Syntax Literate:
Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No.
2, Februari 2024
PENGARUH KEPRIBADIAN,
KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI OCB
Ferdy Wibowo Ragil, Tristiana Riyanti
Universitas Stikubank, Semarang, Indonesia
Email: [email protected], [email protected]
Abstrak
Tujuan penelitian adalah menganalisis dan
mendiskripsikan pengaruh kepribadian, komitmen organisasional dan kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui OCB pada pegawai Disnav
Kelas II Semarang. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai Disnav Kelas II Semarang yang berjumlah 197 orang selain Kepala Dinas.
Teknik pengambil sampel pada penelitian ini menggunakan purposive sampling.
Teknik pengambilan sampel berdasarkan dengan kriteria, yaitu: Pegawai ASN,
Pegawai minimal tamatan SLTA/sederajat, Pegawai bekerja minimal selama 5 tahun.
Berdasarkan kriteria tersebut, maka diperoleh sampel sebanyak 119 pegawaiyang
akan dijadikan sebagai sampel. Teknik analisis data menggunakan regresi dengan
menggunakan program SPSS dan uji Sobel test. Hasil dari penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap
OCB. Komitmen organisasional berpengaruh positif positif dan signifikan
terhadap OCB. Kepuasan kerja berpengaruh positif positif dan signifikan
terhadap OCB. Kepribadian
berpengaruh positif positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Komitmen organisasional berpengaruh positif positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja berpengaruh positif positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. OCB mampu memediasi pengaruh kepribadian
terhadap kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang. OCB mampu memediasi pengaruh
komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang. OCB
tidak memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Disnav Kelas
II Semarang.
Kata kunci: kepribadian, komitmen
organisasional, kepuasan kerja, OCB, kinerja pegawai
Abstract
The
aim of the study was to analyze and describe the influence of personality,
organizational commitment, and job satisfaction on employee performance through
OCB on Disnav Class II Semarang employees. The population used in this study
were all Class II Semarang Disnav employees, totaling 197 people apart from the
Head of Service. The sampling technique in this study used purposive sampling.
The sampling technique is based on the criteria, namely: ASN employees,
employees who have at least graduated from high school/equivalent, employees
who have worked for at least 5 years. Based on these criteria, a sample of 119
employees was obtained which would be used as a sample. The data analysis
technique uses regression using the SPSS program and the sobel test. The
results of this study can be interpreted that parenting has a positive and
significant effect on OCB. Organizational commitment has a positive and
significant effect on OCB. Job satisfaction has a positive and significant
effect on OCB. atmosphere has a positive and significant positive effect on
employee performance. Organizational commitment has a positive and significant
effect on employee performance. Job satisfaction has a positive and significant
effect on employee performance. OCB is able to mediate the influence of
personality on the performance of Class II Semarang Disnav employees. OCB was
able to mediate the effect of organizational commitment on the performance of
Class II Semarang Disnav employees. OCB does not mediate the effect of job satisfaction
on the performance of Class II Semarang Disnav employees.
Keywords:
personality,
organizational commitment, job satisfaction, OCB, employee performance
Pendahuluan
Organisasi yang
sukses memerlukan pekerja yang mau mengerjakan melebihi tugas mereka seperti
biasa dan mengusahakan kinerja melebihi dari yang seperti yang diharapkan. Menurut Hasibuan, (2017) kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja
merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan
dan penerimaan atas pelaksanaan delegasi tugas, serta peran tingkat motivasi
seorang pekerja. Berikut ini adalah data kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang.
Tabel
1. Kinerja dan Perilaku Kerja Pegawai Disnav Kelas II Semarang
|
No |
Tahun |
|
Perilaku Kerja |
|||||
|
SKP |
Orientasi Pelayanan |
Integritas |
Komitmen |
Disiplin |
Kerjasama |
Prestasi Kerja |
||
|
1.
|
2019 |
88,13 |
87,40 |
86,40 |
87,00 |
87,00 |
87,6 |
87,25 |
|
2.
|
2020 |
89,13 |
94,40 |
94,40 |
94,40 |
94,40 |
94,40 |
93,52 |
|
3.
2 |
2021 |
87,98 |
88,27 |
88,40 |
88,30 |
88,40 |
88,40 |
88,3 |
|
|
Mean |
88,41 |
90,02 |
89,73 |
89,9 |
89,93 |
90,13 |
89,68 |
Sumber : Disnav Kelas
II Semarang,
2022
Dari
fenomena yang diperoleh dari data SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) Disnav Kelas II Semarang, mengalami fluktuasi. Tahun 2021
Sasaran Kinerja Pegawai Disnav Kelas II Semarang mengalami penurunan, sehingga
perlu diperhatikan manajemen untuk dapat meningkatkan kinerja pegawainya. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai,
diantaranya adalah Organizational
Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan perilaku seorang pegawai bukan
karena tuntutan tugasnya namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya. Menurut Robbins & Judge,
(2015) fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai
pegawai yang memiliki Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yang baik
akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Banyaknya
kegiatan/aktivitas yang dilakukan di Disnav Kelas II Semarang
dituntut mempunyai pegawai yang memiliki peran ekstra, kepribadian yang baik,
serta memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi agar tujuan perusahaan
dapat tercapai. Namun ditemukan masih terdapat beberapa pegawai yang tidak
mematuhi peraturan perusahaan serta pelayanan kepada masyarakat yang masih
rendah. Hal ini diperlihatkan dengan adana komplain
dari masyarakat yang mengindikasi masih
rendahnya sikap peran ekstra dari
pegawai tersebut.
Berdasarkan hasil pra survey pada 30 pegawai Disnav
Kelas II Semarang mengenai
perilaku peran (OCB)
dapat
dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pra Survey Perilaku Peran Pegawai Disnav Kelas II Semarang (OCB)
|
No. |
Pernyataan |
Ya |
Tidak |
|
1 |
Saya membantu memberikan orientasi terhadap pegawai baru hanya jika diminta oleh atasan saja |
17 (56,67%) |
13 (43,33%) |
|
2 |
Kesadaran pegawai untuk selalu menjaga hubungan agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal dengan rekan kerja dan juga atasan |
12 (40%) |
18 (60%) |
|
3 |
Saya sungguh-sungguh mengikuti peraturan dan prosedur perusahaan |
11 (36,67%) |
19 (63,33%) |
|
4 |
Saya cenderung membesar-besarkan masalah |
21 (70%) |
9 (30%) |
|
5 |
Saya selalu mengikuti perkembangan kemajuan di perusahaan |
16 (53,33%) |
14 (46,67%) |
Sumber : data primer diolah, 2022
Pada
tabel 2
dapat diketahui bahwa pegawai Disnav
Kelas II Semarang dengan
30 responden belum memiliki
perilaku peran yang baik. Hal ini dapat dilihat
pada Tabel 1.2
yang sebagian besar pegawai
menjawab perihal membantu memberikan orientasi terhadap pegawai baru hanya jika
diminta oleh atasan saja
mencapai 56,67%, artinya perilaku peran pegawai belum dilakukan secara
maksimal, karena tidak berdasarkan secara sukarela untuk membantu pegawai baru.
Sebagian besar atau 60% pegawai tidak sadar untuk selalu
menjaga hubungan agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal dengan rekan
kerja dan juga atasan.
Begitupula dari hasil pra survey diperoleh sebanyak 63,33%
pegawai tidak bersungguh-sungguh
mengikuti peraturan dan prosedur instansi,
70% pegawai cenderung lebih membesar-besarkan masalah. Berdasarkan hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwaa perilaku peran pegawai Disnav Kelas II Semarang belum terbentuk secara
maksimal. Perilaku kerja yang kurang baik akan
mempengaruhi kinerja pegawai.
Salah satu faktor yang bisa membentuk OCB adalah kepribadian (personality). Kepribadian individu
adalah prediktor yang memegang peranan penting dalam diri seorang pegawai. Robbins (2015) menyatakan bahwa kepribadian
seseorang dapat dilihat dari bagaimana seseorang bereaksi dan berinteraksi
dengan seseorang, kepribadian dapat tercipta dari faktor keturunan, lingkungan
dan situasi. Berdasarkan
fenomena yang ada,
dapat diketahui adanya
tingkat kehadiran pegawai yang
masih belum maksimal dan mengalami naik turun dikarenakan masih ada pegawai
yang izin, sakit dan tidak masuk kerja tanpa keterangan setiap bulannya. Hal
tersebut menyebabkan pekerjaan menjadi tidak efektif. Terlebih lagi apabila
pegawai yang tidak hadir tersebut
bekerja dibagian yang pekerjaannya harus selesai hari itu juga,
contohnya dibagian sosialisasi yang
harus diberikan pada
masyarakat sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan.
Tentu harus ada pegawai
yang menggantikan posisi tersebut.
Pegawai dengan
kepribadian agreeableness yaitu suka
menolong dan memiliki kemurahan hati sangat diperlukan dalam situasi ini.
Disinilah OCB pegawai akan dilihat,
karena salah satu contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja serta sukarela melakukan kegiatan
ekstra di tempat kerja.
Selain kepribadian, faktor komitmen organisasional juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Luthans, (2011)
komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses
berkelanjutandimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen dalam
organisasi akan membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi
dimana ia bekerja. Bekerja dengan
komitmen yang tinggi akan memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi
akan yang cenderung senang membantu, dan dapat dapat bekerja sama, sehingga
akan meningkatkan Organizational Citizenship Behavior dan berdampak pada
peningkatan kinerja pegawai.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para pegawai
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja merupakan perasaan positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari
evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya (Robbins & Judge,
2015).
Pegawai akan memiliki kinerja yang baik
apabilamencapai kepuasan dalam bekerja, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Menurut Mathis & Jackson,
(2012) seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau
yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari
organisasi baik melalui ketidakhadiran. Berikut tabel ketidakhadiran pegawai Disnav Kelas II Semarang tahun
2019-2021.
Tabel 1. Laporan Ketidakhadiran Pegawai Disnav Kelas II Semarang
|
Tahun |
Ketidakhadiran (orang) |
% |
|
2019 |
16 |
- |
|
2020 |
18 |
12,50 |
|
2021 |
22 |
22,22 |
Sumber : Disnav Kelas II Semarang, 2022
Tabel 3 dapat diketahui bahwa rata-rata persentase ketidakhadiran pegawai Disnav Kelas II Semarang
selalu mengalami peningkatan dari tahun 2019 hingga tahun 2021. Peningkatan jumlah
ketidakhadiran dapat mengganggu kinerja pegawai. Berdasarkan hasil
wawancara yang dilakukan dengan pegawai Disnav
Kelas II Semarang, terdapat permasalahan pada
komitmen organisasional sehingga mempengaruhi perilaku pegawai dalam bekerja
dan berdampak pada kinerja pegawai yang kurang maksimal.
Berbagai riset menemukan hubungan yang berbeda-beda
mengenai pengaruh personality, komitmen organisasional dan kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai
diantaranya adalah: Sambung, (2014)
yang membuktikan bahwa kepribadian mempengaruhi OCB secara positif, sedangkan
komitmen organisasional tidak mempengaruhi OCB. Selanjutnya kinerja pegawai
mampu dipengaruhi oleh OCB secara positif. Bodroastuti & Ruliaji, (2016) yang membuktikan bahwa komitmen organisasional dan
kepuasan kerja mempengaruhi OCB secara positif. Akan tetapi komitmen
organisasional dan kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja pegawai, sedangkan
OCB mempengaruhi kinerja pegawai secara positif.
Indarti et al., (2017)
yang membuktikan bahwa kepribadian, komitmen organisasional dan kepuasan kerja mempengaruhi
OCB secara
positif. Akan tetapi kepribadian, komitmen
organisasional tidak mempengaruhi kinerja pegawai, sedangkan kepuasan kerja dan
OCB mempengaruhi kinerja pegawai secara positif. Takdir & Ali, (2020)
yang membuktikan bahwa komitmen organisasional tidak mempengaruhi OCB, sedangkan
kepuasan kerja mempengaruhi OCB secara positif.
Berdasarkan
uraian tersebut di atas, maka peneliti ingin menguji dan menganalisis “Kepribadian, Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja
Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Melalui OCB (Studi pada Pegawai Disnav
Kelas II Semarang)”.
Ada pun tujuan penelitian ini yaitu
: 1) Bagaimana pengaruh kepribadian terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) pada pegawai Disnav Kelas II Semarang? 2) Bagaimana pengaruh
komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada
pegawai Disnav Kelas II Semarang? 3) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Disnav
Kelas II Semarang? 4) Bagaimana pengaruh kepribadian terhadap kinerja pegawai
Disnav Kelas II Semarang? 5) Bagaimana pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang? 6) Bagaimana pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang? 7) Bagaimana
pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja pegawai
Disnav Kelas II Semarang?
Sedangkan manfaat dalam penelitian ini diharapkan
dapat memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu manajemen khususnya
manajemen sumber daya manusia keterkaitannya dalam menyusun model pengaruh
organizational citizenship behavior (OCB) pada hubungan antara kepribadian,
komitmen organisasional dan kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja pegawai
Disnav Kelas II Semarang.
Metode Penelitian
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer (Arikunto, 2010). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Disnav Kelas II Semarang yang berjumlah 197 orang selain Kepala Dinas. Teknik pengambil sampel pada penelitian ini menggunakan purposive sampling. Teknik pengambilan sampel berdasarkan dengan kriteria, yaitu (Sugiyono, 2017) :
2. Pegawai minimal tamatan SLTA/sederajat
3. Pegawai bekerja minimal selama 5 tahun.
Berdasarkan kriteria tersebut, maka diperoleh sampel sebanyak 119 pegawaiyang akan dijadikan sebagai sampel. Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data mengenai persepsi responden tentang kepribadian, komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui OCB. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini berisi tentang persepsi responden yang berkaitan dengan kepribadian, komitmen organisasional dan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui OCB.
Peneliti
memberikan kuesioner pada pegawai Disnav Kelas II Semarang. Jawaban atas daftar
pertanyaan yang harus diisi oleh responden dibuat dengan menggunakan skala
likert (likert scale), yaitu dengan
rentangan 1 sampai dengan 7, dimana nilai 1 adalah sangat tidak sesuai/setuju,
dan nilai 7 adalah sangat sesuai/setuju (Masud, 2004).
Pengujian Instrumen
dilakukan dengan mengunakan uji validitas dan reabilitas. Sedangkan Uji Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui hubungan sebab akibat dengan menentukan
nilai Y (sebagai variabel dependen) dan untuk menaksir nilai – nilai yang
berhubungan dengan X (sebagai variabel independen), dengan menggunakan rumus statistik :
Y1 = β1X1+ β2X2+ β3X3+e.............................................................................. (1)
Y2 = β4X1+ β5X2+ β6X3 + β7Y1 +e.................................................................. (2)
Keterangan
:
Y2 = Kinerja Pegawai
Y1 = OCB
X1 = Kepribadian
X2 = Komitmen Organisasional
X3 = Kepuasan Kerja
β 1,..7 = Koefisien regresi
e = variable pengganggu/error
Uji Kelayakan Model dalam penelitian ini dengan menggunakan koefisien determinasi dan uji anova.
Uji t untuk menguji diterima dan ditolaknya hipotesis yang diujikan dalam penelitian ini. Uji ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2018). Pengujian dengan melihat kesalahan maksimum hasil pengujian, jika kesalahan maksimumnya (Sig) kurang dari 5% maka hipotesa yang diuji dapat diterima (Ghozali, 2018).
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji sobel (Sobel test). Uji Sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung X ke Y2 melalui Y1. Pengaruh tidak langsung X ke Y2 melalui Y1 dihitung dengan cara mengalikan jalur X→Y1 (a) dengan jalur Y1→Y2 (b) atau ab = (c - c’), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y2 tanpa mengontrol Y1, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X terhadap Y2 setelah mengontrol Y1
Hasil dan Pembahasan
Analisis Data
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Disnav Kelas II Semarang. Teknik pengambil sampel dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling, dimana kuesioner yang disebar kepada responden sebanyak 119 kuesioner, selanjutnya data yang kembali sebanyak 116 dan semua kuesioner layak untuk diolah lebih lanjut (lihat tabel 4).
Tabel 4. Hasil Penyebaran Kuesioner
|
Keterangan |
Jumlah |
|
Kuesioner disebar
|
119 |
|
Kuesioner tidak kembali |
(3) |
|
Kuesioner kembali |
116 |
|
Data kurang baik/outlier, tidak lengkap |
(0) |
|
Data diolah |
116 |
|
Respon Rate |
97,5% |
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Data tersebut dikelompokkan dalam beberapa kategori diantaranya umur, jenis kelamin, status dan pendidikan terakhir yang digunakan responden disajikan dalam bentuk tabel frekuensi, sehingga diperoleh berbagai informasi data yang berkaitan dengan identitas masing-masing responden. Berikut ini merupakan penyajian data berkaitan dengan karakteristik responden meliputi jenis kelamin, umur dan pendidikan terakhir yang digunakan responden.
1. Deskripsi Karakteristik Responden
Profil
tentang demografi responden yang menjadi obyek penelitian ditunjukkan pada
Tabel sebagai berikut. Profil tentang responden tersebut meliputi usia, jenis
kelamin dan tingkat pendidikan, dimana dapat dilihat gambaran umum mengenai
identitas responden.
2. Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi
variabel bertujuan untuk menyajikan gambaran informasi atau deskripsi suatu
data variabel dengan karakteristik data yang diperoleh dari hasil penyebaran
kuesioner. Penentuan kecenderungan
tersebut adalah sebagai berikut:
Nilai Maksimum : 7
Nilai
Minimum : 1
Rentang
skala : (7-1)/3 = 2
Kategori :
1,0 - 3,0 :
rendah
3,1 - 5,0 :
sedang
5,1 - 7,0 :
Tinggi
Dengan dasar ini, peneliti menyajikan respon dari responden terhadap indikator yang digunakan dalam penelitian ini.
3. Kepuasan Kerja
Tabel 5. Variabel Kepuasan Kerja
|
|
Mean |
Median |
Mode |
Std. Deviation |
Minimum |
Maximum |
|
X3.1 |
5.97 |
6.00 |
6 |
.733 |
4 |
7 |
|
X3.2 |
5.95 |
6.00 |
6 |
.800 |
4 |
7 |
|
X3.3 |
5.83 |
6.00 |
6 |
.826 |
4 |
7 |
|
X3.4 |
5.91 |
6.00 |
6 |
.823 |
4 |
7 |
|
X3.5 |
5.90 |
6.00 |
6 |
.750 |
4 |
7 |
|
X3.6 |
5.99 |
6.00 |
6 |
.808 |
4 |
7 |
|
X3.7 |
5.82 |
6.00 |
6 |
.809 |
4 |
7 |
|
X3.8 |
5.86 |
6.00 |
6 |
.709 |
4 |
7 |
|
X3.9 |
5.83 |
6.00 |
6 |
.749 |
4 |
7 |
|
X3.10 |
5.99 |
6.00 |
6 |
.797 |
4 |
7 |
|
X3.11 |
5.78 |
6.00 |
6 |
.835 |
4 |
7 |
|
X3.12 |
5.95 |
6.00 |
6 |
.832 |
4 |
7 |
|
X3.13 |
5.78 |
6.00 |
6 |
.832 |
4 |
7 |
|
Kepuasan Kerja |
5.8890 |
6.0000 |
6.00 |
.60845 |
4.00 |
7.00 |
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 5, untuk variabel kepuasan kerja dapat diketahui bahwa rata – rata (mean) karyawan menjawab setuju terhadap 13 pernyataan yang diberikan, hal ini terlihat dari nilai mean variabel kepuasan kerja sebesar 6,00 dalam kategori tinggi, sedangkan jawaban untuk variabel kepuasan kerja didominasi oleh jawaban setuju yang dapat dilihat dari nilai mode sebesar 6,. artinya sebagian besar responden menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai Disnav Kelas II Semarang sudah baik (memenuhi harapan).
4. OCB
Tabel 6. Variabel OCB
|
|
Mean |
Median |
Mode |
Std. Deviation |
Minimum |
Maximum |
|
Y1.1 |
5.88 |
6.00 |
6 |
.896 |
4 |
7 |
|
Y1.2 |
5.98 |
6.00 |
6 |
.813 |
4 |
7 |
|
Y1.3 |
5.73 |
6.00 |
6 |
.945 |
4 |
7 |
|
Y1.4 |
5.76 |
6.00 |
6 |
.718 |
4 |
7 |
|
Y1.5 |
5.74 |
6.00 |
6 |
.934 |
4 |
7 |
|
Y1.6 |
6.09 |
6.00 |
6a |
.823 |
4 |
7 |
|
Y1.7 |
5.76 |
6.00 |
6 |
.992 |
4 |
7 |
|
Y1.8 |
5.95 |
6.00 |
6 |
1.012 |
4 |
7 |
|
Y1.9 |
5.90 |
6.00 |
6 |
.817 |
4 |
7 |
|
Y1.10 |
5.81 |
6.00 |
6 |
.768 |
4 |
7 |
|
Y1.11 |
5.93 |
6.00 |
6 |
.788 |
4 |
7 |
|
Y1.12 |
5.89 |
6.00 |
6 |
.949 |
4 |
7 |
|
Y1.13 |
5.66 |
6.00 |
6 |
.970 |
4 |
7 |
|
Y1.14 |
5.69 |
6.00 |
6 |
.785 |
4 |
7 |
|
Y1.15 |
5.66 |
6.00 |
6 |
.952 |
4 |
7 |
|
Y1.16 |
6.02 |
6.00 |
7 |
.914 |
4 |
7 |
|
Y1.17 |
5.68 |
6.00 |
6 |
1.027 |
4 |
7 |
|
OCB |
5.8603 |
6.0000 |
6.00 |
.71904 |
4.00 |
7.00 |
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 6, untuk variabel motivasi kerja dapat diketahui bahwa
rata – rata (mean) karyawan dalam kategori
tinggi, hal ini terlihat dari nilai mean variabel OCB sebesar 5,8603, sedangkan jawaban
untuk variabel OCB didominasi
oleh jawaban setuju yang dapat dilihat dari nilai mode sebesar 6,00, artinya sebagian besar responden menyatakan
bahwa OCB pada pegawai Disnav
Kelas II Semarang sudah baik (memenuhi harapan).
5. Kinerja Karyawan
Tabel 7. Variabel Kinerja Karyawan
|
|
Mean |
Median |
Mode |
Std. Deviation |
Minimum |
Maximum |
|
Y2.1 |
6.00 |
6.00 |
6 |
.844 |
4 |
7 |
|
Y2.2 |
6.09 |
6.00 |
6 |
.764 |
4 |
7 |
|
Y2.3 |
5.91 |
6.00 |
6 |
.900 |
4 |
7 |
|
Y2.4 |
5.94 |
6.00 |
6 |
.738 |
5 |
7 |
|
Y2.5 |
5.87 |
6.00 |
6 |
.900 |
4 |
7 |
|
Y2.6 |
6.16 |
6.00 |
6 |
.753 |
5 |
7 |
|
Y2.7 |
5.89 |
6.00 |
6 |
.940 |
4 |
7 |
|
Y2.8 |
5.92 |
6.00 |
6 |
.906 |
4 |
7 |
|
Y2.9 |
5.91 |
6.00 |
6 |
.938 |
4 |
7 |
|
Y2.10 |
5.85 |
6.00 |
6 |
.907 |
4 |
7 |
|
Kinerja |
5.9543 |
6.0000 |
6.00 |
.73702 |
4.40 |
7.00 |
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 7, untuk variabel kinerja karyawan dapat diketahui bahwa rata – rata (mean) karyawan menjawab agak setuju mendekati setuju terhadap 10 pernyataan yang diberikan, hal ini terlihat dari nilai mean variabel kinerja karyawan sebesar 5,9543 dalam kategori tinggi, sedangkan jawaban untuk variabel kinerja karyawan didominasi oleh jawaban setuju yang dapat dilihat dari nilai mode sebesar 6,0, artinya sebagian besar responden menyatakan bahwa kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang Indonesia sudah baik (memenuhi harapan).
Pengujian
Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Pengujian validitas merupakan proses menguji butir-butir pertanyaan yang terdapat dalam sebuah angket, apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid. Hasil pengujian validitas menggunakan analisis faktor diketahui bahwa nilai KMO masing-masing variabel penelitian (kepribadian, komitmen organisasional, kepuasan kerja, OCB dan kinerja pegawai) lebih dari 0,5, sehingga kecakupan sampel terpenuhi. Masing-masing indikator dari variabel penelitian memiliki loading factor lebih dari 0,4, sehingga dapat disimpulkan indikator yang membentuk masing-masing variabel penelitian (kepribadian, komitmen organisasional, kepuasan kerja, OCB dan kinerja pegawai) adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui kehandalan suatu variabelnya, maka Cronbach Alpha akan menunjukkan ada tidaknya konsistensi antara pertanyaan dan sub bagian kelompok pertanyaan. Konsistensi internal, ditujukan untuk mengetahui konsistensi butir – butir pertanyaan yang digunakan untuk mengukur contruct. Suatu contruct atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,70 (Nunnaly, 1969 dalam Ghozali 2001 : 140). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat dalam Tabel 8 sebagai berikut:
Tabel 8. Pengujian Reliabilitas
|
Variabel |
aCronbach |
a
standar |
Keterangan |
|
Kepribadian Komitmen
Organisasional Kepuasan Kerja OCB Kinerja Pegawai |
0,965 0,953 0,942 0,952 0,959 |
0,7 0,7 0,7 0,7 0,7 |
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel |
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan Tabel 8 semua variabel memiliki nilai alpha cronbach lebih dari 0,7, sehingga semua variabel reliable.
3. Analisis Regresi Linear
Tabel 9. Ringkasan
Analisis Regresi Linear Berganda
|
No. |
Model Regresi |
Uji Model |
Analisis Regresi |
Ket |
|||
|
1 |
Model Regresi I Pengaruh Kepribadian, komitmen dan kepuasan thd OCB |
Uji Determinasi |
Uji F |
β |
Sig |
|
|
|
F hit |
Sig |
||||||
|
0,575 |
52,899 |
0,000 |
|
|
|
||
|
Kepribadian
thd OCB |
|
|
|
0,569 |
0,000 |
H1 diterima |
|
|
Komitmen thd OCB |
|
|
|
0,233 |
0,002 |
H2 diterima |
|
|
Kepuasan thd OCB |
|
|
|
0,177 |
0,005 |
H3 diterima |
|
|
II |
Model Regresi II Pengaruh Kepriadian, komitmen, kepuasan dan OCB thd kinerja karyawan |
0,688 |
64,272 |
0,000 |
|
|
|
|
Kepribadian thd kinerja |
|
|
|
0,355 |
0,000 |
H4 diterima |
|
|
Komitmen thd Kinerja |
|
|
|
0,153 |
0,025 |
H5 diterima |
|
|
Kepuasan thd Kinerja |
|
|
|
0,118 |
0,032 |
H6 diterima |
|
|
OCB thd Kinerja |
|
|
|
0,403 |
0,000 |
H7 diterima |
|
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Uji Hipotesis
1. Pengaruh Kepribadian terhadap OCB
Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model I menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh terhadap OCB dengan nilai beta sebesar 0,569 dan nilai signifikan 0,000 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, dengan demikian H1 diterima.
2. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap OCB
Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model I menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap OCB dengan nilai regresi sebesar 0,233 dan nilai signifikan 0,002 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa modal psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, dengan demikian H2 diterima.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB
Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model I menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB dengan nilai regresi sebesar 0,177 dan nilai signifikan 0,005 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, dengan demikian H3 diterima.
4. Pengaruh Kepribadian terhadap kinerja Pegawai
Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model II menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai regresi sebesar 0,355 dan nilai signifikan 0,000 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian H4 diterima.
5. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai
Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model II menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan nilai regresi sebesar 0,153 dan nilai signifikan 0,025 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian H5 diterima.
6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model II menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai regresi sebesar 0,118 dan nilai signifikan 0,032 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian H6 diterima.
7. Pengaruh OCB terhadap Kinerja Pegawai
Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model II menunjukkan bahwa OCB berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai regresi sebesar 0,403 dan nilai signifikan 0,000 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian H7 diterima.
Pembahasan
Pengaruh Kepribadian terhadap OCB
Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa
kepribadian berpengaruh positif terhadap OCB.
Secara umum kepribadian (personality) adalah satu pola watak (traits) yang relative permanen, dan
sebuah karakter unik yang memberikan konsistensi sekaligus individualitas bagi
perilaku seseorang (Feist & Feist, 2006). Watak (traits)
memberikan kontribusi bagi perbedaan-perbedaan individu dalam perilakunya,
konsistensi perilakunya di sepanjang waktu dan stabilitas perilaku tersebut di
setiap situasi. Watak mungkin saja unik atau umum bagi beberapa kelompok orang
atau mungkin dimiliki seluruh spesies manusia namun polanya selalu berbeda bagi
setiap individu. Masing-masing kepribadian, meskipun mirip dengan yang lain
dalam satu dua hal, tetap memiliki sebuah kepribadian yang unik. Karakter (Characteristic) adalah kualitas unik
seseorang yang mencakup atribut-atribut, seperti temperamen, fisik dan intelegensia.
Organisasi yang sukses memerlukan pekerja yang
mau mengerjakan melebihi tugas mereka seperti biasa dan mengusahakan kinerja
melebihi dari yang seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, organisasi berkepentingan dengan berkembangnya sumber
daya manusia yang memiliki Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (Sedarmayanti, 2016). Organ, (1998) mendefinisikan perilaku Organizational
Citizenship Behavior sebagai sebuah perilaku yang diskresioner, tidak
langsung atau eksplisit diakui
oleh persyaratan normal
pekerjaan, namun secara
agregat dapat meningkatkn fungsi efektif organisasi.
Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan oleh Sambung, (2014); Indarti et al., (2017); Semuel, (2018); Ajat et al., (2019); Fazriyah et al., (2019); Priatama et al., (2019); Kholisah et al., (2020); Takdir & Ali, (2020) membuktikan kepribadian memiliki pengaruh positif pada OCB.
Pengaruh Komitmen Organisasional
terhadap OCB
Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap OCB. Semakin baik komitmen organisasional, maka akan meningkatkan OCB. Luthans, (2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi ialah sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen pegawai yang tinggi terhadap
organisasinya, akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya
terhadap organisasinya (Luthans,
2011). Pegawai yang memiliki komitmen organisasional
akan melakukan tidak hanya tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan
sukarela akan mengerjakan hal yang dapat digolongkan sebagai uusaha ekstra.
Pegawai yang berkomitmen akan bekerja seakan-akan mereka memiliki organisasi.
Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan Sambung et al., (2012); Sambung, (2014); Sedarmayanti & Kuswanto, (2013); Bodroastuti & Ruliaji, (2016); Indarti et al., (2017); Fazriyah et al., (2019); Ajat et al., (2019); Semuel, (2018); Priatama et al., (2019); Kholisah et al., (2020); Takdir & Ali, (2020) membuktikan komitmen organisasional memiliki pengaruh positif pada OCB.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB
Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB. Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristikkarakteristiknya (Robbins & Judge, 2015). Pegawai yang telah merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka pegawai tersebut akan bekerja maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya (Luthans, 2011). Menurut Robbins & Judge, (2015) bahwa kepuasan kerja menjadi faktor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior–OCB) seorang pegawai. Pegawai yang cenderung terlihat berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka.
Penelitian ini sejalan yang telah dilakukan Bodroastuti & Ruliaji, (2016); Indarti et al., (2017); Fazriyah et al., (2019); Takdir & Ali, (2020) membuktikan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif pada OCB.
Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja
Pegawai
Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa
kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik
kepribadian, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Kepribadian adalah organisasi dinamik dari system-sistem
psikologis dalam individu yang menentukan penyesuaiannya yang unik terhadap lingkungannya (Robbins
& Judge, 2015). Kepribadian seseorang ialah himpunan
karakteristik, kecenderungan, dan temperamen yang relative stabil yang dibentuk
secara nyata oleh faktor keturunan dan faktor sosial, budaya, dan lingkungan.
Variabel-variabel ini menentukan karakteristik dan perbedaan dalam perilaku
individu.
Kinerja pegawai merupakan yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Mangkunegara, (2016) mengemukakan bahwa, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan David & Armanu, (2017); Semuel, (2018) membuktikan kepribadian memiliki pengaruh positif pada kinerja pegawai.
Pengaruh Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini
menerima hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik komitmen organisasional, maka
akan meningkatkan kinerja pegawai. Komitmen organisasi
adalah identifikasi (kepercayaan pada nilai-nilai organisasi), keterlibatan
(kesediaan untuk melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi) dan
loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan)
yang diungkapkan oleh seorang pegawai organisasi. Lebih lanjut Steers
menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu kondisi dimana pegawai
sangat tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap
organisasi berarti lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena di dalamnya
termasuk sikap menyukai organisasi dan kemauan untuk berusaha keras demi
kepentingan organisasi untuk pencapaian tujuan. Komitmen organisasional
mempunyai peran penting dalam pembentukan karakter organisasi, melalui komitmen
organisasional pegawai akan memiliki daya saing yang diukur dari kinerja.
Robbins & Judge, (2015) menemukan pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja, komitmen dipandang sebagai orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memperhatikan dan memprioritaskan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan semua usahanya untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan David & Armanu, (2017); Fakhruddin et al., (2020) membuktikan komitmen organisasional memiliki pengaruh positif pada kinerja pegawai
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini
menerima hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kepuasan kerja maka akan meningkatkan
kinerja pegawai. Kinerja dapat muncul dari berbagai faktor
dalam organisasi, diantaranya karena kepuasan kerja dari pegawai dan komitmen
organisasi yang tinggi (Robbins & Judge, 2015). Ketika
pegawai merasakan kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan, maka pegawai akan
bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan
beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya. Begitu pula ketika seseorang
memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, maka orang tersebut akan
melakukan apapun untuk memajukan organisasi karena keyakinannya pada organisasi (Luthans, 2011). Ketika
seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap
organisasi maka pegawai akan memberikan pelayanan yang baik begitu pula
sebaliknya, ketika pegawai tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang
diberikan kepada konsumen, dalam hal ini mahasiswa dan dosen dapat kurang
memuaskan.
Kepuasan kerja diartikan sebagai respon emosional seseorang terhadap aspek dalam atau pada keseluruhan pekerjaan (Nawawi, 2011). Keadaan atau sikap emosi seseorang akan ditunjukkan dalam bentuk tanggung jawab, perhatian, dan pengembangan kinerjanya. Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan Indarti et al., (2017); Fakhruddin et al., (2020); Lukito, (2020) membuktikan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif pada kinerja pegawai.
Pengaruh OCB terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa OCB berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik OCB, maka akan meningkatkan
kinerja pegawai. Pegawai yang baik (good citizens)
cenderung menampilkan OCB di lingkungan kerjanya, sehingga organisasi akan
lebih baik dengan adanya pegawai yang bertindak OCB. Kinerja individu akan
mempengaruhi kinerja instansi secara keseluruhan, yang menuntut adanya perilaku
pegawai dalam suatu instansi (Titisari, 2014). OCB merupakan perilaku seorang pegawai bukan karena tuntutan tugasnya
namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya.
Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan Sambung et al., (2012); Bodroastuti & Ruliaji, (2016); Indarti et al., (2017) membuktikan OCB memiliki pengaruh positif pada kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) Kepribadian berpengaruh
positif dan signifikan terhadap OCB. Semakin baik kepribadian pegawai, maka
akan meningkatkan OCB pegawai Disnav Kelas II Semarang. 2) Komitmen
organisasional berpengaruh positif positif dan signifikan terhadap OCB. Semakin
baik komitmen organisasional, maka akan meningkatkan OCB pegawai Disnav Kelas
II Semarang. 3) Kepuasan kerja berpengaruh positif positif dan signifikan
terhadap OCB. .Semakin tinggi kepuasan kerja, maka
akan meningkatkan OCB pegawai Disnav Kelas II Semarang. 4) Kepribadian berpengaruh positif positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kepribadian pegawai, maka
akan meningkatkan kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang. 4) Komitmen
organisasional berpengaruh positif positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Semakin baik komitmen organisasional, maka akan meningkatkan kinerja pegawai
Disnav Kelas II Semarang. 5) Kepuasan kerja berpengaruh positif positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kepuasan kerja, maka akan
meningkatkan kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang. 6) OCB mampu memediasi
pengaruh kepribadian terhadap kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang. 7) OCB
mampu memediasi pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai
Disnav Kelas II Semarang. OCB tidak memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang.
BIBLIOGRAFI
Ajat, Mukhtar, M., & Wahyudi, M.
(2019). The Effect of Personality, Self Efficacy and Job Satisfaction on
Organizational Citizenship Behavior of Vocational High Schools Teachers.
Advances in Social Science, Education and Humanities Research, 178(ICoIE 2018),
547–551. https://doi.org/10.2991/icoie-18.2019.117
Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.
Bodroastuti, T., & Ruliaji, A. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Ekonomi, 13(1), 15–31.
David, S., & Armanu, T. E. A. (2017). The Effects Of Transformational Leadership And Personality On Employee Performance In Nissan Malang Mediated By Organizational Commitment. RJOAS, 1(61), 207–215.
Fakhruddin, F., Ilmi, Z., & Achmad, G. N. (2020). The Influence of Personality and Organizational Commitment and Work Engagement to Employee Satisfaction and Employee Performance Dprd Samarinda City. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR), 4(02), 161–170. https://doi.org/10.29040/ijebar.v4i02.1049
Fazriyah, M., Hartono, E., & Handayani, R. (2019). The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior. Advances in Social Science, Education and Humanities Research, 306, 201–205. https://doi.org/10.2991/isseh-18.2019.47
Feist, J., & Feist, G. J. (2006). Theories of Personality (Sixth Edit). McGraw-Hill Companies.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James, L., Ivancevich, J. M., & Donelly, J. H. (2013). Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses. Erlangga.
Gibson, L. J., Ivancevich, M. J., & Konopaske, R. (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes (Fourteenth). McGraw-Hill Irwin.
Griffin, R. W., & Moorhead, G. (2014). Organizational Behavior: Managing People and Organizations (Eleventh E). South Western.
Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Indarti, S., Solimun, Fernandes, A. A. R., & Hakim, W. (2017). The Effect of OCB in Relationship Between Personality, Organizational Commitment and Job Satisfaction oto Performance. Journal of Management Development, 36(10), 1283–1293
Ivancevich, M. J., & Konopaske, R. (2012). Human Resource Management (Fourteenth). McGraw-Hill Education.
Kholisah, I. N., Sampeadi, & Apriono, M. (2020). The Effect of Organizational Culture and Personality on Organizational Citizenship Behavior Mediated by Organizational Commitment on the Employees of PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Jember. E-Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, 7(1), 72–76. https://doi.org/10.19184/ejeba.v7i1.10963
Kinicki, A., & Fugate, M. (2012). Organizational Behavior: Key Concepts, Skills, and Best Practices (Fifth Edit). McGraw-Hill/ Irwin.
Lukito, R. (2020). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Produksi Pvc Di Ud UNTUNG JAYA SIDOARJO. Agora, 8(2), 1–9. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/10599
Luthans, F. (2011). Perilaku organisasi. Andi.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Salemba Empat.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.
Nawawi. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gajahmada University Press.
Newstrom, J. W. (2011). Organizational Behavior: Human Behavior at Work. McGraw-Hill Education.
Organ, D. . (1998). OCB: The Good Soldier Syndrome. Nature.
Priatama, Y. A. K., Fathoni, A., & Hasiholan, L. B. (2019). The Influence of Personality Orientation Based on the Big Five Personality Toward Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Nurses in RSU Bina Kasih. Journal of Management, 5, 1–8.
Rahayu, I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi pada Karyawan Tetap Maintenance Department PT. Badak LNG Bontang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 43(1), 1–9.
Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Teori dan Praktek). Murai Kencana.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi (Organizational behavior 16th edition). Jakarta: McGraw Hill Dan Salemba Empat.
Sambung, R. (2014). Pengaruh Kepribadian Terhadap Organizational Citizenship Behaviour dengan Komitmen Organizational sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Dan Akuntansi, 3(1), 1–14.
Sambung, R., Thoyib, A., Troena, E. A., & Surachman. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Kepibadian dan Profesionalisme Dosen terhadap Organizational Citizen Behaviour serta Dampaknya terhadap Kinerja Dosen (Studi pada Universitas Palangka Raya). Jurnal Aplikasi Manajemen, 10(1), 12–20.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama.
Sedarmayanti, & Kuswanto, L. (2013). Pengaruh Servant Leadership, Komitmen Organisasional, dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada Rumah Sakit Immanuel Bandung). Jurnal Ilmu Administrasi, XII(3), 513–528.
Semuel, K. (2018). Pengaruh Kepribadian Dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja Tenaga Medis (Studi pada Rumah Sakit Sumber Hidup dan Rumah Sakit Hative di Kota Ambon). Jurnal Manis Volume, 2, 62–81.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. CV Alfabeta.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group.
Takdir, S., & Ali, M. (2020).
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behaviors (OCB) (Studi Kasus Yapis Di Tanah Papua Cabang Kabupaten
Jayawijaya). Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo, 6(1), 9–16.
https://doi.org/10.35906/jm001.v6i1.458
|
Copyright holder: Ferdy Wibowo Ragil, Tristiana Riyanti (2024) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under:
|
