Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No.12,
Desember 2022
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PERILAKU EKSTRA PERAN (OCB) PADA BIDANG LAYANAN KESEHATAN DI RUMAH SAKIT
Budi
Waluya, Mirwan Surya Perdana,
Zainur Hidayah
Universitas Terbuka Jarkata, Indonesia
Email: [email protected], [email protected], [email protected]
Abstrak
���� Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi OCB pegawai tenaga kesehatan di
RSUD R.Syamsudin,SH Kota Sukabumi. Faktor-faktor dimaksud yaitu budaya
organisasi dan komitmen organisasional dengan motivasi sebagai variabel
pemediasi. Jenis penelitian ini adalah kausal komparatif (causal comparative)
yang menggunakan pendekatan kuantitatif. Data kuesioner dalam penelitian ini
diperoleh dari 155 responden pegawai di RSUD R.Syamsudin,SH Kota Sukabumi. Pengumpulan data dilakukan
dengan metode purposive
sampling terhadap tenaga perawat/bidan dan
tenaga kesehatan lainnya. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Structural Equation
Modelling (SEM) dengan bantuan program IBM AMOS. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap motivasi (pengaruh langsung=0,261) dan komitmen organisasional
berpengaruh signifikan terhadap motivasi (pengaruh langsung=0,634). Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB (pengaruh langsung=0,044) sedangkan komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap OCB (pengaruh langsung=0,251).� Motivasi berpengaruh signifikan terhadap OCB (pengaruh langsung=0,616). Motivasi juga terbukti dapat
memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap OCB (pengaruh tidak langsung=0,161) dan motivasi dapat
memediasi komitmen organisasional terhadap OCB (pengaruh tidak langsung=0,391).
Kata kunci: Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasi, Motivasi, OCB.
Abstract
The purpose of this research was to analyze the
factors that influence the Organizational Citizenship Behavior (OCB), namely
the factors of Organizational Culture, Organizational Commitment and Motivation
(as a intervening variable). This type of research is
causal comparative that uses quantitative approach. Questionnaire data were
obtained from 155 respondents at RSUD R. Syamsudin,
SH Sukabumi City. Data was collected by purposive
sampling method on health workers in the field of nursing/midwives and other
health workers Hypothesis examining using Structural Equation Modeling (SEM)
analysis technique with IBM AMOS program. The results of the study concluded
that organizational culture had a significant effect on motivation (direct
effect=0.261) and organizational commitment had a significant effect on
motivation (direct effect=0.634). Organizational culture has no significant
effect on OCB (direct effect=0.044) while organizational commitment has a significant
effect on OCB (direct effet=0.251). Motivation has a
significant effect on OCB (direct effect=0.616). Motivation is proven to
mediate the influence of organizational culture (indirect effect=0.161) and
motivation mediate organizational commitment on OCB (indirect effect=0.391).
Keywords:
Organizational Culture, Organizational Commitment, Motivation, OCB.
Pendahuluan
Sumber daya manusia adalah faktor
inti dan merupakan faktor strategis dalam kegiatan semua organisasi (Tamsah &
Nurung, 2022) (Larasati, 2018) Ketika situasi pandemi Covid-19 tahun 2020- 2021 dimana telah terjadi lonjakan
penderita Covid-19 yang demikian
cepat, maka sebagian besar rumah sakit dihadapkan
pada masalah kurangnya ketersediaan jumlah sumber daya
manusia untuk ditugaskan menangani pasien Covid-19 di rumah sakit. Wamen
Kesehatan RI menyatakan bahwa
dengan tingkat kelulusan
dokter 12 ribu per tahun, maka dibutuhkan waktu 10 tahun untuk memenuhi rasio dokter
setara dengan asia, karena sekarang kebutuhannya kira-kira 140 ribu (Machmudi., 2021) Menteri Kesehatan juga
menyatakan bahwa saat ini masih ada gap 3.000 dokter dan 16 ribu hingga
20 ribu perawat (News, 2021)
Pada tahun 2021 ketika masa pandemi
Covid-19 RSUD R.Syamsudin,SH Kota Sukabumi juga mengalami kendala ketersediaan
sumber daya tenaga kesehatannya terutama tenaga keperawatan dan tenaga
kesehatan lainnya. Dari jumlah tenaga perawat/bidan dan tenaga kesehatan
lainnya sebanyak 883 orang, sebagian harus dialihkan untuk menangani pasien
Covid-19 secara khusus, sementara perawatan pasien umum lainnya harus tetap
berjalan. Dari rasio ideal 1:10 (1 perawat menangani 10 pasien), pada saat itu
rasionya bisa mencapai 1:15. Ditengah kendala yang dihadapi, namun pada tahun tersebut
RSUD R.Syamsudin,SH Kota Sukabumi masih mampu memperoleh nilai IKM (Indeks
Kepuasan Masyarakat) 81,14 (kategori baik). Hal ini membuktikan bahwa para
pegawai RSUD masih mampu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat.
Sudah selayaknya dalam rangka menjaga dan
meningkatkan optimalisasi pelayanan kesehatan kepada masyarakat, maka para
tenaga kesehatan yang ada saat ini sangat diharapkan memiliki perilaku yang
menunjukan kesediaan secara sadar dan sukarela untuk memberikan kontribusi
lebih dari pada apa yang dituntut secara formal oleh instansi. Perilaku ini
yang disebut dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
Penelitian
terkait OCB yang dilakukan oleh (Bella, 2020) terhadap pegawai
di sebuah perusahaan otomotif telah membuktikan bahwa OCB dipengaruhi secara
positif oleh budaya organisasi, komitmen organisasional dan motivasi kerja. Menurut
(Bella, 2020) dalam upaya
membentuk suatu organisasi yang memiliki anggota yang berperilaku ekstra peran
(OCB) dan secara sukarela bersedia bekerja melebihi standar formalnya, maka
budaya organisasi, komitmen organisasional dan motivasi kerja merupakan faktor
utama dalam membangun etos kerja dalam organisasi. Namun demikian beberapa
penelitian lainnya tentang OCB terhadap tenaga kesehatan ternyata masih belum
menunjukkan kesimpulan� yang secara
konsisten adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi,
komitmen organisasional dan motivasi terhadap OCB. Sebagaimana penelitian (Ariyani et al., 2016) �tentang OCB terhadap perawat di rumah sakit
swasta di Jakarta menyimpulkan budaya organisasi dan komitmen organisasional
tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB, namun budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap OCB melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Penelitian
(Putra & Candana, 2020) pada pegawai RSUD
Dr. Muhammad Zein Painan� menyimpulkan
bahwa motivasi dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB, dan penelitian (Adnans et al., 2021) di RS USU
menyimpulkan bahwa iklim organisasi dan komitmen organisasional berpengaruh
positif signifikan terhadap OCB perawat secara parsial dan simultan, namun
kedua penelitian ini juga tidak membahas budaya organisasi sebagai faktor
pengaruh.�
Hal ini yang menginspirasi penulis untuk
melakukan penelitian tentang OCB dengan menganalisis pengaruh budaya organisasi
dan komitmen organisasional terhadap OCB dengan motivasi sebagai perantara,
dengan memilih subjek penelitian pada tenaga kesehatan di RSUD R.Syamsudin,SH
Kota Sukabumi.
Pengertian OCB dikemukakan oleh (Punch et al., 2007) sebagai suatu perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara agregat memajukan fungsi efektif dari suatu organisasi. Yang dimaksud dengan perilaku bebas dalam hal ini adalah perilaku yang bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau uraian tugas tertentu, atau dapat dikatakan sebagai perilaku yang merupakan pilihan pribadi.
Motivasi dikemukakan oleh (Putra & Candana, 2020) sebagai proses yang menjelaskan mengenai dorongan, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi yang dimaksud lebih fokus pada tujuan-tujuan organisasional untuk mengambarkan minat seorang individu terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut���������� (Putra & Candana, 2020) mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan persepsi dan sistem nilai bersama anggota organisasi, sehingga budaya yang tumbuh kuat akan mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Budaya organisasi dapat membentuk perilaku individu di dalam organisasi, sehingga budaya organisasi juga akan sangat mempengaruhi stabilitas organisasi untuk kelangsungan hidup dan juga menciptakan dasar bagi keunggulan organisasi dari yang lain.
Menurut (Meyer
& Allen, 1997) merumuskan definisi komitmen
organisasional sebagai suatu bentuk psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan anggota dengan organisasinya dan memiliki pengaruh terhadap keputusan
individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan
definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan
lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang
tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana upaya untuk mengoptimalisasi kinerja tenaga kesehatan di RSUD R.Syamsudin, SH dalam kondisi terbatasnya jumlah SDM dengan meningkatkan OCB pegawainya. Permasalahan ini akan dianalisis dengan pertanyaan penelitian: apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi dan komitmen organisasional terhadap OCB dengan motivasi sebagai variabel intervening (perantara) pada pegawai tenaga kesehatan di RSUD R.Syamsudin,SH Kota Sukabumi.
Tujuan penelitian untuk menganalisis hubungan budaya organisasi, komitmen organisasional dan motivasi terhadap OCB pegawai tenaga kesehatan dan selanjutnya dapat memberikan saran kepada pihak manajemen RSUD R.Syamsudin,SH Kota Sukabumi untuk dapat meningkatkan OCB dalam rangka optimalisasi kinerja sumber daya manusia di lingkungannya.
��
Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah kausal komparatif (causal
comparative) dengan pendekatan kuantitatif (Santoso & Madiistriyatno, 2021). Instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah berupa kuesioner
dan skala Likert, sedangkan instrumen untuk mengolah dan menganalisis data
dengan menggunakan SEM AMOS .
����������� Pengambilan
sampel dengan teknik Simple Random
Sampling dan metode sampling yang digunakan
adalah metode purposive
sampling yaitu metodologi
pengambilan sampel secara acak dimana
kelompok sampel yang ditargetkan memiliki atribut-atribut tertentu yaitu tenaga kesehatan
perawat dan tenaga kesehatan lainnya. Instrumen penelitian dengan menggunakan kuesioner dan skala likert
(Anggara,
2015). Adapun jumlah sampel yang diambil sebanyak 155 responden. �Adapun
yang menjadi sumber data adalah pegawai tenaga kesehatan di RSUD R.Syamsudin,SH Kota Sukabumi dengan populasi sebanyak 883 pegawai tenaga kesehatan, terdiri dari 582 orang perawat dan 301 orang tenaga kesehatan lainnya.
����������� Proses analisis
data dengan metode SEM dilakukan melalui 2 tahap, yaitu model pengukuran (measurement model) dan
model struktural (structural model atau causal model). Pengukuran metode SEM dibantu dengan memakai program IBM AMOS (Ir H Syamsul Bahri
et al., 2021).
Hasil dan Pembahasan
Dalam tahap pengujian
model pengukuran (measurement
model) dilakukan melalui
uji validitas dan uji reliabilitas.
Uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2016) sedangkan uji reliabilitas untuk menguji kemampuan
instrumen penelitian dalam mengukur tanpa kesalahan dan hasil yang selalu konsisten (Sugiyono,
2013)
����������� Pengujian dilakukan pada masing-masing variabel (konstruk), dimana indikator dinyatakan valid jika nilai loading factor indikator > 0,5 dan rangkaian indikator dalam satu konstruk dinyatakan reliabel jika nilai CR variabel > 0,7 dan AVE variabel > 0,5 (Ghozali, 2016). Nilai loading factor indikator dan nilai CR dan AVE masing-masing variabel (konstruk) adalah sebagaimana terlihat dalam tabel berikut:
Tabel 1.
�Nilai Loading factor, CR dan AVE OCB
|
Variabel |
Perilaku Ekstra Peran (OCB) |
||
|
Indikator |
Loading
Factor |
Construct
Reliability |
Variance
Extract |
|
OCB1 |
0,804 |
0,916 |
0,687 |
|
OCB2 |
0,890 |
||
|
OCB3 |
0,860 |
||
|
OCB4 |
0,840 |
||
|
OCB5 |
0,744 |
||
Tabel 2.
�Nilai Loading factor, CR dan
AVE Motivasi
|
Variabel |
Motivasi |
||
|
Indikator |
Loading Factor |
Construct Reliability |
Variance Extract |
|
M1 |
0,862 |
0,892 |
0,734 |
|
M2 |
0,832 |
||
|
M3 |
0,875 |
||
Tabel 3.
Nilai
Loading factor, CR dan AVE Budaya Organisasi
|
Variabel |
Budaya Organisasi |
||
|
Indikator |
Loading Factor |
ConstructReliability |
Variance Extract |
|
BO1 |
0,752 |
0,926 |
0,758 |
|
BO2 |
0,873 |
||
|
BO3 |
0,938 |
||
|
BO4 |
0,908 |
||
Tabel 4.
Nilai
Loading factor, CR dan AVE Komitmen
Organisasi
|
Variabel |
Komitmen Organisasi |
||
|
Indikator |
Loading Factor |
Construct Reliability |
Variance Extract |
|
KO1 |
0,600 |
0,856 |
0,672 |
|
KO2 |
0,901 |
||
|
KO3 |
0,919 |
||
����������� Tabel 1, Tabel 2, Tabel 3 dan Tabel 4 menunjukkan bahwa uji validitas dari seluruh variabel telah memenuhi kriteria valid dimana nilai loading factor seluruh indikatornya > 0,5, sedangkan uji reliabilitas seluruh variabel juga telah memenuhi kriteria reliabel dimana seluruh nilai CR > 0,7 dan nilai AVE > 0,5.
����������� Selanjutnya pada tahap pengujian model struktural (structural model) didahului dengan pengujian asumsi SEM, yaitu mulai dari uji kecukupan sampel, uji normalitas data, uji outlier, dan uji multikolienaritas antar variabel eksogen.
Model penelitian ini terdiri dari 4 variabel (konstruk) dengan jumlah sampel sebanyak 155 responden. Jumlah ini telah sesuai dengan persyaratan menurut (Hair, Black, Babin, Anderson, et al., 2019) yang berpendapat bahwa dalam SEM untuk model yang terdiri dari 5 variabel (konstruk) atau kurang, mensyaratkan jumlah sampel minimal 100. Dapat dikatakan bahwa hasil uji kecukupan sampel telah memenuhi persyaratan.
����������� Uji normalitas dilakukan dengan melihat nilai c.r. skewness atau c.r. kurtosis baik secara univariat maupun multivariat (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2019). Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai cr skewness atau cr kurtosis berada pada rentang -2,58 < z <� 2,58 (Ghozali, 2016) Asumsi terpenting yang berkaitan dengan model persamaan struktural dalam analisis struktur covarian dan mean adalah data harus berskala kontinyu dan berdistribusi normal secara multivariat (Ghozali, 2016).
Tabel 5.
Hasil Uji Normalitas
|
Variable |
min |
max |
skew |
c.r. |
kurtosis |
c.r. |
|
OCB5 |
1 |
4 |
-0,976 |
-4,960 |
1,303 |
3,310 |
|
OCB4 |
1 |
4 |
-0,825 |
-4,193 |
0,817 |
2,075 |
|
OCB3 |
1 |
4 |
-0,937 |
-4,762 |
1,011 |
2,570 |
|
OCB2 |
1 |
4 |
-0,934 |
-4,747 |
0,631 |
1,604 |
|
OCB1 |
1 |
4 |
-1,009 |
-5,131 |
1,079 |
2,743 |
|
MK3 |
1 |
4 |
-0,882 |
-4,481 |
0,438 |
1,112 |
|
MK2 |
1 |
4 |
-0,781 |
-3,969 |
0,104 |
0,264 |
|
MK1 |
1 |
4 |
-0,871 |
-4,428 |
0,394 |
1,001 |
|
KO3 |
1 |
4 |
-0,957 |
-4,862 |
0,780 |
1,983 |
|
KO2 |
1 |
4 |
-0,958 |
-4,869 |
0,825 |
2,097 |
|
KO1 |
1 |
4 |
-0,923 |
-4,692 |
0,636 |
1,615 |
|
BO4 |
1 |
4 |
-0,82 |
-4,168 |
0,131 |
0,334 |
|
BO3 |
1 |
4 |
-0,789 |
-4,010 |
-0,067 |
-0,171 |
|
BO2 |
1 |
4 |
-0,735 |
-3,736 |
0,210 |
0,533 |
|
BO1 |
1 |
4 |
-0,843 |
-4,283 |
0,258 |
0,657 |
|
Multivariate |
8,670 |
2,390 |
||||
�����������
Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai c.r. multivariat adalah sebesar 2,390, yang artinya nilai c.r. multivariat telah berada di dalam rentang -2,58< z < 2,58. Dapat dikatakan bahwa data yang akan dianalisis telah memenuhi asumsi normalitas secara multivariat.
Uji outlier dilakukan untuk mengidentifikasi data-data yang memiliki memiliki nilai yang ekstrim, baik dalam variabel tunggal maupun variabel kombinasi ((Hair, Black, Babin, Anderson, et al., 2019) Pada penelitian ini, uji outlier dilakukan dengan menggunakan �nilai chi-square sebagai pembanding terhadap nilai mahalanobis distance squared pada tingkat signifikansi 0,05 atau 0,01, maka observasi tersebut dikategorikan multivariate outliers (Hair, Black, Babin, Anderson, et al., 2019).
Tabel 6.
Deteksi Outliers dalam
data SEM
|
Observation number |
Mahalanobis d-squared |
p1 |
p2 |
|
84 |
29,324 |
0,015 |
0,898 |
|
31 |
29,252 |
0,015 |
0,674 |
|
147 |
29,182 |
0,015 |
0,421 |
|
53 |
29,125 |
0,015 |
0,221 |
|
138 |
27,983 |
0,022 |
0,247 |
|
37 |
27,939 |
0,022 |
0,128 |
|
79 |
27,633 |
0,024 |
0,081 |
|
151 |
26,386 |
0,034 |
0,162 |
|
77 |
26,179 |
0,036 |
0,111 |
|
16 |
26,177 |
0,036 |
0,056 |
|
dst. |
|
|
|
Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai mahalanobis d-square tertinggi ada pada data responden no 84 yaitu sebesar 29,324. Dibandingkan dengan nilai chi-square pada derajat bebas 15 (yaitu 15 indikator valid yang dianalisis) dan taraf signifikan 0,001 yaitu sebesar 37,6973, maka sudah dapat dipastikan tidak ada data mahalanobis distance yang nilainya diatas batas nilai chi-square yaitu 37,6973. Hal ini berarti tidak ada data yang outlier atau memiliki nilai ekstrim.
����������� Uji multikolinearitas dilakukan terhadap 2 variabel exogen (independen), yaitu budaya organisasi dan komitmen organisasional. Hasil analisis AMOS sebagaimana dalam Tabel 7 menunjukkan koefisien korelasi antar variabel eksogen sebesar 0,277 atau di bawah 0,9 sebagaimana batas atas yang dipersyaratkan. Hal ini berarti bahwa tidak ada multikolienaritas dalam model.
�Pengujian Multikolinearitas
|
Variabel |
Variabel |
Estimate |
|
|
Budaya Organisasi |
<--> |
Komitmen Organisasional |
0,277 |
�����������
Selanjutnya
dilakukan uji kecocokan model atau seringkali disebut dengan uji Goodness of fit Model yang dilakukan
dengan melihat beberapa kriteria seperti nilai Chi Square, probabilitas,
df, GFI, AGFI, TLI, CFI RMSEA dan
RMR.� Berikut ini adalah tabel
hasil uji Goodness of fit Model:
Tabel 8.
�Goodness of fit Model
|
Goodness of fit index |
Cut of Value |
Hasil |
Evaluasi Model |
|
|
Sig / probability Chi2 |
≥
0,05 |
0,005 |
Kurang memenuhi |
|
|
CMIN/DF |
<2,00 |
1,438 |
Memenuhi |
|
|
RMSEA |
≤
0,065 |
0,053 |
Memenuhi |
|
|
GFI |
≥
0,90 |
0,908 |
Memenuhi |
|
|
AGFI |
≥
0,90 |
0,868 |
Kurang memenuhi |
|
|
TLI |
≥
0,90 |
0,974 |
Memenuhi |
|
|
CFI |
>
0,90 |
0,980 |
Memenuhi |
|
|
RMR |
<
0,05 |
0,028 |
Memenuhi |
|
|
IFI |
≥
0,90 |
0,980 |
Memenuhi |
|
|
RFI |
≥
0,95 |
0,921 |
Kurang memenuhi |
|
���������
Berdasarkan hasil
pada Tabel 8, dapat disimpulkan bahwa model penelitian ini telah memiliki
Goodness of fit Model yang baik, hal ini ditunjukkan
dengan nilai parameter yang
sebagian besar berada pada kategori
Good Fit (memenuhi).
�� Pengujian pengaruh antar variabel dilakukan dengan AMOS yang sekaligus menunjukan hasil pengujian hipotesis sebagaimana tabel berikut:k
Hasil Analisis Antar
Variabel
|
No |
Hipotesis |
Hasil Analisis |
Kesimpulan |
|
1 |
Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi |
�
P value = *** �
CR = 3,698 �
Path Coef = 0,261 |
diterima |
|
2 |
Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi |
�
P value = *** �
CR = 6,465 �
Path Coef = 0,634 |
diterima |
|
3 |
Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB |
�
P value = 0,492 �
CR = 0,687 �
Path Coef = 0,044 |
Tidak diterima |
|
4 |
Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB |
�
P value = 0,006 �
CR = 2,793 �
Path Coef = 0,251 |
diterima |
|
5 |
Motivasi
berpengaruh signifikan terhadap OCB |
�
P value = *** �
CR = 5,758 �
Path Coef = 0,616 |
diterima |
���������
Pengujian atas hipotesis didasarkan pada Tabel 9 dengan
simpulan sebagai berikut:
����������� Hipotesis 1 (H1),
berdasarkan hasil analisis data ternyata hipotesis ini diterima. Hal ini
ditunjukkan dengan nilai P value yang sangat signifikan (***), CR
sebesar 3,698 (>1,96) dan koefisien jalur positif sebesar 0,261. Dengan demikian, penelitian ini berhasil membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
����������� Hipotesis 2 (H2), berdasarkan hasil
analisis data ternyata hipotesis ini diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai P value
yang signifikan (***), CR sebesar 6,465 (> 1,96) dan
koefisien jalur positif sebesar 0,634. Hal ini berarti bahwa penelitian
berhasil membuktikan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
����������� Hipotesis 3 (H3), berdasarkan
hasil analisis data ternyata hipotesis ini ditolak. Hal ini
ditunjukkan dengan nilai P value yang tidak signifikan yaitu 0,492 (>
0,05) dan CR sebesar 0,687 (< 1,96). Hal ini berarti bahwa penelitian ini membuktikan
tidak terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap OCB
pegawai RSUD.
����������� Hipotesis 4 (H4),
berdasarkan hasil analisis data ternyata hipotesis ini diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai P value
sangat signifikan sebesar 0,006 (< 0,05), CR sebesar 2,793
(>1,96) dan koefisien jalur positif sebesar 0,251. Dengan demikian, penelitian ini berhasil membuktikan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap OCB pegawai.
����������� Hipotesis 5 (H5), berdasarkan hasil analisis data ternyata hipotesis ini diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai P value sangat signifikan (***), CR
sebesar 5,758 (>1,96) dan koefisien jalur positif sebesar 0,616. Dengan demikian, penelitian ini berhasil membuktikan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap OCB (Y).
����������� Pengujian
peran motivasi sebagai variabel peranatar (intervening)
dalam memediasi pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional terhadap OCB dilakukan dengan menggunakan uji Sobel sebagai berikut:
Tabel
10.
�Hasil
Uji Peran Motivasi Kerja dalam Memediasi Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap OCB
|
a |
b |
Sa |
Sb |
Soble Test Statistics |
1 Tail Probability |
2 Tail Probability |
|
0,304 |
0,540 |
0.082 |
0.094 |
3,115 |
0,001 |
0,002 |
|
Keterangan: a = koefisien jalur eksogen terhadap endogen; b
= koefisien jalur
intervening terhadap endogen; Sa = standar error koefisien jalur eksogen terhadap endogen; Sb = standar eror koefisien jalur intervening terhadap endogen. |
||||||
Tabel 11.
�Hasil Uji Peran
Motivasi Kerja dalam Memediasi Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB
|
a |
b |
Sa |
Sb |
Soble Test Statistics |
1 Tail Probability |
2 Tail Probability |
|
0,937 |
0,540 |
0,145 |
0,094 |
4,293 |
0,0000 |
0,00002 |
|
Keterangan: a = koefisien jalur eksogen terhadap endogen; b
= koefisien jalur
intervening terhadap endogen; Sa = standar error koefisien jalur eksogen terhadap endogen; sb = standar eror koefisien jalur intervening terhadap endogen. |
||||||
����������� Hipotesis 6
(H6), berdasarkan
hasil analisis data pada Tabel 10 ternyata hipotesis ini diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai P signifikan sebesar 0,002 (< 0,05)
dan nilai uji Sobel sebesar 3,115 (>1,96). Dengan demikian, penelitian ini
berhasil membuktikan bahwa peran motivasi dalam memediasi pengaruh budaya organisasi
terhadap OCB adalah positif signifikan.
����������� Hipotesis 7 (H7), berdasarkan
hasil analisis data pada Tabel 11 ternyata hipotesis ini diterima. Hal ini
ditunjukkan dengan nilai P signifikan sebesar 0,00002 (< 0,05) dan nilai uji
Sobel sebesar 4,293 (>1,96). Dengan demikian, penelitian ini berhasil
membuktikan bahwa peran motivasi dalam memediasi pengaruh komitmen
organisasional terhadap OCB adalah positif signifikan.
����������� Koefisien determinasi menunjukkan besar pengaruh simultan variabel eksogen
(independen) terhadap variabel endogen (dependen). Nilai koefisien
determinasi berkisar antara 0 � 1. Semakin besar nilai koefisien determinasi
maka semakin baik model karena persentase variansi endogen yang dapat
dijelaskan eksogen juga semakin tinggi.
Squared Multiple Correlations
|
|
Estimate |
|
Motivasi |
0,562 |
|
OCB |
0,693 |
�����������
Berdasarkan hasil analisis pada Tabel
12 diperoleh nilai koefisien determinasi motivasi sebesar 0,562
yang berarti 56,2% motivasi pegawai di RSUD ini dipengaruhi oleh budaya organisasi dan komitmen organisasional, sementara sisanya sebesar 43,8% variansi motivasi dipengaruhi faktor lain di luar budaya organisasi dan komitmen organisasional. Selanjutnya pada variabel OCB, koefisien determinasi
yang diperoleh adalah 0,693,
hal ini berarti
69,3% variansi OCB dipengaruhi
oleh budaya organisasi, komitmen organisasional dan motivasi, sementara sisanya sebesar 30,7% dipengaruhi faktor lain di luar budaya organisasi, komitmen organisasional dan motivasi.
Kesimpulan
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi. Komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi. Budaya organisasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap OCB, namun Budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap OCB ketika di mediasi oleh variabel motivasi. Komitmen
organisasional berpengaruh signifikan terhadap OCB baik langsung maupun melalui
mediasi variabel motivasi. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap OCB. Dari hasil penelitian ini disarankan kepada
manajemen RSUD R.Syamsudin,SH Kota Sukabumi untuk mengoptimalkan peran sumber
daya manusianya antara lain: (1.) Internalisasi budaya organisasi yang dapat
menjadi kebiasaan dan nilai-nilai individu pegawai dalam menjalankan tugas
pekerjaan, antara lain dengan diseminasi secara intens terhadap budaya kerja
organisasi yang telah dimiliki saat ini yaitu budaya kerja SMART (Sigap,
Melayani, Antusias, Ramah, Teliti) (2.) Mengembangkan komitmen organisasional
dengan cara menyelaraskan nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu
pegawai, antara lain dengan memenuhi kebutuhan jasmani dan rohani pegawai serta
memberikan kesempatan yang luas kepada pegawai untuk berkontribusi maksimal
terhadap RSUD. (3.) Mengembangkan motivasi pegawai dengan menciptakan suasana
kerja saling menghargai prestasi rekan kerja, menjaga harmonisasi antar pegawai
dan memberikan kesempatan untuk saling berbagi keterampilan dalam pelaksanaan
tugas.� �Untuk para peneliti lainnya, disarankan untuk
dapat mengembangkan ataupun menguji hasil penelitian ini, baik dengan
menggunakan variabel lainnya ataupun dengan menambah variabel yang belum
dilakukan dalam penelitian ini seperti: variabel gaya kepemimpinan, lingkungan
kerja, kinerja pegawai, ataupun kepuasan kerja.
BIBLIOGRAFI
Adnans, A. A., Hadiyani, S., Zahreni, S., & Fahmi,
F. (2021). Organizational citizenship behavior on nurses: the role of
organizational climate and commitment. Jurnal Organisasi Dan Manajemen, 17(1),
32�41.
Anggara, S. (2015). Metode
Penelitian Administrasi. CV Pustaka Setia.
Ariyani, I., Haerani, S.,
Maupa, H., & Taba, M. I. (2016). The influence of organizational culture,
work motivation and working climate on the performance of nurses through job
satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior
in the private hospitals in Jakarta, Indonesia. Sci Res J, 4(7),
15�29.
Bella, D. (2020). Pengaruh
Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada
Karyawan Kantor Pusat Perusahaan Otomotif PT. XYZ di Jakarta). Jurnal Ilmiah
Mahasiswa FE.
Ghozali, I. (2016). Model
Persamaan Struktural. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, J. F., Black, W. C.,
Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). Multivariate data analysis (Eighth
Edi). Hampshire, United Kingdom: Cengage Learning EMEA.
Hair, J. F., Black, W. C.,
Babin, B. J., Anderson, r. e., black, w. c., & anderson, R. E. (2019). Multivariate
data analysis. Hampshire. Cengage Learning EMEA.
Ir H Syamsul Bahri, M. M.,
Zamzam, H. F., & MM, M. H. (2021). Model Penelitian Kuantitatif Berbasis
SEM-AMOS Pengujian Dan Pengukuran Instrumen. Deepublish.
Larasati, S. (2018). Manajemen
sumber daya manusia. Deepublish.
Machmudi. (2021). Indonesia
Masih Kekurangan Jumlah SDM Kesehatan.
Humaniora:https://mediaindonesia.com/humaniora/458745/indonesia-masih-kekurangan-jumlah-sdm-kesehatan.
Meyer, J. P., & Allen,
N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application.
Sage publications.
News, B. (2021). Covid
di Indonesia: Faskes �kolaps�, nakes kewalahan hingga kelelahan dan meninggal,
�pukulan terberat sistem kesehatan nasional,.
https://www.bbc.com/indonesia/indonesia-57927963).
Punch, J. D., Hayes, D. H.,
LaPorte, F. B., McBride, V., & Seely, M. S. (2007). Organ donation and
utilization in the United States, 1996�2005. American Journal of
Transplantation, 7, 1327�1338.
Putra, R. A., &
Candana, D. M. (2020). Pengaruh Motivasi Organisasi dan Komitmen terhadap
Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenhip Behavior (OCB) sebagai
Variabel Intervening pada Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Muhammad
Zein Painan. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 2(1),
107�116.
Santoso, I., &
Madiistriyatno, H. (2021). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Indigo
Media.
Sugiyono, D. (2013). Metode
penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D.
Tamsah, H., & Nurung,
J. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia.
|
Copyright holder: Budi Waluya,
Mirwan Surya Perdana, Zainur Hidayah (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under:
|
