Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol.
7, No. 10, Oktober 2022
PENGARUH PENEMPATAN, KOMPETENSI
PEGAWAI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN KOTA
TARAKAN
Hariyanto
Sudibyo, Conchita V. Latupapua, Heriani
Program Magister Manajemen,
Universitas Terbuka, Indonesia
E-mail: [email protected], [email protected],
[email protected]
Abstrak
Dalam penelitian ini penyelenggaran
organisasi pemerintah khususnya kinerja organisasi pegawai Dinas Perhubungan
Kota Tarakan, mengalami penurunan kinerja. Dari permasalahan ini maka penulis
akan menguji dan mengumpulan data survei dengan pendekatan kuantitatif terhadap
kinerja pegawai, Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui seberapa besar
hubungan pengaruh penempatan, kompetensi pegawai dan disiplin kerja pegawai
terhadap kinerja berdasarkan target kinerja yang tidak tercapainya pada Dinas
Perhubungan Kota Tarakan pada Tahun 2022, Penelitian
ini juga mengunakan eksplanatif penelitian yang dilakukan survey penyebaran
kuesioner kemudian mengolah dan mengalisis data yang diproleh mengunakan metode
statistik dalam rangka menunjang bahasan dalam penelitian, untuk menjawab dan memecahkan
inti persoalan.Berdasarkan hasil penelitian observasi. pengumpulan data
dilakukan dengan beberapa daftar pertanyaan (questionnaire) dan studi
dokumentasi.Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan responden penelitian
berjumlah 53 responden, Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi
23, Adapun teknik analisis data dengan menggunakan uji validitas, uji
reabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, pengujian
hipotesis, serta koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
secara simultan penempatan, kompetensi pegawai, dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, Secara parsial variabel penempatan, lebih dominan
dari variable kompetensi pegawai,dan variabel disiplin kerja pegawai karena
nilai koefisen regresi (0.421) lebih besar dari kompetensi pegawai (0.305) dan
disiplin kerja pegawai (0.143).
Kata Kunci: Penempatan, Kompetensi Pegawai,
Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
Abstract
In this study the organization of government organizations, especially the performance of employees of the Tarakan City Transportation Service, experience a decrease in performance. From this problem, the writer will test and collect survey date with a quantitative approach to employee performance, The purpose of this research is to find out how big the relationship between the influence of placement employee competency and employee work discipline on performance based on performance targets that are not achieved at the Tarakan City Transportation Service in 2022. This study also uses explanatory research conducted by distributing questionnaires surveys and then processing and analyzing the data obtained using statistical methods in order to support the discussion in the research, to answer and solve the core problems. Based on the results of observational research. Data collection was carried out using a number of questionnaires and documentation studies. Multiple linear regression analysis, hypothesis testing, and the coefficient of determination. The results showed that simultaneously placement, employee competence, and work discipline affect employee performance. Partially, placement variables are more dominant than employee competency variables, and employee work discipline variables because the regression coefficient value (0.421) is greater than employee competency (0.305) and employee work discipline (0.143).
Keyword: Placement, Employee Competence,
Work Discipline, Employee Performance.
Pendahuluan
Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Sipil Negara Nomor 41 Tahun 2018 tentang nomenklatur Jabatan Pelaksana
Bagi Pegawai Negeri Sipil adalah bagian dari tujuan sebuah Negara Kesatuan
Republik Indonesia, sebagai Pegawai Negeri dituntut untuk dapat melakukan
pengembangkan diri dalam menghadapi dan melayani masyarakat yang moderisasi
sebagai tolak ukur dalam keberhasilan dan ketidak berhasilan pada program
pemerintah (Negara
& Nomor, 2016). Pemerintahan berlandaskan
profesionalitas, akuntabilitas, transparansi, dan partisipasi, begitu dalam
mengatur kebijakan dan pemberian pelayanan kepada masyarakat, dengan
melaksanakan pemerintahan. Sebagai pelayanan masyarakat perlu dilakukan secara
prima, yaitu dengan transparan, berkualitas, efisien, demokratis dan
berkeadilan (Lanak,
2021).
Kinerja Aparatur dalam sistem
pemerintahan yang demokratis sangat ditentukan oleh sebagian jauh rakyat
membantu menggunakan akses pelayanan yang sama tanpa dibedakan asal-usul,
etnis, agama, maupun aspirasi politiknya (Abdussamad,
2017). Dalam rangka hal tersebut, agar
sumber daya aparatur pemerintahan yang netral dari kekuatan-kekuatan politik
yang ada sangat diperlukan bagi tata pemerintahan yang baik dan beribawa, Oleh
karena itu dalam mendukung percepatan Perubahan Birokrasi, Pemerintah
menerbitkan Peraturan Menteri Nomor 03 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur
Sipil Negara (ASN) (Ahmad,
2020). Tujuan dari penerbitan peraturan
adalah untuk mewujudkan tata kelola aparatur sipil negara sebagai profesi yang
memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan mempertanggung
jawabkan kinerjanya serta menerapkan prinsip meritis dalam pelaksanaan
Manajemen Aparatur Sipil Negara yang nantinya digunakan dalam Penempatan rotasi
Aparatur Sipil Negara tersebut (Suryani
& Saharuddin, 2021).
Ketidak pahaman ASN dalam
menjalankan manajemen pelayanan teknis membuat ASN tidak mengetahui tentang
prosedur proses teknis manajemen pelayanan transportasi yang benar pada bidang Perhubungan
Kota Tarakan, Sehingga mengakibatkan terjadinya praktek pungutan liar (pungli)
yang dilakukan oleh oknum-oknum tertentu, yang merupakan rendahnya �Indikator� kinerja
pelayanan publik ini juga sebagai akibat dari berbagai permasalahan teknis
pelayanan public yang belum adanya ketransparanan dan ketidak pahaman ASN dalam
kinerja pelayanan publik.
Berdasarkan Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara No 36 Tahun 2020 pasal 14 tentang jenjang jabatan
fungsional pelatihan jabatan pegawai negeri sipil, dan peraturan menteri No 01
Tahun 2020 tentang Pedoman analisis jabatan dan analisis beban kerja yang
bersinergi dengan Peraturan Menteri Perhubungan Nomor 139 Tahun 2016 tentang
pedoman nomenklatur, tugas, fungsi, organisasi perangkat daerah bidang
Perhubungan, adalah yang sangat penting sebagai pilar (Nuryanto
et al., 2022).
Pegawai sebagai tiang penyangga
pelaksanaan pemerintahan, dan pembangunan ekonomi pada tatanan pemerintahan,
yang selanjutnya disebut standart kompetensi manajerial pegawai adalah
persyaratan kompetensi manajerial minimal yang harus dimiliki seorang Aparatur
Sipil Negara khususnya pada pegawai Dinas Perhubungan Kota Tarakan (Zainuri,
2016).
Untuk melaksanakan tugas jabatan
dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsinya, Dinas Perhubungan Kota
Tarakan Propinsi Kalimantan Utara dipimpin oleh Kepala Dinas yang berkedudukan
dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah Kota
Tarakan telah dilengkapi dengan perangkat organisasi secara terstruktur dengan
Peraturan Walikota No 72 tahun 2020 tentang kedudukan ,susunan organisasi,
tugas dan fungsi serta tata kerja Dinas Perhubungan Kota Tarakan berdasarkan
Pendidikan (Tirano,
2022).
Sumber Daya Manusia merupakan salah
satu unsur penting yang harus dimiliki oleh Instansi atau badan usaha, karena
kinerja para pegawai akan menentukan tingkat kinerja
instansi tersebut. Sampai dengan 2018 s/d 2021 pegawai Dinas Perhubungan Kota
Tarakan yang melaksanakan urusan perhubungan terdiri dari: ASN 53 Orang Pejabat
Struktural 13 Orang, dan 40 Orang Staf, jumlah pegawai dengan Kualifikasi
pendidikan S2 (4 Orang), S1 (19 orang), DIV (orang), DIII (3 orang), DII (2
Orang), SLTA (24 Orang), SMP (1 Orang). Dan HONOR 29 Orang, Kualifikai
pendidikan S1(5 orang), DIII (1 Orang),SLTA (21 Orang), SD (2 Orang).Melihat
dari latar belakang pendidikan pegawai banyak jabatan diisi oleh Sarjana
kesehatan, Sarjana S.Sos, Sarjana Ekonomi, Sarjana Sain Terapan dan Sekolah
Menengah Kejuruan (SMA) ASN 24 orang dan Honor 21 orang Sekolah Menengah
Pertama ASN 1 orang dan Honor 2 orang.
Dengan demikian tingkat pendidikan
yang tidak sesuai dengan tugas pokok dinas dapat
menghambat pelaksanaan tugas, untuk mencapai suatu tujuan organisasi dengan
belum optimalnya antara latar belakang pendidikan dengan penempatan jabatan
yang ada akan sangat mempengaruhi prestasi kerja pegawai, yang sesuai rencana
kerja untuk mencapai tujuan organisasi pada Dinas Perhubungan Kota Tarakan. Sedangkan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam praktiknya tidak selamanya bahwa
kinerja karyawan dalam kondisi yang diinginkan baik oleh ASN itu sendiri atau
pun organisasi. Banyak kendala yang mempengaruhi kinerja, baik kinerja
organisasi
maupun kinerja individu (Kasmir,
2016).
Kinerja seorang pegawai dapat juga
dipengaruhi oleh banyak faktor baik internal maupun eksternal. Salah satu
faktor yang berpengaruh dalam kinerja seorang pegawai adalah kemampuan atau
keahliannya dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawab yang diberikan. Hal
tersebut berkaitan dengan kompetensi seseorang. Kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Pratama
& Permatasari, 2021).
Namun dalam prakteknya, masih banyak
juga individu atau pegawai yang masih belum mampu atau kurang pemahaman tentang
tugas/pekerjaannya sehingga penyelesaian pekerjaan masih belum maksimal. Hal
tersebut tentu diakibatkan oleh kurangnya kemampuan dan keterampilan seorang
individu atas pekerjaan atau bidang yang sedang dijalaninya dan tentunya akan berdampak pada efektivitas organisasi/perusahaan.
Selain membutuhkan kompetensi dalam bekerja, seorang pegawai juga harus
memiliki kedisiplinan dalam bekerja.
Menurut Budi (2022) kedisiplinan adalah tingkat
kepatuhan dan ketaatan kepada aturan yang berlaku serta bersedia menerima
sanksi dan hukuman jika melanggar aturan yang ditetapkan dalam kedisiplinan
tersebut. Masalah kedisiplinan merupakan masalah pelik yang dihadapi terutama
di dalam suatu perusahaan. Masih banyak ditemui karyawan atau pegawai suatu
perusahaan yang tak disiplin baik waktu, pakaian dan masih banyak lagi. Disiplin
kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya baik bagi perusahaan
maupun bagi para pegawai. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala aktivitas perusahaan
agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal (Arianty,
2016). Hubungan kedisiplinan dengan
kinerja sebenarnya semua itu dilakukan dengan tujuan agar kualitas kinerja SDM
perusahaan mengalami peningkatan, dan setiap pembuatan itu semua sudah melihat
dari berbagai segi dan sudut pandang (Warbal
& Lesnussa, 2023).
Jauh dari jumlah ideal dalam kualifikasi teknis sehingga pentingnya
pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia pada Bidang Perhubungan Kota
Tarakan terutama dalam pengembangan dan pengenalan tugas, pokok dan fungsi
Aparatur Sipil Negara pada lingkup teknis perhubungan dari jabatan tersebut
karena kompetensi manajerial adalah karakteristik yang mendasari individu
dengan merujuk pada kriteria efektif atau kinerja unggul dalam jabatan tertentu.Sedangkan
surat BPTD Nomor: sm.113/1/6/BPPTD mp.2021 yang wajib dimiliki adalah diklat
Tahun 2021: Manajemen Rekayasa Lalu Lintas; Manajemen Operasional Pelabuhan
Penyeberangan; Manajemen Terminal Penumpang; Penilai Andalalin, Agar aktivitas manajemen
berjalan dengan baik, pemerintah kabupaten/ kota Tarakan khususnya Dinas
Perhubungan Kota Tarakan harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan
berketrampilan tinggi sehingga dapat mengelola organisasi seoptimal mungkin,
serta dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Kepegawaian Dinas perhubungan diketahui bahwa
pegawai Tahun 2019 berkurang 23 orang ditahun 2020 dan pada tahun 2021
berkurang 19 0rang, sehingga ditahun 2021 terdapat 53 orang pegawai hal
tersebut tidak mengurangi absensi perhari tidak hadir atau tidak absen izinsaat
datang atau pulang, namun kondisi tersebut masih terdapat jumlah kehadiran yang
masih kurang atau dibawah tingkat rata-rata 100% .
Tingkat kedisiplinan pegawai cukup rendah
dimana jumlah pegawai yang terlambat pada Tahun 2019 sebanyak 43 Pegawai tanpa
keterangan, 22 pegawai izin jumlah tidak aktif 65 , Tahun 2020 sebanyak 38
Pegawai tanpa keterangan, 16 pegawai izin jumlah tidak aktif 54, Tahun 2021
sebanyak 37 Pegawai tanpa keterangan, 17 pegawai izin jumlah tidak aktif 54. Masuk
kantor paling lambat pukul 07.30, jika terlambat dari
menit pertama sampai satu jam maka tunjangan kinerja akan dipotong sebanyak
20%. Adapun permasalahan ini terjadi dikarenakan
beberapa hal diantaranya penempatan, kompetensi pegawai dan disiplin kerja
pegawai yang masih rendah dan kurang optimal bagi seorang pegawai dalam
pemahaman peraturan dan pemahaman pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dibidang
perhubungan.
Menurut Gibson yang dikutip
oleh Bahua (2016), ada tiga faktor utama
yang mempengaruhi kinerja yaitu : a). Faktor individu yaitu kemampuan,
keterampilan ,latarbelakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat social, dan
demografi seserorang; b).Faktor Psikologis yaitu persepsi , peran sikap keperibadian,motivasi,
dan kepuasan kerja; c). Faktor organisasi yaitu struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan dan system penghargaan. Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan
menyebabkan kinerja yang kurang optimal. Sehingga pegawai yang ditempatkan pada
instansi atau strukktur teknis perhubungan harus memiliki kompetensi yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efesien. Selain
penempatan kerja tidak tepat, juga dapat menurunkan kedisiplinan pegawai
tersebut hal ini perlu diperhatikan (Anggraeni,
2011).
Ketepatan penempatan pegawai tidak hanya
diwajibkan pada lingkup pemerintahan pada organisasi tertentu, tetapi berlaku
juga untuk Pemerintahan khususnya pada Organisasi Dinas Perhubungan Kota
Tarakan ditingkat Kabupaten/Kota, karena penataan pegawai sesuai dengan
kemampuan dan keahliannya merupakan salah satu upaya untuk mewujudkan reformasi
birokrasi. Konsep ketepatan pegawai ini belum sepenuhnya dilaksanakan oleh
semua tingkatan Organisasi Pemerintah Daerah Tarakan khususnya pada Dinas
Perhubungan di Kota Tarakan, hal dapat menyebabkan tidak tercapainya misi dan
visi organisasi, Salah satunya adalah pada pegawai pada kantor Dinas Perhubungan
Tarakan,karena penempatannya belum sesuai dengan ketepatan latar belakang
pendidikan, kesesuaian kemampuan, dan kesesuaian keahliannya,hal ini tanpa
disadari dapat menurunkan produktifitas kerja pegawai yang mempengaruhi
tujuan-tujuan yang ingin dicapai pada Organisasi Dinas Perhubungan Tarakan. Penempatan
pegawai perhubungan dengan keahlian kompetensi pada pegawai perhubungan
Tarakan, dengan melakukan orentasi pengenalan atau pengembangan keahlian
rekayasa lalu lintas, teknik pengendalian keselamatan, keamananan angkutan lalu
lintas dan moda jaringan transportasi perhubungan merupakan modal utama untuk
memahami tugas, fungsi pokok perhubungan untuk mempelancar program kegiatan
perhubungan demi terwujudnya meningkatkan keselamatan dan keamanan berlalu
lintas dan dapat mewujudkan pengembangan infratruktur, untuk mencapai pelayanan
publik sesuai dengan prosedur pelayanan perhubungan berdasarkan peraturan yang
berlaku.
Metode Penelitian
Desain Penelitian ini merupakan penelitian dengan pendekatan
kuantitatif. Tujuan dari penelitian ini adalah penelitian eksplanatif
penelitian ini dilakukan dalam bentuk survey, penyebaran kuisioner kemudian
mengolah dan mengalisis data yang diproleh mengunakan metode statistik dalam
rangka menunjang bahasan dalam penelitian, untuk menjawab dan memecahkan inti
persoalan yang dibahas. Penelitian ini merupakan bagian dari penelitian
empiris.
Jenis Penelitian ini termasuk dalam penelitian survey
lapangan. Dalam Penelitian ini mengunakan gambaran-gambaran keterkaitan antara
variabel (X) dan Varibel (Y) yang dilibatkan dalam penelitian ini di antaranya
adalah variable Independen (X)penempatan, kompetensi, dan disiplin
kerja,Sedangkan yang menjadi variable (Y) dependennya adalah variable kinerja
pegawai dinas perhubungan kota tarakan.
Dapat dilihat dalam judul penelitian ini, diketahui yang
menjadi variable bebas (independent) terdiri dari 3 variabel, yakni Penempatan,
Kompetensi, Disiplin Kerja, sedangkan 1 variable terikat (dependen variabel)
adalah Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota.Takan Penelitian ini dilakukan
pada Organisasi Dinas Perhubungan Kota Tarakan yang Berada pada Provinsi
Kalimantan Utara Kabupaten/ Kota Tarakan
Hasil dan Pembahasan
Dimana metode analisis untuk menjawab tujuan
penelitian ini yaitu dengan melihat gambaran dari veriabel -variabel penelitian
yaitu Variabel X1 Penempatan, Variabel X2 Kompetensi,
Variabel X3 Disipin kerja dan Variabel Y Kinerja dimana dalam
penilitan ini akan mengunakan analisis deskriptif dengan rentang skala Likert
sebagai berikut. Melakukan uji kuesioner dari 53
responden untuk menjawab pertanyaan yang ada distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.
1. Mempersiapkan
tabel tabulasi jawaban hasil responden dan jawaban dimasukan kedalam tabulasi.
2. Menghitung
korelasi antar data pada masing -masing pernyatan, dalam hal ini penelitian
mengunakan Software SPSS.23 untuk menganalisa atau menguji validitas dari
kuesioner.
Tabel 1
Frekuensi
dan Persentase Terhadap Penempatan
|
P |
STS |
TS |
KS |
S |
SS |
Total |
Rata-Rata |
||||||
|
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
||
|
X1.1 |
1 |
1.89 |
4 |
7.55 |
17 |
32.08 |
21 |
39.62 |
10 |
18.87 |
53 |
100 |
3.66 |
|
X1.2 |
1 |
1.89 |
4 |
7.55 |
9 |
16.98 |
32 |
60.38 |
7 |
13.21 |
53 |
100 |
3.75 |
|
X1.3 |
0 |
0 |
7 |
13.21 |
7 |
13.21 |
36 |
67.92 |
3 |
5.66 |
53 |
100 |
3.66 |
|
X1.4 |
0 |
0 |
4 |
7.55 |
10 |
18.87 |
20 |
37.74 |
19 |
35.85 |
53 |
100 |
4.02 |
|
X1.5 |
1 |
1.89 |
2 |
3.77 |
14 |
26.42 |
23 |
43.4 |
13 |
24.53 |
53 |
100 |
3.85 |
Sumber: Data
Primer Diolah, (2022)
Tabel 1 di atas dapat dilihat dari 53 responden yang
diteliti terlihat bahwa diatara seluruh variabel penempatan yang diteliti
memiliki responden berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju,dari pertanyaan setiap item dapat dijelaskan bahwa, Untuk
pertanyaan ke-1 (X1.1), terdapat 1 (1.89%) responden menjawab STS, responden
menjawab TS sebanyak 4 (7.55%), responden menjawab KS sebanyak 17 (32.08%),
responden menjawab S sebanyak 21 (39.62%) dan responden menjawab SS sebanyak 10
(18.87%). Untuk pertanyaan ke-2 (X1.2), terdapat 1 (1.89%) responden menjawab
STS, responden menjawab TS sebanyak 4 (7.55%), responden menjawab KS sebanyak 9
(16.98%), responden menjawab S sebanyak 32 (60.38%) dan responden menjawab SS
sebanyak 7 (13.21%). Dan Pertanyaan ke-3 (X1.3), terdapat 7 (13.21%) responden
menjawab TS, responden menjawab KS sebanyak 7 (13.21%), responden menjawab S
sebanyak 36 (67.92%) dan responden menjawab SS sebanyak 3 (5.66%). Untuk
pertanyaan ke-4 (X1.4), terdapat 4 (7.55%) responden menjawab TS, responden
menjawab KS sebanyak 10 (18.87%), responden menjawab S sebanyak 20 (37.74%) dan
responden menjawab SS sebanyak 19 (35.85%). Sedangkan untuk pertanyaan ke-5
(X1.5), terdapat 1 (1.89%) responden menjawab STS, responden menjawab TS
sebanyak 2 (3.77%), responden menjawab KS sebanyak 14 (26.42%), responden
menjawab S sebanyak 23 (43.40%) dan responden menjawab SS sebanyak 13 (24.53%),
Sehingga berdasarkan pernyataan pada kuesioner penempatan menunjukan rata-rata
skor tertinggi sebesar 4.02% bahwa persepsi pegawai terhadap penempatan pegawai
umumnya baik dan sesuai.
Tabel 2
Frekuensi dan Persentase Terhadap Kompetensi
|
P |
STS |
TS |
KS |
S |
SS |
Total |
Rata-Rata |
||||||
|
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
||
|
X2.1 |
0 |
0 |
7 |
13.21 |
8 |
15.09 |
25 |
47.17 |
13 |
24.53 |
53 |
100 |
3.83 |
|
X2.2 |
2 |
3.77 |
3 |
5.66 |
6 |
11.32 |
34 |
64.15 |
8 |
15.09 |
53 |
100 |
3.81 |
|
X2.3 |
0 |
0 |
9 |
16.98 |
3 |
5.66 |
30 |
56.6 |
11 |
20.75 |
53 |
100 |
3.81 |
|
X2.4 |
0 |
0 |
7 |
13.21 |
3 |
5.66 |
32 |
60.38 |
11 |
20.75 |
53 |
100 |
3.89 |
|
X2.5 |
1 |
1.89 |
6 |
11.32 |
5 |
9.43 |
26 |
49.06 |
15 |
28.3 |
53 |
100 |
3.91 |
|
X2.6 |
2 |
3.77 |
5 |
9.43 |
6 |
11.32 |
27 |
50.94 |
13 |
24.53 |
53 |
100 |
3.83 |
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan table 2 dapat dijelasnya gambaran
variabel-variabel kualitas kompetensi berdasarkan pertanyaan koesioner bahwa
untuk pertanyaan ke-1 (X2.1), terdapat 7 (13.21%) responden menjawab TS,
responden menjawab KS sebanyak 2 (15.09%), responden menjawab S sebanyak 25
(47.17%) dan responden menjawab SS sebanyak 13 (24.53%). Untuk pertanyaan ke-2
(X2.2), terdapat 2 (3.77%) responden menjawab STS, responden menjawab TS
sebanyak 3 (5.66%), responden menjawab KS sebanyak 6 (11.32%), responden
menjawab S sebanyak 34 (64.15%) dan responden menjawab SS sebanyak 8 (15.09%).
Untuk pertanyaan ke-3 (X2.3), terdapat 9 (16.98%) responden menjawab TS, responden
menjawab KS sebanyak 3 (5.66%), responden menjawab S sebanyak 30 (56.60%) dan
responden menjawab SS sebanyak 11 (20.75%). Untuk pertanyaan ke-4 (X2.4),
terdapat 7 (13.21%) responden menjawab TS, responden menjawab KS sebanyak 3
(5.66%), responden menjawab S sebanyak 32 (60.38%) dan responden menjawab SS
sebanyak 11 (20.75%). Untuk pertanyaan ke-5 (X2.5), terdapat 1 (1.89%)
responden menjawab STS, responden menjawab TS sebanyak 6 (11.32%), responden
menjawab KS sebanyak 5 (9.43%), responden menjawab S sebanyak 26 (49.06%) dan
responden menjawab SS sebanyak 15 (28.30%). Untuk pertanyaan ke-6 (X2.6),
terdapat 2 (3.77%) responden menjawab STS, responden menjawab TS sebanyak 5
(9.43%), responden menjawab KS sebanyak 6 (11.32%), responden menjawab S
sebanyak 27 (50.94%) dan responden menjawab SS sebanyak 13 (24.53%). Dari
indikator pertanyaan nomor Lima adalah yang memiliki kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan dengan rata-rata skor 3.91%
(setuju) sehingga indikator ini memiliki metode sistem yang baik.
Frekuensi dan Persentase Terhadap Disiplin
Kerja
|
P |
STS |
TS |
KS |
S |
SS |
Total |
Rata-Rata |
||||||
|
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
||
|
X3.1 |
1 |
1.89 |
3 |
5.66 |
1 |
1.89 |
29 |
54.72 |
19 |
35.85 |
53 |
100 |
4.17 |
|
X3.2 |
0 |
0 |
5 |
9.43 |
1 |
1.89 |
20 |
37.74 |
27 |
50.94 |
53 |
100 |
4.3 |
|
X3.3 |
0 |
0 |
3 |
5.66 |
7 |
13.21 |
26 |
49.06 |
17 |
32.08 |
53 |
100 |
4.08 |
|
X3.4 |
0 |
0 |
4 |
7.55 |
8 |
15.09 |
29 |
12 |
22.64 |
53 |
100 |
||
|
X3.5 |
1 |
1.89 |
3 |
5.66 |
3 |
5.66 |
31 |
58.49 |
15 |
28.3 |
53 |
100 |
4.06 |
|
X3.6 |
1 |
1.89 |
2 |
3.77 |
2 |
3.77 |
34 |
14 |
26.42 |
53 |
100 |
4.09 |
|
|
X3.7 |
0 |
0 |
4 |
7.55 |
1 |
1.89 |
32 |
60.38 |
16 |
30.19 |
53 |
100 |
4.13 |
|
X3.8 |
0 |
0 |
3 |
5.66 |
2 |
3.77 |
32 |
60.38 |
16 |
30.19 |
53 |
100 |
4.15 |
|
X3.9 |
1 |
1.89 |
2 |
3.77 |
5 |
9.43 |
26 |
49.06 |
19 |
35.85 |
53 |
100 |
4.13 |
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Rekapitulasi pertanyaan dari jawaban kuesioner yang
disampaikan kepada responden, terlihat bahwa, Untuk pertanyaan ke-1 (X3.1),
terdapat 1 (1.89%) responden menjawab STS, responden menjawab TS sebanyak 3
(5.66%), responden menjawab KS sebanyak 1 (1.89%), responden menjawab S
sebanyak 29 (54.72%) dan responden menjawab SS sebanyak 19 (35.85%). Untuk
pertanyaan ke-2 (X3.2), terdapat 5 (9.43%) responden menjawab TS, responden
menjawab KS sebanyak 1 (1.89%), responden menjawab S sebanyak 20 (37.74%) dan
responden menjawab SS sebanyak 27 (50.94%). Untuk pertanyaan ke-3 (X3.3),
terdapat 3 (5.66%) responden menjawab TS, responden menjawab KS sebanyak 7
(13.21%), responden menjawab S sebanyak 26 (49.06%) dan responden menjawab SS
sebanyak 17 (32.08%). Untuk pertanyaan ke-4 (X3.4), terdapat 4 (7.55%)
responden menjawab TS, responden menjawab KS sebanyak 8 (15.09%), responden
menjawab S sebanyak 29 (54.72%) dan responden menjawab SS sebanyak 12 (22.64%),
Untuk pertanyaan ke-5 (X3.5), terdapat 1 (1.89%) responden menjawab STS,
responden menjawab TS sebanyak 3 (5.66%), responden menjawab KS sebanyak 3
(5.66%), responden menjawab S sebanyak 31 (58.49%) dan responden menjawab SS
sebanyak 15 (28.30%). Untuk pertanyaan ke-6 (X3.6), terdapat 1 (1.89%)
responden menjawab STS, responden menjawab TS sebanyak 2 (3.77%), responden
menjawab KS sebanyak 2 (3.77%), responden menjawab S sebanyak 34 (64.15%) dan
responden menjawab SS sebanyak 14 (26.42%). Untuk pertanyaan ke-7 (X3.7),
terdapat 4 (7.55%) responden menjawab TS, responden menjawab KS sebanyak 1
(1.89%), responden menjawab S sebanyak 32 (60.38%) dan responden menjawab SS
sebanyak 16 (30.19%), Untuk pertanyaan ke-8 (X3.8), terdapat 3 (5.66%)
responden menjawab TS, responden menjawab KS sebanyak 2 (3.77%), responden
menjawab S sebanyak 32 (60.38%) dan responden menjawab SS sebanyak 16 (30.19%),
Untuk pertanyaan ke-9 (X3.9), terdapat 1 (1.89%) responden menjawab STS,
responden menjawab TS sebanyak 2 (3.77%), responden menjawab KS sebanyak 5
(9.43%), responden menjawab S sebanyak 26 (49.06%) dan responden menjawab SS
sebanyak 19 (35.85%), Sehingga dari indikator yang memiliki skor rata-rata
nilai 4.17% tertinggi adalah indikator keempat pertanyaan X6 yaitu �pegawai
sudah melaksanakan semua peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah, Sedangkan indikator
lain yang menyumbang terrendah adalah tidak mentaati aturan diatarannya
�Terkadang pulang lebih cepat�, (3.92%), Hal tersebut diatas menggambarkan
bahwa, pegawai Dinas Perhubungan relative kurang mentaati aturan tentang
kerterlambatan absensi.
Tabel 4
Frekuensi dan Persentase Terhadap Kinerja Pegawai
|
P |
STS |
TS |
KS |
S |
SS |
Total |
Rata-Rata |
||||||
|
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
||
|
Y.1 |
1 |
1.89 |
5 |
9.43 |
4 |
7.55 |
27 |
50.94 |
16 |
30.19 |
53 |
100 |
3.98 |
|
Y.2 |
0 |
0 |
4 |
7.55 |
2 |
3.77 |
29 |
54.72 |
18 |
33.96 |
53 |
100 |
4.15 |
|
Y.3 |
0 |
0 |
4 |
7.55 |
4 |
7.55 |
34 |
64.15 |
11 |
20.75 |
53 |
100 |
3.98 |
|
Y.4 |
1 |
1.89 |
3 |
5.66 |
3 |
5.66 |
28 |
52.83 |
18 |
33.96 |
53 |
100 |
4.11 |
|
Y.5 |
0 |
0 |
4 |
7.55 |
6 |
11.32 |
30 |
56.6 |
13 |
24.53 |
53 |
100 |
3.98 |
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan hasil rekapitulasi data yang disampaikan melalui
kuesioner kepada responden, diketahui bahwa Untuk pertanyaan ke-1 (Y.1),
terdapat 1 (1.89%) responden menjawab STS, responden menjawab TS sebanyak 5 (9.43%),
responden menjawab KS sebanyak 4 (7.55%), responden menjawab S sebanyak 27
(50.94%) dan responden menjawab SS sebanyak 16 (30.19%). Untuk pertanyaan ke-2
(Y.2), terdapat 4 (7.55%) responden menjawab TS, responden menjawab KS sebanyak
2 (3.77%), responden menjawab S sebanyak 29 (54.72%) dan responden menjawab SS
sebanyak 18 (33.96%). Untuk pertanyaan ke-3 (Y.3), terdapat 4 (7.55%) responden
menjawab TS, responden menjawab KS sebanyak 4 (7.55%), responden menjawab S
sebanyak 34 (64.15%) dan responden menjawab SS sebanyak 11 (20.75%). Untuk
pertanyaan ke-4 (Y.4), terdapat 1 (1.89%) responden menjawab STS, responden
menjawab TS sebanyak 3 (5.66%), responden menjawab KS sebanyak 3 (5.66%),
responden menjawab S sebanyak 28 (52.83%) dan responden menjawab SS sebanyak 18
(33.96%). Untuk pertanyaan ke-5 (Y.5), terdapat 4 (7.55%) responden menjawab
TS, responden menjawab KS sebanyak 6 (11.32%), responden menjawab S sebanyak 30
(56.60%) dan responden menjawab SS sebanyak 13 (24.53%) dapat dilihat terdapat
3 indikator rata-rata dengan nilai terendah adalah "berusaha memperbaiki
kesalahan pekerjaan yang pernah dilakukan pegawai", "berusaha
menyelesaikan pekerjaan sesuai target", dan "memiliki pengetahuan
atas pekerjaan" sedangkan yang tertinggi adalah indikator pencapaian
target kerja yang ditetapkan. Hal ini menggambarkan bahwa pegawai Dinas
Perhubungan Kota Tarakan memiliki kuantitas pekerjaan yang relatif rendah.
1.
Koefisien
Determinasi dan Korelasi
Besarnya pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen dapat dilihat besaran nilai koefisien
korelasi (R) dan koefisien detenninasi (R2).
Tabel 5
Koefisien Determinasi
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the
Estimate |
Durbin-Watson |
|
1 |
0.720a |
0.489 |
2.661 |
2.498 |
Sumber: Lampiran Output SPSS.
Hasil regresi diketahui bahwa
koefisien regresi (R2) yang diperoleh sebesar 0.519 Hal ini berarti
51,9% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel penempatan,
kompetensi, dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya 48,9%
diterangkan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.
Terhadap besaran koefisien kolerasi (R), dengan nilai 100% menunjukkan bahwa
kolerasi antara variabel penempatan, kompetensi, dan disiplin kerja dengan
kinerja adalah sangat kuat.
Berdasarkan Tabel 5, diketahui nilai
koefisien determinasi (R-Square) adalah 0.519. Nilai tersebut dapat
diartikan variabel Penempatan (X1), Kompetensi (X2),
Disiplin Kerja (X3) mampu mempengaruhi Kinerja Pegawai (Y) sebesar
51,9% sisanya sebesar 100% - 51,9% = 48,9% dijelaskan oleh variabel atau faktor
lainnya.
2. Hasil Uji Hipotesa
Pengujian
hipotesis
secara simultan dilakukan untuk melihat pengaruh budaya organisasi, kualitas
sumber daya manusia, motivasi dan disiplin secara bersama-sama terhadap kinerja
Pengujian hipotesis secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji F.
Sedangkan penguJian secara parsial dilakukan dengan menggunakan uji T. Hasil
pengujian hipotesis secaran simultan dan secara parsial dapat dilihat sebagai
berikut:
Tabel 6
Uji F Simultan
|
Model |
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
373.817 |
3 |
124.606 |
17.601 |
0.000a |
|
Residual |
346.900 |
49 |
7.080 |
|
|
|
|
Total |
720.717 |
52 |
|
|
|
|
Sumber: Lampiran Output SPSS.
Diketahui bahwa pengaruh variabel
bebas secara bersama-sama terhadap variabel dependen dilakukan dengan menggunakan
uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai Fhitung = 17,601 dengan
signifikansi
0,000 sedangkan Ftabel 2, 793, Maka menggunakan batas signifikasi 0,000 <
0,05, hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan penempatan, kompetensi,
dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y) terbukti.
Tabel 7
Hasil Uji t Secara Parsial
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
Collinearity Statistics |
|||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
||||
|
1 |
(Constant) |
-0.097 |
2.883 |
|
-0.034 |
0.973 |
|
|
|
Penempatan (X1) |
0.421 |
0.118 |
0.376 |
3.582 |
0.001 |
0.893 |
1.119 |
|
|
Kompetensi (X2) |
0.305 |
0.076 |
0.415 |
3.998 |
0.000 |
0.913 |
1.095 |
|
|
Disiplin Kerja (X3) |
0.143 |
0.066 |
0.236 |
2.161 |
0.036 |
0.827 |
1.210 |
|
a. Pengujian
koefisien regresi Penempatan.
Diketahui nilai koefisien regresi dari variabel Penempatan (X1)
adalah 0.421, yakni bernilai positif. Hal ini berarti Penempatan (X1)
berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y). Diketahui statistik t atau t hitung
dari Penempatan (X1) adalah 3.582 > t tabel 2.009 dan
nilai Sig. adalah 0.001, yakni < tingkat signifikansi 0,05,
maka Penempatan (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
(Y). Sehingga disimpulkan Penempatan (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) (Hipotesis Diterima)..
b.
Pengujian koefisien regresi Kompetensi.
Diketahui nilai koefisien regresi dari variabel Kompetensi (X2)
adalah 0.305, yakni bernilai positif. Hal ini berarti Kompetensi (X2)
berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y). Diketahui statistik t atau t hitung
dari Kompetensi (X2) adalah 3.998 > t tabel 2.009 dan
nilai Sig. adalah 0.000, yakni < tingkat signifikansi 0,05,
maka Kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
(Y). Sehingga disimpulkan Kompetensi (X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) (Hipotesis Diterima).
c.
Pengujian
Koefisien regresi Disiplin Kerja
Diketahui nilai koefisien regresi dari variabel Disiplin Kerja (X3)
adalah 0.143, yakni bernilai positif. Hal ini berarti Disiplin Kerja (X3)
berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y). Diketahui statistik t atau t hitung
dari Disiplin Kerja (X3) adalah 2.161 > t tabel 2.009
dan nilai Sig. adalah 0.036, yakni < tingkat signifikansi 0,05, maka Disiplin Kerja (X3) berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Sehingga disimpulkan Disiplin Kerja (X3)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) (Hipotesis
Diterima).
Tabel 8
Hasil
Uji Multikolinearitas
|
Model |
Collinearity Statistics |
||
|
Tolerance |
VIF |
||
|
1 |
(Constant) |
|
|
|
Penempatan (X1) |
0.893 |
1.119 |
|
|
Kompetensi (X2) |
0.913 |
1.095 |
|
|
Disiplin Kerja (X3) |
0.827 |
1.210 |
|
Sumber: Lampiran Output
SPSS
Tabel diatas menunjukkan bahwa, diketahui
nilai VIF dari Penempatan (X1) adalah 1.119, nilai VIF dari
Kompetensi (X2) adalah 1.095 dan nilai VIF dari Disiplin Kerja (X3)
adalah 1.210. Dikarenakan seluruh nilai VIF < 10,00 maka disimpulkan tidak terjadi
multikolinearitas.demikian dapat disimpulkan tidak terdapat gejala
multikolinearitas dalam model regresi.
Tabel 9
Uji
Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
3.107 |
1.713 |
|
1.814 |
0.076 |
|
Penempatan (X1) |
0.028 |
0.070 |
0.058 |
0.400 |
0.691 |
|
|
Kompetensi (X2) |
-0.090 |
0.045 |
-0.284 |
-1.976 |
0.054 |
|
|
Disiplin Kerja (X3) |
0.012 |
0.039 |
0.046 |
0.306 |
0.761 |
|
Sumber: Lampiran Output SPSS.
Diketahui bahwa hasil persamaan koefisien
regresi dan interpretasi nilai konstanta yaitu a = -0.097 bertanda negatif yang
artinya dapat dijelaskan apabila penempatan, kompetensi pegawai, dan disiplin
kerja pegawai sama dengan nilai nol (β0) sebesar -0.097 maka kinerja
pegawai mengalami penurunan, hal ini terjadi diluar dari 3 variabel dalam
penelitian. Sedangkan koefisien regresi variabel penempatan (0.421), koefisien
regresi variabel kompetensi pegwai (0.305), koefisien regresi variabel disiplin
kerja pegawai (0.143) yang artinya berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai, Hasil penelitian juga menunjukan nilai koefisien regresi yang paling
dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai adalah penempatan (0.421) karena
0.421 > 0.305 dan 0.143.
Tabel 10
Koefisen Regresi Berganda
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
Collinearity
Statistics |
|||
|
B |
Std. Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
||||
|
1 |
(Constant) |
-0.097 |
2.883 |
|
-0.034 |
0.973 |
|
|
|
Penempatan (X1) |
0.421 |
0.118 |
0.376 |
0.001 |
0.893 |
1.119 |
||
|
Kompetensi (X2) |
0.305 |
0.076 |
0.415 |
0.000 |
0.913 |
1.095 |
||
|
Disiplin Kerja (X3) |
0.143 |
0.066 |
0.236 |
0.036 |
0.827 |
1.210 |
||
Sumber: Lampiran Output SPSS.
Diiketahui bahwa hasil persamaan koefisien regresi
dan interpretasi nilai konstanta yaitu a = -0.097 bertanda negatif yang artinya
dapat dijelaskan apabila penempatan, kompetensi pegawai, dan disiplin kerja
pegawai sama dengan nilai nol (β0) sebesar -0.097 maka kinerja pegawai
mengalami penurunan, hal ini terjadi diluar dari 3 variabel dalam penelitian.
Sedangkan koefisien regresi variabel penempatan (0.421), koefisien regresi
variabel kompetensi pegwai (0.305), koefisien regresi variabel disiplin kerja
pegawai (0.143) yang artinya berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai,
Hasil penelitian juga menunjukan nilai koefisien regresi yang paling dominan
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai adalah penempatan (0.421) karena 0.421
> 0.305 dan 0.143.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan
yang telah dikemukakan
dalam penelitian ini, dapat diambil beberapa kesimpulan: (1) Pegawai Dinas
Perhubungan Kota Tarakan perlu meningkatkan tingkat pencapaian penempatan,
kompetensi, disiplin kerja, dan kinerja pegawai karena belum mencapai hasil
maksimal. (2) Penempatan, kompetensi, dan disiplin kerja secara bersamaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 51,9%, sedangkan 48,9% dipengaruhi oleh variabel lain. (3)
Penempatan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai,
sebagai penyumbang terbesar kedua. (4) Kompetensi pegawai berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sebagai penyumbang terbesar pertama.
(5) kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai, sebagai penyumbang terkecil ketiga. (6) Terdapat hasil
"Constant" dengan nilai negatif pada tabel regresi berganda,
menunjukkan adanya variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai di luar dari
penelitian ini.
�
BIBLIOGRAFI
Abdussamad,
Y. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Melalui Kompetensi. Jurnal
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Negeri Gorontalo, 6.
Ahmad, M. I. (2020). Mewujudkan Sistem Perencanaan Suksesi
Nasional Melalui Pembangunan Manajemen Talenta Di Lingkungan Instansi
Pemerintah. Civil Service Journal, 14(1 Juni), 55�68.
Anggraeni, N. (2011). Pengaruh kemampuan dan motivasi
terhadap kinerja pegawai pada sekolah tinggi seni Indonesia (STSI) bandung. Jurnal
Penelitian Pendidikan, 12(2), 54�74.
Arianty, N. (2016). Analisis Faktor Kualitas Pelayanan
Perbankan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Medan. Kumpulan Jurnal
Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, 4(2).
Bahua, M. I. (2016). Kinerja penyuluh pertanian.
Deepublish.
Budi, A. (2022). Pengaruh Displin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan yang Dimediasi oleh Produktivitas Kerja Karyawan. Dynamic
Management Journal, 6(2), 83�90.
Kasmir, S. (2016). The Mondragon cooperatives and global
capitalism: A critical analysis. New Labor Forum, 25(1), 52�59.
Lanak, B. (2021). Peran Perangkat Desa dalam Peningkatan
Pelayanan Publik di Desa Gajahrejo, Kabupaten Malang. Jurnal Penelitian
Pendidikan Pancasila Dan Kewarganegaraan, 1(1), 16�24.
Negara, P. M. P. A. S., & Nomor, R. B. (2016). Tahun
2016 tentang Nomenklatur Jabatan Pelaksana Bagi Pegawai Negeri Sipil di
Lingkungan Instansi Pemerintah.
Nuryanto, Y., Taryana, A., & Sandjaya, T. (2022).
Penguatan Jabatan Fungsional Pranata Hubungan Masyarakat Melalui Kebijakan
Inpassing di Universitas Padjadjaran. Responsive, 5(1), 7�17.
Pratama, S. A., & Permatasari, R. I. (2021). Pengaruh
penerapan standar operasional prosedur dan kompetensi terhadap produktivitas
kerja karyawan divisi ekspor PT. Dua kuda indonesia. Jurnal Ilmiah
M-Progress, 11(1).
Suryani, D. A., & Saharuddin, E. (2021). Percepatan
Reformasi Birokrasi Melalui Budaya Keterbukaan Informasi di Daerah Istimewa
Yogyakarta. Jurnal Ilmu Administrasi Negara �.
Tirano, N. E. (2022). Evaluasi Tugas Dinas Lingkungan
Hidup dan Kebersihan Kabupaten Indragiri Hilir Dalam Penanganan Sampah di
Kecamatan Tempuling. Universitas Islam Riau.
Warbal, M., & Lesnussa, J. U. (2023). Dampak Kompetensi
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Journal of Business Application,
2(1), 45�59.
Zainuri, A. (2016). Strategi penerapan lima nilai budaya
kerja di kementerian agama menuju pelayan prima. Medina-Te: Jurnal Studi
Islam, 12(1), 1�14.
|
Copyright holder: Hariyanto
Sudibyo, Conchita V. Latupapua, Heriani (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under:
|
