Syntax Literate: Jurnal
Ilmiah Indonesia p�ISSN:
2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No. 12, Desember 2023
PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN
ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION, KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Fikran1*, Zaitul2, Listiana Sri Mulatsih3
,1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bung Hatta, Padang, Indonesia
Email: 1*[email protected],�2[email protected],�3[email protected]
Abstrak
Tujuan
penelitian untuk mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan komitmen
organisasi sebagai variabel mediasi
pada pegawai non ASN Dinas Pemadam Kebakaran
(Damkar) dan Badan Penangulanggan Bencana
Daerah (BPBD) Kabupaten
Pasaman Barat. Jumlah responden sebanyak 136 orang
pegawai non ASN Damkar dan BPBD. Model
penelitian ini diuji kesesuaiannya melalui software Smart-PLS 3. Hasil penelitian membuktikan bahwa persepsi
dukungan organisasi berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap komitmen organisasi, Kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
komitmen organisasi, Komitmen
organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap turnover
intention, Persepsi dukungan organisasi
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, Kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, Komitmen Organisasi tidak memediasi persespsi
dukungan organisasi dengan
Turnover Intention, Komitmen Organisasi memediasi kepuasan kerja dengan turnover
intention pada pegawai non ASN Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman
Barat.
Kata
Kunci: Turnover Intention, Persepsi dukungan
organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi.
Abstract
The purpose of the study was
to determine the effect of perceived organizational support and job satisfaction on the turnover
intention with organizational commitment as a mediating variable
in non-ASN employees
of the Fire Department (Damkar) and the Regional
Disaster Management Agency (BPBD) of West Pasaman Regency. The number of respondents
was 136 non-ASN employees of Damkar
and BPBD. The results of the study prove that perceived organizational support has a negative and insignificant
effect on organizational commitment, Job satisfaction has a positive
and significant effect
on organizational commitment,
Organisational commitment has a positive
and significant effect on turnover
intention, Perceived organizational support has a negative and
insignificant effect on turnover
intention, Job satisfaction has a positive and significant effect on turnover
intention, Organisational Commitment negatively and insignificantly mediates perceived organizational support with Turnover
Intention, Organisational
Commitment positively and significantly mediates job satisfaction with turnover intention in non-ASN
employees of the Fire Department and BPBD of West Pasaman Regency.
Keywords: Turnover Intention, Perceived
organizational support, Job Satisfaction, and Organisational Commitment.
Pendahuluan
Gerakan Nasional Revolusi
Mental (GNRM) merupakan salah satu agenda prioritas pembangunan nasional pada Rencana
Pembangunan Jangka Menengah
Nasional 2020-2024. GNRM
terdiri dari lima Gerakan, yaitu Gerakan Indonesia Bersih, Gerakan Indonesia
Melayani, Gerakan Indonesia Tertib, Gerakan Indonesia Mandiri, dan Gerakan
Indonesia Bersatu. Salah satu fokus GNRM adalah peningkatan kualitas
pelayanan publik. Dalam konteks Kabupaten
Pasaman Barat, komitmen
untuk mewujudkan pelayanan publik yang berkualitas terdapat
dalam Visi dan Misi kepala daerah serta RPJMD
2021-2026. Di samping itu, upaya pemerintah daerah dalam meningkatkan pelayanan publik melalui perekrutan tenaga
kerja non-ASN. Namun, tingginya turnover intention, yaitu keinginan pegawai
untuk pindah dari organisasi, terjadi
di Dinas Damkar
dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat. Faktor-faktor seperti perbedaan pendapatan antara pegawai
non-ASN dan ASN, serta
ketidakjelasan aturan pengangkatan pegawai non-ASN menjadi
ASN, berkontribusi terhadap
fenomena ini. Tingkat
turnover yang tinggi berdampak negatif pada kinerja, perilaku,
dan biaya organisasi.
Dampak dari turnover intention mencakup penurunan kinerja,
perilaku negatif, dan biaya organisasi yang lebih tinggi. Untuk mengatasi masalah ini, penting bagi organisasi, terutama
di sektor pemerintahan, untuk memahami dan mengatasi permasalahan yang mendasari turnover
intention. Hal ini penting agar pegawai tetap
berkomitmen dan berkinerja baik, serta organisasi dapat beroperasi
dengan efisien dan efektif. Oleh
karena itu, penting untuk memperhatikan faktor-faktor seperti dukungan organisasional, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja dalam pengelolaan sumber daya manusia
di sektor publik.
Selain itu, ketidakpastian hukum dan perbedaan
pendapatan antara pegawai non-ASN dan ASN juga harus diatasi agar
pegawai merasa puas dan terdorong untuk tetap berkontribusi pada
organisasi.
Persepsi dukungan organsiasi dapat mempengaruhi turnover intention. Menurut Danurwindo (2021) Apabila seorang
karyawan merasa bahwa organisasi tempat bekerjanya
selalu memberikan dukungan yang dibutuhkan, tentunya akan berdampak baik pada semangat
kerja karyawan perusahaan, jika sebaliknya karyawan
yang merasa
tidak mendapat
dukungan dari organisasi dapat dengan mudah untuk merasakan
keinginan turnover dari tempat kerjanya.
Kepuasan kerja mempengaruhi turnover intention sebagai mana hasil penelitian yang dilakukan Putranti et al (2021) menjelaskan bahwa semakin
tinggi job satisfaction, maka semakin rendah turnover intention. Menurut Derrick (2022) Jika kepuasan kerja yang karyawan rasakan rendah maka akan
timbul niat untuk berhenti dari pekerjaannya
dan keluar mencari
pekerjaan baru karena
merasa tidak puas dalam bekerja
sehingga pada akhirnya akan meningkatkann ya.
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention sebagai mana penelitian yang telah dilakukan
Prasetiyani et al (2021) komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover
intention semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan maka turnover intention akan
menurunkan. Menurut Pratiwi
and Wulansari (2022)
sebab terjadinya turnover intention dimana kondisi kerja
yang diinginkan tidak sesuai dengan yang
kenyataan oleh karyawan, dengan begitu dapat menyebabkan tingkat komitmen terhadap
organisasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh persepsi
dukungan organisasi dan kepuasan
kerja. Menurut Song and Ke (2022) dan Seema, et al (2021) kepuasan kerja berpengaruh
terhadap Komitmen Organisasional. Semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka semakin
tinggi komitmen organisasional.
Komitmen organisasi dipengaruhi oleh persepsi dukungan
organisasi, menurut Ayu et al (2022) dan Yılmaz et
al. (2022) Perceived organizational
support mampu meningkatkan komitmen organisasional.
Semakin tinggi perceived organizational
support maka karyawan juga semakin mudah meningkatkan perilaku komitmen organisasional.
Komitmen organisasi juga dapat memediasi hubungan
antara persepsi dukungan organisasi dengan turnover intention. Hasil penelitian Yılmaz et al (2022) komitmen
organisasi memediasi persepsi
dukungan organisasi dengan Turnover intention, Semakin
tinggi presepsi dukungan
organisasi yang dirasakan
akan meningkatkan komitmen
organisasi, yang pada akhirnya akan menurunkan tingkat
turnover intentions pada
karyawan. Komitmen organisasi memediasi hubungan
antara persepsi dukungan
organisasi dengan turnover intention. Hasil penelitian Suwistiningtyas et al. (2022) komitmen organisasi mampu memediasi
kepuasan kerja terhadap turnover intentions. Karyawan yang merasa kepuasan kerjanya
baik akan secara nyata atau signifikan
meningkatkan komitmen organisasi, yang pada akhirnya akan menurunkan tingkat
turnover intentions pada
karyawan.
Kesenjangan penelitian (research gap) yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah Mayoritas riset terdahulu meneliti
pada organisasi non- publik selaku
objek penelitiannya seperti riset tentang turnover intention yang dilakukan Y. Yılmaz et al. (2022) pada karyawan hotel bintang lima di Alanya Turki dengan analisi data menggunakan
SPSS 25.0 dan AMOS 24.0. Masih terbatasnya riset pada organisasi pemerintah khususnya pada Dinas Pemadam
Kebakaran dan Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Pasaman Barat.
Kesenjangan hasil penelitian yang dilakukan Ardianto
& Bukhori (2021)
dengan hasil penelitian
Yılmaz et al. (2022) terhadap pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention yang
mana pada hasil penelitian Ardianto
& Bukhori (2021) mengatakan kepuasan
kerja dan komitmen
organisasi berpengaruh positif
terhadap turnover intention.
Pegawai yang puas justru memiliki keinginan pindah yang tinggi. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan yang
puas justru memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan dan berusaha mencari
pekerjaan atau profesi
baru. Komitmen organisasi
tidak berpengaruh terhadap turnover
intention. Ada tidaknya atau tinggi rendahnya komitmen organisasi karyawan
bukan yang menyebabkan ada tidaknya keinginan karyawan meninggalkan atau pindah tempat kerja.
Penelitian yang akan dilakukan ini merupakan hasil
modifikasi dari Yılmaz et al. (2022) dan Song and Ke (2022).
Yılmaz et al. (2022) dengan variabel Turnover Intentio
sebagai variabel dependennya, Perceived Organizational Support variabel independen, variabel mediasinya Organizational Commitment, dan dua buah
variabel moderasi job insecurity dan infection
status. Song and Ke (2022) dengan variabel
Turnover intention sebagai
variabel dependen, Kepuasan
kerja sebagai variabel
independen dan variabel komitmen
organisasi sebagai variabel mediasinya.
Modifikasi pada penelitian
Yılmaz et al. (2022) dengan menghilangkan dua buah variabel moderasinya job insecurity dan infection status dikarenakan tidak relevan dengan kondisi ditempat penelitian sekarang yang mana telah
dilengkapi dengan alat keselamatan
kerja. Menambahkan variabel kepuasan kerja dari penelitian Song and Ke (2022) sebagai variabel independenya.
sehingga penelitian yang akan dilakukan yaitu
Variabel Turnover Intention sebagai
variabel dependen, dua buah variabel
independen yaitu presepsi
dukungan organisasi dan kepuasan kerja dan variabel
mediasinya komitmen organisasi.
Penelitian ini bertujuan
untuk 1) menguji
pengaruh presepsi dukungan
organisasi terhadap komitmen organisasi, 2) menguji pengaruh kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasi, 3) menguji pengaruh
komitmen organisasi terhadap
turnover intention, 4) menguji pengaruh
presepsi dukungan organisasi terhadap turnover intention,
5)
menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention, 6) mengevaluasi
peran mediasi komitmen
organisasi antara presepsi
dukungan organisasi dan turnover intention, dan 7) mengevaluasi peran mediasi komitmen organisasi antara
kepuasan kerja dan turnover intention
pada pegawai Non ASN Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten
Pasaman Barat. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan kontribusi
pada teori pertukaran sosial,
meningkatkan pemahaman tentang
turnover intention, serta memberikan wawasan
dan rekomendasi kepada instansi terkait
dalam mengatasi turnover
intention pada pegawai Dinas Damkar
dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif dengan pendekatan hubungan
kausal atau sebab-akibat. Objek penelitian adalah pegawai Non ASN di
Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman
Barat sebanyak 136 orang. Pengumpulan data dilakukan
melalui pembagian kuesioner yang mengukur variabel
seperti turnover intention, presepsi dukungan organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Skala pengukuran menggunakan skala Likert-5 dengan kategori
dari Sangat Setuju hingga Sangat Tidak Setuju.
Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode SmartPLS 3.2.8, termasuk pengujian validitas, reliabilitas,
convergent validity, discriminant validity, R Square, Q Square, uji signifikansi dengan bootstrapping, serta pengujian efek mediasi dengan
metode yang dikembangkan oleh Zhao, Lynch,
& Chen, (2010).
Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini menguraikan tentang
response rate, karakteristik responden, Measurement Model
Assestment (MMA), analisis deskripsi masing-masing variabel, R Square
dan Q Square serta Structural Model Assessment (SMA). Hasil penelitian ini dimulai
dari hasil response rete sebagai berikut.
1.
Response Rate
Response rate merupakan tingkat tanggapan responden atas kuesioner yang telah disedarkan sebanyak 136 kuesioner
kepada pegawai Non ASN terdiri dari 77 di Dinas
Damkar dan 59 di BPBD Kabupaten Pasaman Barat. Response rate dalam penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 1
Distribusi Kuesioner
Penelitian
|
Keterangan
|
Jumlah
|
Persentase (%)
|
|
Kuesioner yang
disebar
|
136
|
100
|
|
Kuesioner yang tidak kembali
|
0
|
0
|
|
Kuesioner
yang rusak
|
0
|
0
|
|
Kuesioner yang
kembali
|
136
|
100
|
Sumber: Data Primer, Lampiran II (Hal 102)
Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa kuesioner
yang dibagikan berjumlah 136 lembar. Seluruh
kuesioner berhasil dikumpulkan kembali dan tidak ditemukan kerusakan
sehingga semua kuesioner dapat digunakan
untuk pengolahan data.
2. Demografi Responden
Hasil demografi
responden pada penelitian ini dapat dilihat
pada Tabel 4.2
berikut:
Tabel 2 Demografi Responden
|
Demografi
|
Kategori
|
Jumlah (Orang)
|
Persentase (%)
|
|
|
Laki-Laki
|
123
|
90,44
|
|
Jenis Kelamin
|
Perempuan
|
13
|
9,56
|
|
|
Total
|
136
|
100
|
|
|
17 � 27 Tahun
|
55
|
40,44
|
|
|
28 � 38 tahun
|
35
|
25,74
|
|
Umur
|
39 � 49 tahun
|
32
|
23,53
|
|
|
diatas 49 Tahun
|
14
|
10,29
|
|
|
Total
|
136
|
100
|
|
|
Belum Menikah
|
19
|
13,97
|
|
Status
|
Menikah
|
110
|
80,88
|
|
Duda/ Janda
|
7
|
5,15
|
|
|
Total
|
136
|
100
|
|
|
Belum Ada
|
18
|
13,24
|
|
Tanggungan
|
1 � 3 Orang
|
88
|
64,71
|
|
4 � 6 Orang
|
30
|
22,06
|
|
|
Total
|
136
|
100
|
|
|
SMA
|
89
|
65,44
|
|
Pendidikan
|
D3
|
38
|
27,94
|
|
S1
|
9
|
6,62
|
|
|
Total
|
136
|
100
|
|
|
1 � 3 Tahun
|
61
|
44,85
|
|
|
4 � 6 Tahun
|
32
|
23,53
|
|
|
7 � 9 Tahun
|
22
|
16,18
|
|
Lama Bekerja
|
diatas 10 Tahun
|
21
|
15,44
|
|
Total
|
136
|
100
|
Sumber: Data Primer, Lampiran
II (Hal 102)
Berdasarkan Tabel 2, mayoritas pegawai
non-ASN Dinas Damkar
dan Badan BPBD Kabupaten Pasaman Barat adalah
laki-laki (90,44%), dengan hanya 9,56% perempuan. Dalam
hal kelompok usia, mayoritas berusia
17-27 tahun (40,44%),
diikuti oleh kelompok
usia 28-38 tahun (25,74%), usia 39-49 tahun (23,53%), dan usia di atas 49 tahun (10,29%). Sebagian
besar dari mereka sudah menikah (80,88%) dan
memiliki 1-3 tanggungan (64,71%). Mayoritas pegawai
memiliki latar belakang
pendidikan SLTA / SMA (65,44%),
diikuti oleh D3 (27,94%) dan S1 (6,62%).
Dalam hal masa kerja,
mayoritas telah bekerja selama 1-3 tahun (44,85%), diikuti oleh 4-6 tahun (23,53%), 7-9 tahun (16,18%), dan
lebih dari 10 tahun (15,44%). Temuan ini sejalan
dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Su�rez-albanchez et al. pada tahun 2022.
3.
Measurement Model Assessment
Penelitian ini menggunakan uji instrument Measurement model assessment atau evaluasi model pengukuran
digunakan untuk mengevaluasi hubungan antara
konstrak dengan indikator atau itemnya. Evaluasi model pengukuran dibagi
menjadi dua (2) bagian
yaitu convergent validity dan discriminant validity. Convergent validity
dapat dievaluasi melalui
empat (4) bagian,
yaitu outer loading >
0,7 ; cronbach�s alpha
> 0,7; composite reliability > 0,7; average variance
extracted (AVE) >
0,5. Sedangkan discriminant validity menggunakan metode
Fornell-Larcker criterion, cross loading, dan HTMT.
4.
Analisis Deskripsi Variabel
Sebelum dilakukan tahapan
pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan analisis deskripsi masing-masing variabel dengan hasil
sebagai berikut:
Tabel
3
Deskripsi Variabel Penelitian
|
Variabel
|
Rata-Rata
|
TCR (%)
|
Keterangan
|
|
Turnover Intention
|
3,03
|
60,60
|
Rendah
|
|
Presepsi Dukungan Organisasi
|
3,57
|
71,40
|
Sedang
|
|
Komitmen Organisasi
|
3,19
|
63,80
|
Rendah
|
|
Kepuasan Kerja
|
3,31
|
66,20
|
Sedang
|
Sumber: Data Primer, Lampiran IV (Hal 110)
Dari Tabel 3 dapat dilihat bahwa variabel Turnover Intention memiliki skor rata-rata sebesar 3,03 dan nilai TCR
sebesar 60,60% dan termasuk ke dalam kategori
rendah. Penelitian sebelumnya yang dilakukan Su�rez-albanchez et al (2022) ditemukan
nilai rata-rata 3,33 dan tergolong kedalam kategori sedang
karena karyawan merasa frustrasi ketika perusahaan tidak
memberikan kesempatan untuk mencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan pribadi.
Variabel Persepsi dukungan organisasi memiliki skor
rata-rata sebesar 3,57 dan mempunyai
TCR sebesar 71,40% dan termasuk
kedalam kategori sedang.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan Su�rez-albanchez et al (2022)
ditemukan nilai rata-rata 3,30.
Tergolong kedalam kategori sedang karna perusahaan sangat peduli dengan kesejahteraan karyawan,
mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai karyawan serta tersedianya bantuan
dari perusahaan saat karyawan
mengalami masalah.
Variabel komitmen organisasi memiliki skor rata-rata
sebesar 3,19 dan nilai TCR 63,80%
dan termasuk kedalam kategori rendah. Penelitian sebelumnya yang dilakukan Su�rez-albanchez et al (2022)
ditemukan nilai rata-rata komitmen organisasi 3,58 kategori sedang karena perusahaan berhasil dalam meningkatkan komitmen karyawanya
terbukti karyawan tidak terasa waktu berlalu ketika bekerja dan sangat antosias
dengan pekerjaanya.
Variabel kepuasan kerja memiliki skor rata-rata sebesar
3,31 dan mempunyai
TCR sebesar 66,20% dan termasuk ke dalam kategori sedang. Penelitian
sebelumnya yang dilakukan Song &
Ke (2022) ditemukan nilai rata- rata kepuasan kerja 3,72 termasuk kedalam kategori
sedang karena perusahaan berhasil dalam hal memberikan kepuasan kepada karyawannya. Hal tersebut dapat berupa hak dan kewajiban
karyawan, seperti kebijakan
organisasi, infrastruktur kerja, karier, pelatihan
dan pengembangan, penghargaan
dan remunerasi, iklim kerja, kepemimpinan, penilaian kinerja dan work life
balance.
5.
R
square dan Q
square
R Square (R2)
digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel
eksogen terhadap variabel endogen yang dinyatakan dalam persensate.
Sedangkan Q square (Q2) digunakan untuk mengetahui kepammpuan variabel eksogen memprediksi variabel endogen (predictive
relevant). Nilai Q-square harus
lebih besar dari 0 (nol) sehingga
model dikatakan memiliki nilai prediktif yang relevan. Hasil analisis R square dan
Q square
adalah sebagai berikut.
Tabel 4
R Square dan Q Square
|
Variabel Endogen
|
R
Square
|
Keterangan
|
Q
Square
|
Keterangan
|
|
Komitmen Organisai
|
0.610
|
Sedang
|
0.460
|
Kuat
|
|
Turnover Intention
|
0.615
|
Sedang
|
0.421
|
Kuat
|
Sumber: Data Primer, Lampiran V (Hal 111)
Dari tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai R square variabel komitmen organisasi 0,610 yang bermakna bahwa besarnya pengaruh presepsi dukungan
organisasi dan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi adalah 61,00% atau tergolong kedalam kategori sedang (Hair dkk, 2014).
Selanjutnya, R square turnover intention diperoleh sebesar 0,622 yang bermakna besarnya
pengaruh persepsi dukungan
organisasi, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap turnover intention adalah 62,20% dan tergolong kedalam kategori Sedang (Hair dkk, 2014).
Disamping itu, variabel komitmen organisasi memiliki Q
square 0,460 dan tergolong kedalam
kategori kuat (Hair dkk, 2014), yang dapat diartikan bahwa kemampuan variabel
persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja dalam memprediksi variabel komitmen organisasi
masuk kedalam kategori kuat. Variabel turnover
intention memiliki Q square 0,421
artinya kemampuan variabel persepsi dukungan
organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam memprediksi variabel
turnover intention tergolong dalam kategori kuat.
6.
Structural Model Assessment
Kegunaan Structural
Model Assessment (SMA) adalah untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian. Hasil
analisis SMA dengan menggunakan
metode boostripping dapat
dilihat sebagai berikut ini.
Tabel 5 Pengujian Hipotesis H1-H7
|
|
Original
Sample
|
T
Statistics
|
P
Values
|
Hipotesis
|
|
Persepsi Dukungan Organisasi
-> Komitmen Organisasi
|
-0.050
|
0.647
|
0.518
|
H1 ditolak
|
|
Kepuasan Kerja
-> Komitmen
Organisasi
|
0.819
|
12.790
|
0.000
|
H2
diterima
|
|
Komitmen Organisasi
->
Turnover
Intention
|
0.513
|
5.252
|
0.000
|
H3 ditolak
|
|
Persepsi Dukungan Organisasi
-> Turnover Intention
|
-0.069
|
0.710
|
0.478
|
H4 ditolak
|
|
Kepuasan Kerja
-> Turnover
Intention
|
0.366
|
2.988
|
0.003
|
H5 ditolak
|
|
Persepsi Dukungan Organisasi
-> Komitmen Organisasi
-> Turnover Intention
|
-0.026
|
0.645
|
0.519
|
H6 ditolak
|
|
Kepuasan Kerja
-> Komitmen
Organisasi -> Turnover Intention
|
0.421
|
5.357
|
0.000
|
H7
diterima
|
Sumber: Data Primer,
Lampiran VI (Hal 113)
Hasil temuan pertama
pengujian pengaruh persepsi
dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi dengan
nilai original sample -0,050, T-statistics 0,647 (kecil dari 1,96) dan P-Value 0,518 (besar dari 0,05) yang berarti Persepsi dukungan organisasi berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap komitmen organisasi di Dinas Damkar
dan BPBD Kabupaten Pasaman
Barat.
Hasil temuan kedua pengujian pengaruh kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi dengan
nilai original sample 8,19, T-statistics 12,790 (besar dari 1,96) dan P-value 0,00 (kecil dari 0,05), yang
berarti kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Hasil temuan ketiga pengujian pengaruh
komitmen organisasi terhadap
turnover intention dengan nilai original sample 0,513, T-statistics
5,252 (besar dari 1,96) dan P-value 0,000 (kecil dari 0,05), yang berarti komitmen
organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap turnover intention di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten
Pasaman Barat.
Hasil temuan keempat pengujian pengaruh persepsi dukungan
organisasi terhadap turnover
intention dengan nilai original sample
-0,69, T-statistics 0,710 (kecil dari 1,96) dan P-value 0,478 (besar dari
0,05), dapat diartikan persepsi dukungan organisasi
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention di Dinas Damkar dan BPBD
Kabupaten Pasaman Barat.
Hasil temuan kelima pengujian pengaruh kepuasan kerja
terhadap turnover intention memiliki
nilai original sample 0,366, T-statistics 2,988 (besar dari 1,96) dan P-value
0,003 (kecil 0,05), yang berarti
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Dapat diartikan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Hasil temuan keenam pada pengujian mediasi yaitu pengaruh komitmen organisasi sebagai mediasi antara persepsi dukungan
organisasi dan turnover
intention memiliki nilai
original sample -0,026, T-statistics 0,645 (kecil dari 1,96) dan P-value 0,519 (besar dari 0,05), dapat diartikan komitmen
organisasi tidak memediasi persepsi dukungan organisasi dengan turnover intention
di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Hasil temuan ketujuh
pada penelitian ini adalah pengaruh
komitmen organisasi sebagai
mediasi antara kepuasan
kerja dan turnover
intention memiliki nilai original sample 0,421, T-statistics 5,357 (besar dari 1,96) dan P-value 0,000 (kecil dari 0,05), yang berarti komitmen organisasi
memediasi kepuasan kerja dengan turnover intention
di Dinas Damkar dan BPBD
Kabupaten Pasaman Barat.
B.
Pembahasan
1.
Pengaruh Persepsi
Dukungan Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor persepsi dukungan
organisasi adalah 3,57, yang termasuk dalam kriteria sedang, sementara
komitmen organisasi memiliki
rata-rata skor 3,19, yang termasuk dalam kriteria rendah di Dinas Damkar
dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Pengujian hipotesis 1 (H1) menunjukkan bahwa persepsi
dukungan organisasi berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap
komitmen organisasi. Artinya, semakin tinggi tingkat persepsi
dukungan organisasi, semakin
rendah komitmen organisasi. Namun, karena tidak signifikan, peningkatan persepsi dukungan organisasi tidak berdampak
signifikan pada komitmen organisasi.
Hasil ini sejalan
dengan penelitian lain yang juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan
organisasi tidak memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat persepsi
dukungan organisasi tidak
secara signifikan memengaruhi komitmen organisasi pegawai. Ada faktor lain yang mungkin memengaruhi hubungan antara persepsi
dukungan organisasi dan komitmen organisasi, seperti jumlah
partisipan atau masa kerja pegawai yang mayoritas kurang
dari lima tahun.
Penelitian ini mendukung Teori Pertukaran Sosial (Social
Exchange Theory), di mana pegawai
merespons apa yang mereka terima dari organisasi dengan tingkat komitmen
yang rendah jika mereka merasa
bahwa organisasi tidak cukup mendukung. Temuan ini sejalan
dengan hasil deskripsi
variabel, di mana banyak pegawai
non ASN merasakan bahwa organisasi mengabaikan
keluhan mereka, yang mungkin menjadi faktor rendahnya
komitmen organisasi di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman
Barat.
Dalam kesimpulan, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak
ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan
organisasi dengan komitmen
organisasi. Tingkat persepsi
dukungan organisasi tidak signifikan memengaruhi komitmen organisasi pegawai,
dan hal ini mendukung Teori
Pertukaran Sosial (Social
Exchange Theory).
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata kepuasan kerja
pegawai adalah 3,31, yang termasuk dalam kategori sedang,
sementara komitmen organisasi memiliki rata-rata
3,19, yang termasuk dalam kategori rendah di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten
Pasaman Barat.
Pengujian hipotesis 2 (H2) menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi pegawai non ASN di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman
Barat. Artinya, semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja, semakin tinggi juga
tingkat komitmen pegawai terhadap organisasi.
Temuan ini mendukung Hipotesis 2 (H2).
Hasil ini sejalan
dengan penelitian sebelumnya yang juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi memotivasi
karyawan untuk lebih berkomitmen pada organisasi.
Namun, dalam konteks penelitian ini, kepuasan kerja pegawai cenderung rendah, dan hal ini dapat menyebabkan
rendahnya komitmen organisasi. Ini juga mendukung
Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory), di mana pegawai merespons imbalan yang mereka terima dari
organisasi dengan komitmen yang lebih rendah jika mereka merasa
kurang puas dengan pekerjaan
mereka.
Secara keseluruhan, kepuasan
kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi dalam konteks
penelitian ini, artinya semakin rendah kepuasan kerja, semakin rendah komitmen
terhadap organisasi.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention
Hasil pengujian hipotesis 3 (H3) menunjukkan bahwa komitmen
organisasi memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap turnover intention pada pegawai non ASN Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat. Ini
berarti semakin tinggi tingkat
komitmen organisasi pegawai non ASN, semakin tinggi pula tingkat turnover intention mereka. Hasil ini
bertentangan dengan Hipotesis 1 (H1) yang sebelumnya mengklaim bahwa komitmen
organisasi memiliki pengaruh
negatif terhadap turnover intention, sehingga Hipotesis 3 (H3) ditolak.
Temuan��� ini��� mendukung��� beberapa��� penelitian��� sebelumnya��� yang��� juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention. Dalam konteks ini, pegawai yang memiliki tingkat
komitmen organisasi yang lebih tinggi cenderung memiliki tingkat niat berpindah pekerjaan
yang lebih tinggi. Faktor-faktor seperti kurangnya komitmen
organisasi dan harapan untuk mencari
kesempatan yang lebih baik mungkin
menjadi penyebabnya. Penemuan
ini juga mendukung Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange
Theory), yang menyatakan bahwa pertukaran terjadi ketika karyawan
merasa bahwa organisasi
tidak memenuhi kebutuhan atau ekspektasi mereka,
sehingga mereka cenderung mencari peluang lain. Dalam kesimpulan, temuan ini menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention, menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi, semakin tinggi tingkat
niat pegawai non ASN
untuk pindah atau keluar dari organisasi.
4. Pengaruh Persepsi Dukungan
Organisasi Terhadap Turnover Intention
Hasil deskripsi variabel menunjukkan bahwa skor rata-rata
persepsi dukungan organisasi adalah
3,57, dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 71,40%, yang mengindikasikan persepsi dukungan
organisasi berada dalam kriteria sedang. Sementara
itu, turnover intention memiliki nilai rata-rata sebesar 3,03, dengan TCR sebesar
60,60%, yang menunjukkan bahwa turnover intention
termasuk dalam kategori
rendah di Dinas Damkar
dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Pengujian hipotesis keempat
(H4) secara statistik
mengungkapkan bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki
pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap turnover
intention pada pegawai
non ASN Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat. Nilai original
sample adalah -0,069, nilai T-statistics adalah 0,710 < 1,96, dan P-value adalah 0,478 > 0,05.
Dengan demikian, temuan ini menolak
Hipotesis 4 (H4), yang sebelumnya menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention.
Hasil analisis tersebut menyimpulkan bahwa, meskipun ada
pengaruh negatif, namun tidak
signifikan, antara persepsi dukungan organisasi dan turnover intention. Artinya, tingkat atau eksistensi persepsi
dukungan organisasi oleh pegawai non ASN tidak
menjadi faktor dominan yang mempengaruhi niat mereka untuk pindah kerja. Temuan ini mendukung penelitian sebelumnya
yang menunjukkan bahwa perceived organizational support
tidak signifikan mempengaruhi turnover intention, sesuai dengan teori Pertukaran Sosial.
Dalam teori Pertukaran Sosial, ketika karyawan
merasa bahwa organisasi tidak memenuhi
kebutuhan dan mendukung mereka, itu bisa mendorong niat mereka untuk meninggalkan organisasi. Oleh karena
itu, kesimpulan dari hasil analisis
adalah bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki
pengaruh negatif, namun tidak signifikan, terhadap turnover intention, dan temuan ini mendukung Teori
Pertukaran Sosial.
5.
Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Turnover Intention
Hasil deskripsi variabel menunjukkan bahwa skor rata-rata
kepuasan kerja adalah 3,31, dengan Tingkat
Capaian Responden (TCR) sebesar 66,20%,
yang mengindikasikan bahwa
kepuasan kerja termasuk dalam kriteria sedang. Sementara itu, turnover intention memiliki nilai rata-rata sebesar 3,03,
dengan TCR sebesar 60,60%, yang menunjukkan bahwa
turnover intention termasuk
dalam kategori rendah
di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Pengujian hipotesis kelima (H5) secara statistik mengungkapkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
turnover intention
pada pegawai non ASN Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten
Pasaman Barat. Nilai original sample adalah 0,366, nilai
T-statistics adalah 2,988 > 1,96, dan P-value adalah 0,003 < 0,05. Oleh karena itu, temuan ini menolak
Hipotesis 5 (H5) yang sebelumnya
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention.
Temuan ini mengindikasikan bahwa, dalam konteks
Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat, kepuasan
kerja yang tinggi justru berhubungan dengan niat pegawai
untuk pindah atau mencari pekerjaan
baru. Hasil ini mendukung penelitian
sebelumnya yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
turnover intention. Para pegawai yang puas dengan
berbagai aspek pekerjaan, seperti gaji, penempatan
kerja, dan kemudahan dalam pekerjaan, lebih cenderung memiliki
niat untuk keluar
dan mencari pekerjaan atau profesi yang baru.
Selain itu, hasil temuan ini sesuai dengan teori social
exchange Blau (1964) yang mengemukakan bahwa karyawan merespons
apa yang mereka terima dari organisasi.
Banyak pegawai non ASN di Damkar dan BPBD merasa kurang puas dengan kenaikan gaji yang terlalu
sedikit dan jarang terjadi, sehingga
mereka mempertimbangkan untuk meninggalkan organisasi ini suatu hari
nanti.
Kesimpulan dari analisis ini adalah bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang diperoleh
pegawai, semakin tinggi
tingkat turnover intention mereka.
6.
Pengaruh Komitmen Organisasi
Memediasi Antara Persepsi Dukungan Organisasi dan Turnover Intention
Hasil penelitian menunjukkan bahwa efek mediasi dalam
penelitian ini adalah "No-effect
non-mediation" atau tidak ada efek mediasi. Ini didukung oleh temuan
bahwa ketika melihat
pengaruh langsung, hubungan
antara persepsi dukungan
organisasi dan turnover intention tidak signifikan. Ketika melihat
pengaruh tidak langsung
melalui komitmen
organisasi, hubungan antara
persepsi dukungan organisasi dan turnover
intention juga tidak signifikan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan metode bootstrapping, ditemukan
bahwa komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh
mediasi yang signifikan terhadap hubungan antara persepsi dukungan
organisasi dan turnover
intention. Nilai original
sample sebesar -0,026,
namun tidak signifikan karena nilai T- statistics
adalah 0,904 < 1,96 dan P-value adalah 0,366 > 0,05. Dengan demikian, Hipotesis
6 (H6) yang sebelumnya menyatakan bahwa komitmen organisasi memediasi hubungan antara
persepsi dukungan organisasi dan turnover intention ditolak.
Hasil ini mendukung temuan penelitian sebelumnya yang juga
menunjukkan bahwa komitmen organisasi
tidak berperan sebagai mediator dalam hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan turnover intention. Sejalan
dengan teori social exchange Blau (1964), hasil penelitian ini menunjukkan bahwa organisasi Damkar
dan BPBD gagal menghargai usaha ekstra yang dilakukan oleh pegawai sehingga
komitmen organisasi menjadi rendah. Hal ini membuat pegawai
mempertimbangkan untuk meninggalkan organisasi ini suatu hari
nanti.
Kesimpulan dari analisis
ini adalah bahwa komitmen organisasi tidak memediasi
hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan turnover intention. Dalam konteks ini, komitmen organisasi
tidak berperan sebagai faktor penghubung yang
signifikan antara persepsi dukungan organisasi dan niat pegawai untuk pindah atau keluar dari organisasi.
7. Pengaruh Komitmen Organisasi Memediasi Antara Kepuasan
Kerja dan
Turnover Intention
Efek mediasi dalam penelitian ini adalah
"Complementary mediation" Zhao
dkk (2010). Hal ini berarti bahwa ketika melihat pengaruh langsung, kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap turnover intention. Ketika melihat pengaruh
tidak langsung melalui komitmen organisasi, kepuasan kerja juga memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap
turnover intention.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan metode
bootstrapping, ditemukan bahwa
komitmen organisasi memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention. Hasil pengujian
menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki
pengaruh mediasi yang signifikan dengan nilai original sample sebesar 0,421, T-statistics sebesar 5,357 >
1,96, dan P-value sebesar 0,00 < 0,05. Dengan demikian, Hipotesis 7 (H7) yang sebelumnya menyatakan bahwa komitmen organisasi memediasi hubungan
antara kepuasan kerja dan turnover
intention diterima.
Hasil ini sejalan
dengan penelitian sebelumnya yang juga menunjukkan bahwa komitmen
organisasi berperan sebagai mediator antara kepuasan kerja dan turnover intention. Ini menunjukkan bahwa karyawan
yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung
memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi, yang pada gilirannya dapat mengurangi niat untuk
pindah atau keluar dari organisasi.
Kesimpulan dari analisis ini adalah bahwa komitmen
organisasi memediasi hubungan antara
kepuasan kerja dan turnover intention. Dalam konteks ini, komitmen organisasi berperan sebagai faktor
penghubung yang signifikan antara kepuasan kerja dan niat pegawai
untuk pindah atau keluar dari
organisasi.
Kesimpulan
Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa persepsi
dukungan organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, sementara kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
komitmen organisasi pada pegawai non ASN Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman
Barat. Selain itu, komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
turnover intention, sementara
persepsi dukungan organisasi berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap turnover intention. Selanjutnya, kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
turnover intention. Dalam konteks mediasi,
komitmen organisasi tidak memediasi hubungan antara persepsi dukungan
organisasi dan turnover intention, tetapi memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention pada
pegawai non ASN Dinas Damkar dan BPBD
Kabupaten Pasaman Barat.
BIBLIOGRAFI
Akla, S.,
& Indradewa,
R. (2022).
The Effect of Soft Skill , Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance through Organizational Commitment.
March, 6070� 6083. https://doi.org/10.33258/birci.v5i1.4320
Amin, M. S. (2022). Organizational Commitment, Competence on Job
Satisfaction and Lecturer
Performance: Social Learning Theory Approach. Golden Ratio of Human Resource Management, 2(1), 40�56. https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i1.156
Ardianto, R., & Bukhori, M. (2021). Turnover Intentions: Pengaruh
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Stres Kerja. EKOMABIS:
Jurnal Ekonomi Manajemen
Bisnis, 2(01), 89�98. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v2i01.71
Ayu, D., Survival, S., & Hastuti, T. (2022). Pengaruh Perceived
Organizational Support terhadap
Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajemen Sains Dan Organisasi, 3(1), 21�29. https://doi.org/10.52300/jmso.v3i1.4221
Cao, Y., Liu, J., Liu, K., Yang, M., & Liu, Y. (2019). The mediating role of organizational commitment between calling and work engagement of nurses: A
cross-sectional study. International Journal
of Nursing Sciences, 6(3), 309�314.
https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2019.05.004
Chen, Z. X., & Francesco, A. M. (2000).
Employee demography, organizational commitment, and turnover intentions in China: Do cultural
differences matter? Human Relations, 53(6), 869�887.
https://doi.org/10.1177/0018726700536005
Dawud,
J., Pradesa, H. A., & Afandi, M. N. (2018). Distributive and Procedural
Justice, Perceived Organizational
Support, and Its Effect on Organizational Commitment in Public Organization. International
Journal of Academic Research in Business and
Social Sciences, 8(12), 1675�1188. https://doi.org/10.30741/wiga.v8i1.231%0D
Derrick, D. (2022). Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover
Intention. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan, 6(1), 29. https://doi.org/10.24912/jmbk.v6i1.16350
Firmansyah, A., Junaedi, I. W. R., Kistyanto, A., & Azzuhri, M.
(2022). The effect of perceived organizational support on organizational citizenship behavior and organizational
commitment in public health center during COVID-19 pandemic. Frontiers in Psychology, 13(May 2020).
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.938815
Iskandar, Y. C., & Rahadi, D. R. (2021). Strategi Organisasi
Penanganan Turnover Melalui Pemberdayaan Karyawan. Solusi,
19(1), 102�116. https://doi.org/10.26623/slsi.v19i1.3003
Jing, J., & Yan, J. (2022). Study on the Effect of Employees�
Perceived Organizational Support, Psychological Ownership, and Turnover
Intention: A Case of China�s
Employee. International Journal of Environmental Research and Public
Health, 19(10).
https://doi.org/10.3390/ijerph19106016
Jolly,
P. M., Mcdowell, C., & Dawson, M. (2021). International Journal of Hospitality
Management Pay and benefit satisfaction , perceived organizational
support , and turnover intentions : The moderating role of job variety. 95(January), 1�5. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.102921
Lai, H., Hossin, M. A., Li, J., Wang, R., & Hosain, M. S. (2022).
Examining the Relationship between
COVID-19 Related Job Stress and Employees� Turnover Intention with the Moderating Role of Perceived Organizational
Support: Evidence from SMEs in
China. International Journal of
Environmental Research and Public Health, 19(6).
https://doi.org/10.3390/ijerph19063719
Lestari, G. F., & Primadineska, R. W. (2021).
Pengaruh Beban Kerja
Terhadap Turnover Intention dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel
Pemoderasi pada Pekerja
Milenial.�� Jurnal��������� Ilmiah���������������������������������������� Mahasiswa. https://journal.stimykpn.ac.id/index.php/cb/article/view/231/113.
Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978).
An evaluation of precursors
of hospital employee turnover. Journal of
Applied Psychology, 63(4), 408�414.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.63.4.408
Mulyaningsih, S. A., & Tanuwijaya, J. (2023). Pengaruh
Job Stress, Perceived
Organizational Support, Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention
Pada Pt Xyz. Jesya, 6(2), 1546�1561.
https://doi.org/10.36778/jesya.v6i2.1066
Nurfauzan, M. I., & Halilah, M. I. (2017). Pengaruh Job Insecurity
Terhadap Turnover Intention. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi. https://jurnal.polban.ac.id/ojs- 3.1.2/an/article/view/550/1083.
Nurhayati, A. E. (2019). Pengaruh
Kepuasan Kerja, Motivasi,
Dan Persepsi Atas Dukungan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasi Guru Taman Kanakkanak Di Kecamatan Sanden,
Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Jurnal Manajemen, 5(1), 1�7.
https://doi.org/10.26460/jm.v5i1.179
Nursyah, R., & Lukiastuti, F. (2022). Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi Melalui
Peran Persepsi Dukungan Organisasi Pada Pegawai Dalam Kondisi Pandemi (Studi Pada Puskesmas Se-Kabupaten Tegal). 12(02), 139�163. https://doi.org/10.37478/als.v12i2.2029
Orpina, S., Abdul Jalil, N. I., & T�ng, S. T. (2022). Job
Satisfaction and Turnover Intention
among Malaysian Private University Academics: Perceived Organisational Support as a Moderator. The
South East Asian Journal of Management, 16(1),
26� 50. https://doi.org/10.21002/seam.v16i1.1002
Paula, J., & Kwatampora, M. (2022). Job Satisfaction and Turnover
Intentions in Faith- Based Hospitals in Uganda: The Mediation Role of Organizational Commitment.
Journal��������������� of��������������� Organizational���������������� Psychology,��������������� 22(2). https://doi.org/10.33423/jop.v22i2.5248
Pelealu, D. R. (2022). The Effect of Perceived Organizational Support,
Psychological Well-Being, and Person Job Fit on Organizational Commitment through Organizational
Citizenship Behavior (OCB) as Variable Intervening in Automotif Companies. Scholars Journal of Economics, Business and Management, 9(4), 81� 94. https://doi.org/10.36347/sjebm.2022.v09i04.003
Prasetiyani, D.,
Hindriari, R., & Maulana, S. R. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention Pada Apotek Kimia Farma Tangerang.������ Jurnal� Ilmiah������������������������������ PERKUSI,����� 1(2),��������������� 193.
https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i2.11034
Pratiwi, I. D., & Wulansari, P. (2022). Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap
Turnover Intention Pada PT Bank Negara Indonesia
( Persero
) Tbk Wilayah 16 Papua. 9(4),
1844�1850.
Putranti, H. R. D., Suparmi,
S., & Suprapti,
S. (2021). Analisis
Perceived Organizational Support,
Quality Culture, dan Kepuasan Kerja sebagai Second-Order Factor terhadap
Turnover Intention Karyawan Generasi Y di ATC (Air Traffic Control). Jurnal
Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship, 10(2), 258. https://doi.org/10.30588/jmp.v10i2.765
Rawashdeh, A. M., Elayan, M. B., Shamout, M. D., & Hamouche, S.
(2022). Human resource development
and turnover intention: organizational commitment�s role as a mediating variable. European Journal of Management and Business Economics, 31(4), 469�484.
https://doi.org/10.1108/EJMBE-12-2021-0343
Sadaf, M., Mukhtar, U., Nemati, A. R., Yousaf, R., & Javed, W.
(2022). Impact of Organizational Value System, Perceived
Organizational Support, and Job Satisfaction on Organizational Commitment. Journal of Entrepreneurship, Management, and Innovation, 4(1), 71�99.
https://doi.org/10.52633/jemi.v4i1.151
Salvador, M., Moreira, A., & Pitacho, L. (2022). Perceived
Organizational Culture and Turnover Intentions: The Serial Mediating
Effect of Perceived
Organizational Support and Job Insecurity. Social Sciences, 11(8). https://doi.org/10.3390/socsci11080363
Seema,
Choudhary, V., & Saini, G. (2021). Effect of Job Satisfaction on
Moonlighting Intentions: Mediating Effect of Organizational Commitment. European Research on Management and Business Economics, 27(1), 100137.
https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2020.100137
Septyani, N. M. S. D., & Sukmarani, S. (2022). Hubungan
Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen terhadap
Organisasi Pada Pelaut
di PT.X. Manasa, 11(1), 75�85.
https://doi.org/10.25170/manasa.v11i1.3346
Serhan, C., Nehmeh, N., & Sioufi, I. (2022). Assessing the effect
of organisational commitment on turnover intentions amongst Islamic bank employees. ISRA International Journal of Islamic
Finance, 14(2),
141�156. https://doi.org/10.1108/IJIF-01-2021-0008
Setyaningrum, N. A., & Cahyono, E. (2021). Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasi dan Turnover Intention : Studi pada Pegawai
Honorer di Kabupaten
Grobogan. JURNAL EKOMAKS Jurnal Ilmu Ekonomi
Manajemen Dan Akuntansi, 10(1), 1�5. https://doi.org/10.33319/jeko.v10i1.81
Shaikh, E., Brahmi, M., Thang, P. C., Watto, W. A., Trang, T. T. N.,
& Loan, N. T. (2022). Should I
Stay or Should I Go? Explaining the Turnover Intentions with Corporate
Social Responsibility (CSR), Organizational Identification and Organizational Commitment. Sustainability (Switzerland), 14(10). https://doi.org/10.3390/su14106030
Silva, R., Dias, �., Pereira,
L., da Costa, R. L., & Gon�alves, R. (2022). Exploring the Direct and Indirect Influence of Perceived
Organizational Support on Affective Organizational��� Commitment. Social������������������������������������ Sciences,�������������������� 11(9). https://doi.org/10.3390/socsci11090406
Song, X., & Ke, jiajia. (2022).
Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover
Intention of University Teachers in China�s
Pearl River Delta.
Proceedings of the 2022 8th
International Conference on Humanities and Social Science Research (ICHSSR
2022), 664(Ichssr), 1628�1639. https://doi.org/10.2991/assehr.k.220504.297
Suhakim, A. I., & Badrianto, Y. (2021). Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention.
Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen Dan
Akuntansi (JEBMA), 1(2), 137� 146.
https://doi.org/10.47709/jebma.v1i2.995
Teng, T. Y., Wu, J. H., & Lee, C. Y. (2022).
Acceptance and experience of digital dental
technology, burnout, job satisfaction, and turnover intention for
Taiwanese dental technicians. BMC Oral Health, 22(1), 1�11. https://doi.org/10.1186/s12903-022- 02359-z
Wahyono, I., & Riyanto,
S. (2020). Effect of Organizational Commitment, Job Stress, And Job Satisfaction on Turnover
Intention. International Journal for
Innovation Education����� and��������� Research,��������������������������������� 8(10),������������� 286�316. https://doi.org/10.31686/ijier.vol8.iss10.2682
Wang, G. X., & Rashid, A. M. (2022). Job Satisfaction as the
Mediator between a Learning Organization and Organizational Commitment among Lecturers. European Journal
of Educational Research, 11(2), 847�858.
https://doi.org/10.12973/eu-jer.11.2.847
Yılmaz, G., Kıran, Ş., & Bulut,
H. K. (2021). The mediating role of nurse�physician
collaboration in the effect of organizational
commitment on turnover intention. Journal����� of������������������������ Interprofessional���������������������������� Care,������������ 00(00),������������ 1�7. https://doi.org/10.1080/13561820.2021.2004099
Yılmaz,
Y., �ng�ren, E., Tekin, �. A., & Ka�maz, Y. Y. (2022). Living with
Infection Risk and Job Insecurity
during COVID-19: The Relationship of Organizational Support, Organizational Commitment, and Turnover Intention. International Journal
of Environmental Research
and Public Health, 19(14). https://doi.org/10.3390/ijerph19148516
Yousuf,
M., & Saqib, M. (2021). Impact of Job Satisfaction on Employee Turnover Intention
at Bank Al-Habib. Journal of Entrepreneurship, Management, and Innovation, 3(1), 1�26.
https://doi.org/10.52633/jemi.v3i1.49
Zhang, T., Feng, J., Jiang, H., Shen, X., Pu, B., & Gan, Y. (2021).
Association of professional identity,
job satisfaction and burnout with turnover intention among general
practitioners in China: evidence from a national
survey. BMC Health Services Research, 21(1),
1�11. https://doi.org/10.1186/s12913-021-06322-6
Zhao, X., Lynch, J. G., & Chen, Q. (2010). Reconsidering Baron and
Kenny: Myths and Truths about
Mediation Analysis. Journal of Consumer
Research, 37(2), 197�206. https://doi.org/10.1086/651257
|
Copyright holder:
Fikran, Zaitul, Listiana Sri Mulatsih
(2022)
|
|
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal
Ilmiah Indonesia
|
|
This article
is licensed under:
|
