Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No. 5, Mei 2023
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, LINGKUNGAN KERJA DAN
WORK-LIFE BALANCE TERHADAP KEPUASAN
KERJA PEGAWAI KANTOR IMIGRASI KELAS I TPI JAKARTA TIMUR
Indriawaty Rizky Siregar,
Ardi, Margaretha Pink Berlianto
Master of
Management, Business School, Universitas Pelita Harapan, Jakarta, Indonesia
Email: [email protected],
[email protected], [email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan. transformasional, lingkungan kerja, dan work-life balance terhadap kepuasan. kerja. Metode penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan
kuantitatif. Data primer diambil
melalui kuesioner melalui google form
dan data diproses dengan aplikasi SmartPLS 3.2.9. Sampel yang diambil dan digunakan sebanyak 70 responden adalah seluruh pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta
Timur. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada
lingkungan kerja dan work-life balance, tetapi
tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai sedangkan
work-life balance mempengaruhi
kepuasan kerja tetapi lingkungan
kerja tidak mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada saat pandemi.
Kata Kunci: �Kepemimpinan Transformasional;.Lingkungan. Kerja; Work-life Balance; Kepuasan. Kerja
Abstract
This study aims to determine the influence of leadership. �transformational,
work environment, and work-life balance
to satisfaction. �work. �The research method used in this study is a
quantitative approach. Primary data was taken through questionnaires through google form and data was processed with SmartPLS 3.2.9 application. The sample taken and used by 70
respondents, were all employees at the TPI East Jakarta Class I Immigration
Office. The results showed that transformational leadership had an effect on the
work environment and work-life balance. Still, they did not affect employee job
satisfaction while work-life balance
affected job satisfaction �ut the work
environment did not affect employee job satisfaction during the pandemic.
Keywords: Transformational Leadership; Working
Environment; Work-life Balance; Work Satisfaction.
Pendahuluan
Kantor
Imigrasi Kelas I TPI
Jakarta Timur (KI Jaktim) merupakan
Unit Pelaksana Teknis yang melayani
segala hal ihwal tentang keimigrasian
di bawah Kantor Wilayah Kementerian Hukum Hak Asasi Manusia DKI Jakarta dan dipimpin oleh seorang kepala kantor. KI Jaktim memiliki tugas dan fungsi: pertama, di bidang fasilitatif memenuhi misi utama atau
tata usaha. Dan kedua, bidang substantif melakukan kewajibannya di hal ikhwal keimigrasian,
mutu keimigrasian, pengawasan juga penindakan hal keimigrasian, serta bagian informasi
dan sarana komunikasi keimigrasian. Begitu jamaknya penduduk yang membutuhkan pelayanan keimigrasian setiap harinya, maka instansi
perlu mengevaluasi secara terus menerus
pelayanan pegawainya agar tetap memberi pelayanan
yang prima dan ideal. Pegawai yang merupakan organ penting memiliki peranan yang sentral terhadap produktivitas layanan yang diberikan di KI Jaktim, sehingga perlu mendapat atensi khusus dari pemimpin,
dan perbaikan lingkungan kerja dengan sarana
dan prasarana kerja serta sistem layanan
yang mumpuni agar meningkatkan
kepuasan kerja. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan pegawai mencapai dan menyelesaikan tanggungjawab pekerjaannya, dan imbalan upah yang diterima pegawai (Robbins &
Judge, 2017). Kepuasan kerja
adalah hal krusial dalam suatu
instansi yang menentukan perilaku pegawai dan tinggi rendahnya produktivitas, kepatuhan, dan ketaatannya (Pragiwani,
Lesmana, & Alexandri, 2020). Evaluasi
manajemen terhadap kepuasan kerja pegawai menjadi mutlak diperlukan untuk tujuan meningkat
produktivitas. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai variabel, antara lain kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, dan work-life balance (Djonata & Wijaya, 2019). Pemimpin
semestinya mengawasi dan turut andil menaikkan
taraf kenyamanan lingkungan kerja, work-life
balance dan kepuasan kerja
institusi. Semakin baik lingkungan kerja dengan adanya
kebersamaan dan keakraban, work-life balance atau keseimbangan kehidupan
di kantor dan di rumah meningkatkan kepuasan kerja di institusinya.
Penelitian terdahulu terdapat
inkonsistensi hasil, antara lain, kepemimpinan. transformasional. dan. work. life
balance memberi dampak signifikan pada organizational
citizenship behavior dan berpengaruh cukup tinggi terhadap
kepuasan (Purnama,
Nyoto, & Komara, 2019). Penelitian
lain berkesimpulan kepemimpinan. tidak berdampak pada kepuasan. kerja pegawai dan komitmen pegawai, lingkungan kerja dan motivasi kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja serta komitmen pegawai (Purnama
et al., 2019), sehingga
diperlukan penelitian pengaruh kepemimpinan.transformasional, lingkungan kerja, dan work-life balance terhadap
kepuasan kerja atas pegawai di� Kantor. Imigrasi Kelas I. TPI Jakarta Timur.
2. Tinjauan Pustaka
Kepemimpinan transformasional merupakan kapabilitas pimpinan untuk menyatukan kreativitas, energi positif serta kepekaan pada pegawai agar tercipta keberhasilan institusi (Priarso,
Diatmono, & Mariam, 2018). Pimpinan
yang memiliki transformasional
punya inisiatif tinggi untuk mengatur pegawainya dengan memberi arahan yang baik dan menjadi model dalam berpikir dan berperilaku bagi pegawainya (Parashakti,
Rizki, & Saragih, 2016).�
kepemimpinan transformasional
terdiri dari sikap memberi pengaruh
idealisme, stimulasi intelektual,.perhatian.individual, dan.motivasi.inspiratif disimulasikan
dapat menambah produktivitas pegawai dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai, serta� menyebabkan tingginya efektivitas instansi (Robbins
& Judge, 2017).
Lingkungan.kerja meliputi sarana dan prasarana kerja yang dapat dimanfaatkan pegawai untuk bekerja, lingkungan di sekitar pekerja, metode kerja, aturan kerja
baik sebagai perseorangan maupun kelompok, serta hubungan sesama pekerja (Hasibuan
& Afrizal, 2019). Indikator
untuk mengukur lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di area pegawai yang mempengaruhi pelaksanaan tugas yang diembannya, sehingga mencakup seluruh hal yang mendukung pekerjaan pegawai yang dapat mencapai hasil kerja (Maslichah
& Hidayat, 2017).
Work.life.balance adalah
persepsi kebahagiaan prima pegawai karena dapat memiliki keseimbangan antara kehidupan
di rumah dan ditempat kerja, atau sebuah
kondisi keseimbangan dan proporsional antara kewajiban menyelesaikan tugas tanggung jawabnya di kantor dan kewajiban di luar pekerjaannya (Lazar, Osoian, & Ratiu, 2010). Indikator Work.life.balance
diukur melalui 3 skala berikut: proporsionalitas waktu, proporsionalitas keterlibatan,
dan proporsionalitas kepuasan.
Jika semua unsur diatas terpenuhi maka akan muncul
kepuasan kerja (Ganapathi, 2016).
Kepuasan kerja dimaknai
sebagai sikap bersyukur dan menerima penugasan dengan antusias dan penuh gagasan yang bernilai dalam pekerjaannya. Lima dasar indikator kepuasan pegawai terdiri dari sikap
senang terhadap pekerjaan itu sendiri,
hormat dan taat terhadap atasan, relasi baik dengan
teman sekerja, mendapat gaji atau
upah dan promosi yang wajar (Robbins & Judge, 2017).
Kepemimpinan transformasional
dengan sikap perhatian individual pemimpin dalam memimpin pegawai guna meraih
pencapaian yang telah ditentukan akan memperhatikan lingkungan kerja pegawai dan sekitarnya (Afandi, 2016). Semakin tinggi derajat kepemimpinan transformasional seorang pemimpin, semakin baik lingkungan
kerja pegawai.
Hipotesis 1. �kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap lingkungan kerja pada Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta
Timur.
Kepemimpinan transformasional
adalah pemimpin yang memiliki kecakapan dalam etos kerja,
kecerdasan, bertanggungjawab,
serta memiliki kedewasaan dalam hubungan sosialnya, akan memberi motivasi
dan dorongan pada pegawainya.
Sehingga semakin tinggi derajat kepemimpinan transformasional dari pimpinan institusi
akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai (Danthi, 2017).
Hipotesis 2. �kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta Timur.
Kepemimpinan transformasional
adalah sosok yang menginspirasi pegawai untuk bekerja keras
meraih capaian yang telah ditargetkan, akan memperhatikan work-life balance atau
keseimbangan antara waktu dan usaha yang dilakukan dalam bekerja dengan aktifitas di luar pekerjaan sehingga terciptanya kehidupan yang seimbang dan harmonis (Lazar et al., 2010).
Hipotesis 3. �kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap work-life balance di Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta
Timur.
Lingkungan kerja
yang baik akan membuat pegawai lebih semangat dalam bekerja dan memiliki etos kerja
yang tinggi, lingkungan kerja dapat dirasakan
oleh pegawai bukan hanya sarana prasarana
tetapi suasana, relasi dengan atasan
dan sesama pegawai dan lingkungan kerja yang baik memiliki andil
besar dalam mencapai kepuasan kerja pegawai (Dharmawan, 2011).
Hipotesis 4. Lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta Timur.
Semakin tinggi derajat
work-life balance pada pegawai akan berdampak pada kepuasan dalam diri pegawai tersebut,
sebaliknya, pegawai yang tidak mampu mengatur
keseimbangan dan harmonis antara pekerjaan dan diluar pekerjaannya dengan baik, dipastikan
kepuasan kerjanya akan rendah (Rahmawati
& Gunawan, 2020). Kepuasan kerja yang tinggi pada pegawai sebagai dampak beberapa faktor seperti lingkungan kerja dan kepemimpinan transformasional di dalam institusi (Mangkunegara, 2006).
Hipotesis 5. Work-life balance berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Imigrasi
Kelas I TPI Jakarta Timur.
Krangka berpikir dalam bentuk model penelitian empiris digambarkan dibawah ini.
Gambar 1. Model Penelitian
Empiris
Metode Penelitian
Penelitian menguji korelasional
antar variabel dengan jumlah populasi
sebesar 70 pegawai sebagai responden yang merupakan seluruh pegawai Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta Timur. Kuesioner
penelitian menggunakan skala likert
lima poin. Poin lima untuk acuan sangat setuju, poin empat
untuk setuju, poin tiga untuk
kurang.setuju,
poin dua untuk tidak.setuju dan poin satu untuk.sangat.tidak
setuju. Pengolahan data menggunakan program Smart Pls 3.2.9.
Hasil Penelitian
4.1. Karakteristik Responden
Karakteristik dari 70 responden Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta Timur dalam
gender, usia, latar belakang pendidikan dan lama.bekerja tercantum dalam tabel dibawah ini.
Tabel
1. Karakteristik Responden
|
Keterangan |
Jumlah |
Persentase |
|
Jenis kelamin |
||
|
Pria |
36 |
51,4% |
|
Wanita |
34 |
48,6% |
|
Usia |
||
|
21 - 30 tahun |
16 |
22,8% |
|
31 - 40 tahun |
30 |
42,9% |
|
> 40 tahun |
24 |
34,3% |
|
Pendidikan terakhir |
||
|
SLTA |
11 |
21,5% |
|
D3 |
4 |
5,7% |
|
S1 |
46 |
65,7% |
|
S2 |
8 |
11,4% |
|
S3 |
1 |
1,4% |
|
Lama Bekerja |
||
|
< 5 tahun |
23 |
32,9% |
|
5 - 10 tahun |
14 |
20% |
|
11 - 15 tahun |
21 |
30% |
|
16 - 20 tahun |
3 |
4,3% |
|
> 20 tahun |
9 |
12,9% |
4.2. Outer Model
Uji validitas dan uji reliabilitas konstruk
terhadap indikator konstruknya
dilakukan dengan melihat nilai.loading factor.dan.average.variance.extracted (AVE). Hasil uji dikatakan valid apabila nilai loading factor ≥ 0.70 dan nilai AVE ≥ 0,50 (Hair Jr et al., 2021).
Tabel
2. Outer Loading
|
Variabel |
Indikator |
Outer Loading |
Keterangan |
|
�Kepemimpinan Transformasional (KT) |
GK1 |
0.924 |
Valid |
|
GK10 |
0.937 |
Valid |
|
|
GK11 |
0.912 |
Valid |
|
|
GK12 |
0.865 |
Valid |
|
|
GK2 |
0.901 |
Valid |
|
|
GK3 |
0.945 |
Valid |
|
|
GK4 |
0.919 |
Valid |
|
|
GK5 |
0.941 |
Valid |
|
|
GK6 |
0.826 |
Valid |
|
|
GK7 |
0.887 |
Valid |
|
|
GK8 |
0.913 |
Valid |
|
|
GK9 |
0.929 |
Valid |
|
|
Kepuasan Kerja (KK) |
KK1 |
0.833 |
Valid |
|
KK2 |
0.771 |
Valid |
|
|
KK3 |
0.865 |
Valid |
|
|
KK4 |
0.917 |
Valid |
|
|
KK5 |
0.946 |
Valid |
|
|
KK6 |
0.847 |
Valid |
|
|
KK7 |
0.865 |
Valid |
|
|
KK8 |
0.858 |
Valid |
|
|
Lingkungan Kerja (LK) |
LK1 |
0.955 |
Valid |
|
LK2 |
0.898 |
Valid |
|
|
LK3 |
0.88 |
Valid |
|
|
LK4 |
0.872 |
Valid |
|
|
LK5 |
0.921 |
Valid |
|
|
LK6 |
0.851 |
Valid |
|
|
Work-life balance (WLB) |
WLB1 |
0.928 |
Valid |
|
WLB2 |
0.869 |
Valid |
|
|
WLB3 |
0.902 |
Valid |
|
|
WLB4 |
0.847 |
Valid |
|
|
WLB5 |
0.918 |
Valid |
|
|
WLB6 |
0.891 |
Valid |
|
|
WLB7 |
0.831 |
Valid |
|
|
WLB8 |
0.938 |
Valid |
|
|
WLB9 |
0.854 |
Valid |
Sumber: Hasil Olah Data
Hasil.outer.loading pada setiap indikatornya dapat dinyatakan valid sebagai reflektif dari konstruk karena
lebih besar dari 0.70.
Tabel
3. Nilai AVE
|
Variabel |
Average
Variance Extracted (AVE) |
|
�Kepemimpinan Transformasional |
0.826 |
|
Kepuasan Kerja |
0.747 |
|
Lingkungan Kerja |
0.804 |
|
Work-life balance |
0.787 |
Sumber: Hasil Olah Data
Hasil uji nilai.AVE
pada variabel-variabel
tersebut diatas
dinyatakan valid karena memiliki hasil diatas nilai 0.5.
Tabel
4. Hasil Uji Validitas Diskriminan
|
Variabel |
GK |
KK |
LK |
WLB |
|
KT |
0.909 |
|
|
|
|
KK |
0.842 |
0.864 |
|
|
|
LK |
0.806 |
0.807 |
0.897 |
|
|
WLB |
0.886 |
0.881 |
0.869 |
0.887 |
Sumber: Hasil Olah Data
Hasil uji.diskriminan dengan
kriteria.Fornell Lacker
atau nilai.akar.kuadrat AVE lebih besar dari nilai.hubungan.antar
konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika
nilai compasite reliability
lebih dari 0.7 (Ghozali & Latan, 2015).
Tabel
5. Nilai Composite Reliability
|
Variabel |
Composite
Reliability |
|
.Kepemimpinan.Transformasional |
0.983 |
|
Kepuasan Kerja |
0.959 |
|
Lingkungan Kerja |
0.961 |
|
Work-life
balance |
0.971 |
Sumber: Hasil Olah Data
Hasil uji reliabilitas konstruk
menggunakan nilai composite
reliability dapat
disimpulkan reliabel.
4.3. Inner Model
Uji
koefisien determinasi dilakukan dengan menghitung R Square variabel dependen. Nilai R Square
dengan skor 0.75 menunjukkan model penelitian memiliki kriteria kuat, 0.50 moderat dan 0.25 lemah (Ghozali dan Latan, 2015).
Tabel
6. R Square
|
Variabel |
R.Square |
R.Square.Adjusted |
|
Kepuasan Kerja |
0.835 |
0.827 |
|
Lingkungan Kerja |
0.821 |
0.818 |
|
Work-life balance |
0.784 |
0.781 |
Sumber: Hasil Olah Data
Hasil
uji R square variabel kepuasan
kerja menunjukkan angka 0.827 artinya pengaruh variabel kepemimpinan transformasional, work.life.balance
dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar
82.7% dengan kriteria kuat, sisa 17.3% dipengaruhi oleh variabel lain di
luar dari penelitian. Hasil uji R square
variabel lingkungan kerja dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional sebesar 81,8% memiliki kriteria kuat dan hasil R square Work-life balance sebesar
78.1% dengan kriteria kuat.
Tabel
7. Q Square
|
Variabel |
Q�
(Q square) |
|
Kepemimpinan Transformasional |
|
|
Kepuasan.Kerja |
0.589 |
|
Lingkungan.Kerja |
0.627 |
|
Work-life balance |
0.592 |
Sumber: Hasil Olah Data
Hasil
uji predictive relevance dengan menghitung Q square (Q2) melalui
prosedur blindfolding, model penelitian dinyatakan memiliki predictive relevance dengan
nilai diatas 0 (Ghozali dan Latan, 2015). Berdasarkan hasil uji diatas dapat diambil
kesimpulan model penelitian
dianggap relevan dan mempunyai kapabilitas memperkirakan korelasi antara variabel-variabel yang diteliti.
Tabel
8. F square
|
Variabel |
GK |
KK |
LK |
WLB |
|
KT |
|
0.032 |
4.583 |
3.635 |
|
LK |
|
0.023 |
|
|
|
WLB |
|
0.698 |
|
|
Sumber: Hasil Olah Data
Kategori nilai f2 ada tiga, yaitu
0.02 merupakan pengaruh kecil, dan 0,15 merupakan pengaruh kategori sedang, serta 0,35 merupakan dampak yang dinilai kuat (Ghozali
dan Latan, 2015). Hasil uji f square effect size
memperlihatkan variabel predictor
kuat dan sedang terhadap variabel dependen.
Tabel
9. Uji Collinearity
|
Variabel |
GK |
KK |
LK |
WLB |
|
KT |
|
4.149 |
1 |
1 |
|
KK |
|
|
|
|
|
LK |
|
4.318 |
|
|
|
WLB |
|
3.246 |
|
|
Sumber: Hasil Olah Data
Uji
collinearity untuk mengetahui
kecenderungan multikolinearitas
dalam penelitian, maka dilakukan perhitungan nilai variance
inflation factor (VIF), apabila nilai VIF lebih. kecil dari 5 dipastikan tak ada multikolinearitas
pada variabel-variabel tersebut
(Ghozali dan Latan, 2015).
Hasil
uji nilai VIF terlihat di bawah angka 5 untuk
semua variabel yang ada, sehingga dapat
dinyatakan tidak terdapat multikolinearitas pada
model penelitian.
Dalam inner model dilakukan pula
uji hipotesis, dengan nilai koefisien jalur, uji.t dan uji nilai p.
Tabel
10. Uji Hipotesis
|
Hipotesis |
Koefisien Jalur |
Uji t |
Nilai P |
Kesimpulan |
|
KT
-> KK |
0.194 |
0.940 |
0.347 |
Tidak Mendukung |
|
KT
-> LK |
0.906 |
37.231 |
0.000 |
Mendukung |
|
KT
-> WLB |
0.886 |
32.691 |
0.000 |
Mendukung |
|
LK
-> KK |
-0.045 |
0.229 |
0.819 |
Tidak Mendukung |
|
WLB
-> KK |
0.778 |
3.063 |
0.002 |
Mendukung |
Sumber: Hasil Olah Data
Koefisien jalur yang dihasilkan
beragam, kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dengan koefisien
jalur 0.194, nilai t hitung dibawah 1.96 dan nilai p diatas 0.347. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap lingkungan kerja sebesar 90.6, nilai t hitung diatas 1.96 dan nilai p 0.000. Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap work-life. balance sebesar 0.886,
nilai t hitung diatas 1.96 dan nilai p dibawah 0.000 Sedangkan, lingkungan kerja memiliki pengaruh negatif yang rendah dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dengan koefisien
jalur -0.045, nilai t hitung dibawah 1.96 dan nilai p 0.819. Dan work-life
balance memiliki pengaruh
positif �dan signifikan
terhadap kepuasan kerja sebesar 0.778, nilai t hitung diatas 1.96 dan nilai p 0.002. Dengan ini bahwa
Hipotesis 2,3 dan 5 didukung
karena nilai p<0,05, sedangkan hipotesis 1 dan 4 tidak didukung karena nilai p>0,05.
Pembahasan
Hipotesis 1, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil.ini sama dengan temuan penelitian
terdahulu (Purnama
et al., 2019). Dapat diambil kesimpulan makin tinggi derajat
kepemimpinan transformasional
makin tinggi derajat kepuasan kerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta
Timur.
Hipotesis 2, kepemimpinan. transformasional. memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap lingkungan kerja. Sesuai dengan temuan
penelitian terdahulu oleh (Danthi,
2017), (Wijaya,
2009). semakin meningkat derajat kepemimpinan. transformasional semakin meningkatkan kualitas lingkungan kerja. Oleh karenanya, kepemimpinan transformasional dapat membuat lingkungan kerja di Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta Timur menjadi
semakin baik.�
Hipotesis 3, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap work-life balance.
Hasil ini sesuai temuan penelitian terdahulu (Shalahuddin,
n.d.) dan (Laela
& Muhammad, 2016). Semakin tinggi tingkat kepemimpinan transformasional akan meningkatkan tingkat work-life
balance. Kepemimpinan transforasional
dapat menaikkan taraf keseimbangan dan harmonis kehidupan pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta Timur.
Hipotesis 4, lingkungan kerja
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai temuan
penelitian terdahulu dari (Wongkar,
Sepang, & Loindong, 2018) dan (Marta
& Budi, 2019). Lingkungan
kerja tidak berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta
Timur.
Hipotesis 5, work.life.balance
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai secara
signifikan. Peningkatan taraf hidup work-life balance pegawai
akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Temuan ini senada dengan
penelitian terdahulu dari(Rondonuwu,
Rumawas, & Asaloei, 2018), (Pratama
& Setiadi, 2021) dan (Danthi,
2017). Bisa disimpulkan
semakin tinggi nilai work-life
balance maka akan meningkat kepuasan kerja di Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta Timur.
Kesimpulan
Penelitian ini menyimpulkan kepemimpinan transformasional masih relevan dalam
meningkatkan lingkungan kerja, work-life balance dan kepuasan
kerja walau tidak signifikan di Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta
Timur. Work-life balance yang menjadi fokus
pimpinan tentu perlu terus didukung
untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta Timur. Kesibukan
yang sangat padat pada KI Jaktim
dalam melayani masyarakat, perlu didukung oleh berbagai insentif seperti gaji, promosi dan liburan disamping ketersediaan sarana prasarana lingkungan kerja serta relasi
atasan dan sesama pegawai guna meningkatkan
semangat dan komitmen kerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I TPI Jakarta
Timur.
BLIBLIOGRAFI
Afandi, Pandi. (2016). Concept & Indicator Human
Resources Management For Management Research. Deepublish.
Danthi, Ni Made Ari. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada
Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan Anak Provinsi Bali. Jurnal
Ekonomi & Bisnis Jagaditha, 4(1), 83�94.
Dharmawan, Yusa. (2011). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan
Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Universitas:
Udayana Denpasar, Bali.
Djonata, Lukas, & Wijaya, Hannes. (2019). Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt.
Bajatama Lestari. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan, 1(2),
260�268.
Ganapathi, I. Made Devan. (2016). Pengaruh Work-Life Balance
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Pt. Bio Farma Persero). Jurnal
Ecodemica: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis, 4(1), 125�135.
Https://Doi.Org/10.31294/Jeco.V4i1.354
Hair Jr, Joseph F., Hult, G. Tomas M., Ringle, Christian M.,
Sarstedt, Marko, Danks, Nicholas P., & Ray, Soumya. (2021). Partial
Least Squares Structural Equation Modeling (Pls-Sem) Using R: A Workbook.
Springer Nature.
Hasibuan, Erni Aprida, & Afrizal, Afrizal. (2019).
Analisis Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara. Jem
Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 5(1), 22�41.
Laela, Chofitnah Rohmatul, & Muhammad, Amri Hana. (2016).
Pengaruh Relation-Oriented Leadership Behavior Terhadap Work-Life Balance Pada
Wanita Pekerja. Intuisi: Jurnal Psikologi Ilmiah, 8(2), 121�126.
Https://Doi.Org/10.15294/Intuisi.V8i2.8621
Lazar, Ioan, Osoian, Codruta, & Ratiu, Patricia Iulia.
(2010). The Role Of Work-Life Balance Practices In Order To Improve
Organizational Performance.
Marta, M. Sandi, & Budi, Budi. (2019). Lingkungan Kerja,
Mungkinkah Tidak Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja? Jurnal Manajerial,
18(1), 18�30.
Maslichah, Nur Intan, & Hidayat, Kadarisman. (2017). Pengaruh
Work-Life Balance Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi
Pada Perawat Rs Lavalette Malang Tahun 2016). Brawijaya University.
Parashakti, Ryani Dhyan, Rizki, Mochamad, & Saragih,
Lisnatiawati. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya
Organisasi Terhadap Perilaku Inovatif Karyawan (Studi Kasus Di Pt. Bank Danamon
Indonesia). Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan, 9(2), 81�96.
Pragiwani, Meita, Lesmana, Aditya Surya, & Alexandri,
Moch Benny. (2020). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Pola
Komunikasi Dan Manajemen Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Responsive:
Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Administrasi, Sosial, Humaniora Dan Kebijakan
Publik, 3(1), 25�33.
Pratama, Hanisa Putri, & Setiadi, Iwan Kresna. (2021).
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Milenial Perusahaan
Startup Di Jakarta. Business Management Analysis Journal (Bmaj), 4(2),
145�159.
Priarso, Muhammad Tafrizi, Diatmono, Prastiyo, & Mariam,
Siti. (2018). The Effect Of Transformational Leadership Style, Work Motivation,
And Work Environment On Employee Performance That In Mediation By Job
Satisfaction Variables In Pt. Gynura Consulindo. Business And
Entrepreneurial Review, 18(2), 165�176.
Purnama, Intan, Nyoto, Nyoto, & Komara, Asmara Hendra.
(2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Karyawan Di Perguruan Tinggi
Pelita Indonesia Pekanbaru. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen, 7(2),
222�237.
Rahmawati, Zeni, & Gunawan, Janti. (2020). Hubungan
Job-Related Factors, Work-Life Balance Dan Kepuasan Kerja Pada Pekerja Generasi
Milenial. Jurnal Sains Dan Seni Its, 8(2), D418�D423.
Rondonuwu, Fenia A., Rumawas, Wehelmina, & Asaloei,
Sandra. (2018). Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada Hotel Sintesa Peninsula Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), 7(2),
30�39.
Shalahuddin, Ahmad. (N.D.). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Dan Work Life Balance Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Kubu Raya. Equator Journal Of
Management And Entrepreneurship (Ejme), 9(2), 107�117.
Wijaya, Firman Arif. (2009). Pengaruh Faktor Pribadi Terhadap
Keputusan Konsumen Dalam Membeli Sepeda Motor Merek Suzuki (Studi Pada Konsumen
Sepeda Motor Suzuki Di Wilayah Kelurahan Bunulrejo Kecamatan Blimbing Malang). Pengaruh
Faktor Pribadi Terhadap Keputusan Konsumen Dalam Membeli Sepeda Motor Merek
Suzuki (Studi Pada Konsumen Sepeda Motor Suzuki Di Wilayah Kelurahan Bunulrejo
Kecamatan Blimbing Malang)/Firman Arif Wijaya.
Wongkar, Octo Bayu Putra, Sepang, Jantje L., & Loindong,
Sjendry S. R. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan Dan Pemberdayaan
Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulutgo. Jurnal
Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4).
|
Copyright
holder: Adinda Mouza Salsabila, Anik
Setyo Wahyuningsih (2023) |
|
First
publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This
article is licensed under:
|
