Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No. 6, Juni
2023
PENGARUH DISIPLIN
KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DI PT. XYZ
Devry Nugraha
Fakultas Ekonomi Universitas Widyatama,
Indonesia
Email: [email protected]
Abstrak
Adapun tujuan
penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut: (a) Untuk mengetahui disiplin kerja dan lingkungan kerja pada PT. XYZ. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang berdasarkan filosofi positivisme yang digunakan untuk mempelajari populasi atau kelompok sampel
tertentu, menggunakan alat penelitian untuk mengumpulkan data, menganalisis data kuantitatif atau statistik, serta menguji hipotesis
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Hasil, Pengujian
validitas digunakan untuk mengukur valid atau invalid suatu pernyataan kuesioner yang disebarkan kepada para responden, maka kuesioner dikatakan valid jika pernyataan kuesioner mampu mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Sedangkan pengujian reliabilitas merupakan metode untuk mengukur
suatu jawaban pernyataan, suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban
terhadap pernyataan adalah konsisten. Pengukuran validitas maupun reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan alat bantu software SPSS 20. Kesimpulan, Disiplin
kerja di PT. XYZ sudah berjalan dengan baik. Walaupun demikian masih ada hal yang perlu
ditingkatkan berkaitan dengan keterlambatan dan pedoman kerja. Begitu juga dengan lingkungan kerja di PT. XYZ yang berjalan dengan baik.
Kata Kunci: Disiplin Kerja; Kinerja
Karyawan; Lingkungan Kerja.
Abstract
The objectives of the research to be carried
out are as follows: (a) To find out the work discipline and work environment at
PT. XYZ. This research uses quantitative methods based on the philosophy of
positivism used to study certain populations or sample groups, use research
tools to collect data, analyze quantitative or statistical data, and test
hypotheses that have been previously established. Results, Validity testing is
used to measure the validity or invalidity of a questionnaire statement
distributed to respondents, then the questionnaire is said to be valid if the
questionnaire statement is able to reveal something that will be measured by
the questionnaire. While reliability testing is a method for measuring a
statement's answer, a questionnaire is said to be reliable if the answers to
the statement are consistent. Measurement of validity and reliability in this
study was carried out using SPSS 20 software tools. Conclusion, Work discipline
at PT. XYZ is already doing well. However, there are still things that need to
be improved regarding delays and work guidelines. Likewise with the work
environment at PT. XYZ that runs well.
Keywords: Work discipline; Employee Performance;
Working Environment.
Pendahuluan
Sumber daya manusia atau
SDM berperan begitu penting dalam aktivitas
perusahaan. Gagal atau suksesnya perusahaan untuk mencapai tujuan sangat bergantung pada kemampuan SDM-nya dalam menyelesaikan
pekerjaan mereka (Nunung & Hakim, 2020). Manusia selalu
berperan aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Untuk itu, karyawan dituntut
agar melakukan pengembangan
diri secara proaktif di sebuah perusahaan (Hasibuan, 2017).�
Saat ini perusahaan sangat memerlukan SDM yang mampu menunjukkan kinerja yang baik. Perusahaan melakukan pengukuran kinerja karyawan karena sejumlah alasan, misalnya menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan, karyawan yang berkinerja cukup baik untuk mendapatkan
penghargaan kinerja, dan karyawan yang pantas mendapatkan promosi. Informasi penilaian kinerja juga dapat membantu menentukan di mana masalah terletak pada sistem pelatihan dan seleksi perusahaan secara keseluruhan serta berkaitan keputusan memberhentikan karyawan (Robbins & Judge, 2016).
Oleh
karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.
Kinerja
karyawan menurut Sedarmayanti (2016) merupakan hasil kerja seorang
karyawan, proses manajemen ataupun organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja
itu harus bisa ditunjukkan buktinya secara nyata serta bisa
diukur atau dibandingkan dengan standar yang sudah ditentukan. Salah satu faktor yang menunjang kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan yaitu adanya kedisiplinan
dalam diri karyawan.
Disiplin kerja merupakan perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan
prosedur kerja dan merupakan alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan adalah fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2017).
Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketetapan perusahaan hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh
karyawan. Selain itu, hendaknya peraturan tersebut juga dikomunikasikan sehingga para karyawan mengetahui mana yang menjadi larangan dan mana yang tidak (Sutrisno, 2016). Dengan begitu, jika disiplin kerja
sudah berjalan dengan baik di perusahaan maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Hal ini disebabkan setiap karyawan akan lebih patuh
pada aturan yang ada di perusahaan sehingga memberikan hasil kerja yang lebih baik.
Selain kedisiplinan, faktor lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Apabila tempat kerja tidak
nyaman, berisik, ataupun adanya gangguan, tentunya hal ini bisa
mempengaruhi kondisi di tempat kerja. Menurut
Isyandi (2016) lingkungan kerja merupakan sesuatu yang berada di lingkungan para pekerja yang bisa memengaruhi dirinya saat mengerjakan
tugas misalnya suhu ruangan, kelembapan,
ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja merupakan suasana kehidupan kerja yang berhubungan erat dengan interaksi
antara manusia dan bisa memengaruhi hasil kerja karyawan
dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Studi mengenai pengaruh kedisiplinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sudah dilakukan beberapa peneliti sebelumnya, misalnya penelitian dari Tyas (2018) yang berjudul �Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Pertamina (Persero)
Refinery Unit IV Cilacap)�. Dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial dan bersama-sama. Kemudian pada penelitian Khaled
Al-Omari (2017) ditemukan sejumlah
kendala situasional terdiri dari faktor-faktor
seperti kebisingan, perabot kantor, ventilasi dan cahaya, yang merupakan kondisi lingkungan kerja utama yang berdampak negatif pada kinerja dan harus mendapatkan perhatian lebih dari perusahaan.
PT.
XYZ merupakan sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang industri
makanan dan minuman kesehatan. Perusahaan ini didirikan pada bulan Februari 1979. Kantor pusat berada di Jakarta, dengan jaringan distribusi yang menjangkau lebih dari tiga puluh
negara di dunia. Usaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan biasanya sulit dilaksanakan, karena permasalahannya menyangkut sumber daya manusia.
Berdasarkan observasi awal yang dilakukan peneliti pada PT. XYZ, terdapat beberapa permasalahan yang dinilai bisa menghambat kinerja karyawan. Permasalahan yang ditemui pada
PT. XYZ adalah kurangnya tingkat kedisiplinan sejumlah karyawan saat bekerja. Hal ini terlihat dari
hampir setiap bulannya ada saja
karyawan yang datang terlambat. Keterlambatan ini merupakan aktivitas
yang perlu dihindari dan diminimalisir karena jam kerja menjadi kurang
maksimal sehingga bisa merugikan perusahaan.
Untuk mengurangi perilaku kurang disiplin tersebut perusahaan telah membuat peraturan
tegas bahwa apabila ada karyawan
yang tidak mengikuti peraturan dan terlambat masuk kerja maka
perusahaan akan memotong gaji karyawan
sesuai dengan peraturan bagi karyawan. Akan tetapi, dengan kebijakan tersebut masih ada juga karyawan yang kurang disiplin.
Selain itu, lingkungan kerja pada PT. XYZ juga ada yang dinilai masih kurang,
misalnya suara bising atau sirkulasi
udara di ruang kerja yang kurang segar karena kurangnya ventilasi, serta prosedur kerja yang kurang jelas sehingga
membuat koordinasi antar karyawan menjadi kurang maksimal. Untuk mencapai kinerja karyawan yang optimal, maka perusahaan perlu didukung oleh kedisiplinan karyawan yang tinggi dan juga didukung oleh lingkungan kerja yang memadai. Dari uraian tersebut, kedisiplinan dan lingkungan kerja diduga dapat
memberikan dorongan yang besar bagi karyawan
dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan agar memberikan kontribusi bagi keberhasilan perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah, ditetapkan rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: (1) Bagaimana disiplin kerja dan lingkungan kerja pada PT. XYZ? (2) Bagaimana
kinerja karyawan pada PT.
XYZ? (3) Bagaimana pengaruh
disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ?
Adapun
tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut: (a) Untuk mengetahui disiplin kerja dan lingkungan kerja pada PT. XYZ. (b) Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. XYZ. (c) Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Penelitian
ini juga diharapkan memberikan informasi yang berguna bagi pembaca
maupun peneliti yang sedang melakukan penelitian dengan topik yang sama, sehingga bisa memperkaya
wawasan dan keilmuan dan memberikan hasil yang lebih baik lagi.
Metode Penelitian
Metode ini merupakan penelitian
kuantitatif yang berdasarkan
filosofi positivisme yang digunakan untuk mempelajari populasi atau kelompok sampel
tertentu, menggunakan alat penelitian untuk mengumpulkan data, menganalisis data kuantitatif atau statistik, serta menguji hipotesis
yang telah ditetapkan sebelumnya (Sugiyono, 2018).
Jenis penelitian ini termasuk ke dalam
studi kausal. Menurut (Sekaran & Bougie, 2017) studi
kausal adalah inti dari pendekatan ilmiah untuk penelitian.
Jenis studi ini menguji apakah
suatu variabel menyebabkan variabel yang lain berubah atau tidak.
Dalam studi kausal, peneliti tertarik untuk menjelaskan satu atau lebih banyak� faktor yang menyebabkan masalah. Dengan kata lain, maksud dilakukannya studi kausal adalah agar mampu menyatakan bahwa variabel X menyebabkan variabel Y. Pada penelitian ini, penulis ingin menguji
pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. XYZ.
Variabel Independen (Bebas) dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat) (Sugiyono, 2018). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin
kerja dan lingkungan kerja.
Variabel Dependen (Terikat) Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas (Sugiyono, 2018). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan.
Tabel 1 Operasional Variabel Penelitian
|
Variabel |
Definisi Operasional |
Indikator |
Skala Pengukuran |
|
Disiplin Kerja
(X1) |
Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan (Sinambela,
2016) |
1.
Ketaatan pada jam kerja 2.
Mentaati peraturan-peraturan dan pedoman-pedoman
kerja 3.
Berpakaian seragam dan menggunakan atribut kelengkapannya 4.
Tanggung jawab atas tugas
yang diberikan 5.
Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor Kusniawati (2014) Ekonologi: Jurnal Ilmu Manajemen |
Likert |
|
Lingkungan Kerja (X2) |
Lingkungan kerja adalah
suatu tempat bagi sejumlah kelompok di mana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi yang ditetapkan perusahaan (Sedarmayanti,
2016) |
1.
Penerangan cahaya di tempat kerja 2.
Temperatur udara di tempat kerja 3.
Kelembaban di tempat kerja 4.
Sirkulasi udara di tempat kerja 5.
Kebisingan di tempat kerja 6.
Getaran mekanis di tempat kerja 7.
Bau tidak sedap di tempat kerja 8.
Tata warna di tempat kerja 9.
Dekorasi di tempat kerja 10.
Musik di tempat kerja 11.
Keamanan di tempat kerja Kusniawati (2014) Ekonologi: Jurnal Ilmu Manajemen |
Likert |
|
Kinerja Karyawan (Y) |
Kinerja karyawan menurut merupakan hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan
buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan) (Sedarmayanti, 2016) |
1.
Kesetiaan 2.
Prestasi kerja 3.
Kejujuran 4.
Kedisiplinan 5.
Kreativitas 6.
Kerjasama 7.
Kepemimpinan 8.
Kepribadian 9.
Prakarsa 10.
Kecakapan 11.
Tanggung jawab Kusniawati (2014) Ekonologi: Jurnal Ilmu Manajemen |
Likert |
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2018). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di PT. XYZ. Menurut Sugiyono (2018) sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi maka peneliti
dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi nya.
Teknik pengambilan sampel yang dipergunakan peneliti adalah non-probability
sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang
sama bagi setiap unsur atau
anggota populasi untuk terpilih menjadi sampel (Sugiyono, 2018). Jenis
non-probability sampling yang dipilih adalah purposive sampling. Menurut
Sugiyono (2018), purposive sampling adalah metode penetapan
sampel dengan didasarkan pada pertimbangan tertentu. Kriteria responden penelitian ini adalah karyawan
yang sudah bekerja lebih dari 1 tahun
karena dianggap memiliki pemahaman yang cukup terkait variabel
yang sedang diteliti pada perusahaan.
Data dapat diperoleh
dari sumber primer ataupun sekunder. Penelitian ini menggunakan data primer (primary data) karena
mengacu pada informasi yang
diperoleh secara langsung (dari tangan pertama) oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel ketertarikan untuk tujuan tertentu dari penelitian (Sekaran &
Bougie, 2017).
Untuk metode pengumpulan
data menggunakan kuesioner.
Menurut Sekaran & Bougie (2017) kuesioner merupakan daftar pertanyaan tertulis yang sudah dirumuskan sebelumnya dimana responden akan mencatat jawaban mereka, biasanya dalam beberapa alternatif yang didefinisikan secara jelas. Kuesioner
secara umum didesain untuk mengumpulkan banyak data kuantitatif. Kuesioner dapat diberikan secara personal, dikirimkan kepada responden atau disebarkan secara elektronik.
Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain, sehingga dapat mudah dipahami, dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain
(Sugiyono, 2018). Uji Validitas
dalam penelitian ini digunakan analisis
korelasi Pearson Product Moment yaitu
mengkorelasikan skor tiap butir dengan
skor total yang merupakan jumlah dari tiap
skor butir. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau
r= 0,3. Jadi kalau korelasi
antara butir dengan skor kurang
dari 0,3 maka butir dalam instrumen
tersebut dinyatakan tidak valid.
Rumus korelasi Pearson adalah:
Keterangan:
R = Koefisien korelasi
N =
Banyaknya responden
X = Skor total pertanyaan responden variabel X
Y = Skor total pertanyaan responden variabel Y
∑ X = Jumlah skor dalam variabel
X
∑ Y = Jumlah skor dalam variabel
Y
∑ X2 = Jumlah kuadrat msing-masing variabel X
∑Y2
= Jumlah kuadrat
masing-masing variabel Y
Setelah uji validitas peneliti melakukan uji reliabilitas instrumen penelitian. Uji reliabilitas adalah ukuran kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel
dan disusun dalam bentuk kuisioner. Uji reliabilitas instrumen penelitian ini akan menggunakan teknik Cronbach Alpha.
Hasil dan Pembahasan
Pengujian validitas
digunakan untuk mengukur valid atau invalid suatu pernyataan kuesioner yang disebarkan kepada para responden, maka kuesioner dikatakan valid jika pernyataan kuesioner mampu mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Sedangkan pengujian reliabilitas merupakan metode untuk mengukur suatu jawaban pernyataan,
suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban terhadap
pernyataan adalah konsisten. Pengukuran validitas maupun reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan alat bantu software SPSS 20.
Tabel 2 Validitas Data Variabel Disiplin Kerja
|
Nomor |
R hitung |
R tabel |
Keterangan |
|
X1.1 |
0,718 |
0,3 |
Valid |
|
X1.2 |
0,638 |
0,3 |
Valid |
|
X1.3 |
0,597 |
0,3 |
Valid |
|
X1.4 |
0,749 |
0,3 |
Valid |
|
X1.5 |
0,681 |
0,3 |
Valid |
|
X1.6 |
0,664 |
0,3 |
Valid |
|
X1.7 |
0,661 |
0,3 |
Valid |
|
X1.8 |
0,648 |
0,3 |
Valid |
|
X1.9 |
0,695 |
0,3 |
Valid |
|
X1.10 |
0,604 |
0,3 |
Valid |
Pengujian validitas pada variabel disiplin
kerja sesuai dengan hasil tabel di atas diperoleh nilai rhitung yang lebih
besar dari kriteria 0,3 maka seluruh item pernyataan mengenai disiplin kerja dikatakan
valid.
Tabel 3 Validitas Data Variabel Kinerja Karyawan
|
Pernyataan |
R hitung |
Kriteria |
Keterangan |
|
X2.1 |
0,769 |
0,3 |
Valid |
|
X2.2 |
0,673 |
0,3 |
Valid |
|
X2.3 |
0,753 |
0,3 |
Valid |
|
X2.4 |
0,753 |
0,3 |
Valid |
|
X2.5 |
0,747 |
0,3 |
Valid |
|
X2.6 |
0,692 |
0,3 |
Valid |
|
X2.7 |
0,765 |
0,3 |
Valid |
|
X2.8 |
0,780 |
0,3 |
Valid |
|
X2.9 |
0,740 |
0,3 |
Valid |
|
X2.10 |
0,777 |
0,3 |
Valid |
|
X2.11 |
0,688 |
0,3 |
Valid |
Pengujian validitas
pada variabel kinerja karyawan sesuai dengan hasil tabel
di atas diperoleh nilai rhitung yang lebih besar dari
kriteria 0,3 maka seluruh item pernyataan mengenai kinerja karyawan dikatakan valid.
Tabel 4 Uji Reliabilitas Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
|
Reliability Statistics |
||
|
Cronbach's Alpha |
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items |
N of Items |
|
.860 |
.861 |
10 |
|
Reliability Statistics |
||
|
Cronbach's Alpha |
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items |
N of Items |
|
.908 |
.912 |
11 |
|
Reliability Statistics |
||
|
Cronbach's Alpha |
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items |
N of Items |
|
.916 |
.917 |
11 |
Pengujian reliabilitas
diperoleh nilai koefisien reliabilitas untuk variabel X1 (0.861), X2
(0,912) dan variabel Y (0.917) dimana
ketiganya memiliki nilai lebih besar
> 0,60 (Sugiyono, 2018), sehingga
dikatakan reliabel.
Pengujian normalitas
dilakukan dengan menggunakan uji statistik non-parametik Kolmogrov-Smirnov
(K-S). Data dikatakan berdistribusi
normal apabila nilai sig lebih besar dari
0.05 (Ghozali, 2018).
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas
|
One-Sample
Kolmogorov-Smirnov Test |
||
|
|
Unstandardized
Residual |
|
|
N |
86 |
|
|
Normal Parametersa,b |
Mean |
0E-7 |
|
Std. Deviation |
3.35222650 |
|
|
Most Extreme Differences |
Absolute |
.099 |
|
Positive |
.081 |
|
|
Negative |
-.099 |
|
|
Kolmogorov-Smirnov Z |
.918 |
|
|
Asymp. Sig.
(2-tailed) |
.368 |
|
|
a. Test distribution is Normal. |
||
|
b. Calculated from data. |
||
��������� Sumber:
Data primer diolah dengan
SPSS
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa nilai asymp
sig. yang dihasilkan adalah
0,368 dimana lebih besar dari alpha 0,05. Sehingga dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal.
Uji multikoleniaritas
ini dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). menurut Imam Ghozali (2018) adalah jika nilai
tolerance ≥ 0,10 atau nilai
VIF ≤ 10 maka tidak ada multikolinearitas diantara variabel independent.
Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearitas
|
Model |
Collinearity
Statistics |
||
|
Tolerance |
VIF |
||
|
|
Disiplin Kerja |
.754 |
1.327 |
|
Lingkungan Kerja |
.754 |
1.327 |
|
��������� Sumber:
Data primer diolah dengan
SPSS
Dari hasil
pengujian di atas terlihat bahwa data sudah lolos dari
pengujian multikolinearitas
karena nilai tolerance
0,754 lebih besar dari 0,1. Kemudian nilai VIF variabel 1,327 kurang dari 10, sehingga dapat disimpulkan data terbebas dari masalah multikolinearitas.
Dasar analisis
untuk uji heteroskedastisitas
dengan uji Glejser adalah apabila diperoleh nilai signifikansi > 0,05 maka dikatakan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Tabel 6 Uji Glejser
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
1.927 |
1.894 |
|
1.017 |
.312 |
|
Disiplin Kerja |
-.019 |
.053 |
-.045 |
-.359 |
.721 |
|
|
Lingkungan Kerja |
.032 |
.037 |
.107 |
.847 |
.400 |
|
|
a. Dependent Variable: ABS_RES |
||||||
Sumber: Data primer diolah
dengan SPSS
Berdasarkan
hasil uji menunjukkan bahwa nilai sig variabel disiplin kerja sebesar 0,721 dan nilai sig variabel lingkungan kerja sebesar 0,400 keduanya lebih besar dari
0,05. Sehingga dapat dikatakan data tidak mengalami masalah heteroskedastisitas yang mengganggu
model regresi.
Untuk menganalisis
korelasi antara variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja dengan variabel
kinerja karyawan, digunakan analisis korelasi Pearson melalui pengolahan data dengan software
SPSS. Berdasarkan hasil pengolahan data kuesioner
maka dapat diketahui kuat tidaknya korelasi antara dua variabel. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 7
Korelasi Variabel X (Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja) dengan
Variabel Y (Kinerja Karyawan)
|
|
Kinerja
Karyawan |
|
|
Disiplin Kerja |
Pearson Correlation |
.838** |
|
Sig. (2-tailed) |
.000 |
|
|
N |
86 |
|
|
Lingkungan Kerja |
Pearson Correlation |
.583** |
|
Sig. (2-tailed) |
.000 |
|
|
N |
86 |
|
Dari
tabel di atas, diperoleh nilai korelasi antara variabel disiplin kerja dengan
kinerja karyawan sebesar 0.838, hal ini menunjukkan bahwa korelasinya sangat
kuat dan positif, karena berada pada interval 0.800 - 1.00 (Sugiyono, 2018).
Hubungan yang kuat ini menunjukkan bahwa disiplin kerja merupakan faktor yang
penting bagi perusahaan untuk menunjang kinerja karyawan agar tujuan dari
perusahaan dapat tercapai.
Nilai
korelasi antara variabel lingkungan kerja dengan kinerja karyawan sebesar
0.583, hal ini menunjukkan bahwa korelasinya sedang dan positif, karena berada
pada interval 0.400 - 0.599 (Sugiyono, 2018). Hubungan yang sedang ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor yang cukup penting bagi
perusahaan untuk menunjang kinerja karyawan.
Untuk
menganalisa disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,
penulis menggunakan metode analisis regresi berganda dengan hasil sebagai
berikut:
Tabel 8 Regresi Linear
Berganda
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
.130 |
2.893 |
|
.045 |
.964 |
|
Disiplin Kerja |
.907 |
.080 |
.728 |
11.284 |
.000 |
|
|
Lingkungan Kerja |
.196 |
.057 |
.222 |
3.436 |
.001 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan |
||||||
Persamaan regresi berganda yang dihasilkan
menjadi:
Y = 0.130 + 0.907 X1 + 0.196 X2
Dari persamaan regresi yang terbentuk dapat
diinterpretasikan sebagai berikut: (1) a atau konstanta sebesar 0.130 yang
berarti jika disiplin dan lingkungan kerja bernilai nol, maka kinerja karyawan
adalah sebesar 0.130. (2) b1 sebesar 0.907. Koefisien regresi bernilai positif
yang berarti jika disiplin kerja meningkat sebesar 1 satuan dan variabel lain
tetap, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0.907. 3.�� b2 sebesar 0.196. (3) Koefisien regresi
bernilai positif yang berarti jika lingkungan kerja meningkat sebesar 1 satuan
dan variabel lain tetap, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan
sebesar 0.196.
Analisis ini digunakan untuk menghitung besarnya
pengaruh variabel X disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap variabel Y
kinerja karyawan, dengan menggunakan program SPSS, dihasilkan nilai sebagai
berikut:
Tabel 9 Koefisien
Determinasi (R2)
|
Model
Summaryb |
||||
|
Model |
R |
R
Square |
Adjusted
R Square |
Std.
Error of the Estimate |
|
1 |
.860a |
.740 |
.733 |
3.39237 |
|
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja |
||||
|
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan |
||||
Sumber: Data primer diolah
dengan SPSS
Berdasarkan
hasil penghitungan di atas, kinerja karyawan PT. XYZ
dipengaruhi oleh adanya disiplin kerja dan lingkungan kerja sebesar 0,740
atau 74%,
sedangkan sisanya sebesar 26%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diukur dalam penelitian ini.
Uji
t dalam penelitian ini digunakan untuk
menguji hipotesis secara parsial. Hipotesis penelitian antara lain:
H1: Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ
H2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ
Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian ini menurut Imam Ghozali (2018) adalah jika p-value <
0,05 maka Ho ditolak. Sebaliknya, jika p-value > 0,05 maka
Ho diterima.
Tabel 10 Uji t
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
.130 |
2.893 |
|
.045 |
.964 |
|
Disiplin Kerja |
.907 |
.080 |
.728 |
11.284 |
.000 |
|
|
Lingkungan Kerja |
.196 |
.057 |
.222 |
3.436 |
.001 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan |
||||||
Sumber: Data primer
diolah dengan SPSS
Dari
tabel tersebut dapat diuraikan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:
Pengaruh
Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, Hasil signifikansi yang
diperoleh adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
Pengaruh
Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, Hasil signifikansi yang
diperoleh adalah sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.XYZ.
Uji simultan (Uji F) digunakan
untuk menunjukan apakah variabel disiplin dan lingkungan kerja yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel kinerja karyawan.
Hipotesis:
H3:
Disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
Pengambilan keputusan dalam pengujian ini bisa
dilakukan dengan menggunakan nilai probability
value (p-value) maupun F hitung.
Tabel 11 Uji F
|
ANOVAa |
||||||
|
Model |
Sum
of Squares |
df |
Mean
Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
2712.877 |
2 |
1356.439 |
117.867 |
.000b |
|
Residual |
955.181 |
83 |
11.508 |
|
|
|
|
Total |
3668.058 |
85 |
|
|
|
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan |
||||||
|
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja |
||||||
Sumber: Data primer
diolah dengan SPSS 20
Lampiran 11
Hasil pengujian tabel 11 menunjukkan nilai F hitung 117,867 yang lebih besar dari F tabel (3,11). Kemudian nilai sig yang dihasilkan oleh model regresi adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
Pembahasan
Dalam menjalankan kegiatan usahanya, PT. XYZ berupaya meningkatkan kinerja karyawannya melalui penerapan disiplin kerja dan ditunjang oleh lingkungan kerja yang memadai. Secara keseluruhan penerapan disiplin kerja di PT. XYZ sudah berjalan dengan baik hal
ini dilihat dari nilai rata-rata jawaban responden sebesar 3.94 yang berada pada
interval 3,40 - 4,19. Walaupun demikian
masih ada hal yang perlu ditingkatkan karena memiliki nilai dibawah rata-rata. Adapun penilaian
terendahnya terdapat pada pernyataan nomor X1.1 dan X1.4.
Oleh karena itu hal yang perlu ditingkatkan dari disiplin kerja pada karyawan PT. XYZ adalah menghindari datang terlambat saat masuk kerja dan selalu melakukan pekerjaan agar sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan perusahaan.
Selain itu, perusahaan juga ditunjang oleh lingkungan kerja yang memadai. Secara keseluruhan, lingkungan kerja di PT. XYZ sudah berjalan dengan baik hal
ini dilihat dari nilai rata-rata jawaban responden sebesar 3.83 yang berada pada
interval 3,40 - 4,19. Adapun penilaian terendahnya terdapat pada pernyataan nomor X2.2 dan X2.4. Dengan demikian hal yang perlu ditingkatkan dari lingkungan kerja adalah temperatur udara di tempat kerja perlu lebih
disesuaikan agar cocok untuk kenyamanan bekerja dan sirkulasi udara di tempat kerja juga perlu diperhatikan agar berjalan lebih baik lagi.
Adapun hasil jawaban responden mengenai kinerja karyawan menunjukkan secara keseluruhan kinerja karyawan di PT. XYZ sudah berjalan dengan baik. Hal ini dilihat dari nilai rata-rata jawaban responden sebesar 4.01 yang berada pada interval 3,40 - 4,19. Adapun penilaian terendahnya terdapat pada pernyataan nomor Y3 dan Y11. Dengan demikian hal yang perlu ditingkatkan dari kinerja karyawan adalah lebih menjunjung tinggi kejujuran dalam bekerja dan kemampuan menyelesaikan semua pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Berdasarkan pengujian korelasi Pearson diperoleh nilai korelasi antara variabel disiplin kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0.838, hal ini menunjukkan bahwa korelasinya sangat kuat dan positif, karena berada pada interval 0.800 - 1.00 (Sugiyono, 2018). Hubungan yang kuat ini menunjukkan bahwa disiplin kerja merupakan faktor yang penting bagi perusahaan untuk menunjang kinerja karyawan agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Sementara nilai korelasi antara variabel lingkungan kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0.583, dimana menunjukkan bahwa korelasinya tergolong tingkat sedang dan positif, karena berada pada interval 0.400 - 0.599 (Sugiyono, 2018). Hubungan yang sedang ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor yang cukup penting bagi perusahaan untuk menunjang kinerja karyawan.
Disiplin merupakan modal utama yang amat menentukan tingkat kinerja seorang karyawan. Karyawan yang tingkat disiplinnya tinggi, maka kinerja akan baik, sedangkan karyawan yang tingkat disiplinnya rendah, maka kinerja akan rendah pula (Wibowo, 2016). Disiplin kerja memiliki manfaat yang besar bagi kepentingan organisasi. Karena adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil kinerja yang optimal di organisasi (Sutrisno, 2016).
Menurut hasil pengujian hipotesis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diketahui hasil signifikansi yang diperoleh adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Yudiningsih, 2016) dimana hasilnya menunjukkan ada pengaruh positif dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Didukung pula oleh hasil penelitian (Tyas, 2018) yang menyimpulkan bahwa disiplin kerja secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Serupa juga dengan hasil penelitian (Ferzadiana, 2016) dimana hasilnya ditemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kemudian menurut (Wibowo, 2016) bahwa kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya lainnya seperti bahan peralatan, teknologi, mekanisme kerja dan termasuk juga lingkungan kerja atau situasi kerja. Lingkungan kerja termasuk lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik dapat dikatakan sebagai kekuatan-kekuatan yang memengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan di perusahaan.
Selanjutnya pada pengujian hipotesis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan didapatkan hasil signifikansi yang diperoleh yaitu sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Ilham, 2019) yang menemukan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.
Kemudian juga serupa dengan studi yang dilakukan oleh (Kusniawati et al., 2014) yang menunjukkan ada pengaruh positif dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut juga didukung oleh penelitian (Fiqi, 2018) yang memperoleh kesimpulan bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada pengujian serentak disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai F hitung 117,867 yang lebih besar dari F tabel (3,11). Kemudian nilai sig yang dihasilkan oleh model regresi adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Yudiningsih, 2016) dimana hasilnya menunjukkan ada pengaruh positif
dari disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Didukung pula oleh hasil penelitian (Dea, 2020)
yang menyimpulkan
bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Serupa juga dengan hasil penelitian (Ferzadiana,
2016) dimana hasilnya ditemukan bahwa variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
Disiplin kerja di PT. XYZ sudah berjalan dengan baik. Walaupun demikian masih ada hal yang perlu
ditingkatkan berkaitan dengan keterlambatan dan pedoman kerja. Begitu juga dengan lingkungan kerja di PT. XYZ yang berjalan dengan baik. Walaupun masih ada yang perlu ditingkatkan berkaitan dengan temperatur dan sirkulasi udara untuk kenyamanan
dalam bekerja.
Kinerja
karyawan di PT. XYZ sudah berjalan dengan baik. Hal yang perlu ditingkatkan dari kinerja karyawan adalah lebih menjunjung
tinggi kejujuran dalam bekerja dan kemampuan menyelesaikan semua pekerjaan dengan penuh tanggung
jawab
Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Secara bersama-sama, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Secara keseluruhan, kinerja karyawan PT. XYZ dipengaruhi oleh
adanya disiplin kerja dan lingkungan kerja sebesar 0,740 atau 74%, sedangkan sisanya sebesar 26% dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak diukur dalam penelitian ini.
BIBLIOGRAPHY
Dea,
G. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Distribusi Jawa Tengah dan D.I
Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga. International
Journal of Social Science and Business, 4(1), 144�154.
Ferawati,
A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Agora, 5(1), 1�3.
Ferzadiana,
N. P. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Barat. Ekonomia,
5(1), 1�6.
Fiqi,
M. A. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV. Tiara Abadi Pamekasan. Ekomadania, 1(2),
215�252.
Ghozali,
I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. 25.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Ilham,
M. (2019). Pengaruh Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, 7(2).
https://doi.org/https://doi.org/10.26905/jbm.v5i2.2663
Kaswan.
(2012) Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kusniawati,
A., Nurhayati, & Herlina, R. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Gapuraning Rahayu Ciamis. Ekonologi,
1(1), 49�70.
Mangkunegara,
A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, 2nd ed. Bandung: Alfabeta.
Nuraini, T. (2015). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Pekanbaru: Yayasan Aini Syam.
Nurlaila. (2015). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ternate: LepKhair.
Nunung, A., & Hakim, A.
R. (2020). Fungsi Pembagian Kerja Dalam Usaha Memperlancar Kerja Pegawai Pada
Sub Bagian Tata Usaha Perpustkaan Wilayah Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan
Propinsi Jawa Barat. Jurnal Syntax Transformation, 1(04), 1�13.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2016). Manajemen (13th ed.).
Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti.
(2018). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar
Maju.
Sekaran,
U., & Bougie, R. (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis (6th ed.).
Jakarta: Salemba Empat.
Sinambela,
L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid
untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian
Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,
E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
Tyas,
R. D. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Pertamina (Persero) Refinery Unit IV
Cilacap). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 62(1), 172�180.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja
(5th ed.). Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya
Manusia Indonesia. Jakarta: Rajawali Pers.
Yudiningsih, N. M. D.
(2016). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. E-Journal
Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, 4, 1�7.
|
Copyright holder: Devry Nugraha (2023) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under:
|
