Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN:
2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No. 8, Agustus
2023
PENINGKATAN
PRODUKTIVITAS KERJA MELALUI ROTASI JABATAN STUDI KASUS: THE JAYAKARTA SUITE
HOTEL AND RESORT BANDUNG
Thia Kharin Fauziah Sunarya, Vany Octaviany
Universitas Telkom, Bandung,
Indonesia
E-mail: [email protected],
[email protected]
Abstrak
Produktivitas kerja karyawan The Jayakarta Suite
Hotel & Resort Bandung mengalami penurunan, sehingga memerlukan rotasi jabatan untuk meningkatkan
produktivitas kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui produktivitas kerja dan rotasi jabatan, serta bagaimana rotasi jabatan berperan dalam peningkatan produktivitas kerja di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung khususnya di departemen F&B Service.
Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kualitatif etnografi. Teknik pengumpulan
data dilakukan dengan wawancara, observasi, dan juga dokumentasi kepada HRD, F&B manager/supervisor
dan juga karyawan F&B Service The Jayakarta Suite Hotel & Resort
Bandung. Hasil dari penelitian
ini menujukan bahwa rotasi jabatan
memiliki dampak positif bagi perusahaan
dan jenjang karir karyawan, tetapi implementasinya tidak terbukti efektif dalam peningkatan produktivitas kerja. Karyawan yang didominasi oleh usia lanjut merasa
akan sulit beradaptasi dengan pekerjaan baru sehingga tidak ada keinginan untuk
melakukan rotasi jabatan. Upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan dengan mengadakan upgrading
skill, evaluasi kerja, serta memberikan perhatian khusus terhadap faktor fisik.
Kata Kunci: Rotasi Jabatan; Produktivitas kerja; Usia; Karyawan.
Abstract
The productivity of employees at The Jayakarta
Suite Hotel & Resort Bandung has experienced a decline, necessitating a job
rotation to enhance work productivity. This study aims to explore work
productivity and job rotation, as well as the role of job rotation in improving
work productivity at The Jayakarta Suite Hotel &
Resort Bandung, particularly in the F&B Service department. This research
employs a qualitative ethnographic approach. Data collection techniques involve
interviews, observations, and documentation of HRD, F&B managers/supervisors,
and F&B employees at The Jayakarta Suite Hotel
& Resort Bandung. The findings of this research indicate that job rotation
has positive effects on the company and employee career progression, yet its
implementation has not proven effective in boosting work productivity. Older
employees, being the majority, feel comfortable in their current positions and
show no interest in job rotation. Efforts to enhance work productivity can be
accomplished through skills upgrading, job evaluations, and focusing on
physical factors.
Keywords: Job
Rotation; Work Productivity; Age; Employees.
Pendahuluan
Produktivitas kerja adalah keterkaitan antara output (barang atau jasa) dengan input (tenaga kerja, bahan dan uang) (Siagian, 2009). Produktivitas kerja seorang karyawan dapat diukur melalui kinerja karyawan tersebut. Seorang karyawan bisa disebut produktif apabila mereka mampu memberikan barang atau jasa sesuai dengan apa yang sudah perusahaan rencanaka. Karyawan yang mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat waktu, hal itu selain menjadi kepuasan bagi karyawan itu sendiri juga dapat memberikan kepuasan bagi perusahaan. (Utami, 2014) memaparkan produktivitas karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa hal seperti usia, tingkat pendidikan formal, pengalaman kerja, gajih, dan curahan tenaga kerja.
Usia karyawan cukup berpengaruh terhadap keberhasilan dalam melakukan pekerjaan. Pada umumnya karyawan yang berusia lanjut cenderung memiliki kesehatan fisik yang berbeda dengan karyawan yang memiliki usia lebih muda sehingga dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja. Hal ini dikarenakan pada usia yang lebih tua tenaga fisik akan cenderung menurun. (Hasanah & Widowati, 2011) menyatakan terdapat pengaruh usia karyawan terhadap tingkat produktivitas kerja, usia muda mencerminkan kekuatan fisik yang lebih kuat sehingga mampu bekerja cepat dan menghasilkan kinerja yang lebih maksimal. Berdasarkan data yang didapat peneliti dari Human Resources Departement, pada tahun 2022 The Jayakarta Suite Hotel Bandung memiliki 100 karyawan yang dibagi menjadi berbagai departemen dengan minimum usia 26 tahun serta maksimum usia 55 tahun. Hal ini digambarkan pada grafik sebagai berikut:
%5b1%5d_files/image002.gif)
Gambar 1 Data Usia Karyawan
Sumber: HRD The Jayakarta uite Hotel & Resort Bandung
Gambar 1 menunjukkan jika karyawan The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung didominasi oleh usia 40 tahun ke atas,
yang dimana usia tersebut dinilai sudah tidak produktif.
Usia pekerja yang produktif yaitu antara 15-40 tahun, karena golongan usia tersebut memiliki
ciri berpikir maju, pengetahuan yang luas, serta memiliki
sifat ingin tahu yang lebih tinggi, sedangkan usia 40-60 tahun ke atas sudah dikatakan usia tua atau
tidak produktif lagi karena usia
tersebut cenderung statis (Pranata,
2018).
Rotasi jabatan
adalah aktivitas kepegawaian yang menyangkut
proses pemindahan peran, tanggung jawab, dan kedudukan kepegawaian ke keadaan tertentu
dengan tujuan pegawai yang terlibat mendapatkan kepuasan kerja yang lebih meluas dan dapat memberikan hasil kerja yang maksimal bagi perusahaan (Sastrohadiwiryo,
2008). Definisi
bahwa job rotation atau
perputaran jabatan juga dikemukakan oleh (Irham,
2016) yaitu suatu pemindahan jabatan yang bersifat perorangan dan dilakukan secara mendatar ke posisi yang sejajar dalam perusahaan
tanpa adanya perubahan dari segi upah ataupun
pangkat yang bertujuan untuk menambah pengetahuan seorang pegawai dan menjauhkan dari rasa jenuh.
Dalam langkah ini para karyawan yang mengalami rotasi secara teratur dari satu tugas
ke tugas lainnya akan mendapatkan
wawasan perusahaan secara menyeluruh. Rotasi jabatan adalah sebagai bentuk pembangunan potensi karyawan yang efektif diterapkan di suatu perusahaan. Selain bisa menjadi sarana
evaluasi, rotasi dipercaya bisa meningkatkan produktivitas kerja serta membangun
kembali semangat kerja para karyawan. Seperti yang dipaparkan oleh (Hasibuan,
2020) faktor
yang mempengaruhi produktivitas
kerja diantaranya adalah rotasi jabatan.
Selain itu rotasi bisa dimanfaatkan perusahaan untuk mengetahui potensi karyawan, sehingga karyawan bisa ditempatkan
di posisi yang sesuai dengan potensi yang mereka miliki.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana dampak rotasi jabatan
terhadap peningkatan produktivitas kerja yang ada di The Jayakarta Suite Hotel
& Resort Bandung, maka dari
itu penelitian ini berjudul �Peningkatan
Produktivitas Kerja Melalui Rotasi Jabatan Studi Kasus: The Jayakarta
Suite Hotel & Resort Bandung�. Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana
produktivitas kerja karyawan dan rotasi jabatan di The Jayakarta Suite
Hotel & Resort Bandung khususnya departemen F&B Service.
Metode Penelitian
Metode yang digunakan untuk memperoleh data mengenai masalah yang diteliti adalah pendekatan kualitatif etnografi. Penelitian kualitatif adalah penelitian yang bertujuan menggali informasi secara mendalam dan terbuka pada bermacam-macam tanggapan (Perreault
dan McCarthy., 2006). Penelitian ini
bertujuan untuk mengemukakan berbagai pikiran orang-orang terhadap suatu topik tanpa
memberi banyak arahan pada mereka. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif karena penelitian ini berusaha menggali secara mendalam dari fenomena yang terjadi di The Jayakarta Suite
Hotel & Resort Bandung, yang dimana jika menggunakan metode pendekatan kuantitatif dikhawatirkan tidak akan bisa
menjawab permasalahan dari penelitian ini.
Penelitian ini dilakukan
di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung dengan para karyawan khususnya departemen F&B Service
yang menjadi objek penelitian. Pada penelitian ini, penulis meneliti
variable produktivitas kerja
dan juga rotasi jabatan. Dalam
mengumpulkan sumber data, penelitian ini mengumpulkan data menggunakan sumber data primer dan sekunder. Sumber data primer berupa data
yang didapatkan dari hasil wawancara kepada HRD, Supervisor F&B Service, dan karywana F&B Service di The Jayakarta
Suite Hotel & Resort Bandung.
Tabel 1 Data Informan Penelitian
|
Nama |
Jabatan |
|
Dhivan |
HRD |
|
Asep |
Supervisior Banquet |
|
Ahnan Purnama |
Head Waitress |
|
Ashar |
Waitress |
|
Agus Prasetyo |
Bartender |
Data sekunder merupakan data yang telah ada sebelum
penelitian, dalam penelitian ini data sekunder berupa data usia karyawan di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung. Teknik pengumpulan data untuk menjawab permasalahan yang ada diantaranya : 1) wawancara. 2) Observasi 3). Dokumentasi. Setelah data di dapat makan dilakukan analisis data berupa reduksi data, penyajian data, dan
penarikan kesimpulan.
Tabel 2 Pedoman Wawancara
|
No |
Variabel |
Indikator |
Responden |
|
1.
|
Produktivitas Kerja |
Usia |
F&B Supervisior, karyawan F&B
dan HRD. |
|
Tingkat
Pendidikan Formal. |
F&B Supervisior, karyawan F&B
dan HRD. |
||
|
Gajih |
Karyawan
F&B The Jayakarta Suite Hotel |
||
|
Curahan Tenaga
Kerja. |
Karyawan
F&B The Jayakarta Suite Hotel |
||
|
2.
|
Rotasi Jabatan |
Pengalaman
kerja. |
Karyawan
F&B The Jayakarta Suite Hotel |
|
Pengetahuan. |
Karyawan
F&B The Jayakarta Suite Hotel |
||
|
Tingkat
kebutuhan karyawan untuk menutupi kekosongan jabatan. |
F&B Supervisior, karyawan F&B
dan HRD. |
||
|
Prestasi kerja. |
F&B Supervisior, karyawan F&B
dan HRD. |
||
|
Tanggung jawab
pekerjaan. |
Karyawan
F&B The Jayakarta Suite Hotel |
Hasil dan Pembahasan
1. Produktivitas
Kerja Karyawan The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung
Dari pengamatan yang dilakukan oleh penulis di lapangan, dapat dijelaskan bahwa indikator-indikator yang dapat menjelaskan produktivitas kerja para karyawan di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung adalah usia, tingkat
pendidikan, gaji dan curahan tenaga kerja.
a. Usia
Sebagian besar karyawan di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung terutama departemen F&B Service
berusia 35-50 tahun yang dimana usia tersebut
dikatakan memiliki produktivitas kerja yang sudah mulai menurun.
Rentang usia kerja yang produktif biasanya berkisar antara 20 hingga 40 tahun, karena jika
berada di bawah usia 20 tahun kebanyakan
individu masih belum memiliki keterampilan yang matang serta sedang dalam
proses pendidikan.
Di
sisi lain, ketika mencapai usia di atas 40 tahun, mulai terjadi penurunan
dalam kemampuan fisik individu
�Ahnan Purnama (2023) dan Asep
(2023) mengemukakan mengenai
mengikuti perkembangan atau tren zaman pada usia yang sudah lanjut:
�Kalau belajar
ya harus itu karena trennya
kan beda beda untuk masalah
menu terus masalah presentasi sekarang kan udah berkembang
kalau dulu kan klasik yang sekarang beda lagi
itu tetap harus dipelajari karena saya terus
mengingat bahwa harus menjaga kualitas
makanan supaya tamu tetap senang
tidak kecewa karena misalnya dilihat dari gambar
atau dari fotonya seperti itu aslinya pun tetap harus seperti
itu. Standarisasi seperti itu.� Ahnan Purnama (2023)
Hal tersebut
selaras dengan yang dikatakan oleh Supervisor Banquet:
�Kalau untuk
sekarang ini, mungkin kita mengikuti
pada zaman.� Mungkin
dari zamannya manual sampai ke digital sekarang. Mau nggak mau harus kita
ikutin, cuman kalau untuk di kita ini, dalam
kondisinya kita masih menggunakan sistem manual.� Jadi kita pun kalau untuk ke digital masih dalam proses bertahap.� Asep (2023)
Pernyataan tersebut juga didukung oleh Bartender The
Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung, Agus Prasetyo (2023). Hal ini dianggap sebagai tuntutan kerja yang harus dilakukan untuk tidak bermalas-malasan
dan terus belajar:
�Ya mau tidak mau. Soalnya
kan tuntutan dari perusahaan juga mesti upselling gitu kan.� Kita dibebanin target setiap bulan harus berapa
juta, itu kan jadi beban
tersendiri buat kita. Makanya kita
ngikutin apa-apa aja sih kemauan
anak-anak muda jaman sekarang. Makanya saya juga share ke adik-adik yang junior, saya udah nge-push
jangan pernah bosan untuk belajar.�
Agus Prasetyo
(2023).
Berdasarkan jawaban di atas, dapat disimpulkan
bahwa mempelajari dan mengikuti perkembangan terbaru tidak memandang
usia. Karyawan The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung berada pada usia yang sudah tidak muda
lagi tetapi tetap mengikuti perkembangan zaman atau tren yang ada untuk
tuntutan pekerjaan agar tidak membuat produktivitas
karyawan jadi menurun.
b. Tingkat
Pendidikan
����������� Tingkat
pendidikan atau latar belakang pendidikan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, hal ini didukung
oleh pernyataan dari HRD
The Jayakarta Hotel Dhivan (2023):
�Berpengaruh kalau untuk operasional tim itu kita
recruitment atau pekhairan itu minimal D3 pariwisata untuk operasional tim. Atau kalau misalnya beliau SMK nih tapi trainingnya
di sini dan misalnya sedang melanjutkan proses kuliah lagi itu
memang biasanya kita casualkan dulu atau daily worker dulu.�
Pernyataan tersebut juga didukung oleh Ahnan Purnama (2023):
�Karena
kalau pendidikan formal itu kan lebih
ke teorinya ya, jadi dikembangkan
dan di praktek di tempat kerja. Inovasi, kreativitas itu justru dari pendidikan
formal datangnya jadi dikembangkan di tempat kerja.�
Pernyataan di atas bertolak belakang dengan pernyataan Asep (2023), beliau mengatakan bahwa pendidikan formal dianggap hanya sebagai penunjuang untuk kenaikan jabatan dan pengalaman yang terpenting untuk meningkatan produktivitas kerja:
�Memang
betul berpengaruh dalam hal untuk
ke jabatan. Tetapi harus didukung
dengan pengalaman juga� Asep (2023)
Ashar (2023) mengemukakan
pendapat yang serupa dengan Asep (2023):
�Ya itu
sebagai penunjang juga sih, penunjang untuk naik jabatan sama untuk mendewasakan
diri sih� Ashar (2023)
Dua pernyataan
di atas di dukung juga oleh
Agus Prasetyo (2023), bahwasanya
pengalaman kerja banyak di dapat di lapangan:
�Kalau untuk
pendidikan formal, saya dulu cuma ambil
sampai D1 doang. Justru pengalaman ada di lapangan, bahkan saya belajar
bar itu karena di servis restoran jenuh, ada tingkat
kejenuhan, cuma gitu-gitu doang kan saya ingin
belajar sesuatu yang lebih.� Agus Prasetyo (2023)
Berdasarkan jawaban di atas, dapat disimpulkan
bahwa tingkat pendidikan formal memang penting untuk menunjang
produktivitas kerja tetapi harus dibekali
dengan pengalaman juga. Semakin banyak pengalaman yang dimiliki akan semakin terampil
dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan banyanyaknya pengalaman maka penguasaan keterampilan semakin meningkat.
Pendidikan memberikan
persiapan kepada individu agar dapat lebih memahami perannya dan fungsi-fungsi yang harus diemban di lingkungan kerja. Dalam lingkup yang lebih khusus, pendidikan mempersiapkan tenaga kerja agar dapat menghadapi tantangan yang muncul dalam tugas-tugas
pekerjaan mereka. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, semakin mudah bagi mereka
untuk mengidentifikasi masalah yang muncul dalam lingkup pekerjaannya
c.
Gaji
Besarnya gaji yang
diterima oleh para karyawan
memiliki dampak signifikan terhadap tingkat kesejahteraan yang dapat mempengaruhi semangat karyawan dalam bekerja. Gaji yang sesuai dengan tanggung jawab dan peran karyawan akan berdampak
positif pada kinerja mereka, menghasilkan produk atau layanan
yang memadai. Namun, jika gaji tidak
memenuhi harapan, kinerja karyawan dapat terpengaruh negatif, menyebabkan hasil yang kurang baik
Pandangan karyawan The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung mengenai hubungan gaji dan produktivitas kerja adalah sebagai
berikut:
�Kalau gaji
dengan produktivitas ya standar lah
bisa diterima. Karena kalau kita terlalu
nuntut seperti gitu kan tergantung
dari perusahaan dan juga dari apa yang diberikan
oleh kita untuk perusahaan saya rasa cukup. Karena saya sudah lama sekali kerja di hotel sekitar 30 tahun lebih� Ahnan Purnama (2023).
Bartender The Jayakarta
juga mengatakan hal yang serupa, bahwa perusahaan
sudah memberikan hak para karyawan dengan baik:
�Kalau misalnya
soal gaji kayaknya saya fine-fine aja sih. Kalau saya nggak terlalu
nuntut banget. Saya ngerasa dibayar segini, cukup. Karena perusahaan sudah memberikan kewajiban mereka membayar kita dan kita juga nggak boleh berleha-leha
harus dibarengi dengan loyalitasnya� Agus Prasetyo
(2023).
Mendukung kedua pendapat ditatas, Supervisor
Banquet Asep (2023) mengemukakan
bahwasannya para karyawan merasa gaji yang didapat sebanding dengan produktivitas kerja:
�Kalau yang saya
rasakan di Jayakarta ini dari gaji
dengan produktivitas, ya untuk saya
pribadi sih sebanding. Kenapa sebanding? Ya itu dia kalau misalkan
lingkungannya tidak nyaman, kita tidak
akan nyaman juga untuk bekerja, jadi kembali lagi
ke lingkungan� Asep (2023).
Berdasarkan pernyataan
mereka di atas dapat disimpulkan bahwa The Jayakarta Suite Hotel
& Resort Bandung telah melakukan
sistem penggajian yang baik dan dapat memotivasi produktivitas karyawan untuk pencapaian tujuan perusahaan. Gaji memang merupakan faktor utama untuk
meningkatkan produktivitas kerja tetapi itu
juga menjadi tuntutan karyawan untuk memberikan kontribusi untuk perusahaan.
d. Curahan
Tenaga Kerja
����������� Sebagaian besar karyawan The Jayakarta Hotel khususnya departemen F&B Service
memilih menggunakan waktu luang untuk
beristirahat sepenuhnya
demi menjaga energi para karyawan untuk tetap produktif pada saat bekerja. Hal tersebut didukung oleh pernyataan Asep (2023):
�Kalau untuk mengatur mungkin lebihnya ke kondisi, kalau untuk di Jayakarta ini, waktu tidak terlalu terikat dalam artian waktu sekian jam untuk bekerja. Namun kita harus bisa membagi juga itu antara istirahat yang cukup, yang diberikan oleh perusahaan atau manajemen dalam waktu satu jam.� Itu harus digunakan sebaik mungkin.� Kalau kita lagi capek, istirahatnya harus benar-benar istirahat dalam satu jam itu.� Selain dari satu jam itu, mungkin mengisi waktu dengan ibadah juga.� Asep (2023).
Ahnan Purnama (2023) menyatakan hal yang serupa, bahwa istirahat
adalah hal yang penting untuk menjaga
energi agar tetap produktif dalam menjalankan pekerjaan:
�Saya rasa istirahat
yang cukup, jadi memang kalau orang orang hotel itu kan kebanyakannya menghadapi tamu, jadi ya kita
harus mengaturnya dari kita sendiri
sih. Kalau saya ngaturnya bahwa kita itu harus
istirahat, tetap harus banyak istirahat
main perlu refreshing perlu,
tapi istirahat itu yang paling penting dan makan yang teratur.� Ahnan Purnama (2023).
�
2. Rotasi
Jabatan Karyawan The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung
Dari pengamatan yang dilakukan oleh penulis di lapangan, dapat dijelaskan bahwa indikator-indikator yang dapat menjelaskan rotasi jabatan para karyawan di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung adalah pengalaman kerja, pengetahuan, tingkat kebutuhan karyawan untuk menutupi kekosongan jabatan, prestasi kerja dan tanggung jawab pekerjaan.
a. �Pengalaman Kerja
Pengalaman menjadi
tolak ukur pelaksanaan rotasi kerja, ketika karyawan
mempunyai pengalaman maka kinerjanya tidak akan diragukan
ketika diberi pekerjaan yang baru. Karena pengalaman bisa mempengaruhi hasil kerja karyawan. Agus Prasetyo (2023) membeberika pernyataan mengenai rotasi jabatan sebagai berikut:
�Sepertinya
itu tidak akan mudah ya,
seseorang yang sudah lama
di departemen F&B kemudian
tiba-tiba dia harus pindah ke
departemen lain itu akan sulit yaa.
Kecuali mungkin kalu di rotasinya masih satu departemen
ya, jadi di roling ke section lain yang masih satu departemen.� Agus Prasetyo
(2023)
Berdasarkan pernyataan
yang diberikan oleh Agus Prasetyo
selaku bartender di The Jayakarta
Suite Hotel & Resort Bandung, rotasi jabatan diperkirakan tidak mungkin terjadi,
kecuali masih dalam satu departemen.
Seperti halnya departemen F&B Service jika
dirotasi, yang membedakan hanya jabatannya saja tetapi tetap
berada di departemen
F&B Service.
Berbeda dengan
pernyataan yang diberikan
Agus Prasetyo, pernyataan
yang dilontarkan oleh Supervisior
Banquet The Jayakarta
Suite Hotel & Resort Bandung mengatakan bahwa rotasi jabatan
itu tidak terlalu penting karena sudah tuntutan
pekerjaan karyawan harus bisa multitasking:
�Kalau untuk
di Jayakarta Bandung sendiri,
kalau untuk rotasi jabatan itu bagi saya
belum terlalu penting. Karena semua karyawan diwajibkan menjadi multitasking. Misalkan nih, saya di F&B harus bisa ke
Bellboy, misalkan nih ke Front Office departemen itu pasti harus
bisa dilakukan.� Misalkan nih ke akunting,
akunting kita harus bisa menghitung,
menghitung apa?� Misalkan salah satunya costing. Itu kan sebetulnya bukan bagian dari F&B, tapi mencakup ke
F&B. Nah, seperti itu contohnya. Jadi kita ini memang diwajibkan
dan diusahakan untuk bisa multitasking� Asep (2023)
Pernyataan dari
Ahnan Purnama selaku Head Waitress berbeda dari 2 pernyataan di atas, beliau mengatakan setidaknya karyawan memiliki dasar ilmu dari setiap
departemen:
�Kalau tidak
ada rotasi itu justru kurang
baik, karena yang diketahui cuma depatemen itu saja.
Tetapi saya menyikapinnya dengan mempelajari dasar dasar ilmu di setiap
departemen, tetapi tidak terjun langsung�.Ahnan Purnama (2023)
Berdasarkan pernyataan
di atas, pengalaman kerja karyawan di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung tidak menjadi tolak
ukur untuk melakukan rotasi jabatan atau departemen,
dikarenakan karyawan The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung yang menjadi sampel penelitian kebanyakan merasa itu tidak
perlu karena karyawan memang diharuskan untuk multitasking.
b. Pengetahuan
Salah satu faktor yang bisa mempengaruhi rotasi jabatan yaitu pengetahuan.
Pengetahuan yang luas dan tingkat pendidikan yang tinggi seorang karyawan diharapkan memiliki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan produktif
�Dengan
cara saya melihat sosial media lalu diaplikasikan di dunia kerja, karena kebetulan
saya juga suka jadi trainer untuk tabble manner, jadi saya harus tahu
dan update gaya gaya sekarang.� Ahnan Purnama (2023)
Pernyataan di atas
juga didukung oleh pernyataan
dari Bartender the Jayakarta
Suite Hotel & Resort Bandung, yang mengatakan cara memperbaharui pengatahuan adalah sebagai berikut:
�Biasanya
saya buka channel barista barista dunia, dan jadi followernya untuk tanya tanya dan respon mereka bagus
lalu saya coba aplikasikan disini� Agus Prasetyo (2023)
Berdasarkan pernyataan
di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan F&B Service the Jayakarta
Suite Hotel & Resort Bandung mempelajari tren terbaru dengan
melihat sosial media seperti youtube,
Instagram dan tiktok. Dari situlah mereka mengetahui perkembangan zaman dan
mengaplikasikannya dalam pekerjaan mereka agar tidak tertinggal dan tetap update tren terkini.
c. Tingkat
Kebutuhan Karyawan Untuk Menutupi Kekosongan Jabatan
Rotasi kerja,
dilihat dari perspektif kebutuhan pegawai, terutama bertujuan untuk mengisi kekosongan jabatan yang mungkin muncul secara tiba-tiba
akibat pengunduran diri pegawai. Dalam konteks ini, organisasi
memiliki kewenangan untuk melakukan rotasi pegawai. Oleh karena itu, rotasi
kerja secara tidak langsung didasarkan pada situasi kerja yang ada dalam organisasi
�Kekosongan
jabatan ada tapi untuk terutama
pengganti yang pensiun itu kita tidak
ganti dengan staff langsung.� Tapi berginjang dari casual dulu, daily worker, baru pengangkatan karyawan.� Dhivan (2023).
Berdasarkan pernyataan
HRD di atas, jabatan yang kosong tidak menjadikan
terjadinya rotasi jabatan karena posisi yang kosong akan diisi oleh daily worker
yang harus menjalani training
terlebih dahulu lalu diangkat menjadi
karyawan. HRD Kembali mengatakan
bahwa jarang terjadinya karyawan yang memilih resign:
��yang keluar
itu pensiun kalau resign itu hanya beberapa dan itu pun biasanya karyawan kontrak.� Dhivan (2023)
Pernyataan ini
juga kembali dikatakan oleh
HRD bahwa rotasi memang ada tetapi
mayoritas karyawan yang bekerja di The Jayakarta Suite
Hotel & Resort Bandung tidak mengambil
peluang tersebut karena sudah menjadi
karyawan tetap dan usia yang tergolong tua.
�� mayoritas
kan di sini lebih banyak karyawan
tetap, kalau karyawan tetap itu mungkin mereka
umurnya kan 40 ke atas jadi
sudah di zonanya
masing-masing.� Biasanya
kalau misalnya yang rotasi itu anak-anak
yang baru seperti gen Z atau yang mau pada rotasi.� Dhivan (2023)
Selain itu
beliau juga mengatakan rotasi berdampak baik untuk Perusahaan.
�Kalau rotasi
baik, kalau dari sisi saya
HRD itu kan menunjang kinerja buat karyawannya lebih baik, mereka
mencapai karir yang lebih baik. Terus juga nanti kalau misalnya
ada kesempatan di luar mereka bisa
berkembang lebih baik.� Dan di perusahaan pun juga kita kalau selama memang
hak-hak karyawannya itu tidak melenceng
dari PKB ya kita akan dukung.�
Dhivan (2023)
d. Prestasi
Kerja
Prestasi kerja memiliki peranan sentral dalam penentuan
apakah rotasi kerja layak dilakukan
atau tidak. Jika seorang pegawai memiliki catatan prestasi kerja yang kurang memuaskan, maka organisasi mungkin akan memiliki
keraguan dalam memberikan tanggung jawab baru kepada
pegawai tersebut. Karena alasan ini, pegawai
tersebut mungkin akan ditempatkan pada posisi yang lebih sesuai dengan kemampuan
dan kinerjanya
Pernyataan HRD mengatakan
bahwa jika ada jabatan atau
posisi kosong memiliki standar yang akan menjadi penilaian
untuk mengisi kekosongan posisi tersebut, yaitu dengan cara sebagai
berikut:
�Kalau kita
itu ada yang namanya appraisal. Appraisal itu dilakukan satu semester, semester
awal januari sampai juni, juni
sampai dengan desember. Apabila appraisal mereka di atas rata-rata nilainya, terus mereka mengajukan untuk rotasi lalu
dirotasi mulai dari assessment untuk interview
user atau misalnya
interview di F&B terus probation selama tiga bulan
mereka belajar, setelah itu ditest
kembali oleh FB Manager nya
lulus appraisal lagi baru mereka pindah.� Baru SK karyawannya
untuk rotasi ke luar.� Dhivan (2023).
Berdasarkan pernyataan
di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa standar penilaian
pretasi kerja karyawan The Jayakarta Suite
Hotel & Resort Bandung untuk memberikan
tanggung jawab baru atau terjadinya
rotasi jabatan adalah dengan appraisal
yang dilakukan satu
semester, atau sama saja seperti training untuk dapat dirotasi
ke jabatan baru. Sementara itu Agus Prasetyo berpendapat sebagai berikut:
�Kalau saya
ga muluk muluk, dengan melihat tamu merasa puas
dan balik lagi ke hotel karena apa yang saya buatkan
untuk mereka saya sudah merasa
lebh dari cukup.� Agus Prasetyo (2023).
Berdasarkan pernyataan
di atas, karyawan menilai prestasi kerja tidak hanya
dengan appraisal, tetapi
dengan memberikan pelayanan yang memuaskan terhadap tamu sudah
menjadi prestasi tersendiri.
e. Tanggung
Jawab Kerja
Tanggung jawab
juga merupakan aspek utama yang mempengaruhi kecocokan rotasi jabatan. Ini disebabkan karena jika seorang
pegawai tidak menunjukkan tingkat tanggung jawab yang memadai, kemampuannya untuk mengemban tugas baru dalam
jabatan yang berbeda akan dipertanyakan. Berikut ini pernyataan
dari Supervisior
Banquet dan Bartender dalam memenuhi tanggung jawab pekerjaannya:
�Untuk memenuhi ini yang pastinya kita harus
menjalin komunikasi yang bagus.� Antara saya di F&B harus saling komunikasi erat, biasanya kita sih dengan
marketing.� Marketing mempunyai
event, event itu kita
handle di outlet banquet berarti kan
nanti berkaitan dengan F&B. Misalkan ada meeting itu eventnya dari marketing, berarti kan kita
harus mensukseskan event ini seperti apa,
kalau tanpa adanya komunikasi pasti semua akan
miss� Asep
(2023)
Pernyataan di atas
bertolak belakang dengan pernyataan Agus Prasetyo:
�Saya berusaha
mengajari junior saya, agar
ketika membuat pesanan dari tamu
sama dengan SOP, jadi saya berfikir
jangan pelit ilmu ketika mengajari
para junior.� Agus
Prasetyo (2023)
Berdasarkan pernyataan
di atas, dapat diambil kesimpulan menjalin komunikasi yang baik dengan rekan
kerja adalah tanggung jawab yang paling penting dalam pekerjaan.
Dalam pekerjaan tentunya kita saling membantu
dengan satu tuju yaitu mewujudkan
visi misi perusahaan atau organisasi, maka dari itu komunikasi
yang baik diperlukan untuk menunjuang tanggung jawab kita untuk perusahaan
atau organisasi agar bisa memberikan kontribusi yang baik. Tanggung jawab karyawan memainkan peran penting dalam
penilaian apakah rotasi kerja layak
atau tidak dilakukan
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa lingkungan kerja yang nyaman dan komunikasi yang baik dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Rotasi jabatan berpengaruh positif bagi karyawan
yang ingin memiliki jenjang karir lebih
tinggi. Akan tetapi hal tersebut tidak
terjadi di The Jayakarta
Suite Hotel & Resort Bandung. Usia karyawan yang sudah mencapai 40 tahun ke atas menjadi
hambatan karyawan untuk di rotasi, dikarenakan mereka merasa sulit untuk
beradaptasi dengan pekerjaan yang baru. Tetapi HRD tetap melakukan rotasi jabatan dengan tujuan untuk mendukung
karyawan yang ingin memiliki jenjang karir yang lebih tinggi.
Salah
satu langkah yang diperlukan untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi adalah dengan
melakukan efisiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya yang ada, diantaranya adalah Sumber Daya Manusia (SDM). Upaya untuk karyawan yang tidak ingin melakukan rotasi jabatan adalah dengan mengadakan
upgrading skill, seperti pelatihan
kecepatan dan efisiensi dalam melayani tamu tanpa mengurangi
kualitas, sehingga karyawan yang berusia lanjut tetap memiliki
kinerja yang baik.
Komunikasi, disiplin, serta kerja sama yang baik dengan rekan
kerja dapat mempermudah dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab karyawan. Mengadakan evaluasi kerja di F&B Service
departemen secara rutin untuk mendukung
kemajuan kinerja karyawan dan perusahaaan, serta memberikan perhatian khusus terhadap faktor fisik, seperti kesehatan atau perawat yang mungkin dibutuhkan, juga memastikan area kerja yang aman dan nyaman untuk mencegah
cedera dan kelelahan.
BIBLIOGRAPHY
|
Aprilyanti, S. (2017). Pengaruh Usia dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus: PT. OASIS Water International Cabang Palembang). Jurnal Sistem Dan Manajemen Industri, 1(2), 68�72. Bili, W., Resmawan, E., & Kondorura, D. (2018). Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Laham Kabupaten Mahakam Ulu. E-Journal Pemerintahan Integratif, 6(3), 465�474. Dehotman, K. (2016). Pengaruh Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Baitul Mal Wat-Tamwil di Provinsi Riau. JEBI (Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Islam), 1(2), 217�234. Hasanah, E. U., & Widowati, P. (2011). Analisis Produktivitas Tenaga Kerja Pada Industri Rumah Tangga Krecek Di Kelurahan Segoroyoso. EfEktif Jurnal Bisnis Dan Ekonomi, 2(2), 169�182. Hasibuan, R. (2020). Pengaruh Rotasi Jabatan, Disiplin Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Harmoni Hotel Batam. Jurnal
Dimensi, 9(3), 480�493. https://doi.org/10.33373/dms.v9i3.2723 Irham, F. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Alfabeta. McCarthy., W. D. P. and E. J. (2006). Essentials of
Marketing: A Global-Managerial Approach (10th ed.). McGraw-Hill. Pranata, H. (2018). Pengaruh Pendidikan, Upah, Usia, Dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Studi Kasus pada Unit Industri Rokok Cerutu Bobbin Kabupaten Jember). Energies, 6(1). Ratnasari, I., &
Mahmud, A. (2020). Pengaruh Gaji
dan Insentif terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi
PT. Uniplastindo Interbuana
Pandaan. JAMIN :
Jurnal Aplikasi Manajemen Dan Inovasi Bisnis, 2(2), 66�79. https://doi.org/10.47201/jamin.v2i2.53 Sastrohadiwiryo, S. (2008). Manajemen Tenaga Kerja. PT. Bumi Aksara. Siagian, S. P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Sumarsono. (2009). Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori dan Kebijakan Publik. Graha Ilmu. Sunyoto, D. (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia. Buku Seru. Sutrisna, I., Zenju, N. S., & Pratidina, G. (2018). Pengaruh Rotasi Terhadap Kinerja Pegawai Struktural di RSUD CIAWI (Effect of Ratation on The Performance of Emmployees Working In Structural RSUD CIAWI). Jurnal Governansi, 4(1), 11�20. Utami, S. P. (2014). Analisis Motivasi, Kepuasan, Kualitas Serta Efektivitas Kerja Didalam Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pelayaran Nasional Indonesia. Yasin, M., & Priyono, J. (2016). Analisis Faktor Usia, Gaji dan Beban Tanggungan terhadap Produksi Home Industri Sepatu di Sidoarjo (Studi Kasus di Kecamatan Krian). Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 1(1), 95�120. |
|
|
Siagian, S. P. (2009). Kiat
Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Utami, S. P. (2014). Analisis
Motivasi, Kepuasan, Kualitas Serta Efektivitas Kerja Didalam Peningkatan
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pelayaran Nasional Indonesia. Hasanah, E. U., &
Widowati, P. (2011). Analisis Produktivitas Tenaga Kerja Pada Industri Rumah
Tangga Krecek Di Kelurahan Segoroyoso. EfEktif Jurnal Bisnis Dan Ekonomi,
2(2), 169�182. Pranata, H. (2018).
Pengaruh Pendidikan, Upah, Usia, Dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga
Kerja (Studi Kasus pada Unit Industri Rokok Cerutu Bobbin Kabupaten Jember). Energies,
6(1). http://journals.sagepub.com Sastrohadiwiryo, S.
(2008). Manajemen Tenaga Kerja. PT. Bumi Aksara. Irham, F. (2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Alfabeta. Hasibuan, R. (2020).
Pengaruh Rotasi Jabatan, Disiplin Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Di Harmoni Hotel Batam. Jurnal Dimensi, 9(3),
480�493. https://doi.org/10.33373/dms.v9i3.2723 McCarthy., W. D. P. and
E. J. (2006). Essentials of Marketing: A Global-Managerial Approach
(10th ed.). McGraw-Hill. |
|
|
Copyright holder: Thia Kharin Fauziah Sunarya, Vany Octaviany (2023) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under:
|
%5b1%5d_files/image003.jpg){kind=small}