Syntax Lite= rate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398

Vol. 8, No. 7, Juli 2023

PENGARUH SUBJECTIVE&nb= sp;WELL BEING TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN GEN X DAN GEN Y

Mahesti Pertiwi¹, Ajheng Mulamukti A. Pratiwi²⁼, Alieffiandi Agitama³, Briyan Angga Ardiansah⁴, Syifa Amalia Suryanti⁵

Universitas Muhammadiyah, Jakarta, Indonesia

Email: mahesti@uhamka.ac.id¹, ajheng@uhamka.ac.= id², alieffiandia@gmail.com³, anggabriyanardiansyah@gmail.com⁴, amaliasyifa2611@gmail.com⁵<= /p>

Abstrak

= Komitmen organisasi adalah aspek penting yang harus diperhatikan oleh organisasi. Se= bab, karyawan dengan komitmen organisasi yang baik akan bekerja keras membantu organisasi mencapai tujuan. Dunia kerja saat ini didominasi oleh generasi X= dan Y, masing-masing dari generasi ini memiliki karakteristik yang unik yang kemungkinan dapat mempengaruhi komitmen organisasi, seperti subjective well-being yang sifatnya personal antara karyawan kepada organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh subjective well-being terha= dap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y. Penelitian ini mengguna= kan pendekatan kuantitatif dengan analisis uji regresi linear sederhana yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang diberikan oleh vari= abel subjective well-being terhadap komitmen organisasi. Teknik analisa yang digunakan dalam penelitian ini ad= alah uji regresi linear sederhana dengan bantuan software SPSS. hasil penelitian yang dilakukan didapat= kan hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Subjective well-being terhadap komitmen organisasi pada karyawan gen X dan Y dan Subjective well-being memberikan pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi di mana semakin tinggi Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin tinggi juga komitmen organisasi nya begitu pula sebaliknya yaitu semakin rendah Subjective well-being pada karyawan = gen X & Y maka semakin rendah juga komitmen organisasi nya.

Kata Kunci<= /b>: Subjective Well-Being; Komitmen Organisasi; Gen X Dan Y

Abstract

Organizational commitment is an important aspect that organizations should pay attention to. Employees with good organizatio= nal commitment will work hard to help the organization achieve its goals. The current work environment is dominated by Generation X and Y, each of which = has unique characteristics that may influence organizational commitment, such a= s personal subjective well-being towards the organization. The aim of this research is= to determine the influence of subjective well-being on organizational commitme= nt among Generation X and Y employees. This research uses a quantitative appro= ach with simple linear regression analysis to determine the extent of the influ= ence provided by the subjective well-being variable on organizational commitment. The analytical technique used in this research is a simple linear regression test with the assistance of SPSS software. The results of the conducted research indicate that there is a significant influesnce between subjective well-being and organizational commitment among Generation X and Y employees. Subjective well-being has a significant positive influence on organizational commitment, where higher subjective well-being among Generation X and Y employees corresponds to higher organizational commitment, and vice versa, lower subjective well-being among Generation X and Y employees corresponds = to lower organizational commitment.

Keywords: Subjective Well-Being; Organizational Commitment; Gen X And Y

Pendahuluan

Sebuah organisasi atau perusahaan tentunya harus memi= liki visi dan misi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Iswandi, 2021). Untuk mewujudkan hal tersebut, = maka sebuah organisasi harus mempunyai sistem yang diharapkan membantu mencapai tujuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur = yang penting dalam sistem organisasi ketika ingin bergerak maju ke depan untuk mencapai tujuan organisasi, dalam hal ini adalah karyawan. Mengenai tentang tujuan, faktor penting yang dinantikan oleh organisasi adalah sebuah komitm= en organisasi yang ada pada setiap karyawannya. Komitmen organisasi merupakan sebuah perilaku dan pola pikir karyawan yang memihak dan berpegang kuat pada organisasi serta tujuan yang akan dicapai.

Karyawan yang mampu melakukan komitmen organisasi yan= g baik akan memiliki sebuah harapan untuk menjadi bagian dari organisasinya dan menjaga sebuah keanggotaan tersebut (Haris, 2017). Karyawan merupakan aset penting da= lam organisasi. Terdapat tiga generasi angkatan kerja dalam sebuah organisasi a= tau perusahaan, yakni, generasi Baby Boomers yang lahir antara tahun 1943-1960, generasi Xers (generasi X) yang lahir antara tahun 1961-1979 dan Generasi Y yang lahir antara tahun 1980-1994 (Supriyanto &a= mp; Riyanto, 2017). Dari beberapa tipe generasi ini, sebagian b= esar tenaga kerja kini diisi oleh generasi X dan generasi Y (Yigit & Ak= say, 2015). Kedua generasi ini memiliki karakteristik yang unik = dan terkadang menjadi tantangan bagi organisasi dalam menyikapi dan berkaitan dengan komitmen organisasi.

Menurut (Eid & Lars= en, 2008) menjelaskan bahwa sarana individu untuk mencapai tuju= an lain di luar dirinya yang behubungan dengan persoalan subjective well-be= ing, karena subjective well-being mempunyai fungsi sebagai tujuan yang in= gin dicapai oleh individu dan hal ini menjadi fasilitas untuk mencapai tujuan lainnya. Sebagai individu yang utuh baik akan fisik maupun psikis, seorang karyawan harus memiliki tingkat subjective well-being yang berbeda- beda. Dalam bentuk perilaku komitmen organisasi untuk mencapai tujuan organisasi, merupakan keinginan atau dapat dikatakan permintaan tidak tertu= lis organisasi kepada karyawannya. Akan tetapi, komitmen organisasi tidak dapat bergerak secara paksa, sehingga respons psikologis yang muncul adalah bentuk perilaku karyawan kepada organisasi. Dalam penelitian ini peneliti ingin berfokus pada karyawan generasi X dan generasi Y, mengingat jumlah tenaga k= erja saat ini didominasi oleh kedua generasi ini. Keberhasilan organisasi saat mengelola sistem, mencapai tujuan dan mendapatkan komitmen organisasi dari karyawan dapat terjadi ketika organisasi tersebut memperhatikan sumber daya manusia yang berfokus pada faktor penentu dan kontributor atas pencapaian tujuan organisasi (Tsauri, 2014).

Komitmen organisasi disini sangatlah penting untuk keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan. Komitmen organisasi merupakan keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan bentuk sikap yang menggambarkan loyalitas karyawan pada organisasi serta proses berkelanjutan saat anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Bodroastuti &a= mp; Ruliaji, 2016). Sedangkan menurut (Darmawan, 2013) komitmen mempunyai arti keingin= an karyawan untuk tetap bertahan menjadi anggota dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang maksimal untuk pencapaian tujuan organisasi.

Komitmen organisasi yang memiliki tingkat kepercayaan karyawan dan menerima tujuan organisasi serta akan bertahan pada suatu organisasi (Halimsetiono, 2014). Komitmen organisasi menjad= ikan karyawan dalam berupaya memberikan hal terbaik dengan tujuan membantu organisasi mencapai tujuannya (Anditya, Aditam= a, Hidayat, & Ikhwani, 2021). Terdapat 3 macam dimensi komitmen organisasional yakni Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komi= tmen Berkelanjutan (Puspitawati &a= mp; Riana, 2014). Komitmen Afektif merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen Normatif merupakan perasaan wajib yang harus ada dalam organisasi karena memang tind= akan tersebut merupakan hal yang harus dilakukan (MM & Pd, 2= 018). Dan komitmen berkelanjutan merupakan suatu nilai ekonomi yang dirasa ketika bertahan dalam suatu organisasi dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut (Ariyani & Sugiyanto, 2020).

Komitmen organisasi memiliki tiga dimensi, yakni A= ffective Commitment, yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota den= gan kegiatan di organisasi. Ketika seseorang memiliki affective commitment yang tinggi, mereka akan bertahan dalam organisasi karena karyawan dirasa memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. selanjutnya <= i>Continuance Commitment, dimana anggota organisasi memiliki kesadaran bahwa individu akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Seorang karyawan deng= an continuance commitment yang tinggi, tentunya akan terus bertahan dalam organisasi karena karyawan tersebut menjadikan kebutuhan untuk menjadi angg= ota organisasi tersebut. Lalu Normative Commitment, merupakan karyawan dengan normative commitment yang tinggi akan berlanjut menjadi anggo= ta organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Da= ri ketiga aspek yang disebutkan oleh tokoh-tokoh di atas, ada beberapa kesamaan dari setiap aspek. Penelitian kali ini, disimpulkan aspek-aspek komitmen organisasi adalah Affective Commitment Continuance Commitment, dan <= i>Normative Commitment.

Pencapaian keberhasilan dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan tentunya tidak lepas dari kesejahteraan para karyawan itu sendiri (Can & Yasri= , 2016). Kesejahteraan dapat dicapai apabila karyawan mampu bekerja secara optimal. Selain itu keterlibatan karyawan pada pekerjaan dan adanya kebahagiaan di tempat kerja dapat memunculkan well-being pada karyawan itu sendiri.=

Subjective well-being merupakan penilaian individu terhadap kehidupan seca= ra subjektif. Penilaian melibatkan aspek kognitif dan afektif terhadap kehidup= an, termasuk kesehatan, karir dan lain sebagainya. Subjective well-being sebagai kondisi yang mengarah pada kualitas hidup individu terhadap kehidupannya (Pratiwi, Perti= wi, & Andriany, 2020). Individu yang memiliki kesejahteraan mental pada tingkat yang baik maka, individu akan lebih produktif dalam pekerjaannya. Salah satu aspek kesejahteraan yang berkembang adalah subj= ective well-being (Kastanya & Cuangganatha, 2022).

Subjective well-being sendiri dijelaskan sebagai penilaian aspek kehidupan= yang meliputi kepuasan hidup, rasa aman dan nyaman, serta kebahagiaan yang menja= di bentuk evaluasi kognitif dan afektif seseorang (Karni, 2018). Subjective well-being secara garis besar dikatakan sebagai atribut psikologi yang stabil dan mampu merefleksikan tingkat kehidupan yang positif pada individu. Individu yang mengalami subjective well-being yang tinggi tentu mengalami kepuasan hidup dan kegembiraan yang lebih tinggi dari pada merasakan emosi yang kura= ng menyenangkan. Subjective well-being dimanfaatkan untuk menggambarkan kualitas hidup seseorang berdasarkan evaluasi kehidupannya. Evaluasi ini meliputi afek positif dan negatif, seperti penilaian dan perasaan mengenai kepuasan hidup, reaksi perasaan senang dan sedih, serta kepuasan terhadap kehidupan sosial, kesehatan, lingkungan kerja, dan domain penting lainnya.<= o:p>

Komponen subjective well-being terbagi menjadi dua, yaitu kom= ponen kognitif, berupa yang membahas kepuasan hidup dan penilaian, serta komponen afektif berisikan afek positif dan afek negative (Tobing, 2021). Komponen kognitif adalah hasil d= ari evaluasi terhadap kepuasan hidup. Kepuasan hidup terbagi menjadi dua, yaitu kepuasan hidup secara global yang mengevaluasi individu terhadap kehidupan secara menyeluruh dan kepuasan hidup pada domain tertentu, yang dibuat untuk menilai individu dalam mengevaluasi domain dalam kehidupannya. Komponen afe= ktif merupakan deskripsi dari pengalaman dasar dalam peristiwa yang terjadi di d= alam kehidupan seseorang. Komponen afektif ini terbagi menjadi afek positif yang terdiri dari refleksi emosi dan suasana hati yang menyenangkan serta afek negatif, yang merepresentasikan emosi dan suasana hati yang tidak menyenang= kan. Winarno (2019) menjelaskan salah satu faktor yang menyebabkan turunnya komi= tmen organisasi adalah stress kerja (Winarno, 2019).

Stress kerja atau job stress merupakan rasa tegang ka= ryawan yang menghasilkan ketidakseimbangan fisik dan psikis, berpengaruh pada emos= i, proses berpikir dan kondisi karyawan (Rizaldi, 2021). Generasi Xers atau kerap disebut generasi Xers (generasi X) adalah generasi yang dikenal memiliki kemandirian dan bekerja sesuai aturan yang berlaku tetapi tidak kaku. Generasi X senang akan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman serta bekerja dengan efisien. Sehingga kemajuan teknologi dianggap oleh generasi ini sebagai alat bantu efisiensi pekerjaan. Selain itu, prinsip loyalitas pada organisasi atau perusahaan telah ditanamkan pada generasi X ini yang disebabkan oleh pengal= aman masa sulit perekonomian pada akhir tahun 1970-an= dan awal tahun 1980- an. Generasi Y dikenal juga sebagai generasi milenial yang lahir di era digital, sehingga mereka memiliki kebiasaan dalam mendapatkan informasi dengan cepat yang membuat mereka dapat berperilaku tidak suka menunggu pada dunia kerja. Generasi ini menyukai keberagaman dalam pekerjaannya, karena mereka merasa akan banyak belajar dan mengembangkan di= ri. Kedua generasi ini memiliki persamaan dalam hal ligkungan kerja yang nyaman dalam bekerja. Oleh karena itu, ketika mereka menjadi bagian dalam organisa= si atau perusahaan dengan lingkungan kerja yang nyaman, mereka akan terus menj= aga budaya organisasi tersebut. Berdasarkan penjelasan di atas, penelitian ini = bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh dari Subjective well-being terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y.

Hipotesa dalam penelitian adalah yang pertama (H0), terdapat pengaruh yang signifikan antara subjective well-being dan terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y. Kedua (HA), ti= dak terdapat pengaruh yang signifikan antara subjective well-being terha= dap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y.

Metode Penelitian <= /span>

Penelitian ini menggunakan metode pendek= atan kuantitatif. Variabel yang diukur adalah subjective well-being dan komitmen organisasi. Responden penelitian adalah karyawan generasi X dan Y. Skala Subjective well-being terdiri dari 49 item. Skala Komitmen Org= anisasi terdiri dari 23 item.

Teknik analisa yang digunakan dalam pene= litian ini adalah uji regresi linear sederhana dengan bantuan software SPSS.<= /o:p>

Wawancara dilaksanakan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam tentang pengaruh subjective well-being terhad= ap komitmen organisasi, wawancara dengan karyawan Generasi X dan Generasi Y ya= ng mewakili berbagai tingkatan dalam organisasi untuk mendapatkan pandangan ya= ng komprehensif.

Data berasal dari sumber seperti laporan organisasi atau penelitian sebelumnya yang relevan. Data sekunder ini digun= akan untuk menganalisis hubungan antara = subjective well-being dan komitmen organisasi pada karyawan Generasi X dan Generas= i Y. Pengolahan data dimulai dengan menyusun data yang telah dikumpukan dari berbagai metode pengumpulan data.

Hasil dan Pembahasan

A. = Hasil

Tabel 1

Distribusi Karakteristik Responden

Karakteristik

Frekuensi

Presentase (%)

Jenis kelamin

Laki-laki

36

39,5%

Perempuan

55

60,4%

Kelompok usia

23-32

63

69,2%

33-42

20

21,9%

43-50

7

7,6%

>50

1

1,0%

Tabel 2

Hasil Uji Validitas Subjective Well-Be= ing

Nomor Item

= Keterangan

Ite= m 1

Tid= ak Valid

Ite= m 2

Val= id

Ite= m 3

Val= id

Item 4

Valid

Ite= m 5

Val= id

Ite= m 6

Val= id

Ite= m 7

Val= id

Ite= m 8

Val= id

Ite= m 9

Tid= ak Valid

Ite= m 10

Tid= ak Valid

Ite= m 11

Val= id

Ite= m 12

Val= id

Ite= m 13

Tid= ak Valid

Ite= m 14

Val= id

Ite= m 15

Val= id

Ite= m 16

Val= id

Ite= m 17

Tid= ak Valid

Ite= m 18

Val= id

Ite= m 19

Tid= ak Valid

Ite= m 20

Tid= ak Valid

Ite= m 21

Tid= ak Valid

Ite= m 22

Val= id

Ite= m 23

Val= id

Ite= m 24

Val= id

Ite= m 25

Val= id

Ite= m 26

Tid= ak Valid

Ite= m 27

Tid= ak Valid

Ite= m 28

Tid= ak Valid

Ite= m 29

Tid= ak Valid

Ite= m 30

Val= id

Ite= m 31

Tid= ak Valid

Ite= m 32

Tid= ak Valid

Ite= m 33

Val= id

Ite= m 34

Tid= ak Valid

Ite= m 35

Val= id

Ite= m 36

Tid= ak Valid

Ite= m 37

Val= id

Ite= m 38

Val= id

Ite= m 39

Tid= ak Valid

Ite= m 40

Val= id

Ite= m 41

Tid= ak Valid

Ite= m 42

Tid= ak Valid

Ite= m 43

Tid= ak Valid

Ite= m 44

Tid= ak Valid

Ite= m 45

Val= id

Ite= m 46

Val= id

Ite= m 47

Val= id

Ite= m 48

Val= id

Ite= m 49

Val= id

Berdasarkan Tabel 2 menunjukan bahwa dari keseluruhan 49 item pernyataan Subjective well-being, terdapat 28 it= em yang valid (2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12, 14, 15, 16, 18, 22, 23, 24, 25, 30, 33, 35, 37, 38, 40, 45, 46, 47, 48, 49) dan terdapat 21 item yang tidak val= id. Item dinyatakan valid apabila nilai corrected item total correlation= nya >0.3.

Tabel 3

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi

Nomor Item

Keterangan <= /o:p>

Item 1

Valid<= /span>

Item 2

Tidak Valid<= /o:p>

Item 3

Tidak Valid<= /o:p>

Item 4

Valid

Item 5

Valid<= /span>

Item 6

Tidak Valid<= /o:p>

Item 7

Valid<= /span>

Item 8

Valid<= /span>

Item 9

Valid<= /span>

Item 10

Tidak Valid<= /o:p>

Item 11

Valid<= /span>

Item 12

Valid<= /span>

Item 13

Valid<= /span>

Item 14

Valid<= /span>

Item 15

Valid<= /span>

Item 16

Tidak Valid<= /o:p>

Item 17

Valid<= /span>

Item 18

Valid<= /span>

Item 19

Valid<= /span>

Item 20

Valid<= /span>

Item 21

Valid<= /span>

Item 22

Valid<= /span>

Item 23

Tidak Valid<= /o:p>

Berdasarkan Tabel 3 menunjukan bahwa dari keseluruhan 23 item pernyataan Subjective well-being, terdapat item yang valid (1, 4, 5, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 14,= 15, 17, 18, 19, 20, 21, 22) dan terdapat 6 item yang tidak valid. Item dinyatak= an valid apabila nilai corrected item total correlation nya >0.3.

<= /o:p>

Tabel 4

Hasil Reliabilitas Subjective Well-Being

Cornbach’s Alpha

Jumlah Item

750

49

Berdasarkan Tabel 4 menunjukan bahwa nilai untuk 49 item skala Subjective well-being= memiliki reliabilitas sebesar 0.750.

<= /o:p>

Tabel 5

Hasil Reliabilitas Komitmen Organisasi

Cornbach’s Alpha

Jumlah Item

788

23

Berdasarkan Tabel 5 menunjukan bahwa nilai untuk 23 item skala Komitmen Organisasi memiliki reliabilitas sebesar 0.788= .

Tabel 6

Hasil Uji Regresi Sederhana

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

= Std. Error of the Estimate

1

9.3= 86

Berdasarkan hasil analisa regresi antara Subjective well-being dengan komitmen organisasi pada tabel model summary didapatkan nilai R sebesar 0,359 dengan nilai R Square sebesar 0,129. Artinya kontribusi variabel Subjective well-being terhadap komitmen organisasi sebesar 12,9% dan sebesar 87,1% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak diketahui oleh peneliti.

Tabel 7

ANOVA

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1.= &nb= sp; Regression

1158.977

1

1158.977

13.155

.000

Residual

7841.023

89

88.101

Total

9000.000

90

Berdasarkan hasil analisa anova didapatkan nilai koefisien F sebesar 13,155 dengan p= robability value sebesar 0,000 <0,001 maka berdasarkan hal tersebut hipotesis alternatif penelitian ini diterima dan H0 ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan antara Subjective well-being terhadap komitmen organisasi pada karyawan gen X dan Y.

<= /o:p>

Tabel 8

Coefficients

Model

Undstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

<= o:p>

B

Std. Error

Beta

1= . &nbs= p; (Constant)

32.057

5.044

6.356

.000

T= S_SWB

.359

.099

.359

3.627

.000

Berdasarkan hasil analisa coefficient pada tabel unstandardized coefficients didapatkan koefisien beta variabel Subjective well-being sebesar 0,359 dengan standar error sebesar 0,099 dan probability value nya sebesar 0,000 (p<0,001) hal ini menunjukan bahwasanya Subjective well-being memberikan efek positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Jadi berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan bisa disimpulkan bahwasanya pada penelitian ini hipotesis alternatif diterima dan menolak H0 sehingga t= erdapat pengaruh yang signifikan antara Subjective well-being terhadap komit= men organisasi dengan kontribusi sebesar 12,9%. Berikutnya Subjective well-b= eing memberikan pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi di mana semakin tinggi Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin tinggi juga komitmen organisasi nya begitu pula sebaliknya yaitu semakin rendah Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin rendah juga komitmen organisasi nya.

<= /o:p>

B.&n= bsp; Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa Subjective well-being memberikan pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi di mana semakin ti= nggi Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin tinggi juga komitmen organisasi nya begitu pula sebaliknya yaitu semakin rendah Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin rendah juga komitmen organisasi nya.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitia= n yang dilakukan didapatkan hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Sub= jective well-being terhadap komitmen organisasi pada karyawan gen X dan Y dan <= i>Subjective well-being memberikan pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi di mana semakin tinggi Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin tinggi juga komitmen organisasi nya begitu pula sebaliknya yaitu semakin rendah Subjective well-being pada karyawan = gen X & Y maka semakin rendah juga komitmen organisasi nya.

BIBLIOGRAFI

Anditya, Finda, Aditama, Brenda, Hidayat, Taufik,= & Ikhwani, Misri. (2021). Strategi Bisnis dan Kinerja Manajerial UKM di Cikarang: Peran Komitmen Organisasi sebagai Pemediasi. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis, 2(01), 11–24.

Ariyani, Ria Padma Nur, & Sugiyanto, Eviatiwi Kusumaningtyas. (2020). Pengaruh komitmen afektif, komitmen berkelanjutan = dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan (studi perusahaan bumn x di semarang). Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara, 2(2), 113–1= 22.

Bodroastuti, Tri, & Ruliaji, Argi. (2016). Pe= ngaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dinam= ika Ekonomi & Bisnis, 13(1).

Can, Afni, & Yasri, Yasri. (2016). Pengaruh m= otivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pa= da Bank Nagari. Jurnal Riset Manajemen Bisnis Dan Publik, 4(1).=

Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Surabaya: Pena Semesta.

Eid, Michael, & Larsen, Randy J. (2008). T= he science of subjective well-being. Guilford Press.

Halimsetiono, Elita. (2014). Peningkatan komitmen organisasi untuk menurunkan angka turnover karyawan. Kesmas: Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional (National Public Health Journal), 8(8), 339–345.

Haris, Henry. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas Layanan di PT. Asuransi Jasindo (Persero) Kantor Cabang Korporasi dan Ritel Bandung. Jurnal Manajemen Dayasaing, 19(2), 135–151.

Iswandi, Adel. (2021). Analisis Pengelolaan Manaj= emen Sumber Daya Manusia (Sdm) Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Dan Motivasi Melalui Reward System (Artikel Studi Manajemen Sumber Daya Manusia). Ju= rnal Ilmu Hukum, Humaniora Dan Politik, 1(3), 280–288.<= /p>

Karni, Asniti. (2018). Subjective well-being pada lansia. Jurnal Ilmiah Syi’ar, 18(2), 84–102.

Kastanya, Lidia, & Cuangganatha, Stevina. (20= 22). Subjective Well-Being dan Komitmen Organisasi Pada Karyawan yang Menjalani Work From Office (WFO) di Masa Pandemi. Psik= oborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi, 10(2), 394–403.

MM, Sopiah Dr, & Pd, M. (2018). Perilaku organisasi. Yogyakarta: CV Andi Offset.

Pratiwi, Ajheng Mulamukti A., Pertiwi, Mahesti, &= amp; Andriany, Anissa Rizky. (2020). Hubungan Subjective Well Being dengan komi= tmen organisasi pada pekerja yang melakukan work from home di masa pandemi Covid 19. Syntax, 2(11), 825.

Puspitawati, Ni Made Dwi, & Riana, I. Gede. (= 2014). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan kualitas laya= nan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan, 8(1), 68–80.

Rizaldi, Arjuna. (2021). Pengelolaan kinerja kary= awan melalui kecerdasan emosional dan stres kerja. Journal Of Applied Business Administration, 5(1), 34–43.

Supriyanto, SUPRIYANTO, & Riyanto, Setyo. (20= 17). Pengaruh Workplace Spirituality Dan Oganizational Culture Terhadap Employee Engagement Karyawan Generasi Y Di PT. Krama Yudha Tiga Berlian Motors. = Swot, 7(2), 279585.

Tobing, Dewi Eunike L. (2021). Hubungan Tujuan= Hidup Dan Optimisme Dengan Subjective Well Being Pada Aparatur Sipil Negara Dinas Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan Anak Di Kabupaten Tapanuli Tengah<= /i>.

Tsauri, Sofyan. (2014). Manajemen kinerja performance management. IAIN Jember.

Winarno, Agnes Filindawati. (2019). Pengaruh Keselamatan, Dan Kesehatan Kerja, Lingkungan Kerja, Semangat Kerja, Dan St= res Kerja Terhadap Kinarja Karyawan Pt. Maspion I Pada Divisi Maxim Departemen Spray Coating Sidoarjo. JEM17: Jurnal Ekonomi Manajemen, 4(2= ).

Yigit, Sema, & Aksay, Kadir. (2015). A compar= ison between generation X and generation Y in terms of individual innovativeness behavior: the case of Turkish health professionals. International Journ= al of Business Administration, 6(2), 106.

Copyright holder:

Mahesti Perti= wi, Ajheng Mulamukti A. Pratiwi, Alieffiandi Agitama, Briyan Angga Ardiansah = dan Syifa Amalia Suryanti (2023)

&nb= sp;

First publication right:

Syntax Lit= erate: Jurnal Ilmiah Indonesia

&nb= sp;

This article is licensed under:

Karakteristik	Frekuensi	Presentase (%)
Jenis kelamin
Laki-laki	36	39,5%
Perempuan	55	60,4%
Kelompok usia
23-32	63	69,2%
33-42	20	21,9%
43-50	7	7,6%
>50	1	1,0%

Nomor Item	= Keterangan
Ite= m 1	Tid= ak Valid
Ite= m 2	Val= id
Ite= m 3	Val= id
Item 4	Valid
Ite= m 5	Val= id
Ite= m 6	Val= id
Ite= m 7	Val= id
Ite= m 8	Val= id
Ite= m 9	Tid= ak Valid
Ite= m 10	Tid= ak Valid
Ite= m 11	Val= id
Ite= m 12	Val= id
Ite= m 13	Tid= ak Valid
Ite= m 14	Val= id
Ite= m 15	Val= id
Ite= m 16	Val= id
Ite= m 17	Tid= ak Valid
Ite= m 18	Val= id
Ite= m 19	Tid= ak Valid
Ite= m 20	Tid= ak Valid
Ite= m 21	Tid= ak Valid
Ite= m 22	Val= id
Ite= m 23	Val= id
Ite= m 24	Val= id
Ite= m 25	Val= id
Ite= m 26	Tid= ak Valid
Ite= m 27	Tid= ak Valid
Ite= m 28	Tid= ak Valid
Ite= m 29	Tid= ak Valid
Ite= m 30	Val= id
Ite= m 31	Tid= ak Valid
Ite= m 32	Tid= ak Valid
Ite= m 33	Val= id
Ite= m 34	Tid= ak Valid
Ite= m 35	Val= id
Ite= m 36	Tid= ak Valid
Ite= m 37	Val= id
Ite= m 38	Val= id
Ite= m 39	Tid= ak Valid
Ite= m 40	Val= id
Ite= m 41	Tid= ak Valid
Ite= m 42	Tid= ak Valid
Ite= m 43	Tid= ak Valid
Ite= m 44	Tid= ak Valid
Ite= m 45	Val= id
Ite= m 46	Val= id
Ite= m 47	Val= id
Ite= m 48	Val= id
Ite= m 49	Val= id

Nomor Item	Keterangan <= /o:p>
Item 1	Valid<= /span>
Item 2	Tidak Valid<= /o:p>
Item 3	Tidak Valid<= /o:p>
Item 4	Valid
Item 5	Valid<= /span>
Item 6	Tidak Valid<= /o:p>
Item 7	Valid<= /span>
Item 8	Valid<= /span>
Item 9	Valid<= /span>
Item 10	Tidak Valid<= /o:p>
Item 11	Valid<= /span>
Item 12	Valid<= /span>
Item 13	Valid<= /span>
Item 14	Valid<= /span>
Item 15	Valid<= /span>
Item 16	Tidak Valid<= /o:p>
Item 17	Valid<= /span>
Item 18	Valid<= /span>
Item 19	Valid<= /span>
Item 20	Valid<= /span>
Item 21	Valid<= /span>
Item 22	Valid<= /span>
Item 23	Tidak Valid<= /o:p>

Model	R	R Square	Adjusted R Square	= Std. Error of the Estimate
1	9.3= 86

Model	Sum of Squares	df	Mean Square	F	Sig.
1.= &nb= sp; Regression	1158.977	1	1158.977	13.155	.000
Residual	7841.023	89	88.101
Total	9000.000	90

Model	Undstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.
<= o:p>	B	Std. Error	Beta
1= . &nbs= p; (Constant)	32.057	5.044		6.356	.000
T= S_SWB	.359	.099	.359	3.627	.000