Syntax
Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No.
7, Juli 2023
PENGARUH BURNOUT TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA
GENERASI X DAN Y
Ajheng Mulamukti A. Pratiwi, Mahesti Pertiwi, Alieffiandi Agitama, Briyan Angga Ardiansah
dan Syifa Amalia Suryanti
Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka, Jakarta, Indonesia
Email: [email protected],
[email protected], [email protected], [email protected]
dan [email protected]
Abstrak
Komitmen organisasi adalah aspek penting yang harus diperhatikan oleh organisasi. Sebab, karyawan dengan komitmen organisasi yang baik akan bekerja
keras membantu organisasi mencapai tujuan. Dunia kerja saat ini didominasi
oleh generasi X dan Y, masing-masing dari generasi ini
memiliki karakteristik yang
unik yang kemungkinan dapat mempengaruhi komitmen organisasi, seperti burnout pada karyawan
yang diakibatkan dari tuntutan kerja yang tinggi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh burnout terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis uji regresi linear sederhana yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang diberikan oleh variabel burnout terhadap komitmen organisasi.
Kata Kunci: Burnout; Komitmen Organisasi; Gen X dan Y
Abstract
Organizational
commitment is an important aspect that must be considered by organizations.
Because, employees with good organizational commitment will work hard to help
the organization achieve goals. Today's world of work is dominated by
generations X and Y, each of these generations has unique characteristics that
are likely to affect organizational commitment, such as employee burnout
resulting from high work demands. The purpose of this study was to determine
the effect of burnout on organizational commitment in generation X and Y
employees. This study used a quantitative approach with a simple linear
regression test analysis used to determine how much influence the burnout
variable had on organizational commitment.
Keywords: Burnout;
Organizational Commitment; Gen X and Y
Pendahuluan
Organisasi atau perusahaan seharusnya sudah mempunyai sebuah visi dan misi untuk
mencapai tujuan yang telah direncanakan. Tentunya dalam mewujudkan hal tersebut, maka organisasi wajib memiliki sistem yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya. Dengan adanya sumber daya
manusia yang menjadi salah satu unsur penting
dalam sistem organisasi untuk bergerak maju ke
depan demi mencapai tujuan organisasi. Berbicara tentang tujuan, faktor penting yang diharapkan bagi organisasi yaitu sebuah komitmen
organisasi yang muncul dari tiap karyawannya.
Komitmen organisasi adalah bentuk perilaku dan pola pikir karyawan
yang memiliki keberpihakan
dan berpegang kuat pada organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang baik tentunya mengharapkan dirinya sebagai bagian dari organisasi
dan menjaga keanggotannya menjadi bagian dari organisasi (Robbins, 2013).
Maka dari itu karyawan
disebut sebagai aset penting dalam
organisasi. McCrindle
(2006) mengatakan terdapat tiga generasi angkatan
kerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan, yaitu, generasi Baby Boomers
yang lahir antara tahun 1943-1960, generasi Xers (generasi X) yang lahir antara tahun 1961-1979 dan Generasi Y yang lahir antara tahun 1980-1994. Sebagian besar tenaga kerja
saat ini berisikan oleh generasi X dan generasi Y (Yigit & Aksay, 2015).
Kedua generasi tersebut mempunyai karakteristik yang unik dan menjadi sebuah tantangan bagi organisasi dalam menghadapi yang berkaitan dengan komitmen organisasi. Menurut Rosyid (1996) Burnout
dinilai sebagai permasalahan yang kerap terjadi oleh para pekerja di lingkungan yang memiliki daya saing yang tinggi dengan menitikberatkan
terhadap cost control, meminimalisir
ongkos tenaga kerja, dan peningkatan produktifitas. Maka burnout
tidak bisa di ragukan lagi untuk
dapat mempengaruhi kondisi fisik dan menurunnya produktifitas kerja.
Bentuk perilaku komitmen organisasi diharapkan bisa mencapai tujuan
organisasi dimana hal tersebut merupakan
keinginan atau permintaan yang tidak tertulis dari organisasi
kepada karyawan. Namun, komitmen organisasi tidak bisa dipaksakan, sehingga respons psikologis yang timbul adalah bentuk perilaku
karyawan kepada organisasi. Dengan jumlah tenaga kerja
yang saat ini didominasi dari generasi X dan generasi Y, maka penelitian ini akan berfokus
pada kedua generasi tersebut.
Ketika
organisasi dapat mengelola sistem, mengejar tujuan dan mendapatkan komitmen dari karyawannya organisasi harus memperhatikan sumber daya manusia yang menjadi faktor penentu dan atas pencapaian tujuan organisasi (Cholil & Asri,
2003). Maka komitmen organisasi sangatlah penting untuk menunjang
keberhasilan dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan.
Komitmen organisasi merupakan keinginan karyawan yang kuat untuk menetap
sebagai anggota organisasi tertentu, bekerja keras serta
meyakinkan diri dalam penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Luthans (2011) menjelaskan
komitmen organisasi sebagai bentuk sikap yang mendeskripsikan loyalitas karyawan terhadap organisasi serta proses berkelanjutan saat anggota organisasi
memusatkan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan menurut Darmawan (2013) komitmen diartikan sebagai keinginan karyawan untuk menetap atau
bertahan menjadi anggota dalam organisasi
dan bersedia melakukan usaha yang maksimal untuk pencapaian tujuan organisasi.
Mathis
dalam (Sopiah, 2008) mengatakan tentang komitmen organisasi memiliki tingkat kepercayaan dari karyawan dan menerima tujuan organisasi serta bertahan pada suatu organisasi. Komitmen organisasi mengangkat karyawan dalam usaha memberikan
hal terbaik dengan tujuan membantu
organisasi mencapai tujuannya (Martins & Martins, 2011). Robbins (2013) mengatakan bahwa terdapat 3 macam dimensi komitmen organisasional yakni Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Berkelanjutan. Sedangkan menurut Meyer &
Allen (1991) menjelaskan komitmen
organisasi mempunyai tiga dimensi, yakni
Affective Commitment, yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi.
Selanjutnya
Continuance Commitment, dimana anggota
organisasi memiliki kesadaran bahwa individu akan mengalami
kerugian jika meninggalkan organisasi. Lalu
Normative Commitment, merupakan karyawan
dengan normative commitment yang tinggi
akan berlanjut menjadi anggota organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam
organisasi tersebut. Dari ketiga aspek yang dijelaskan oleh tokoh-tokoh di atas, ada beberapa
persamaan dari setiap aspek.
Penelitian ini menyimpulkan aspek-aspek komitmen organisasi adalah Affective
Commitment Continuance, Commitment, dan Normative Commitment.
Aspek-aspek ini mengarah pada penelitian Meyer,
Allen, & Smith (1993) yang merasa memiliki penjelasan yang mudah dipahami.� Salah satu faktor yang menyebabkan kurangnya komitmen pada karyawan adalah burnout.
Burnout sendiri merupakan
sindrom kelelahan emosional, fisik, dan mental yang
ditunjang dari rendahnya selfesteem dan selfefficacy, yang disebabkan
oleh penderitaan stress yang intens
dan berkepanjangan (Baron, Greenberg, &
DeNisi, 1990). Dalam definisi tersebut burnout dapat muncul dari kondisi
internal individu yang ditunjang
oleh faktor lingkungan berupa stress yang terus-menerus.
(Baron et al., 1990) memberikan refleksi
dan karakteristik orang-orang yang menderita burnout. Orang-orang yang mengalami stres berulang kali dan berkepanjangan akan menyebabkan burnout.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti perlu
memahami lebih dalam hubungan kedua konsep tersebut
yaitu, burnout dan komitmen
organisasi dengan menggunakan karyawan generasi X dan Y sebagai sampel karena sebagian
besar tenaga kerja kini ditempati
oleh generasi X dan generasi
Y (Yigit & Aksay, 2015). Kedua generasi ini masing-masing memiliki karakteristik yang unik dan terkadang menjadi tantangan bagi organisasi untuk menyikapinya berkaitan dengan komitmen organisasi.
Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan
metode pendekatan kuantitatif. Variabel yang diukur adalah burnout dan komitmen organisasi. Responden penelitian adalah karyawan generasi X dan Y. Skala Komitmen Organisasi terdiri dari 23 item. Skala burnout diadopsi
dari Maslach dan Jackson dalam
(Chiu & Tsai, 2006). Kuesioner burnout dibagi menjadi 3 dimensi, yaitu kelelahan emosional, depresionalisasi, dan penurunan prestasi terhadap diri. Teknik analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji regresi linear sederhana dengan bantuan software SPSS.
Hasil dan Pembahasan
Table
1
Distribusi
Karakteristik Responden
|
Karakteristik |
Frekuensi |
Presentase (%) |
|
Jenis kelamin |
|
|
|
Laki-laki |
36 |
39,5% |
|
Perempuan |
55 |
60,4% |
|
Kelompok Usia |
|
|
|
23-32 |
63 |
69,2% |
|
33-42 |
20 |
21,9% |
|
43-50 |
7 |
7,6% |
|
>50 |
1 |
1,0% |
Tabel
2
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi
|
Nomor Item |
Keterangan |
|
Item 1 |
Valid |
|
Item 2 |
Tidak Valid |
|
Item 3 |
Tidak Valid |
|
Item 4 |
Valid |
|
Item 5 |
Valid |
|
Item 6 |
Tidak Valid |
|
Item 7 |
Valid |
|
Item 8 |
Valid |
|
Item 9 |
Valid |
|
Item 10 |
Tidak Valid |
|
Item 11 |
Valid |
|
Item 12 |
Valid |
|
Item 13 |
Valid |
|
Item 14 |
Valid |
|
Item 15 |
Valid |
|
Item 16 |
Tidak Valid |
|
Item 17 |
Valid |
|
Item 18 |
Valid |
|
Item 19 |
Valid |
|
Item 20 |
Valid |
|
Item 21 |
Valid |
|
Item 22 |
Valid |
|
Item 23 |
Tidak Valid |
Berdasarkan hasil uji validitas yang telah dilakukan dapat dilihat bahwasanya
pada tabel di atas untuk variabel komitmen organisasi terdiri dari 23 item pernyataan dan 6 item dinyatakan tidak valid yaitu item nomor 2,3,6,10,16, dan 23 dikarenakan
nilai corrected item total correlation nya <0,3. Pada alat ukur ini terdapat
17 item yang dinyatakan valid karena
nilai corrected item total correlation nya >0.3.
Tabel 3
Hasil Uji Validitas Burnout
|
Nomor Item |
Keterangan |
|
Item 1 |
Valid |
|
Item 2 |
Valid |
|
Item 3 |
Tidak
Valid |
|
Item 4 |
Valid |
|
Item 5 |
Valid |
|
Item 6 |
Valid |
|
Item 7 |
Valid |
|
Item 8 |
Valid |
|
Item 9 |
Valid |
|
Item 10 |
Valid |
|
Item 11 |
Valid |
|
Item 12 |
Valid |
|
Item 13 |
Valid |
|
Item 14 |
Valid |
|
Item 15 |
Tidak
Valid |
|
Item 16 |
Valid |
|
Item 17 |
Valid |
|
Item 18 |
Valid |
|
Item 19 |
Valid |
|
Item 20 |
Valid |
|
Item 21 |
Valid |
Berdasarkan tabel di atas dapat
dilihat bahwasanya untuk variabel burnout yang
terdiri dari 21 item pernyataan terdapat 2 item yang dinyatakan tidak valid yaitu item nomor 3 dan 15 hal tersebut dikarenakan
nilai corrected item total correlation nya <0,3. Berdasarkan tabel di atas juga bisa dilihat bahwasanya
pada variabel ini terdapat 19 item yang dinyatakan
valid karena nilai corrected
item total correlation nya >0.3.
Tabel
4
Hasil
Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi
|
Cornbach�s Alpha |
Jumlah Item |
|
788 |
23 |
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan, dapat dilihat pada tabel di atas bahwasanya
didapatkan hasil nilai alpha cronbach sebesar 0.788 dengan jumlah item sebanyak 23 item.
Tabel 5
Hasil Uji Reliabilitas
Burnout
|
Cornbach�s Alpha |
Jumlah Item |
|
891 |
21 |
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas didapatkan hasil nilai alpha cronbach sebesar 0.891 dengan jumlah item sebanyak 21 item.
Tabel 6
Hasil Uji Regresi
Sederhana Model Summary
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted
R Square |
Std.
Error of the Estimate |
|
1 |
402 |
161 |
152 |
9.209 |
Berdasarkan hasil analisis regresi antara variabel burnout dengan komitmen organisasi pada tabel model summary didapatkan nilai R sebesar 0,402 dengan nilai R Square sebesar 0,152. Artinya kontribusi variabel burnout
terhadap komitmen organisasi sebesar 15,2% dan sebesar 84,8% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak diketahui oleh peneliti.
Tabel 7
ANOVA
|
Model |
Squares |
df |
Mean
Square |
F |
p |
|
1.
Regression |
1452.409 |
1 |
1452.409 |
17.127 |
.000 |
Berdasarkan hasil yang terdapat pada tabel anova dapat
dilihat bahwasanya didapatkan nilai koefisien F sebesar 17.127 dengan probability value sebesar
0,000 <0,001 maka berdasarkan
hal tersebut hipotesis alternatif penelitian ini diterima dan H0 ditolak sehingga ada pengaruh
yang signifikan antara burnout
terhadap komitmen organisasi pada karyawan gen X
dan Y.
Tabel 8
Coefficients
|
Model |
t |
Sig. |
|||
|
|
B |
Std. Error |
Beta |
|
|
|
1.
(Constant) |
70.086 |
4.949 |
|
14.163 |
.000 |
|
Burnout |
-.402 |
.097 |
-.402 |
-4.138 |
.000 |
Berdasarkan analisa
unstandardized coefficients didapatkan koefisien beta variabel burnout
sebesar 0.359 dengan koefisien SE sebesar 0.097, koefisien B sebesar -0.402 dan probability
value nya sebesar 0,000
(p<0,001). Hal ini menunjukan
bahwasanya burnout memberikan
efek negatif yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Jadi berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan bisa disimpulkan bahwasanya pada penelitian hipotesis alternatif diterima dan menolak H0 sehingga terdapat pengaruh yang signifikan antara burnout terhadap komitmen organisasi dengan kontribusi sebesar 12,9%.
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa pengaruh kontribusi variabel burnout pada
generasi X dan Y terhadap komitmen organisasi sebesar 15,2%. Artinya sebesar 84,8% tingkat kontribusi dipengaruhi oleh variabel lain. Berdasarkan hasil penelitian juga variabel burnout memberikan
arah pengaruh yang negatif signifikan terhadap komitmen organisasi yang hal ini menunjukan bahwasanya semakin tinggi burnout pada karyawan
gen X & Y maka semakin rendah komitmen organisasi nya begitu pula sebaliknya yaitu semakin rendah
burnout pada karyawan gen X & Y maka semakin tinggi
rasa komitmen organisasinya.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa burnout berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y selain itu juga arah pengaruh yang diberikan adalah negatif. Artinya semakin tinggi rasa burnout yang
dirasakan maka semakin rendah komitmen organisasi pada generasi tersebut. Hal ini juga berlaku sebaliknya, semakin rendah rasa burnout yang dialami
generasi X dan Y maka semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan generasi tersebut.
Bakker, Arnold B., & Costa, Patr�cia L. (2014).
Chronic job burnout and daily functioning: A theoretical analysis. Burnout
Research, 1(3), 112�119.
Baron,
Robert A., Greenberg, Jerald, & DeNisi, Angelo S. (1990). Behavior in
organizations: Understanding and managing the human side of work. (No Title).
Farhati,
F. (1996). Peran Tingkat Karakteristik PekeIjaan dan Dukungan Sosial
terhadap Tingkat Burnout Karyawan Radiant Utama Group Jakarta.
Firth,
Hugh, & Britton, Peter. (1989). �Burnout�, absence and turnover amongst
British nursing staff. Journal of Occupational Psychology, 62(1),
55�59.
Jackson,
Susan E., Schwab, Richard L., & Schuler, Randall S. (1986). Toward an
understanding of the burnout phenomenon. Journal of Applied Psychology, 71(4),
630.
Lee,
Raymond T., & Ashforth, Blake E. (1993). A further examination of
managerial burnout: Toward an integrated model. Journal of Organizational
Behavior, 14(1), 3�20.
Maslach, Christina, & Inventory, Jackson S.
Maslach Burnout. (1986). Palo Alto. California. Consulting. Psychologists
Press.(1981/1986).
Maslach,
Christina, & Zimbardo, P. G. (1982). Burnout: the cost of caring
Prentice-Hall. Nueva York.
Meyer,
John P., & Allen, Natalie J. (1997). Commitment in the workplace:
Theory, research, and application. Sage publications.
Meyer,
John P., Allen, Natalie J., & Smith, Catherine A. (1993). Commitment to
organizations and occupations: Extension and test of a three-component
conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4), 538.
Muchinsky,
Paul M., & Monahan, Carlyn J. (1987). What is person-environment
congruence? Supplementary versus complementary models of fit. Journal of
Vocational Behavior, 31(3), 268�277.
Russell, Joyce, & Bernardin, John. (1993). Human
Resources Management An Experiential Approach. Singapore: Mc. Graw.
Schaufeli,
Wilmar B., & Bakker, Arnold B. (2004). Job demands, job resources, and
their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal
of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial,
Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 25(3),
293�315.
Schaufeli,
Wilmar B., Martinez, Isabel M., Pinto, Alexandra Marques, Salanova, Marisa,
& Bakker, Arnold B. (2002). Burnout and engagement in university students:
A cross-national study. Journal of Cross-Cultural Psychology, 33(5),
464�481.
Stephen,
Robbins, & Judge, Timothy A. (2015). Perilaku organisasi. Penerbit
Salemba Empat, Jakarta.
|
Copyright holder: Ajheng Mulamukti A. Pratiwi, Mahesti Pertiwi, Alieffiandi Agitama, Briyan Angga Ardiansah dan Syifa Amalia Suryanti (2023) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under:
|
