, pengupahan, dan jaminan pemeliharaan
kesehatan. Pada Perjanjian Kerja Bersama tersebut banyak mengatur tentang
hal-hal yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti pada penelitian
ini. Pada poin-poin Perjanjian Kerja Bersama penulis melihat bahwa poin
tersebut harus mendapatkan perubahan yang lebih baik, hal ini dikarenakan
lingkup kerja pada PT. PGN Tbk mengalami perubahan yang signifikan menjadi
perusahaan dengan penugasan sebagai Subholding Gas di Indonesia untuk menyediakan
dan menyalurkan energi secara terintegrasi, end to end hulu hilir, sehingga
diharapkan tujuan pemerintah dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi
pengembangan infrastruktur� dan
pemanfaatan gas bumi dapat terwujud nyata dalam peningkatan pembangunan ekonomi
nasional. Sebagai Sub Holding Gas, PT. PGN Tbk. akan mengelola rantai bisnis
midstream dan downstream secara terintegrasi, baik optimasi pasokan,
infrastruktur, serta pengelolaan pasar di seluruh wilayah Indonesia sehingga
akan meningkatkan kehandalan penyaluran gas bumi, serta penyediaan gas dengan
harga yang kompetitif dengan tetap memperhatikan keberlangsungan usaha
penyediaan gas bumi.
Penelitian ini merupakan
penyempurnaan dari beberapa penelitian sebelumnya dimana pada penelitian ini
menggunakan parameter berupa beban kerja, stres kerja dan work life balance.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh beban kerja, stres kerja, work life balance
terhadap kinerja karyawan di
lingkungan PT. Perusahaan Gas Negara Tbk.
Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan korelasi dan regresi berganda. Korelasi berganda dimaksudkan untuk mengetahui hubungan variabel beban kerja, variabel stres kerja, variabel work life balance dan variabel kinerja karyawan, sedangkan regresi sederhana dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh beban kerja, variabel stres kerja, variabel work life balance terhadap kinerja karyawan.
Variabel dalam penelitian ini ialah beban kerja (sebagai variabel X1), stres kerja (sebagai variabel X2), work life balance (sebagai variabel X3) dan kinerja karyawan (sebagai variabel Y). Data dianalisis menggunakan analisis regresi linier sederhana.
Lokasi penelitian adalah lingkungan PT. PGN Tbk. di Indonesia. PT. PGN Tbk. adalah perusahaan nasional Indonesia terbesar di bidang transportasi dan distribusi gas bumi yang berperan besar dalam pemenuhan gas bumi domestik. PT. PGN Tbk. secara berkesinambungan mengintegrasikan rantai bisnis gas bumi dari hulu sampai hilir demi melayani masyarakat. PT. PGN Tbk. telah bertransformasi menjadi perusahaan yang berdedikasi pada satu tujuan yaitu memberikan keahliannya, energi dan infrastruktur yang diperlukan untuk mendorong pertumbuhan ekonomi Indonesia.
Penelitian ini dilakukan pada PT PGN Tbk pada penempatan kerja di Jabodetabek dan Banten dengan populasi sebanyak 600 orang karyawan dengan tingkat grade 8-12 (level staf dan senior staf) dan sampel sebanyak 127 orang karyawan. Pemilihan populasi dengan kriteria tersebut agar populasi bersifat homogen dengan parameter lokasi kerja dan grade karyawan yang sama. Pemilihan lokasi tersebut didasarkan kepada jumlah pelanggan dan proyek yang sedang berlangsung.
Penentuan jumlah sampel pada penelitian menggunakan rumus Slovin. Rumus ini digunakan untuk menghitung banyaknya sampel minimum suatu survei populasi terbatas (finite population survey), dimana tujuan utama dari survei tersebut adalah untuk mengestimasi proporsi populasi.
Bentuk dari Rumus Slovin adalah
����������������������������������� n=N/〖1+Ne〗^2
Dimana:
n: ukuran sampel yang akan dicari,
N: ukuran populasi
e: margin of error yang merupakan besaran kesalahan yang diharapkan
Nilai besaran kesalahan atau margin of error (e) pada penelitian ini ditetapkan sebesar 8%. Hal ini dikarenakan penelitian ini adalah penelitian sosial yang diharapkan dapat mendapatkan pendapat dari para responden.
Dengan menggunakan rumus Slovin diatas, jumlah populasi pada penelitian ini sebesar 600 orang dan menggunakan besaran margin of error sebesar 8% maka setelah dihitung, jumlah ukuran sampel berjumlah 127 orang sampel. Sampel diambil secara simple random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner untuk melihat karakteristik dari responden, kuesioner yang digunakan berisi tentang pertanyaan terbuka dan tertutup yang akan diisi oleh para responden terpilih.
Pertanyaan kuesioner yang digunakan berjumlah 65 (enam puluh lima) dengan rincian sebagai berikut:
a. 5 buah pertanyaan terkait profil responden.
b. Variabel Beban Kerja (memiliki 5 indikator, 10 pertanyaan tertutup dan 5 pertanyaan terbuka)
c. Variabel Stres Kerja (memiliki 5 indikator, 10 pertanyaan tertutup dan 5 pertanyaan terbuka)
d. Variabel Work Life Balance (memiliki 7 indikator, 10 pertanyaan tertutup dan 5 pertanyaan terbuka)
e. Variabel Kinerja Karyawan (memiliki 7 indikator, 10 pertanyaan tertutup dan 5 pertanyaan terbuka)
Kriteria sampel yang akan diambil merupakan karyawan yang memiliki grade staf dan senior staf saja agar sampelnya homogen. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Proportional Sampling, hal ini dilakukan agar setiap elemen dalam populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih (Harwood, Sahota, Gaynor, Masud, & Hosking, 2004).
Pengumpulan data akan dilakukan melalui kuesioner yang diberikan kepada masing masing responden terpilih. Dengan kuesioner secara personal, peneliti dapat berhubungan langsung dengan responden dan dapat memberikan penjelasan seperlunya, serta dapat langsung dikumpulkan setelah selesai dijawab oleh responden. Kuesioner diberikan kepada karyawan PT. PGN Tbk melalui email dan tatap muka dengan memberikan kuesioner yang dibagikan untuk dijawab responden.
Berkenaan dangan skala pengukuran dalam penyusunan kuesioner, peneliti menggunakan scale likert yaitu pertanyaan tertutup yang mengukur sikap dari keadaan yang negatif ke jenjang yang positif. Digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari variabel-variabel yang dianalisis dalam penelitian ini, dengan 5 alternatif nomor untuk mengukur sikap responden.
Pada penelitian ini, sebelum data yang didapat dari responden digunakan, data tersebut dilakukan pengujian terlebih dahulu untuk memastikan bahwa data tersebut layak untuk digunakan dan dilakukan analisa lebih lanjut.
Sampel yang dilakukan ujicoba sebanyak 30 sampel data. Ujicoba berupa uji validitas, uji reliabilitas, uji linearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikollinearitas.
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh beberapa variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Analisis linier berganda dilakukan dengan uji koefisien determinasi, uji t, dan uji F.
Mengingat pentingnya sumber daya manusia maka setiap perusahaan harus memperhatikan tingkat kemampuan yang dimiliki oleh para karyawannya. Di dalam sebuah perusahaan diperlukan adanya kinerja yang tinggi untuk meningkatkan mutu dan kualitas produktivitasnya. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Oleh karena itu, supaya kinerja karyawan itu bisa meningkat, maka perusahaan juga harus memperhatikan tentang beban kerja dan stres kerja karyawan. Karena stres kerja dan beban kerja di perusahaan sangat mempengaruhi kinerja karyawannya.
Stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Selain itu, work life balance seorang karyawan harus diperhatikan juga sebagai makhluk sosial.
Di PT. Perusahaan Gas Negara Tbk pada kuartal III tahun 2019 dan sesuai dengan Nota Dinas terkait Pencapaian Realisasi KPI Korporat PGN memiliki nilai produktifitas kerja sebesar 41,46% dari RKAP 2019 dengan jumlah karyawan PGN Group sebanyak 3.119 karyawan maka angka tersebut tergolong rendah.
Berpijak dari pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran, sebagai berikut:
Variabel Independen H1 Variabel Work Life Balance (X3) Variabel Stres Kerja (X2) Variabel Beban Kerja (X1) H2 H3 Variabel Kinerja Karyawan (Y) Variabel Dependen
\
Gambar 1
Diagram Kerangka Pemikiran
Penelitian terdahulu menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, penulis tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian penulis. Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis.
Perbedaan penelitian yang dilakukan penulis dengan penelitian sebelumnya adalah dalam hal jumlah variabel, penulis menggunakan 3 (tiga) buah variabel independen dan 1 (satu) buah variabel dependen. Penulis tidak menemukan penelitian sebelumnya menggunakan ketiga variabel independen tersebut (beban kerja, stres kerja, work life balance) secara bersamaan. Ringkasan dari penelitian tersebut selanjutnya akan disajikan dalam tabel dibawah ini:
Tabel 1
Penelitian Terdahulu
|
Penelitan Terdahulu |
Penulis |
Variabel Independen |
Variabel Dependen |
Alat Analisis |
Temuan |
|
|
1 |
Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BTN Cabang Manado |
Sitepu, A. T. (2013) |
Kinerja Karyawan |
Beban Kerja dan Motivasi |
Analisa Regresi Linear Berganda |
Beban kerja tidak berpengaruh sama
sekali terhadap kinerja karyawan, walaupun karyawan di Bank Tabungan Negara
termasuk sedikit dibanding dengan bank-bank lain dan jumlah nasabahnya terus
bertambah. |
|
2 |
Pengaruh
Worklife Balance Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN
(Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado |
Saina,
I. V., Pio, R. J., & Rumawas, W. (2016) |
Kinerja
Karyawan |
Work
life balance dan kompensasi |
Analisa
Regresi Linear Berganda |
Worklife
balance mempengaruhi Kinerja Karyawan, Kompensasi mempengaruhi Kinerja
Karyawan, work life balance dan kompensasi secara bersama-sama mempengaruhi
Kinerja Karyawan. |
|
3 |
Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja
Karyawan melalui Work Life Balance (Studi Kasus PT. Telkom Indonesia Regional
V) |
Nurwahyuni, S. (2019) |
Kinerja Karyawan |
Beban Kerja dan Work life balance |
Analisa Regresi Linear Berganda |
Beban kerja berpengaruh negatif
signifikan tehadap work life balance yang memiliki arti jika semakin rendah
beban kerja yang diraskan karyawan maka semakin tinggi work life balance yang
dirasakan karyawan |
|
4 |
Pengaruh
Work Life Balance terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi Pada PT. Bio Farma
Persero) |
Ganapathi,
I. M. D. (2016) |
Kepuasan
Kerja |
Work
Life Balance� |
Analisa
Regresi Linear Berganda |
Penerapan
Work-Life Balance yaitu keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan dan
keseimbangan kepuasan di PT. Bio Farma (Persero) sudah berjalan dengan baik. |
|
5 |
Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan |
Paramitadewi, K. F. (2017) |
Kinerja Pegawai |
Beban Kerja dan Kompensasi |
Analisa Regresi Linear Berganda |
Beban kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh ini memiliki arti yaitu semakin
rendah beban kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai terhadap
Sekretariat Pemerintahan Daerah Kabupaten Tabanan |
|
6 |
Quality
of work� life:� Implications� of�
carrer dimensions |
Raduan
dan Beh (2006), |
Kinerja
Pegawai |
Quality
work of Life, Kepuasan Kerja dan Karir |
Analisa
Regresi Linear Berganda |
QWL
yang tinggi mampu meningkatkan kinerja karyawan secara langsung, QWL juga
mampu mempengaruhi kinerja karyawan dengan dimediasi oleh kepuasan
kerja.�� |
|
7 |
A Conceptualization of entrepreneuers
Role Stressor |
Wincent�
dan Ortqvist� (2006) |
Kinerja Pegawai |
Stres kerja dan kepuasan kerja |
Analisa Regresi Linear Berganda |
Stress kerja yang tinggi mampu
menurunkan kepuasan kerja yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja
karyawan yang rendah |
Hasil dan Pembahasan
Penelitian
ini bersifat kuantitatif dimana data yang dihasilkan akan berbentuk angka. Dari
data yang didapat dilakukan analisis dengan menggunakan software SPSS
ver 21. Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis pengaruh beban kerja,
stres kerja, work life balance terhadap kinerja karyawan di PT. PGN Tbk.
Hasil
penelitian yang diharapkan adalah mendapatkan hubungan antara variabel yang
diuji. Hubungan antar variabel dapat dikatakan memiliki dampak positif jika
variabel tersebut memiliki nilai yang tidak berkebalikan. Hal tersebut dapat
dikatakan jika beban kerja mengalami peningkatan maka kinerja karyawan juga
meningkat. Hubungan antar variabel memiliki dampak negatif jika memiliki nilai
yang berkebalikan. Pada penelitian ini, hasil penelitian yang didapat dapat
dideskripsikan memiliki dampak positif atau negatif terhadap variabel yang
diujikan.
Dengan
tujuan yang didasarkan, data dikumpulkan dengan kuesioner sebanyak 127
responden yang melakukan pengisian kuesioner yang telah disampaikan peneliti.
Penyebaran
kuesioner dilakukan secara tertutup dengan menggunakan skala likert 1-5.
Penelitian ini menggunakan 3 variabel independen yang terdiri beban kerja,
stres kerja dan work life balance serta variabel dependen yaitu kinerja
karyawan. Kuesioner yang dibuat dengan variabel yang diteliti memiliki
masing-masing sejumlah 10 item pertanyaan tertutup dan 24 pertanyaan terbuka
yang terdiri dari 5 item pertanyaan untuk variabel beban kerja, 5 item
pertanyaan untuk variabel stres kerja, 7 pertanyaan untuk variabel work life
balance dan 7 item pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan.
Tahapan
yang dilakukan pertama kali adalah mengidentifikasi masalah yang akan diteliti,
yaitu peneliti merumuskan masalah yang akan dikaji dan menentukan tujuan yang
akan dicapai dari penelitian tersebut. Setelah berhasil mengidentifikasi
masalah, langkah selanjutnya adalah menentukan tema, variabel dan hipotesis
penelitian karena penelitian yang akan dilakukan adalah penelitian kuantitatif.
Untuk mendukung hipotesis tersebut, peneliti melakukan studi literatur atau
studi pustaka yaitu mencari, mempelajari dan memahami literatur-literatur yang
relevan mengenai teori, asumsi, maupun data-data yang terkait baik dari buku
bacaan, jurnal atau hasil penelitian terdahulu yang berupa tesis, skripsi
ataupun karya ilmiah.
Tahapan
yang kedua adalah mencari sasaran penelitian yang sesuai dengan permasalahan
yang akan dikaji. Karena penulis saat ini bekerja pada PT. PGN Tbk, maka
dipilihlah PT. PGN Tbk sebagai sasaran dalam penelitian ini dengan alasan yang
telah penulis kemukakan dalam latar belakang penelitian ini.
Dalam
penelitian ini digunakan skala Likert, dengan alternatif nilai yang
bergerak dari interval 1- 5, yaitu untuk variabel beban kerja, stres kerja, work
life balance dan kinerja karyawan dengan alternatif jawaban 1 = Sangat
Tidak Setuju (STS), 2 = Tidak Setuju (TS), 3 = Netral/RaguRagu/Kurang-Seetuju
(KS), 4 = Setuju (S) dan 5 = Sangat Setuju (SS).
Sedangkan untuk pertanyaan
terbuka, kuesioner dalam penelitian ini memberikan kebebasan berpendapat bagi
para responden dengan cara menuliskan pendapat dan pandangannya terhadap
jawabannya dengan menggunakan kata-kata sendiri.
Tabel 2
Responden Menurut Jenis Kelamin
|
Jenis
Kelamin |
Frekuensi |
Persentase |
|
Pria |
89 |
70,08 |
|
Wanita |
38 |
29,92 |
|
Jumlah |
127 |
100 |
Sumber: data primer, diolah, 2021
Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa responden
pria merupakan responden mayoritas yaitu 70,08% dari total 127 responden yang
berpartisipasi dalam penelitian ini. Sedangkan responden wanita sebesar 29,92%
dari total 127 responden. Hal ini mengindikasikan bahwa jumlah karyawan pria
lebih dominan daripada karyawan wanita pada PT. PGN Tbk.
Tabel 3
Responden Menurut Tingkat
Pendidikan
|
Pendidikan
Terakhir |
Frekuensi |
Persentase |
|
SMA
/ Sederajat |
11 |
����������������� 8,66 |
|
Diploma |
54 |
�������������� 42,52 |
|
Sarjana |
62 |
�������������� 48,82 |
|
Jumlah |
127 |
����������� 100,00 |
Sumber: data primer, diolah, 2021
����������� Berdasarkan Tabel diatas
nampak bahwa responden lulusan diploma dan sarjana� merupakan responden mayoritas yaitu 42,52%
dan 48,82% dari total 127 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini.
Hal ini sesuai dengan kebutuhan PT. PGN Tbk, dimana dalam proses rekrutmen
membutuhkan karyawan minimal diploma (D-3), dikarenakan PT. PGN Tbk. memerlukan
karyawan yang mempunyai pengetahuan dan wawasan yang baik dengan tingkat
kepercayaan diri yang tinggi.
Crosstab
tingkat pendidikan dengan usia karyawan dapat dijelaskan dalam tabel sebagai
berikut:
Tabel 4
Crosstab Tingkat Pendidikan dengan
Usia Karyawan
|
������ ���� |
Usia Karyawan |
|||||
|
20-30 |
31-40 |
41-50 |
>50 |
Total |
||
|
TingPen |
SMA |
0 |
0 |
6 |
5 |
11 |
|
Diploma |
17 |
31 |
3 |
3 |
54 |
|
|
Sarjana |
12 |
40 |
7 |
3 |
62 |
|
|
Total |
29 |
71 |
16 |
11 |
127 |
|
Sumber: data primer, diolah, 2021
Crosstab
tingkat pendidikan dengan masa kerja dapat dijelaskan dalam tabel sebagai
berikut:
Tabel 5
Crosstab Tingkat Pendidikan dengan
Masa Kerja
|
������ ���� |
Masa Kerja |
|||||
|
< 5 |
5-10 |
11-15 |
>15 |
Total |
||
|
TingPen |
SMA |
0 |
0 |
3 |
8 |
11 |
|
Diploma |
18 |
30 |
1 |
5 |
54 |
|
|
Sarjana |
26 |
26 |
4 |
6 |
62 |
|
|
Total |
44 |
56 |
8 |
19 |
127 |
|
Sumber: data primer, diolah, 2021
Kedewasaan
seseorang dapat dilihat dari usia seseorang yang merupakan salah satu faktor
yang akan mempengaruhi kemampuan, pengetahuan, tanggung jawab seseorang dalam
bertindak, berpikir serta mengambil keputusan.
Karyawan
yang lebih tua lebih berpengalaman dalam berpikir dan bertindak serta lebih
terbiasa menghadapi persoalan yang muncul ditempat kerja, sehingga mereka telah
terbiasa dan lebih mampu melakukan adaptasi dengan permasalahan yang muncul
ditempat kerja, sehingga pengambilan keputusan cenderung lebih efektif
ketimbang karyawan yang berusia muda
Berdasarkan
data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner, diperoleh profil
responden menurut usia sebagaimana nampak dalam tabel berikut:
Tabel 6
Responden
Menurut Usia Karyawan
|
Usia
Karyawan |
Frekuensi |
Persentase |
|
20-30 |
29 |
�������������� 22,83 |
|
31-40 |
71 |
�������������� 55,91 |
|
41-50 |
16 |
�������������� 12,60 |
|
>50 |
11 |
���������������� 8,66 |
|
Jumlah |
127 |
������������ 100,00 |
Sumber:
data primer, diolah, 2021
Crosstab usia karyawan
dengan masa kerja dapat dijelaskan dalam tabel berikut:
Tabel 7
Crosstab Usia Karyawan dengan Masa
Kerja
|
Masa Kerja |
||||||
|
< 5 |
5-10 |
11-15 |
>15 |
Total |
||
|
UsiaKar |
20-30 |
29 |
0 |
0 |
0 |
29 |
|
31-40 |
15 |
56 |
0 |
0 |
71 |
|
|
|
41-50 |
0 |
0 |
8 |
8 |
16 |
|
>50 |
0 |
0 |
0 |
11 |
11 |
|
|
Total |
44 |
56 |
8 |
19 |
127 |
|
Sumber: data primer, diolah, 2021
Pengujian data melalui analisis deskriptif tiap variabel yang diujikan
dapat dipresentasikan pada tabel sebagai berikut:
Tabel
8
Analisis
Deskriptif Variabel X
|
Variabel |
Skor Total |
Skor Ideal |
% |
|
Beban
Kerja (X1) |
4283 |
5080 |
���� 84,31 |
|
Stres
Kerja (X2) |
3767 |
5080 |
���� 74,15 |
|
Work
Life Balance (X3) |
5038 |
5080 |
���� 99,17 |
|
Total
(X1, X2, X3) |
13090 |
15240 |
���� 85,88 |
Dalam penelitian ini, diketahui persentase masing-masing variabel X pada
PT. Perusahaan Gas Negara Tbk. mempunyai nilai tinggi. Artinya, variabel Beban
Kerja, Stres Kerja maupun Work Life Balance mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap tingkat Kinerja Karyawan di perusahaan.
Dari ketiga variabel, hanya variabel Work Life Balance yang mendapatkan
nilai cukup tinggi yaitu sebesar 99,17%, artinya bahwa karyawan PT. PGN Tbk
cenderung menjaga keseimbangan antara kehidupan secara pribadi individu dan
pekerjaan.
Variabel Beban Kerja mendapatkan nilai sebesar 84,31% artinya bahwa karyawan
masih merasa ada beban dalam pekerjaan yang dirasa perlu dilakukan penyesuaian.
Berdasarkan
hasil kuesioner pada pertanyaan terkait variabel stres kerja, para karyawan
cenderung merasa bahwa hubungan antar pekerja dalam kondisi baik dan dilakukan
dalam kerangka profesionalisme kerja. Para karyawan pun merasa bahwa karir di
PT. PGN Tbk sudah sesuai dengan harapan sebagian karyawan. Terkait fasilitas
kerja, para pekerja merasa fasilitas yang disediakan oleh perusahaan sudah
memenuhi harapan dan bidang yang digeluti saat ini. Atasan yang berpikiran
modern dan mempunyai visi yang selaras dengan perusahaan relatif di senangi
oleh sebagian karyawan. Banyak dari mereka merasa bahwa atasan adalah
perwakilan management perusahaan di kalangan lebih kecil (di area tempat
karyawan tersebut bekerja).
Berdasarkan
hasil kuesioner yang telah diisi oleh responden yang terkait variabel work
life balance, banyak dari karyawan menyatakan bahwa hal-hal terkait dengan
kesejahteraan karyawan meliputi gaji, bonus karyawan, hak cuti dan kompensasi
perusahaan sudah berlangsung dengan baik. Pemenuhan kebutuh akan hal
kesejahteraan relatif menjadi masalah utama ketika dihubungkan dengan kinerja
karyawan secara keseluruhan. Menurut sebagian karyawan di PT. PGN Tbk,
pemberian insentif maupun bonus sebagai apresiasi perusahaan kepada karyawannya
sangatlah penting untuk kelangsungan kehidupan rumah tangga mereka. Banyak
diantara karyawan tersebut sangat merasakan keuntungan-keuntungan dari
perusahaan meskipun para responden tersebut tergolong karyawan baru.
Para
karyawan pun banyak merasakan bahwa hubungan antara keluarga dan pekerjaan
sangat erat kaitannya. Kehidupan berkeluarga dapat mempengaruhi kinerja mereka
sebagai karyawan di PT PGN Tbk. Dampak yang terjadi bukan hanya dampak negatif,
tetapi banyak juga yang berdampak positif. Dukungan keluarga terhadap karyawan
dapat meningkatkan semangat kerja para karyawan dan pada akhirnya dapat
tercapainya target individu dan kinerja karyawan dapat meningkat.
Sistem kompensasi pun tidak luput
dari sorotan para karyawan, sistem yang saat ini berjalan di PT. PGN Tbk dirasa
sudah memenuhi harapan para karyawan. Sistem yang telah berjalan diharapkan
selalu diperbaruhi dengan mengedepankan potensi karyawan dan kepentingan
karyawan.
Berdasarkan
hasil kuesioner yang di dapat pada pertanyaan yang terkait dengan variabel
kinerja karyawan, para karyawan merasa bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan
akan berdampak terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Karyawan di PT
PGN Tbk merasa yakin bahwa mereka selalu memprioritaskan pekerjaan berdasarkan
skala prioritas dan melakukan setiap langkah pekerjaan berdasarkan prinsip
efektifitas. Banyak karyawan sadar akan visi dan misi perusahaan sebagai bagian
dari guideline yang harus mereka ikuti. Menurut mereka, perusahaan yang
memiliki visi besar akan mampu untuk melakukan hal besar pula jika didukung
dengan karyawan yang secara sadar melakukan setiap pekerjaan mereka searah
dengan visi misi perusahaan tersebut.
Kinerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh tindakan yang dilakukan karyawan. Perusahaan dapat memberikan
tantangan maupun beban kerja yang sesuai dengan perubahan struktur organisasi
saat ini. Perubahan tersebut sangat dirasakan oleh karyawan saat ini dan
dianggap sebagai tantangan baru untuk mencapai visi misi perusahaan yang sudah
dicanangkan sejak awal. Menurut karyawan, sikap profesional dalam bekerja
adalah mutlak dibutuhkan untuk mencapai peningkatan kinerja karyawan.
Tabel 9
Analisis
Deskriptif Beban Kerja (X1)
|
Pernyataan |
Kriteria |
Skor Tot. |
Skor Ideal |
% |
|||||
|
STS |
TS |
N |
S |
SS |
|||||
|
1 |
Rekan
sekerja tidak memperdulikan kesibukan saya. |
20 |
13 |
43 |
49 |
2 |
381 |
508 |
75,00
|
|
2 |
Atasan
memberikan perintah yang lebih banyak dari pekerja lain. |
4 |
22 |
25 |
74 |
2 |
429 |
508 |
84,45
|
|
3 |
Saya
merasa lebih keras dalam bekerja daripada orang lain |
4 |
6 |
31 |
61 |
25 |
478 |
508 |
94,09
|
|
4 |
Terkadang
rekan sekerja meminta tolong terkait pekerjaannya |
4 |
6 |
44 |
60 |
13 |
453 |
508 |
89,17
|
|
5 |
Atasan
saya lebih mengutamakan prestasi kerja. |
4 |
25 |
50 |
37 |
11 |
407 |
508 |
80,12
|
|
6 |
Saya
sering bekerja diluar jam kerja yang sudah ditentukan oleh PT PGN Tbk. |
4 |
29 |
47 |
38 |
9 |
400 |
508 |
78,74
|
|
7 |
Saya
sering mengerjakan pekerjaan (jobdesk) orang lain. |
5 |
9 |
48 |
59 |
6 |
433 |
508 |
85,24
|
|
8 |
Saya
sering lembur untuk mengerjakan agenda PT. PGN TBk |
7 |
7 |
32 |
62 |
19 |
460 |
508 |
90,55
|
|
9 |
PT.
PGN Tbk menuntut untuk menerapkan profesionalisme individu yang besar |
6 |
41 |
15 |
12 |
53 |
448 |
508 |
88,19
|
|
10 |
Saya
merasa KPI Individu terlalu membebani |
5 |
29 |
43 |
46 |
4 |
396 |
508 |
77,95
|
|
Total |
|
|
|
|
|
4285 |
5080 |
84,31
|
|
Hasil analisis dekriptif beban kerja (X1) menunjukkan bahwa persentase
tertinggi sebesar 94,09% terdapat pada pernyataan nomor tiga �Saya merasa lebih
keras dalam bekerja daripada orang lain�. Begitu pula dengan penyataan nomor
delapan �Saya sering lembur untuk mengerjakan agenda PT. PGN TBk� sebesar
90,55%.
Hal ini berarti beban kerja di PT. PGN Tbk sangat dirasakan oleh beberapa
karyawan. Penulis sempat melakukan tanya jawab terkait beban kerja di PT. PGN
Tbk kepada beberapa karyawan, menurut mereka ada beberapa agenda perusahaan
yang dapat menyita waktu bekerja karyawan, seperti audit internal, program HSSE
korporat, program budaya korporat, adanya kegiatan sub komite maupun agenda
perusahaan lain yang tidak bersinggungan dengan KPI individu karyawan secara
langsung.�
Tabel 10
Analisis Deskriptif Stres Kerja (X2)
|
Pernyataan |
Kriteria |
Skor Tot. |
Skor Ideal |
% |
|||||
|
STS |
TS |
N |
S |
SS |
|||||
|
1 |
Saya merasa
tidak nyaman bekerja di kantor sekarang. |
14 |
59 |
23 |
30 |
1 |
326 |
508 |
64,17 |
|
2 |
Merasa tidak
cocok dengan pekerjaan saya (tidak sesuai passion) |
8 |
26 |
30 |
58 |
5 |
407 |
508 |
80,12 |
|
3 |
Atasan
memberikan perintah yang membingungkan saya. |
9 |
26 |
24 |
65 |
3 |
408 |
508 |
80,31 |
|
4 |
Karier saya di
PT. PGN Tbk tidak ditentukan dari prestasi kerja. |
10 |
57 |
30 |
20 |
10 |
344 |
508 |
67,72 |
|
5 |
Karier saya
selama bekerja di PT. PGN Tbk tidak pernah meningkat. |
11 |
58 |
25 |
29 |
4 |
338 |
508 |
66,54 |
|
6 |
Rekan sekerja
mencela saya di depan atasan dan rekan kerja lain. |
11 |
25 |
27 |
60 |
4 |
402 |
508 |
79,13 |
|
7 |
Saya merasa
suasana kantor harus diperbarui agar lebih baik. |
10 |
25 |
26 |
62 |
4 |
406 |
508 |
79,92 |
|
8 |
Rekan sekerja
kurang bersikap baik dan terkadang iri kepada saya. |
16 |
18 |
25 |
61 |
7 |
406 |
508 |
79,92 |
|
9 |
PT. PGN Tbk
perlu memperbarui fasilitas kantor area saya bekerja. |
12 |
20 |
58 |
32 |
5 |
379 |
508 |
74,61 |
|
10 |
Fasilitas kantor
kurang memadai untuk mendukung pekerjaan. |
12 |
51 |
29 |
25 |
10 |
351 |
508 |
69,09 |
|
Total |
|
|
|
|
|
3767 |
5080 |
74,15
|
|
Hasil analisis dekriptif stres kerja (X2) menunjukkan bahwa persentase
tertinggi sebesar 80,31% terdapat pada pernyataan nomor tiga �Atasan memberikan perintah yang membingungkan saya.�. Begitu
pula dengan penyataan nomor dua �Merasa tidak cocok
dengan pekerjaan saya (tidak sesuai passion)� sebesar
80,12%.
Hal ini berarti stres kerja di PT. PGN Tbk sangat dirasakan oleh beberapa
karyawan. Penulis sempat melakukan tanya jawab terkait stres kerja di PT. PGN
Tbk kepada beberapa karyawan, menurut mereka passion dalam bekerja sangat lah
penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Masih menurut mereka, sistem di PT. PGN Tbk mengharuskan setiap karyawan
menguasai beberapa disiplin ilmu yang berbeda, ketika seorang karyawan
mendapatkan promosi jabatan, ilmu yang harus dikuasai kadangkala sangat berbeda
jauh dengan ilmu sebelumnya karena penempatan karyawan tersebut di divisi yang
berbeda dengan sebelumnya, misalnya dari divisi operasi atau engineering ke
divisi marketing atau HSSE.
Selain itu, menurut penuturan beberapa karyawan, arahan dari atasan
kadangkala sangat membingungkan sehingga bawahan cenderung memiliki persepsi
berbeda-beda dalam implementasi program kerja di lapangan.���
Tabel 11
Analisis Deskriptif Work Life Balance (X3)
|
Pernyataan |
Kriteria |
Skor Tot. |
Skor Ideal |
% |
|||||
|
STS |
TS |
N |
S |
SS |
|||||
|
1 |
PT. PGN Tbk
memberikan gaji dan bonus yang sesuai dengan kinerja saya. |
0 |
2 |
33 |
61 |
31 |
502 |
508 |
98,82
|
|
2 |
PT. PGN Tbk
memberikan peluang promosi atau kenaikan jabatan. |
0 |
2 |
30 |
53 |
42 |
516 |
508 |
101,5 |
|
3 |
Saya merasa
cukup dengan gaji yang diberikan oleh PT. PGN Tbk |
0 |
2 |
26 |
68 |
31 |
509 |
508 |
100,2 |
|
4 |
Saya menyisihkan
waktu diluar pekerjaan untuk keluarga dan teman. |
0 |
1 |
25 |
86 |
15 |
496 |
508 |
97,64
|
|
5 |
Saya memperoleh
tambahan penghasilan dari bisnis sampingan. |
0 |
31 |
26 |
40 |
30 |
450 |
508 |
88,58
|
|
6 |
PT. PGN Tbk
memberikan hak cuti kepada saya sesuai peraturan yang berlaku. |
0 |
1 |
22 |
93 |
11 |
495 |
508 |
97,44
|
|
7 |
Saya dapat
membagi tanggung jawab antara keluarga dan pekerjaan. |
0 |
1 |
18 |
77 |
31 |
519 |
508 |
102,1 |
|
8 |
Menurut saya
komitmen untuk keluarga itu penting. |
0 |
1 |
17 |
92 |
17 |
506 |
508 |
99,61
|
|
9 |
Keluarga selalu
mendukung karir dan pekerjaan saya. |
0 |
1 |
15 |
43 |
68 |
559 |
508 |
110,0 |
|
10 |
Perusahaan
memiliki sistem kompensasi yang transparan. |
0 |
2 |
42 |
59 |
24 |
486 |
508 |
95,67
|
|
Total |
|
|
|
|
|
5038 |
5080 |
99,17
|
|
Hasil analisis dekriptif work life balance (X3) menunjukkan bahwa
persentase tertinggi sebesar 110,0% terdapat pada pernyataan nomor sembilan �Keluarga selalu mendukung karir dan pekerjaan saya�. Begitu
pula dengan penyataan nomor tujuh �Saya dapat membagi
tanggung jawab antara keluarga dan pekerjaan� sebesar
102,1%.
Hal ini berarti work life balance di PT. PGN Tbk sangat berdampak
positif terhadap beberapa karyawan. Peran keluarga sangatlah penting bagi
karyawan. Prioritas pekerjaan seakan menjadi nomor dua setelah keluarga, tapi
hal tersebut tidak membuat karyawan tersebut melalaikan tugasnya dalam
peningkatan kinerja di perusahaan.
Tabel 12
Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan
|
Pernyataan |
Kriteria |
Skor Tot. |
Skor Ideal |
% |
|||||
|
STS |
TS |
N |
S |
SS |
|||||
|
1 |
Saya dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan skala prioritas yang ditentukan |
0 |
14 |
37 |
56 |
20 |
463 |
508 |
91,14
|
|
2 |
Memahami terkait
goal PT. PGN Tbk serta visi misi perusahaan |
0 |
14 |
48 |
50 |
15 |
447 |
508 |
87,99
|
|
3 |
Saya mampu
menangani kritik terhadap pekerjaan yang melibatkan target individu |
0 |
14 |
37 |
56 |
20 |
463 |
508 |
91,14
|
|
4 |
Dapat secara
efektif dalam mengatur ulang pekerjaan untuk menyesuaikan perubahan kondisi |
0 |
15 |
35 |
77 |
0 |
443 |
508 |
87,20
|
|
5 |
Saya dapat
membagi tanggung jawab sesuai dengan target KPI Individu yang ditentukan. |
0 |
31 |
36 |
40 |
20 |
430 |
508 |
84,65
|
|
6 |
Mampu menepati
deadline yang diberikan oleh atasan |
0 |
15 |
48 |
64 |
0 |
430 |
508 |
84,65
|
|
7 |
Efektivitas dan
profesional selalu menjadi acuan saya dalam bekerja |
0 |
14 |
35 |
58 |
20 |
465 |
508 |
91,54
|
|
8 |
Saya merasa
mampu menyelesaikan tantangan yang diberikan |
0 |
14 |
34 |
79 |
0 |
446 |
508 |
87,80
|
|
9 |
Selalu tepat
waktu dalam absen kedatangan di kantor |
0 |
21 |
31 |
47 |
28 |
463 |
508 |
91,14
|
|
10 |
Dapat secara
efektif dalam mengatur ulang pekerjaan untuk menyesuaikan perubahan kondisi |
0 |
31 |
48 |
29 |
19 |
417 |
508 |
82,09
|
|
Total |
|
|
|
|
|
4467 |
5080 |
87,93
|
|
Hasil analisis dekriptif kinerja karyawan menunjukkan bahwa persentase
tertinggi sebesar 91,54% terdapat pada pernyataan nomor tujuh �Efektivitas dan profesional selalu menjadi acuan saya dalam bekerja�.
Adanya presentase sebesar itu, karyawan sudah dapat melakukan efektivitas dan
perilaku profesional di dalam menjalankan perusahaan.
Melihat presentase diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan di PT. PGN Tbk termasuk dalam kategori baik. Artinya,
karyawan sudah dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat dilihat dari
presentase jawaban responden dengan rata-rata 87,93% yang masuk dalam kategori
baik.
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini perlu dilakukan pengujian asumsi klasik terlebih
dahulu yang meliputi: normalitas data, multikolinearitas, dan
heteroskedastisitas yang dilakukan sebagai berikut:
Normalitas Data
Untuk menentukan normalitas data dengan rasio skewness,
nilai signifikansi harus diantara -2 dan 2 sesuai dengan Santoso (2004), hal
ini perlu dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya data yang tidak normal yang
menyebabkan hasil penelitian menjadi bias, untuk lebih jelasnya dapat dilihat
pada tabel sebagai berikut:
Tabel 13
Rasio
Skewness
Variabel Beban Kerja
|
N |
�
Skewness |
||
|
Statistic |
Statistic |
Std. Error |
|
|
X1.1 |
127 |
-0.670 |
0,215 |
|
X1.2 |
127 |
-0.958 |
0,215 |
|
X1.3 |
127 |
-0.834 |
0,215 |
|
X1.4 |
127 |
-0.705 |
0,215 |
|
X1.5 |
127 |
-0.043 |
0,215 |
|
X1.6 |
127 |
-0.032 |
0,215 |
|
X1.7 |
127 |
-0.820 |
0,215 |
|
X1.8 |
127 |
-0.916 |
0,215 |
|
X1.9 |
127 |
-0.175 |
0,215 |
|
X1.10 |
127 |
-0.299 |
0,215 |
|
Valid
N (listwise)������� 127 |
|||
Sumber: data
primer, diolah, 2021
Pada tabel diatas dapat kita lihat bahwa rasio
Skewness untuk variabel beban kerja dengan jumlah responden 127, memiliki nilai
diantara -2 dan +2, sehingga dapat dikatakan bahwa data terdistribusi normal,
tidak condong ke kiri (negatif) maupun ke kanan (positif).�
Tabel 14
Rasio Skewness Variabel Stres Kerja
|
N |
�
Skewness |
||
|
Statistic |
Statistic |
Std. Error |
|
|
X2.1 |
127 |
0.325 |
0,215 |
|
X2.2 |
127 |
-0.560 |
0,215 |
|
X2.3 |
127 |
-0.706 |
0,215 |
|
X2.4 |
127 |
0.606 |
0,215 |
|
X2.5 |
127 |
0.407 |
0,215 |
|
X2.6 |
127 |
-0.622 |
0,215 |
|
X2.7 |
127 |
-0.657 |
0,215 |
|
X2.8 |
127 |
-0.682 |
0,215 |
|
X2.9 |
127 |
-0.333 |
0,215 |
|
X2.10 |
127 |
0.411 |
0,215 |
|
Valid
N (listwise)������� 127 |
|||
Sumber: data
primer, diolah, 2021
Pada tabel diatas dapat kita lihat bahwa rasio Skewness untuk variabel
stres kerja dengan jumlah responden 127, memiliki nilai diantara -2 dan +2,
sehingga dapat dikatakan bahwa data terdistribusi normal, tidak condong ke kiri
(negatif) maupun ke kanan (positif).�
Tabel 15
Rasio Skewness Variabel Work Life Balance
|
N |
�
Skewness |
||
|
Statistic |
Statistic |
Std. Error |
|
|
X3.1 |
127 |
-0.147 |
0,215 |
|
X3.2 |
127 |
-0.307 |
0,215 |
|
X3.3 |
127 |
-0.273 |
0,215 |
|
X3.4 |
127 |
-0.233 |
0,215 |
|
X3.5 |
127 |
-0.129 |
0,215 |
|
X3.6 |
127 |
-0.423 |
0,215 |
|
X3.7 |
127 |
-0.261 |
0,215 |
|
X3.8 |
127 |
-0.303 |
0,215 |
|
X3.9 |
127 |
-0.912 |
0,215 |
|
X3.10 |
127 |
0.061 |
0,215 |
|
Valid
N (listwise)������� 127 |
|||
� Sumber:
data primer, diolah, 2021
Pada tabel diatas dapat kita lihat bahwa rasio Skewness untuk variabel work
life balance dengan jumlah responden 127, memiliki nilai diantara -2 dan
+2, sehingga dapat dikatakan bahwa data terdistribusi normal, tidak condong ke
kiri (negatif) maupun ke kanan (positif).�
Tabel 16
Rasio Skewness Variabel Kinerja Karyawan
|
N |
�
Skewness |
||
|
Statistic |
Statistic |
Std. Error |
|
|
Y.1 |
127 |
-0.147 |
0,215 |
|
Y.2 |
127 |
-0.158 |
0,215 |
|
Y.3 |
127 |
-0.273 |
0,215 |
|
Y.4 |
127 |
-0.377 |
0,215 |
|
Y.5 |
127 |
-0.129 |
0,215 |
|
Y.6 |
127 |
-0.645 |
0,215 |
|
Y.7 |
127 |
-0.261 |
0,215 |
|
Y.8 |
127 |
-0.535 |
0,215 |
|
Y.9 |
127 |
-0.912 |
0,215 |
|
Y.10 |
127 |
-0.099 |
0,215 |
|
Valid
N (listwise)������� 127 |
|||
Sumber: data
primer, diolah, 2021
Pengujian terhadap normalitas data dengan
menggunakan rasio skewness variabel beban kerja, stres kerja, work
life balance dan kinerja karyawan menunjukkan nilai skewness diantara -2
dan 2; hal tersebut menunjukkan data yang ada terdistribusi normal dengan nilai
skewness semuanya diantara -2 dan 2.
Uji Multikoliniearitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala
multikoliniearitas antar variabel independen digunakan variance inflation
factor (VIF). Berdasar hasil penelitian pada output SPSS versi 21, maka
besarnya VIF dari masing-masing variabel independen dapat dilihat pada tabel
sebagai berikut:
Tabel
17
Nilai VIF (Variance Inflation Factor)
|
Coefficientsa |
||||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
Collinearity
Statistics |
|||
|
B |
Std. Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
||||
|
1 |
(Constant) |
1.365 |
0.708 |
1.929 |
0.056 |
|||
|
X1 |
0.001 |
0.010 |
0.001 |
0.086 |
0.932 |
0.962 |
1.040 |
|
|
X2 |
0.002 |
0.009 |
0.003 |
0.172 |
0.864 |
0.993 |
1.007 |
|
|
X3 |
0.962 |
0.015 |
0.986 |
63.456 |
0 |
0.957 |
1.045 |
|
|
a. Dependent Variable: Y |
||||||||
Berdasarkan tabel diatas, diketahui nilai
Tolerance untuk variabel beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan work life
balance (X3) memiliki nilai lebih besar dari 0,10. Maka mengacu pada dasar pengambilan
keputusan dalam uji multikolinearitas dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
gejala multikolinearitas dalam model regresi.
Sedangkan untuk nilai VIF, ketiga variabel tidak
mempunyai nilai lebih kecil dari 5 yang artinya variabel-variabel independen
tersebut tidak terjadi persoalan multikolinearitas sesuai dengan Santoso (2004).
Berdasarkan Tabel 4.24 tidak terdapat variabel independen yang mempunyai nilai
VIF > 5, artinya ketiga variabel independen tersebut tidak terdapat hubungan
multikolinieritas dan dapat digunakan untuk memprediksi beban kerja, stres
kerja, work life balance dan kinerja karyawan.
Uji Heteroskedastisitas
Pengujian Heteroskedastisitas digunakan untuk
melihat apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian. Model
regresi yang baik adalah tidak terjadi Heterokedastisitas. Uji
heteroskedastisitas merupakan bagian dari uji asumsi klasik dalam analisis
regresi yang bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance (variasi) dari nilai residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari nilai residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain bersifat tetap, maka disebut homoskedastisitas, namun jika
variance dari nilai residual nya berbeda maka disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas.
Pada penelitian ini, untuk mendeteksi ada
tidaknya gejala heteroskedastisitas dalam model regresi adalah dengan melakukan
uji glejser. Prinsip kerja nya menggunakan cara meregresikan variable
independen terhadap nilai Absolut residual atau Abs_RES dengan rumus persmaan
regresinya adalah: |Ut|=a + BXt + vt.
Jika nilai signifikansi (Sig.) lebih besar dari
0,05 maka kesimpulannya adalah tidak terjadi gejala keteroskedastisitas dalam
model regresi. Sebaliknya, jika nilai signifikansi (Sig.) lebih kecil dari 0,05
maka terjadi gejala heterskedastisitas dalam model regresi.
Hasil pengujian heteroskedastisitas dengan uji
glejser untuk persamaan pertama diperoleh sebagai berikut:
Tabel 18
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
1.045 |
0.554 |
1.887 |
0.061 |
|
|
X1 |
-0.004 |
0.008 |
-0.044 |
-0.478 |
0.634 |
|
|
X2 |
-0.005 |
0.007 |
-0.06 |
-0.671 |
0.503 |
|
|
X3 |
-0.007 |
0.012 |
-0.051 |
-0.555 |
0.580 |
|
|
a. Dependent Variable: Abs_RES |
||||||
Berdasarkan output diatas diketahui nilai
signifikasi (Sig.) untuk variable beban kerja (X1) sebesar 0,634, stres kerja
(X2) sebesar 0,503 dan work life balance (X3) sebesar 0,580. Nilai Signifikansi
untuk ketiga variabel adalah lebih besar dari 0,05 maka sesuai dengan dasar
pengambilan keputusan dalam uji Heteroskedastisitas, dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.�
Tabel 19
Derajat Kebebasan Nilai Residual
|
ANOVAa |
||||||
|
Model |
Sum
of Squares |
df |
Mean
Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
2531.851 |
3 |
843.950 |
47.402 |
.000b |
|
Residual |
2189.913 |
123 |
17.804 |
|
|
|
|
Total |
4721.764 |
126 |
|
|
|
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan |
||||||
|
b. Predictors: (Constant), Work_Life,
Beban_Kerja, Stres_Kerja |
||||||
Dari tabel ANOVA diatas, dapat kita ketahui bahwa
nilai d.f (derajat kebebasan nilai residual) adalah 123. Dari t tabel statistik
didapat nilai d.f = 123 adalah sebesar 1,97944. Nilai 123 didapat dari rumusan
k-n-1. Parameter k adalah jumlah sampel yang digunakan (dalam hal ini sebanyak
127 responden). Parameter n adalah jumlah variabel independen (dalam hal ini
sebanyak 3 variabel yaitu beban kerja, stres kerja dan work life balance).
Uji t parsial dilakukan untuk mengetahui apakah
ada pengaruh Beban Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Untuk melakukan
uji hipotesis penelitian ini, maka lebih dahulu harus mengetahui dasar
pengambilan keputusan dalam uji t parsial. Dalam hal ini ada dua acuan yang
dapat dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan, pertama dengan melihat nilai
signifikansi (Sig.) dan kedua membandingkan antara nilai t hitung dengan t
tabel.
Berdasarkan Nilai Signifikansi (Sig):
1.
Jika nilai Signifikansi (Sig) < probabilitas
0,05 maka ada pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau
hipotesis diterima.
2.
Jika nilai Signifikansi (Sig) > probabilitas
0,05 maka tidak ada pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)
atau hipotesis ditolak.
Berdasarkan Perbandingan Nilai t hitung dengan t tabel:
1.
Jika nilai t hitung > t tabel maka ada
pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis
diterima
2.
Jika nilai t hitung < t tabel maka tidak ada
pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis
ditolak
Tabel 20
Uji t Parsial Variabel Beban Kerja dan
Kinerja Karyawan
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
32.219 |
2.623 |
|
12.282 |
.000 |
|
Beban_Kerja |
.089 |
.074 |
.108 |
1.209 |
.229 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan |
||||||
Berdasarkan tabel output SPSS diatas diketahui
nilai Signifikansi (Sig) variabel Beban Kerja (X1) adalah sebesar 0,229. Karena
nilai Sig. 0,229 > probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H1 atau
hipotesis pertama ditolak. Artinya tidak ada pengaruh negatif Beban Kerja (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan output SPSS diatas diketahui nilai t
hitung variabel Beban Kerja adalah sebesar 1,209. Karena nilai t hitung 1,209
< t tabel 1.97944, maka dapat disimpulkan bahwa H1 atau Hipotesis pertama
ditolak. Artinya tidak ada pengaruh negatif Beban Kerja (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
Tabel 21
Uji t Parsial Variabel Stres Kerja dan
Kinerja Karyawan
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
35.463 |
2.732 |
|
12.980 |
.000 |
|
Stres_Kerja |
-.004 |
.076 |
-.005 |
-.052 |
.958 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan |
||||||
Berdasarkan tabel output SPSS diatas diketahui
nilai Signifikansi (Sig) variabel Stres Kerja (X2) adalah sebesar 0,958. Karena
nilai Sig. 0,958 > probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H2 atau hipotesis
kedua ditolak. Artinya tidak ada pengaruh negatif Stres Kerja (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan output SPSS diatas diketahui nilai t
hitung variabel Stres Kerja adalah sebesar 1,209. Karena nilai t hitung (0,052)
< t tabel 1.97944, maka dapat disimpulkan bahwa H2 atau Hipotesis kedua
ditolak. Artinya tidak ada pengaruh negatif Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
Tabel 22
Uji t Parsial Variabel Work Life Balance dan
Kinerja Karyawan
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
11.498 |
2.062 |
|
5.575 |
.000 |
|
Work_Life |
.685 |
.058 |
.724 |
11.750 |
.000 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan |
||||||
Berdasarkan tabel output SPSS diatas diketahui nilai Signifikansi (Sig)
variabel Beban Kerja (X3) adalah sebesar 0,000. Karena nilai Sig. 0,000 <
probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H3 atau hipotesis ketiga diterima.
Artinya ada pengaruh positif Work Life Balance (X3) terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
Berdasarkan output SPSS diatas diketahui nilai t
hitung variabel Beban Kerja adalah sebesar 11,750. Karena nilai t hitung 11,750
> t tabel 1.97944, maka dapat disimpulkan bahwa H3 atau Hipotesis ketiga diterima.
Artinya ada pengaruh positif Work Life Balance (X3) terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
Tabel 23
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
6.829 |
3.389 |
|
2.015 |
.046 |
|
Work_Life |
.691 |
.059 |
.732 |
11.796 |
.000 |
|
|
Beban_Kerja |
.050 |
.051 |
.061 |
.986 |
.326 |
|
|
Stres_Kerja |
.076 |
.053 |
.089 |
1.445 |
.151 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan |
||||||
Hasil dari analisis regresi linier berganda
menunjukkan bahwa kinerja karyawan bernilai 6,829 jika tidak dipengaruhi oleh beban
kerja, stres kerja dan work life balance. Setiap terjadi peningkatan beban
kerja maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,050 per peningkatan beban kerja.
Setiap terjadi peningkatan stres kerja maka kinerja karyawan akan naik sebesar
0,076 per peningkatan stres kerja. Setiap terjadi peningkatan work life
balance maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,691 per peningkatan work
life balance. Dari tabel diatas dapat disimpulkan dengan persamaan Y = a + b1x1
+ b2x2 + b3x3 atau Y = 6.829 + 0.050(X1) + 0.076(X2) + 0.691(X3)
Tabel 24
Koefisien Determinasi R-Square
|
Model
Summary |
||||
|
Model |
R |
R
Square |
Adjusted
R Square |
Std.
Error of the Estimate |
|
1 |
.732a |
.536 |
.525 |
4.219 |
|
a. Predictors: (Constant), Stres_Kerja,
Beban_Kerja, Work_Life |
||||
Hasil koefisien determinasi yaitu R square
sebesar 0,536 yang berarti pengaruh beban kerja, stres kerja dan work life
balance terhadap kinerja karyawan sebesar 53,6% dan sisanya 46,4% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Dengan demikian penelitian ini menunjukkan adanya
pengaruh beban kerja, stres kerja dan work life balance terhadap kinerja
karyawan PT. PGN Tbk. Jika tingkat beban kerja dan stres kerja meningkat,
kinerja karyawan akan meningkat secara tidak signifikan. Sedangkan jika work
life balance meningkat, kinerja karyawan akan mengalami peningkatan yang
signifikan.
Kesimpulan
Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa keterkaitan antara semua variable beban kerja,
stres kerja, work life balance terbukti mempunyai pengaruh secara parsial
terhadap variabel kinerja karyawan pada PT PGN Tbk.
Berdasarkan
rumusan masalah dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat
diambil kesimpulan variabel beban kerja (X1) tidak berpengaruh negatif
terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Berdasarkan data diatas, variabel beban
kerja memiliki nilai 0.050, terlihat bahwa variabel beban kerja memiliki nilai
positif yang artinya memiliki korelasi positif terhadap kinerja karyawan.
Peningkatan beban kerja akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan yang
tidak signifikan pada PT. PGN Tbk.
Variabel
stres kerja (X2) tidak berpengaruh negatif terhadap variabel kinerja karyawan.
Berdasarkan data diatas, variabel stres kerja memiliki nilai 0.076, terlihat
bahwa variabel stres kerja memiliki nilai positif yang artinya memiliki
korelasi positif terhadap kinerja karyawan. Peningkatan stres kerja akan
mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan yang tidak signifikan pada PT. PGN
Tbk.
Variabel work
life balance (X3) berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan.
Berdasarkan data diatas, variabel work life balance memiliki nilai
0.691, terlihat bahwa variabel work life balance memiliki nilai positif yang
artinya memiliki korelasi positif terhadap kinerja karyawan. Peningkatan work
life balance akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan yang tidak
signifikan pada PT. PGN Tbk.
Maka
berdasarkan hipotesis yang penulis ajukan "Terdapat pengaruh secara
parsial antara Beban Kerja, Stres Kerja dan Work Life Balance terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara Tbk" dapat diterima. Hal ini
disebabkan karena variabel beban kerja, stres kerja, work life balance
berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
Asiedu-Appiah, Felicity, Kontor, Eric,
& Asamoah, David. (2013). Effect of human resource management practices on
employee retention: perspectives from the mining industry in Ghana. International
Research Journal of Arts and Social Sciences, 2(2), 30�48. Google Scholar
Bowman, W. Russell, Bridge, Colin F., &
Brookes, Philip. (2000). Synthesis of heterocycles by radical cyclisation. Journal
of the Chemical Society, Perkin Transactions 1, (1), 1�14. Google
Scholar
Dessler, Gary, & Tan, Chwee Huat.
(2009). Human resource management: An Asian perspective. Pearson
Prentice Hall.Google
Scholar
Harwood, Rowan H., Sahota, Opinder, Gaynor,
Kay, harw, Tahir, & Hosking, David J. (2004). A randomised, controlled
comparison of different calcium and vitamin D supplementation regimens in
elderly women after hip fracture: The Nottingham Neck of Femur (NONOF) Study. Age
and Ageing, 33(1), 45�51. Google
Scholar
Shahzad, Khurram, Sarmad, Muhammad, Abbas,
Muhammad, & Khan, Muhammad Amanullah. (2011). Impact of Emotional
Intelligence (EI) on employees performance in telecom sector of Pakistan. African
Journal of Business Management, 5(4), 1225�1231. Google Scholar
Yadav, Rajesh K., & Yadav, Shriti
Singh. (2014). Impa
ct of work life balance and stress
management on job satisfaction among the working women in public sector banks. International
Letters of Social and Humanistic Sciences, 26, 63�70. Google Scholar
�