Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia pISSN: 2541-0849

e-ISSN: 2548-1398

Vol. 6, No. 8, Agustus 2021

 

ANALISIS PENGARUH JOB CHARACTERISTIC, PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN WORK ENVIRONTMENT TERHADAP JOB SATISFACTION DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

 

Istiqori Layantara, Mirwan Surya Perdhana

Universitas Diponegoro (UNDIP) Semarang Jawa Tengah, Indonesia

Email: layantara.fahmi@gmail.com, mirwan.perdhana@undip.ac.id

 

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai Bank BNI Syariah setelah merger dengan bank syariah lainnya seperti bank Mandiri Syariah dan Bank BRI Syariah. Variable independen dalam penelitian ini yaitu karakteristik pekerjaan, persepsi dukungan organisasi dan lingkungan kerja. Variable dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja pegawai dengan keterikatan kerja sebagai variable mediasi. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan metode pengumpulan datanya menggunakan kuisioner. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 74 orang pegawai Bank BNI Syariah Cabang Semarang yang diambil berdasarkan kriteria tertentu. Analisis yang digunakan berupa analisis indeks, uji validitas, uji reliabilitas, koefisien determinasi, dan pengujian hipotesis melalui model persamaan bootstrap dengan menggunakan PLS 3.3.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa analisis ini memberikan solusi dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai diperlukan adanya keterikatan pegawai yang tinggi, dukungan organisasi, karakteristik pekerjaan yang ideal serta lingkungan kerja yang kondusif. Lebih lanjut, dukungan organisasi dan karakteristik pekerjaan dapat membuat pegawai pada Bank yang mengalami Merger semakin kuat.

 

Kata Kunci: karakteristik pekerjaan; persepsi dukungan organisasi; lingkungan kerja; keterikatan kerja; kepuasan kerja

 

Abstract

This study aims to determine the factors that can increase job satisfaction of BNI Shariah employees after it is done the merger with other Islamic banks such as Bank Mandiri Sharia and BRI Sharia. The independent variables in this study are job characteristics, perceived organizational support and work environment. The dependent variable in this study is employee job satisfaction with work engagement as a mediating variable. This research uses quantitative methods and data collection methods using a questionnaire. The sample in this study were 74 Bank BNI Syariah employees in Semarang Branch who were taken based on certain criteria. The analysis used are index analysis, validity test, reliability test, determination coefficient, and hypothesis testing through the bootstrap equation model using PLS 3.3.0. The results of this study provides a solution that in increasing employee job satisfaction requires high employee engagement, organizational support, ideal job characteristics and a conducive work environment. Furthermore, organizational support and job characteristics can make employees at a Bank undergoing a merger stronger.

 

Keywords: job characteristics; perceptions of organizational support; work environment; job engagement; job satisfaction

 

Pendahuluan

Menurut (Robbins S.P., Judge T.A., 2015) kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. (Mutiara Panggabean, 2002) mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan oleh seorang pegawai dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang baik akan terdorong untuk bekerja lebih giat sehingga memiliki kualitas pegawai sebagai sumber daya manusia organisasi akan lebih baik. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya yang mampu melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dalam berorganisasi, tidak terkecuali di tubuh institusi keuangan khususnya pada pegawai perbankan syariah di Indonesia.

Menurut (Tarba et al., 2019), Merger menjadi kontek global dalam manajemen sumber daya manusia. Adanya isu merger bank syariah di Indonesia menimbulkan berbagai persepsi para pegawai bank akan masa depan karir di kemudian hari. Beberapa hal yang menjadi isu ketika adanya rencana merger ini adalah perubahan jabatan beserta uraian jabatannya, perubahan fasilitas dan kompensasi yang didapat serta jalur karir yang berubah. Peresmian merger mulai diberlakukan pada tanggal 1 Februari 2021 mendatang dengan pihak-pihak yang melakukan merger antara bank BNI Syariah, BRI Syariah dan Mandiri Syariah.

Penggabungan dari 3 Bank Umum Syariah terbesar di Indonesia tentunya menggabungkan banyak aspek, diantaranya budaya kerja dan strategi pengelolaan asset baik asset SDM maupun non SDM. Hal ini memicu adanya opini kesesuaian antara kinerja dan harapan yang diberikan oleh organisasi baru tempat mereka bekerja serta menimbulkan rasa ketidaknyamanan dalam bekerja yang salah satunya diidentifikasi dari perbedaan kepemimpinan (Covin, Kolenko, Sightler, & Tudor, 1997). Sebagaimana kondisi psikologis pegawai yaang dianalisa oleh (Senior, Fearon, Mclaughlin, & Manalsuren, 2017) setelah perusahaan merger. Kesesuaian antara kinerja dan harapan inilah disebut juga dengan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja merupakan hal yang sifatnya individual, seseorang memiliki sikap yang berbeda-beda terhadap kepuasan kerja sesuai dengan penilaian masing-masing. Semakin tinggi kepuasan kerja pegawai dapat berarti apa yang diinginkan pegawai tersebut dapat terpenuhi dari aktivitas pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja dapat berdampak pada kedisiplinan pegawai, artinya jika kepuasan kerja pegawai baik maka kedisiplinan pegawai juga akan baik, sehingga ketika kedisiplinan pegawai menurun, dapat dikarenakan kepuasan kerja pegawai menurun.

Menurut (Sulistyo, 2017), komponen inti dari karakteristik pekerjaan yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Seorang pegawai yang pada umumnya memiliki jiwa tegas dan menyukai tantangan sehingga identitas tugas yang secara umum diinginkan adalah sebagaimana jiwa seorang pegawai, namun dalam Ditbinmas identik dengan pembinaan dan penyuluhan serta frekuensi pekerjaan tidak terlalu padat yang memungkinkan pegawai jobless. Kondisi seperti ini seringkali dimanfaatkan pegawai untuk pulang lebih awal dari jam kerja yang telah ditentukan.

Suasana lingkungan kerja yang aman, nyaman dan kondusif mampu mendorong pegawai untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugasnya baik suasana aman sebelum kerja, saat kerja maupun setelah kerja (Basuki & Maesaroh, 2017). Hal ini akan mendorong pegawai merasa puas dalam bekerja karena sesuai dengan harapannya yang ingin merasa nyaman dalam bekerja.

Sesuatu yang dinilai oleh pegawai sebagai pertemuan dari kebutuhan emosi sosial, menyediakan indikasi dari kesiapan organisasi untuk menghargai peningkatan kerja, dan mengindikasikan kecenderungan organisasi untuk menyediakan bantuan saat dibutuhkan untuk mengerjakan sebuah pekerjaan yang efektif dapat membuat seseorang senang bekerja di organisasi (Sumarto, 2010). Kecenderungan organisasi untuk menyediakan bantuan bagi tiap pegawai dalam organisasi inilah dinamakan dengan dukungan organisasi (perceived organizational support).

Penelitian tentang pengaruh Job characteristic, Perceived Organizational Support dan Work Environment terhadap Job Satisfaction dimediasi Employee Engagement di BNI Syariah di Kota Semarang baru kali ini di lakukan, dari penulusuran penelitian sebelumnya yang mengangkat tentang Job Satisfaction masih ditemukan adanya research gap, yang meliputi perbedaan hasil diantara peneliti dan keterbatasan penelitian sebelumnya.

Adanya pengaruh positif antara Job Characteristic terhadap Job Satisfaction dapat dibuktikan oleh (Sulistyo, 2017) dan (Bogar, 2020) namun di sisi lain Job Characteristic menunjukkan hasil yang tidak berpengaruh terhadap Job Satisfaction pada penelitian (Rahajaan, Swasto, & Rahardjo, 2012). Selanjutnya, perbedaan hasil penelitian tentang pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Job Satisfaction dibuktikan signifikan positif oleh (Sulistyo, 2017) dan (Waileruny, 2014) dan pembuktian sebaliknya dengan hasil tidak signifikan pada penelitian (Sumarto, 2010) dan (Nasikin, 2019). Adanya pengaruh positif antara Work Environtment terhadap Job Satisfaction dibuktikan oleh (Basuki & Maesaroh, 2017) serta (Rahajaan et al., 2012) dan peneliti lainnya menunjukkan hasil yang tidak signifikan (Nelfan & Setiawati, 2014).

 

Gambar 1

Kerangka Pemikiran

 

Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisi dan menjelaskan pengaruh Job Characteristic, Perceived Organizational Support And Work Enviroment Terhadap Job Satisfaction pada saat akan merger 3 Bank Syariah terbesar di Indonesia yakni Bank Syariah Mandiri, Bank BNI Syariah dan BRI Syariah.

 

Metode Penelitian

Dalam penulisan karya ilmiah ini penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer (primary data). Data primer adalah data yang diperoleh peneliti dari tindakan observasi dengan cara tertentu atau pada periode waktu tertentu sehingga belum pernah dikumpulkan sebelumnya.

Sumber data primer dalam penelitian ini didapatkan dari penyebaran angket kuesioner kepada seluruh pegawai BNI Syariah di Kota Semarang. Penyebaran pertanyaan yang terangkum dalam angket kuesioner yang diberikan kepada pegawai BNI Syariah di Kota Semarang.

 

Hasil dan Pembahasan

A.    Hasil Penelitian

Jenis kelamin yang dijadikan sebagai responden tentang pengaruh Job Characteristic, Perceived Organization Support dan Work Environment terhadap Job Satisfaction dengan Employee Engagement sebagai variabel Mediasi adalah sebagai berikut:

Tabel 1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Jumlah

Presentase

Laki-laki

52

70.3

Perempuan

22

29.7

Jumlah

74

100%

 

Untuk mengetahui lebih jelas mengenai usia responden dapat dilihat pada tabel berikut ini

 

Tabel 2

Kelompok Usia Responden

Usia

Frekuensi

%

25

-

29

16

22%

30

-

33

18

24%

34

-

38

15

20%

39

-

42

7

9%

43

-

47

12

16%

48

-

51

4

5%

52

-

56

2

3%

 

 

 

74

100%

 

Untuk mengetahui lebih jelas mengenai lama mengabdi responden dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 3

Kelompok Lama Mengabdi Responden

Lama Mengabdi

Frekuensi

%

1

-

5

16

22%

6

-

9

19

26%

10

-

14

14

19%

15

-

18

9

12%

19

-

23

10

14%

24

-

27

4

5%

28

-

32

2

3%

 

 

 

74

100%

 

Untuk mengetahui lebih jelas mengenai status responden dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4

Kelompok Status Perkawinan Responden

 

Frequeny

Percent

Belum Kawin

21

28.4

Kawin

53

71.6

Total

74

100.0

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2021

 

Untuk mengetahui lebih jelas mengenai tingkat pendidikan responden dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 5

Kelompok Jenjang Pendidikan Responden

 

Frequeny

Percent

 

Diploma

2

2.7

Pasca Sarjana

5

6.7

Sarjana

67

90.5

SMA

-

0.0

Total

74

100.0

 

1.      Uji validitas dan Reliabilitas

a)      Hasil Uji Validitas

Pengujian validitas menunjukan ketelitian serta ketepatan kuesioner yang dibagikan kepada responden. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika loading factor > 0.50 maka dapat dikatakan valid.

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Gambar 2

Hasil Pengujian PLS Alogaritma

 

Hasil uji validitas menunjukan bahwa pertanyaan semua variabel adalah valid. Hal ini dibuktikan dengan nilai loading faktor yang lebih dari 0,50 sementara indikator yang kurang dari 0,5 dikeluarkan dari perhitungan dan tidak mengikuti perhitungan selanjutnya untuk menggambarkan atau mengukur variabel yang diteliti. Hal ini dapat diartikan bahwa indikator tepat sebagai pengukur konstruk sesuai yang dipersyaratkan.

b)     Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas menunjukkan seberapa besar suatu instrument tersebut dapat dipercaya dan digunakan sebagai alat pengumpul data. Metode yang digunakan adalah composite reliability. Suatu instrumen penelitian dikatakan reliable apabila nilai alpha > 0,6. Hasil perhitungan realiabilitas dapat dilihat dalam tabel 6.

 

 

 

 

 

 

Tabel 6

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel

Nilai

Standar

Keterangan

Job Satisfaction

0,869

0,6

Realiabel

Employee Engagement

0,726

0,6

Realiabel

Job Characteristic

0,835

0,6

Realiabel

Perceived Organization Support

0,811

0,6

Realiabel

Lingkungan Kerja

0,922

0,6

Realiabel

 

Pengujian reliabilitas diatas menunjukkan bahwa semua variabel yang dijadikan sebagai instrumen adalah reliabel atau dapat dipercaya dan dapat digunakan sebagai alat pengumpul data. Reliabiltas instrumen yang semakin tinggi, menunjukkan hasil ukur yang didapatkan semakin terpercaya. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai koefisien lebih besar dari 0,6.

c)      Evaluasi Nilai R Square

Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan diperoleh nilai Adjusted R Square sebagai berikut:

Tabel 7

Adjusted R Square

Variabel

R Square

R Square Adjusted

Job Satisfaction

0,975

0,974

Employee Engagement

0,522

0,501

 

Berdasarkan tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square untuk variabel Job Satisfaction adalah 0,974 dan untuk variable Employee Engagement adalah 0,501. Perolehan ini menjelaskan bahwa persentase besarnya Job Satisfaction dapat dijelaskan sebesar 97.4% dan besarnya Employee Engagement sebesar 50.1%.

d)     Hasil Uji Hipotesis

Analisis selanjutnya adalah pengujian hipotesis, analisis ini dilakukan dengan membandingkan nilai T-tabel dengan T-ststistic yang dihasilkan dari hasil bootstrapping dalam PLS. Hipotesis diterima (terdukung) jika nilai T-statistic lebih tinggi dari pada nilai T-tabel (1,96) dengan signifikasi level 5% atau melebihi P-value α =5%, p-val = 0,05 (Ghozali, 2014). Hasil proses bootstrapping PLS dapat dilihat:

Gambar 3

Model PLS Bootsrap

 

Tabel 8

Hasil Uji Hipotesis

Original Sample Estimate

 

t-Statistic

P Value

Job Charateristic Employee Engagement

0,581

2,162

0,031

Perceived Organization Support Employee Engagement

0,564

3,853

0,000

Lingkungan Kerja Employee Engagement

-0,441

1,782

0.075

Employee Engagement Job Satisfaction

0,234

4,927

0,000

Job Characteristic Job Satisfaction

0,439

4,488

0,000

Perceived Organization Support Job Satisfaction

0,125

2,453

0,015

Lingkungan Kerja Job Satisfaction

0,287

3,314

0,001

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Parameter estimasi pengaruh antara Job Charateristic terhadap Employee Engagement, diperoleh nilai 0,581. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,031 (p < 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa Job Charateristic berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement, semakin baik Job Charateristic maka semakin baik pula Employee Engagement yang dimiliki pegawai. Jadi hipotesis pertama yang mengatakan bahwa Job Charateristic berpengaruh terhadap Employee Engagement diterima (H1 diterima).

Parameter estimasi pengaruh antara Perceived Organization Support terhadap Employee Engagement, diperoleh sebesar 0,564. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa Perceived Organization Support berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement, Semakin baik kondisi perceived organizational support maka semakin baik pula employee engagement yang dimiliki oleh pegawai. Jadi hipotesis kedua yang mengatakan bahwa Perceived Organization Support berpengaruh terhadap employee engagement diterima (H2 diterima).

Parameter estimasi pengaruh antara lingkungan kerja (work environtment) terhadap Employee Engagement, diperoleh sebesar -0,441. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.075 (p > 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja (work environtment tidak berpengaruh terhadap Employee Engagement, baik tidaknya suatu lingkunagan tidak mempengaruhi keterikat kerja pegawai. Jadi hipotesis ketiga yang mengatakan bahwa lingkungan kerja (work environtment) berpengaruh terhadap Employee Engagement ditolak (H3 ditolak).

Parameter estimasi pengaruh antara Employee Engagement terhadap Job Satisfaction, diperoleh sebesar 0,234. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa Employee Engagement berpengaruh terhadap Job Satisfaction, Semakin baik employee engagement maka semakin baik pula job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. Jadi hipotesis empat yang mengatakan bahwa Employee engagement berpengaruh terhadap job satisfaction diterima (H4 diterima).

Parameter estimasi pengaruh antara Job Characteristic terhadap Job Satisfaction, diperoleh sebesar 0,439. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa Job Characteristic berpengaruh terhadap Job Satisfaction, Semakin baik kondisi job characteristic maka semakin baik pula job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. Jadi hipotesis kelima yang mengatakan bahwa Job characteristic berpengaruh terhadap job satisfaction diterima (H5 diterima).

Parameter estimasi pengaruh Perceived Organization Support terhadap Job Satisfaction diperoleh sebesar 0,125. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,015 (p < 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa Perceived Organization Support berpengaruh terhadap Job Satisfaction, semakin baik kondisi perceived organizational support maka semakin baik pula job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. Jadi hipotesis keenam yang mengatakan bahwa Perceived organizational support berpengaruh terhadap job satisfaction diterima (H6 diterima).

 

 

e)      Hasil Uji Mediasi

Tabel 9

Hasil Uji Mediasi

 

OSE

t-Stat

P Value

Job Characteristic Employe Engagement Job Satisfaction

0,136

1,975

0,049

Lingkungan Kerja Employee Engagement Job Satisfaction

-0,103

1,749

0,081

Perceived Organizational Support Employee Engagement Job Satisfaction

0,132

3,276

0,001

 

Hasil Uji Mediasi menunjukkan bahwa pengaruh antara Job Characteristic terhadap Job Satisfaction melalui variable mediasi Employe Engagement diperoleh sebesar 0,136. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,049 (p < 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa mediasi Employe Engagement pada hubungan antara Job Characteristic dan Job Satisfaction terbukti. Sama halnya dengan pengaruh antara Perceived Organizational Support terhadap Job Satisfaction melalui variabel mediasi Employee Engagement dengan sebesar 0,132 dan nilai signifikansi sebesar 0,001 (p < 0,05) menunjukkan bahwa mediasi Employee Engagement pada hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Job Satisfaction terbukti.

B.     Pembahasan

Berdasarkan uji bootstrapping dalam PLS dapat diketahui bahwa tidak semua hipotesis diterima, dengan rincian sebagai berikut

1.      Job Characteristic berpengaruh terhadap Employee Engagement

Hasil penelitian membuktikan bahwa Job Characteristic berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement (OSE: 0,581; t: 2,162; p < 0,05). Ketika organisasi memberikan pekerjaan yang dapat memotivasi dan memiliki dampak sosial maka pegawai akan merasa lebih terikat terhadap pekerjaannya (Groh, Krishnan, McKenzie, & Vishwanath, 2016). Variasi keterampilan, identitas tugas yang cukup bermakna, kemandirian, dan umpan balik merupakan tolok ukur dari karakteristik pekerjaan yang baik yang dapat menunjang perilaku pegawai BNI Syariah agar memiliki rasa keterikatan dengan organisasi. Selain itu kesesuaian tugas dengan organisasi dapat mendorong pegawai agar memiliki tanggung jawab serta memahami tugas kerja sebagai kewajiban bukan beban. Dengan demikian pegawai akan memiliki kepercayaan diri yang kuat dan merasa senang dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang memberikan karakteristik pekerjaan yang sesuai akan membantu meningkatkan fokus kerja dan tidak mudah terganggu lingkungan sekitar bahkan tawaran negatif dari pihak lain.

Semakin baik job characteristic maka semakin baik pula employee engagement yang dimiliki oleh pegawai. Sebaliknya, ketika job characteristic kurang proporsional maka semakin lemah employee engagement yang dimiliki oleh pegawai. Lebih lanjut, pegawai menunjukkan bahwa pegawai memberikan seluruh tenaga, waktu dan skill nya untuk organisasi, selain itu pegawai berusaha menjadi pegawai BNIS yang baik dan jujur, berusaha memberikan gairah/semangat dalam menjalankan tugas serta berusaha memiliki dedikasi dan loyalitas. Hal tersebut menggambarkan adanya kesesuaian karakteristik kerja dengan keterikatan kerja dengan adanya pemenuhan komitmen dan skill. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh antara Job Characteristic dengan Employee Engagement. Hasil tersebut didukung penelitian (Groh et al., 2016) membuktikan bahwa job characteristic berpengaruh terhadap Employee Engagement. (Mujiasih, 2015) dan (Groh et al., 2016) menunjukkan adanya dampak positif dari kesesuaian karakter kerja dengan keterikatan pegawai.

2.      Perceived organizational support berpengaruh terhadap employee engagement

Salah satu hal yang akan membuat pegawai bekerja lebih dari kata cukup baik adalah adanya perceived organizational support yang positif dari organisasi. Kata cukup baik ini diartikan sebagai pegawai bekerja dengan berkomitmen pada tujuan, menggunakan intelegensi untuk membuat pilihan bagaimana cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas, memonitor tingkah laku mereka untuk memastikan apa yang mereka lakukan benar dan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai dan akan mengambil keputusan untuk mengkoreksi jika diperlukan merupakan indikasi pegawai yang memiliki engagement tinggi (Mujiasih, 2015). Hasil penelitian diketahui bahwa POS memiliki pengaruh terhadap Employee Engagement (OSE: 0,564; t: 3,853; p < 0,05).

Adanya dukungan dari perusahaan seperti pelatihan dan pendidikan akan memberi dampak pada keterikatan kerja pegawai. Sebaliknya ketika pegawai tidak merasa dihargai maka pegawai merasa kurang termotivasi. Lebih lanjut organisasi yang memberikan keadilan, atasan cukup memberikan dukungan dan menginginkan kondisi organisasi yang stabil dan kondusif menimbulkan rasa terikat dan kesungguhan pegawai dalam menjalankan tugas. Terlebih ketika organisasi memberikan penghargaan atas kontribusi pegawai, pegawai akan loyal dan bangga dalam bekerja, pegawai tersebut akan lebih aktif dalam berkontribusi dalam mencapai tujuan organisasi BNI Syariah.

Semakin baik kondisi perceived organizational support maka semakin baik pula employee engagement yang dimiliki oleh pegawai. Sebaliknya, ketika perceived organizational support minim maka semakin lemah employee engagement yang dimiliki oleh pegawai. Pegawai memandang bahwa organisasi telah banyak memberikan kontribusi namun pegawai masih belum mampu memberikan banyak terhadap organisasi. Rasa demikian berdasar membuktikan pegawai merasakan adanya dukungan organisasi yang meningkatkan rasa terikat pegawai terhadap organisasi (Mujiasih, 2015). Hasil penelitian ini didukung penelitian (Julita & Andriani, 2017) yang juga membuktikan bahwa perceived organizational support berpengaruh terhadap Employee Engagement.

3.      Work Environment tidak berpengaruh terhadap Employee Engagement

Pengaruh antara Work Environment terhadap Employee Engagement. Model 3 pada tabel 4.13. diketahui bahwa Work Environment tidak berpengaruh terhadap Employee Engagement (OSE:-0,441; t: 1,782; p > 0,05). Karena BNI Syariah Di Kota Semarang sedang dalam tahap penguatan organisasi sehingga keadaan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap Employee Engagement. Tidak berpengaruhnya lingkungan kerja terhadap keterikatan kerja dibuktikan melalui indeks tertinggi dari keterikatan kerja yaitu Saya memiliki fokus yang tinggi dan tidak mudah terganggu dengan lingkungan sekitar (EE2). Pegawai berarti mampu mengatur konsentrasi kerja dan memberikan hasil kerja sesuai yang diharapkan.

Semakin tinggi maupun rendah lingkungan kerja fisik tidak memunculkan kebermaknaan terhadap Employee Engagement yang dimiliki pegawai. Dalam organisasi penegak hukum terdapat aturan baku, standar operasional prosedur (SOP), Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) dan Petunjuk Teknis (Juknis) yang ada dalam Buku Peraturan Perbankan (BPP) yang harus dipatuhi dan pelanggarannya akan mendapatkan sanksi tegas. Pegawai BNIS tanpa terkecuali telah disumpah untuk senantiasa mengabdi pada negara. Sebagai contoh apabila pegawai memberikan pendapatnya dalam suatu forum dan tidak digunakan maka pegawai tetap harus lapang dada mmenjalankan mufakat bersama yang menjadi keputusan terbaik dan tetap aktif dalam organisasi.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Lestari & Sutrisna, 2019) yang mengatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Employee Engagement. Hasil penelitian mengatakan bahwa Work environment tidak berpengaruh terhadap employee engagement pada anggota BNI Syariah Di Kota Semarang. Hal ini bertolak belakang dengan penelitian (Pringgabayu & Kusumastuti, 2016).

4.      Employee Engagement berpengaruh terhadap Job Satisfaction.

Seperti komitmen organisasi, kepuasan dalam pekerjaan, dan variabel-variabel lain yang dapat mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya, keterikatan pegawai merupakan payung yang melingkupi berbagai konsekuensi apabila hal tersebut terbangun dalam suatu organisasi. Keterikatan pegawai merupakan tingkat dimana seorang individu merasa terikat, merasa puas, dan merasa antusias terhadap pekerjaan yang mereka lakukan (Robbins S.P., Judge T.A., 2015). Yang menduga bahwa Employee Engagement berpengaruh terhadap Job Satisfaction. Hasil penelitian diketahui bahwa Employee memiliki pengaruh terhadap Job Satisfaction (OSE: 0,234; t: 4,927; p < 0,05).

Kebanggaan dalam bekerja di BNI Syariah dikarenakan tugas yang diemban sangat mulia. Rasa terikat pegawai menjalankan tugas akan memberikan dampak rasa tanggung jawab akan pekerjaan yang diterimanya. Pegawai yang memahami secara dalam mengenai tuntutan pekerjaan dan mampu mengerjakannya akan menikmati pekerjaannya. Tidak jarang pegawai tersebut aktif menunjukkan pemikiran inisiatif bahkan tidak sungkan dalam membantu rekan kerjanya demi mencapai tujuan organisasi. Persepsi demikian akan memberikan domino efek pada penerimaan positif dari sisi pekerjaan, kompensasi, kondisi pekerjaan, promosi sehingga pegawai merasa senang karena pekerjaan sudah sesuai dengan kepribadian dan mendapat dukungan dari sesama rekan kerja.

Semakin baik employee engagement maka semakin baik pula job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. Sebaliknya, ketika employee engagement kurang baik maka semakin lemah job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. Hasil penelitian didukung oleh penelitian (Sulistyo, 2017) yang membuktikan bahwa employee engagement berpengaruh terhadap job satisfaticon. Maka dari itu, Employee engagement berpengaruh terhadap job satisfaction pada anggota BNI Syariah Di Kota Semarang.

5.      Job Characteristic berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction

Hasil berikutnya menjelaskan terbuktinya dugaan adanya pengaruh antara Job Characteristic dengan Job Satisfaction. Model 5 pada table 4.13. menunjukkan bahwa Job Characteristic berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction (OSE: 0,439; t: 4,488; p < 0,05). (Robbins S.P., Judge T.A., 2015) mengungkapkan bahwa konsep model karakteristik pekerjaan akan menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi seiringan dengan meningkatnya motivasi dari pegawai.

Desain pekerjaan yang mengandung lima dimensi inti atau model karakteristik pekerjaan mampu memunculkan rasa kebermaknaan akan pekerjaan bagi seorang pegawai, menciptakan rasa tanggungjawab pegawai akan kinerjanya, dan memperlihatkan kepada pegawai seberapa efektif mereka dalam menyelesaikan pekerjaan. Lingkup pekerjaan yang sesuai dengan konsep diri pegawai akan rasa senang dan keberterimaan yang dirasakan pegawai. Organisasi yang memberikan variasi pekerjaan bagi individu yang memiliki karakter suka dengan tantangan akan diterima yang baik dan senang hati oleh individu dengan pribadi penyuka tantangan. Tugas pokok dan fungsi BNI Syariah yang sesuai tujuan organisasi serta membandingkan hasil kerja dengan rencana kerja. Hal ini dilakukan guna memberikan lingkup pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan.

Pegawai rata-rata merasa puas karena sesuai dengan minat yang membantu orang lain secara tulus iklas, selain itu item yang memiliki index tertinggi dari kepuasan kerja adalah Pekerjaan saya sesuai dengan kepribadian saya (JS4). Kesesuaian ini memberikan bukti bahwa tugas dan lingkup pekerjaan yang dijalani sesuai dengan konsep diri pegawai sehingga pegawai merasa puas. Semakin baik kondisi job characteristic maka semakin baik pula job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. Sebaliknya, ketika job characteristic kurang proporsional maka semakin lemah job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. Hasil penelitian ini didukung penelitian (Mujiasih, 2015) membuktikan bahwa job characteristic berpengaruh terhadap job satisfaction. Penelitian lain juga membuktikan hasil yang konsisten dengan penelitian ini yakni (Rahajaan et al., 2012).

6.      Perceived Organization Support berpengaruh terhadap Job Satisfaction

Hasil analisis menunjukkan adanya pengaruh antara Perceived Organization Support terhadap Job Satisfaction. Diketahui bahwa Perceived Organization Support memiliki pengaruh terhadap Job Satisfaction (OSE: 0,125; t: 2,453; p < 0,05). (Sumarto, 2010) mengungkapkan bahwa dukungan organisasi mempengaruhi terjadinya komitmen pegawai salah satunya melalui perhatian yang diberikan perusahan dengan baik. Lebih lanjut (Sumarto, 2010) menjelaskan bahwa dukungan organisasi mempengaruhi terciptanya kepuasan kerja pegawai di dalam perusahaan. Dukungan organisasi yang diberikan oleh organisasi dan atasan agar pegawai merasa senang dan bangga karena organisasi adil sesuai harapan pegawai. Organisasi yang juga peduli atas kontribusi yang diberikan pegawai BNI Syariah dengan memberikan penghargaan yang pantas akan membuat pegawai merasa puas. Dukungan organisasi yang diberikan perusahaan baik itu dalam bentuk penghargaan ataupun lainnya akan mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan pegawai.

Semakin baik kondisi perceived organizational support maka semakin baik pula job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. Sebaliknya, ketika perceived organizational support kurang baik maka semakin lemah job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. Lebih lanjut, organisasi memberikan tunjangan, reward, pemenuhan hak, hingga mendorong dengan memberikan semangat bagi pegawai yang aktif dan berkompeten, serta mendukung promosi pegawai potensial. Hal ini dibuktikan pula dari index tertinggi yakni kondisi kerja dalam organisasi stabil dan kondusif (POS4). Dengan kondisi kerja yang stabil dan kondusif merupakan salah satu bentuk dukungan organisasi yang paling dirasakan pegawai.

Hasil penelitian ini didukung penelitian (Sulistyo, 2017) membuktikan bahwa perceived organizational support berpengaruh terhadap job satisfaction. (Burns, 2016) juga mengatakan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja, persepsi dukungan organisasi menjadi variabel independen dan prediktor dari timbulnya keterikatan kerja pegawai. (Sulistyo, 2017), (Waileruny, 2014) juga memberikan bukri adanya signifikansi Perceived Organizational Support terhadap Job Satisfaction.

 

7.      Work Environment berpengaruh terhadap Job Satisfaction

Work Environment berpengaruh terhadap Job Satisfaction (OSE: 0,287; t: 3,314; p < 0,05). Hal ini berarti bahwa hipotesis 7 (H7) diterima. Salah satu komponen kepuasan adalah kepuasan dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja. (Pringgabayu & Kusumastuti, 2016) mengungkapkan bahwa pola atau gaya hidup di lingkungan sekitar serta interaksi antara orang-orang yang bekerja dalam suatu perusahaan baik itu interaksi antara atasan dengan bawahan maupun dengan rekan mempengaruhi kepuasan kerja yang dihasilkan pegawai. Lingkungan yang baik meliputi lingkungan fisik yang baik dan lingkungan non-fisik (hubungan sesama rekan kerja) yang harmonis.

Situasi kerja lingkup organisasi sangat menunjang, kebersamaan, kekompakan menghidupkan roda pergerakan kemajuan organisasi, semangat kerja tumbuh kembang yang dilandasi rasa tulus ikhlas dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa dominasi lingkungan kerja yang membuat pegawai merasa puas dalam bekerja adalah lingkungan kerja non fisik. Selain itu menyuarakan kepedualian dari organisasi menjadi hal yang sangat diunggulkan dalam menciptakan lingkungan yang kondusif (LK3).

Organisasi yang peduli dengan kebutuhan pegawai seperti memberikan keadilan balas jasa, kesempatan dalam menyuarakan pendapat, kesempatan berkembang ditunjang dengan tempat bekerja yang nyaman akan membuat senang pegawai yang bekerja dalam organisasi dan sebaliknya. Baiknya Lingkungan Kerja yang dirasakan pegawai akan mempengaruhi kenyamanan pegawai dalam menjalankan tugasnya sehingga mempengaruhi kepuasannya dalam bekerja. Hal tersebut mampu memenuhi harapan pegawai hingga merasa senang bekerja dalam organisasi. Semakin baik kondisi work environment maka semakin baik pula job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. Sebaliknya, ketika work environment kurang baik maka semakin lemah job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. Hasil penelitian ini didukung penelitian (Basuki & Maesaroh, 2017) membuktikan bahwa work environment berpengaruh terhadap job satisfaction. (Rahajaan et al., 2012) juga memberikan hasil yang konsisten dengan penelitian ini.

Berbeda dengan pengaruh antara Work Environment terhadap Job Satisfaction melalui variable mediasi Employee Engagement diperoleh sebesar -0,103. Pengujian hubungan kedua variable tersebut menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,081 (p > 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa mediasi Employee Engagement pada hubungan Work Environment terhadap Job Satisfaction tidak terbukti.

 

Kesimpulan

Berdasarkan rumusan masalah sebelumnya, penelitian ini memberikan solusi bahwa dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai diperlukan adanya keterikatan pegawai yang tinggi, dukungan organisasi, karakteristik pekerjaan yang ideal serta lingkungan kerja yang kondusif. berikut ini merupakan kesimpulan hasil hipotesis penelitian: 1). Job Charateristic berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement, semakin baik Job Charateristic maka semakin baik pula Employee Engagement yang dimiliki pegawai. 2). Perceived Organization Support berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement, semakin baik kondisi perceived organizational support maka semakin baik pula Employee Engagement yang dimiliki pegawai. 3). Lingkungan kerja (work environtment) tidak berpengaruh terhadap Employee Engagement, baik tidaknya suatu lingkungan tidak mempengaruhi keterikatan kerja pegawai. 4). Employee Engagement berpengaruh terhadap Job Satisfaction, semakin baik employee engagement maka semakin baik pula job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. 5). Perceived Organization Support berpengaruh terhadap Job Satisfaction, semakin baik kondisi perceived organizational support maka semakin baik pula job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. 6). Lingkungan Kerja (work environment) berpengaruh terhadap Job Satisfaction, Semakin baik kondisi work environment maka semakin baik pula job satisfaction yang dimiliki oleh pegawai. 7). Job Characteristic dan Perceived Organizational Support berpengaruh terhadap Job Satisfaction melalui variable mediasi Employee Engagement. Sedangkan Work Environment melalui variable mediasi Employee Engagement tidak berpengaruh terhadap Job Satisfaction.

 

 

 

 

 


BIBLIOGRAFI

 

Basuki, Kustiadi, & Maesaroh, Maesaroh. (2017). Motivasi sebagai pemediasi pengaruh komitmen dan lingkungan kerja pada kepuasan kerja. Business Management Journal, 13(1). Google Scholar

 

Bogar, Wilson. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Burnout, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Intention to Leave (Studi pada Pegawai Perum Pegadaian di Sulawesi Utara). Jurnal Aplikasi Manajemen, 9(4), 14651475. Google Scholar

 

Burns, Kelista Lea. (2016). Perceived organizational support and perceived supervisor support as antecedents of work engagement. San Jos State University. Google Scholar

 

Covin, Teresa Joyce, Kolenko, Thomas A., Sightler, Kevin W., & Tudor, R. Keith. (1997). Leadership style and post‐merger satisfaction. Journal of Management Development. Google Scholar

 

Ghozali, Imam. (2014). Structural Equation Modeling, MetodeAlternatifdengan. Partial Least Square (PLS) (Edisi 4). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Google Scholar

 

Groh, Matthew, Krishnan, Nandini, McKenzie, David, & Vishwanath, Tara. (2016). The impact of soft skills training on female youth employment: evidence from a randomized experiment in Jordan. IZA Journal of Labor & Development, 5(1), 123. Google Scholar

 

Julita, Santi, & Andriani, Iin. (2017). Dukungan organisasi yang dirasakan dan keterikatan karyawan pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk, cabang Banda Aceh. Jurnal Psikologi Undip, 16(1), 4053. Google Scholar

 

Lestari, Suci Putri, & Sutrisna, Arga. (2019). Pengaruh Komitmen dan Lingkungan kerja Terhadap Engagement Karyawan SMK YASBU Al-Qomariah Tasikmalaya. Jurnal Ekonomi Perjuangan, 1(2). Google Scholar

 

Mujiasih, Endah. (2015). Hubungan antara persepsi dukungan organisasi (perceived organizational support) dengan keterikatan karyawan (employee engagement). Jurnal Psikologi Undip, 14(1), 4051. Google Scholar

 

Mutiara Panggabean, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Google Scholar

 

Nasikin, Ahmad. (2019). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Pada PT. Industri Kemasan Semen Gresik. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 7(3). Google Scholar

 

Nelfan, Devin, & Setiawati, Meilinda. (2014). Analisis pengaruh lingkungan kerja, kepemimpinan, dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan food and beverage X hotel Surabaya. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa, 2(1), 127145. Google Scholar

 

Pringgabayu, Dematria, & Kusumastuti, Dyah. (2016). Peningkatan Keterkaitan Karyawan Melalui Sistem Rekrutmen, Desain Pekerjaan, Kompensasi dan Iklim Organisasi dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Bina Ekonomi, 20(2), 141162. Google Scholar

 

Rahajaan, Thomas E. V, Swasto, Bambang, & Rahardjo, Kusdi. (2012). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior (Studi pada Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Karel Saidsuitubun Langgur). PROFIT: JURNAL ADMINISTRASI BISNIS, 6(2). Google Scholar

 

Robbins S.P., Judge T.A. (2015). Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat. Google Scholar

 

Senior, Chris, Fearon, Colm, Mclaughlin, Heather, & Manalsuren, Saranzaya. (2017). How might your staff react to news of an institutional merger? A psychological contract approach. International Journal of Educational Management. Google Scholar

 

Sulistyo, Adhe Rachman. (2017). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Persepsi Dukungan Organisasi, dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Keterikatan Kerja sebagai Variabel Intervening di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Bidang Seni dan Budaya Y. Google Scholar

 

Sumarto, Sumarto. (2010). Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk Menyurutkan Niat Keluar. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 11(2), pp-116. Google Scholar

 

Tarba, Shlomo Y., Cooke, Fang Lee, Weber, Yaakov, Ahlstrom, David, Cooper, Cary L., & Collings, David G. (2019). Mergers and acquisitions in the global context: The role of human resource management. Journal of World Business, 101048. Google Scholar

 

Waileruny, Hulawa Theresia. (2014). Perceived Organizational Support, Job Satistaction dan Organizational Citizenship Behavior pada PT. Bank Maluku Cabang Utama Kota Ambon. Agora, 2(2), 13951403. Google Scholar

 

Copyright holder:

Istiqori Layantara, Mirwan Surya Perdhana (2021)

 

First publication right:

Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia

 

This article is licensed under: