Syntax
Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No.
10, Oktober 2023
PENGARUH MOTIVASI,
DISIPLIN DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN DAN KINERJA PEGAWAI BADAN PUSAT
STATISTIK (BPS) PROVINSI JAMBI
Gahara Haerani, Rahmat
Muhammad, Tahir Kasnawi
Universitas
Hasanuddin, Indonesia
Email: [email protected], [email protected]
Abstrak
Badan Pusat Statistik merupakan institusi penyelenggara yang dibentuk undang- undang untuk melaksanakan kegiatan pelayanan publik oleh karena itu kinerja pegawai BPS harus berorientasi pada pelayanan publik dengan mengedepankan pelayanan unggul, peduli dan disertai keterampilan teknis yang memadai, hal ini untuk mengimbangi iklim yang semakin baik dan maju. Dalam suatu instansi seringkali hanya menuntut kinerja yang tinggi pada para pegawai, tanpa melihat faktor-faktor yang mempengaruhi. Padahal faktor mendasar dalam menunjang kinerja seperti motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja harus diperhatikan juga demi meningkatnya prodiktivitas pegawai. Penelitian ini dilakukan untuk melihat bagaimana Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kompensasi/Upah terhadap Kepuasan dan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Jambi. Metode yang digunakan pada analisis faktor pengaruh ini adalah menggunakan analisis jalur dengan variabel Motivasi, Disiplin, dan Kompensasi/Upah terhadap variabel Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh yang signifikan dan positif antara Motivasi, Disiplin, dan Kompensasi/Upah terhadap variabel Kepuasan Kerja sebesar 0.194, 0.164 dan 0.682. Sedangkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.275.
Kata Kunci: Managemen Sumber Daya Manusia, BPS, Kinerja Pegawai.
Abstract
The Central Bureau of Statistics
is an institution established by national legislation to carry out public
service activities, therefore the performance of BPS employees must be oriented
at the public service by prioritizing superior service, caring and accompanied
by adequate technical skills, this is to keep a balance with the progressively
and better work climate. An institution often only requires high performance
from its employees, without looking at the factors that influence their
performance. But the basic factors in supporting performance such as work
motivation, work discipline and job satisfaction must also be considered in
order to increase employee productivity. This research was conducted to see how
the influence of motivation, discipline and compensation/wages on satisfaction
and performance of employees of the Central Bureau of Statistics (BPS) of Jambi
Province. The method used in the analysis of this affect factor is using path
analysis with the variables of Motivation, Discipline, and Compensation/Wages
on the variables of Job Satisfaction and Employee Performance. The results
showed a significant and positive effect between Motivation, Discipline, and
Compensation/Wages on Job Satisfaction variables of 0.194, 0.164 and 0.682.
While the effect of job satisfaction on employee performance is 0.275.
Keywords:Human Resource Management, BPS, Employee Performance
Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan faktor sentral dalam perkembangan suatu organisasi (Hasibuan, 2014). Istilah yang digunakan pun
sekarang telah berubah, dari Human Resource yang seolah-olah barang habis
pakai, menjadi Human Capital yang dapat terus dikembangkan. Mereka yang menjadi
penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang
ditetapkan. Karena itu, produktivitas organisasi sangat ditentukan oleh
produktivitas SDM yang dimilikinya. Untuk menilai produktivitas SDM yang ada
dapat diukur dari kinerja pegawai.
Hasil kerja pegawai merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Muayyad & Gawi, 2016). Di dalam suatu instansi
seringkali menghasilkan kualitas kerja yang berbeda-beda setiap individu
pegawai. Adanya perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya
seperti motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja.
Kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara
lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran
di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis dan Jackson, 2002). Kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2005).
Kinerja menurut Prabu (2006)
bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang tercapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan
serta dari pihak pegawai itu sendiri. Oleh karena itu, kinerja pegawai akan
berjalan dengan efektif apabila didukung dengan motivasi dan displin kerja.
Badan Pusat Statistik
merupakan institusi penyelenggara yang dibentuk undang-undang untuk melaksanakan
kegiatan pelayanan publik. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009
tentang Pelayanan Publik yang pelaksanaannya diatur Peraturan Pemerintah No. 96
Tahun 2012, pada Pasal 22 ditetapkan bahwa setiap penyelenggara pelayanan
publik wajib menyusun, menetapkan, dan menerapkan Standar Pelayanan. Peraturan
ini menjelaskan bahwa kinerja PNS/ASN harus berorientasi pelayanan publik
dengan mengedepankan pelayanan unggul, peduli dan disertai keterampilan teknis
yang memadai, hal ini untuk mengimbangi iklim yang samakin baik dan maju.
Di era globalisasi saat ini
peningkatan pelayanan dan tuntutan masyarakat merupakan suatu kondisi yang
tidak dapat dihindarkan, ini jelas menuntut adanya profesionalisme di dalam
birokrasi (Sawir, 2020). Pegawai BPS sebagai aparatur
negara harus kreatif menciptakan inovasi, sehingga pekerjaan menjadi lebih efektif dan efisien yang kedepannya akan
menjadi suatu budaya karakter dalam bekerja.
Dalam suatu instansi seringkali hanya menuntut kinerja yang tinggi pada para pegawai, tanpa melihat faktor- faktor yang memengaruhi (Yudiningsih, 2016). Padahal faktor mendasar dalam menunjang kinerja seperti motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja harus diperhatikan juga demi meningkatnya prodiktivitas pegawai. Dalam hal ini instansi dan seorang pemimpin instansi perlu untuk meningkatkan motivasi, disiplin pegawai, dan kepuasan kerja agar tujuan dari instansi dapat tercapai dan akan berdampak pada peningkatan produktivitas pegawai serta dapat meningkatkan pelayanan publik (Nasir, 2020);(Setiawan, 2022).
Secara teoritis, pembangunan
mensyaratkan adanya sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, sehingga dapat meningkatkan produktivitas
kerja. Untuk mencapai SDM yang berkualitas dibutuhkan pembentukan modal manusia
(human capital).
Dalam perkembangan teori
ekonomi ketenagakerjaan yang awalnya dimulai oleh pemikiran Adam Smith dalam
teori klasik (1776), bahwa alokasi sumber daya manusia (SDM) yang efektif
merupakan syarat perlu (necessary condition) bagi pertumbuhan ekonomi, terutama
dalam aspek kualitas sumber daya manusia tersebut (Madris, 2021). Kemudian
Theodore Schultz (1962) dalam Madris (2021) menekankan, bahwa begitu pentingnya
modal manusia (human capital) dalam pertumbuhan ekonomi bangsa. Meskipun sudah
tersedia sumberdaya alam, sumberdaya modal, dan juga teknologi yang besar,
namun tidak akan mampu meningkatkan pertumbuhan ekonomi bangsa tanpa adanya
modal manusia (human capital) yang tinggi dan berkualitas.
Menurut teori klasik ini,
bahwa modal manusia menjadi faktor produksi utama dalam menentukan kemakmuran
suatu bangsa. Alam (tanah) tidak akan ada artinya tanpa adanya SDM berkualitas
yang mampu untuk mengolahnya agar memberi manfaat bagi kehidupan manusia suatu
bangsa (Khairuddin, 2022). Keberhasilan dalam usaha
pembangunan ekonomi suatu negara ditentukan dan dipengaruhi oleh banyak faktor
dan salah satunya adalah faktor tenaga kerja (Indriani, 2016). Peranan tenaga kerja dalam
pembangunan ditentukan oleh jumlah dan mutu tenaga kerja yag tersedia sebagai
pelaksana berbagai usaha di lapangan pekerjaan (Indriani, 2016).
Dalam peningkatan output
tersebut perlu dinilai bagaimana kinerja pegawai dalam mencapai tingkat
produktivitas yang diinginkan. Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang
diukur berdasarkan standar yang ditetapkan instansi atau perusahaan.
Menurut Gibson dalam (Nisyak,
2016) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan
perilaku yaitu: (1) Variabel individu yang meliputi kemampuan dan keterampilan,
fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis
kelamin, asal usul dan sebagainya.
Kemampuan dan ketrampilan
merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi
mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan kinerja (Irawan, Maarif, &
Affandi, 2015). (2) Variabel organisasi, yakni
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. (3) Variabel
psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan
motivasi. Menurut Dessler (2009, p. 133) ada beberapa indikator dalam kinerja
karyawan yaitu kualitas kerja, produktivitas, pengetahuan tentang pekerjaan,
bisa diandalkan kehadiran dan�
kemandirian.
Motivasi merupakan salah satu
faktor pendorong kerja bagi setiap individu. Menurut Nawawi (2003;5) motivasi
dibedakan menjadi dua bentuk yaitu Motivasi instrinsik adalah pendorong kerja
yang bersumber dari dalam diri pekerja individu dan Motivasi ekstrinsik adalah
pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja. Selain motivasi,
disiplin pun dinilai sebagai faktor yang memengaruhi kinerja pegawai. Disiplin
merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan
lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik (Chusminah,2019).
Selain dipengaruhi oleh
motivasi dan disipin kerja, kompensasi/upah merupakan hal penting yang
seharusnya diberikan perusahaan kepada karyawan secara layak, baik
kompensasi/upah finansial maupun kompensasi/upah non finansial. Kompensasi/upah
merupakan suatu elemen yang esensial dalam perjanjian kerja antara pekerja dan
pemberi kerja. 1.
Dalam UU Nomor 13 Tahun 2003
pengertian upah/kompensasi terdapat dalam Pasal 1 Angka 30, yaitu
Upah/Kompensasi adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan
dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang
telah atau akan dilakukan (Tim Kajian Akademis Independen, 2006).
Karyawan membutuhkan
kompensasi/upah seperti bonus, tunjangan, lingkungan kerja yang nyaman, dan
pekerjaan yang dapat menunjukan kemampuan agar karyawan dapat memberikan
kinerja terbaiknya kepada perusahaan (Nugraha,2017). Salah satu fungsi
kompensai/upah yaitu dapat menjadi faktor motivasi untuk karyawan agar bekerja
lebih baik (Suciningrum, Rhamanda,
& Handayani, 2021). Untuk memperoleh
kompensasi/upah yang baik dan diharapkan maka karyawan akan bekerja lebih baik
(Yuniarsih, 2009:127).
Menurut Enny (2019:37)
kompensasi/upah dapat didefinisikan sebagai bentuk timbal jasa yang diberikan
kepada pegawai sebagai bentuk penghargaan
terhadap kontribusi dan pekerjaan mereka kepada organisasi. Kompensasi/upah
tersebut dapat berupa finansial yang langsung maupun tidak langsung, serta
penghargaan tersebut dapat pula bersifat�
tidak langsung.
Dengan adanya motivasi,
disiplin dan kompensasi/upah yang baik dalam managemen suatu perusahaan, maka
kepuasan pegawai akan meningkat (Utami, 2014). Kepuasan kerja pegawai
merupakan suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi.
Kepuasan kerja pegawai berhubungan erat dengan kinerja pegawai. Faktor-Faktor
Kepuasan Kerja Menurut robbins (2002), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
banyak faktor, antara lain: pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi
lingkungan kerja, dan hubungan interpersonal.
Berdasarkan uraian diatas, motivasi, displin kerja, kompensasi/upah dan kepuasan kerja pegawai menjadi hal yang paling penting dalam instansi BPS untuk diteliti. Untuk itu peneliti
tertarik penelitian dengan mengambil judul �Pengaruh Motivasi, Displin, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai BPS Provinsi Jambi�. Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai sarana untuk mengaplikasikan teori manajemen sumber daya manusia
dan sebagai bahan masukan bagi instansi
khususnya BPS Provinsi
Jambi dalam memperkuat sistem manajemen sumber daya manusianya.
Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis, dengan maksud memberikan penguatan atas hipotesis yang dirumuskan dengan ekspektasi mendukung dan memperkuat terhadap teori yang dijadikan titik tolak berpikir. Maka jenis penelitian ini menggunakan �Explanatory Research�, atau penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan informasi sebanyak-banyaknya dan seluas-luasnya pada obyek penelitian yang belum begitu banyak diketahui.
Artinya penelitian ini berguna untuk memberikan informasi secara garis besar, atau sebagai langkah awal untuk penelitian yang lebih mendalam (Sutan Surya, 2006). Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang bersifat kuantitatif dengan data yang diambil melalui pengumpulan data secara primer pada pegawai BPS Provinsi Jambi dengan instrument pengumpulan data berupa google formulir yang disebarkan keseluruh satuan kerja lingkup BPS Provinsi Jambi.
Jumlah responden pada penelitian ini adalah sebanyak 86 orang pegawai BPS Provinsi Jambi yang diambil sebagai sampel dengan menggunakan Teknik accidentally sampling method. Penelitian ilmiah perlu didukung oleh bahan-bahan penelitian yang relevan, akurat, dan terpercaya sehingga dibutuhkan pengumpulan data yang baik. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan pada pengumpulan google formular adalah dengan menggunakan pengukuran Skala Likert diukur dengan urutan skala, Skala Pengukuran Persepsi Responden (Skala Likert 1 s.d 5)
1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju
3 = Cukup setuju 4 = Setuju
5 = Sangat setuju
Pemilihan skala 1-5 dimaksudkan untuk memudahkan responden untuk memberikan penilaian atas pertanyaan yang diajukan.
Teknik Analisis Jalur merupakan teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang inheren antarvariabel yang disusun berdasarkan urutan temporer dengan menggunakan koefisien jalur sebagai besaran nilai dalam menentukan besarnya pengaruh variabel independen exogeneous terhadap variabel dependen endogeneous (Sarwono, 2011).
Variabel- variabel yang digunakan pada penelitian ini diantara nya adalah variabel Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Kompensasi/upah (X3) sebagai variabel eksogen. Sedangkan yang berkedudukan sebagai variabel endogen yaitu variabel Kepuasan Kerja (Y1) dan variabel Kinerja Pegawai (Y2). Desain penelitian dapat digambarkan sebagai berikut ini:
Berdasarkan model regresi yang telah dibentuk,
maka dapat dinotasikan persamaan untuk model regresi
adalah sebagai berikut
ini:
𝑴𝒐𝒅𝒆𝒍 𝟏
∶ 𝑌1 = 𝜌𝑌1𝑋1𝑋1 + 𝜌𝑌1𝑋2𝑋2 + 𝜌𝑌1𝑋3𝑋3 + 𝜀1
𝑴𝒐𝒅𝒆𝒍 𝟐 ∶ 𝑌2 = 𝜌𝑌2𝑌1𝑌1 + 𝜀2
Adapun Langkah-langkah yang dilakukan pada analisis ini adalah sebagai
berikut;
1) Pengujian asumsi
klasik. Pada tahap ini, dilakukan pengujian multikolinearitas dengan asumsi
non- multikolinearitas terpenuhi apabila didapatkan hasil VIF kurang dari 10
dan nilai Tolerance dari setiap variabel lebih besar dari (0.10).
Pengujian asumsi yang kedua
adalah pengujian heteroskedastisitas menggunakan uji park. Asumsi
homoskedastisitas terpenuhi apabila diperoleh nilai signifikansi uji park dari
setiap model dan variabel lebih besar dari = 5%. Selanjutnya, dilakukan
pengujian autokorelasi menggunakan Uji Runs. Asumsi nonautokorelasi terpenuhi
apabila diperoleh nilai signifikansi lebih besar dari = 5%. 2) Menguji hubungan
antar variabel. 3) Menghitung besar pengaruh. 4) Menghitung koefisien
determinasi dan nilai error. 5) Membuat model persamaan struktural.
Hasil dan Pembahasan
Pengujian
Asumsi Klasik
Tabel 1 Tolerance dan VIF
setiap variabel
|
Model |
Variabel |
Tolerance |
VIF |
|
Model1 |
Motivasi_X1 |
.426 |
2.347 |
|
Disiplin_X2 |
.633 |
1.580 |
|
|
Kompensasi/Upah_X3 |
.453 |
2.206 |
|
|
Model
2 |
Kepuasan_Y |
1.000 |
1.000 |
Berdasarkan
hasil pengujian asumsi klasik, pada tabel koleniaritas diatas yang berguna
untuk melihat nilai tolerance dan VIF pada masing-masing variabel maka
diperoleh hasil bahwa tidak terjadi gejala multikoleniaritas dalam model
regresi baik pada model regresi pertama maupun pada model yang kedua. Hal ini
tergambar dari nilai tolerance setiap variabel lebih dari 0,1 dengan nilai VIF
kurang dari 10.
Tabel 2. Uji Park
|
Model |
Variabel |
Signifikansi Uji Park |
|
Model1 |
Motivasi_X1 |
.221 |
|
Disiplin_X2 |
.659 |
|
|
Kompensasi/Upah_X3 |
.859 |
|
|
Model
2 |
Kepuasan_Y |
.828 |
Heteroskedastisitas�yang merupakan asumsi selanjutnya diukur melalui uji park, diperoleh hasil bahwa tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas dalam model regresi baik pada model regresi pertama maupun model regresi kedua. Hal ini dikarenakan nilai sinifikansi menyatakan lebih dari 5 persen dengan
kesimpulan tidak tolah h0,
yang berarti tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model.
Selanjutnya�asumsi autokorelasi pada penelitian ini dihitung melalui uji runs yang diperoleh hasil bahwa tidak terjadi
autokorelasi dalam model regresi baik pada model regresi pertama maupun pada model regresi yang kedua. Hal ini dikarenakan pada hasil pengujian uji runs lebih besar daripada α = 5%.
Tabel 3 Uji Runs
|
Model |
Signifikansi Uji Runs |
|
Model1 |
0,51 |
|
Model
2 |
0,51 |
Asumsi
terakhir pada regresi path analysis adalah normalitas, berdasarkan asumsi
normalitas dengan uji Kolmogorov-smirnov diperoleh hasil bahwa baik data model
regresi yang pertama maupun yang kedua berdistribusi normal. Hal ini disebabkan
karena nilai signifikansi Kolmogorov Smirnov lebih besar dari α = 5%.
Dengan demikian persyaratan asumsi telah terpenuhi sehingga model regresi dapat
dilanjutkan ke tahap analisis.
Tabel 4 Uji Kolmogorov- Smirnov
|
Model |
Signifikansi
Uji Kolmogorov- Smirnov |
|
Model1 |
0,156 |
|
Model
2 |
0,156 |
Hubungan antara X1,
X2, X3 dengan Y1
Pada penelitian ini, dengan tingkat
kepercayaan sebesar 5% berdasarkan hasil regresi antara variabel bebas (Motivasi, Disiplin,
dan Kompensasi/upah) dengan
variabel Kepuasan Kerja sebagai variabel dependen
maka dapat dilihat
pada table berikut tingkat signifikansinya di dalam model.
Tabel 5 Standardized Coefficient Model 1
|
Variabel |
Standardized Coefficient |
Sig |
|
Motivasi_X1 |
.194 |
.002 |
|
Disiplin_X2 |
.154 |
.003 |
|
Kompensasi/Upah_X3 |
.682 |
.000 |
Dari output di atas dapat kita lihat bahwa�dengan�nilai signifikansi�5%�variabel Motivasi, Disiplin, dan Kompensasi/Upah secara signifikan berpengaruh positif pada peningkatan kepuasan kerja pegawai di BPS Provinsi Jambi.
Pada output di atas dapat
pula kita lihat nilai koefisien jalur dari setiap
variabel independen terhadap variabel kepuasan
kerja yaitu sebagai berikut
:
𝜌𝑌1𝑋1 = 0.194
𝜌𝑌1𝑋2 = 0.154
𝜌𝑌1𝑋3 = 0.682
Berdasarkan besaran
diatas maka, hubungan antara motivasi pegawai,
disiplin pegawai dan kompensasi/upah pegawai memberikan pengaruh
yang positif pada peningkatan kepuasan pegawai
di Provinsi Jambi.
Hubungan antara X1, X4, X5,Y1 dengan Y2
Tabel 6 Standardized Coefficient Model 2
|
Variabel |
Standardized Coefficient |
Sig |
|
Kepuasan_Y |
0,275 |
0.001 |
Untuk�melihat bagaimana pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja pegawai di BPS Provinsi Jambi maka dapat kita
lihat pada table output diatas,
dari output diatas dapat kita lihat
bahwa dengan tingkat kepercayaan 5% kepuasan pegawai berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di Provinsi Jambi dengan koefisien jalur sebesar 𝜌𝑌2𝑌1 = 0,275. Hal ini dapat diartikan
bahwa peningkatan kepuasan kerja pegawai dapat memengaruhi
kenaikan tingkat kinerja pegawai di BPS Provinsi Jambi sebesar 0,275 persen.
Pengaruh�Langsung dan Tidak Langsung
Pengaruh�Langsung
𝑋1 → 𝑌1 = 𝜌𝑌1𝑋12
= 0.1942
= 0,037
𝑋3 → 𝑌1 = 𝜌𝑌1𝑋32 = 0.6822= 0,456
Dari hasil
perhitungan di atas dapat kita lihat
bahwa pengaruh langsung dari variabel
independent Motivasi (X1), Disiplin
(X2) dan Kompensasi/Upah (X3) memiliki
pengaruh langsung yang bersifat positif
terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y1) dengan pengaruh variabel
Motivasi (X1) sebesar
0,037, Disiplin (X2)
sebesar 0,024 dan variabel Kompensasi/Upah�(X3) sebesar 0,456.
Sedangkan, untuk pengaruh langsung
pada variabel kinerja
pegawai terlihat bahwa variabel
kepuasan kerja (Y1) memiliki pengaruh terhadap
kinerja pegawai (Y2) dengan besaran sebesar
0,076.
Pengaruh Tidak Langsung
𝑋1 → 𝑌2 = 𝜌𝑌1𝑋1 ∗ 𝜌𝑌2𝑋1
= 0,194 ∗ (0,275) = 0,053
𝑋2 → 𝑌2 = 𝜌𝑌1𝑋2 ∗ 𝜌𝑌2𝑋1
= 0,154 ∗ (0,275) = 0,042
𝑋3 → 𝑌2 = 𝜌𝑌1𝑋3 ∗ 𝜌𝑌2𝑋1
= 0,456 ∗�(0,275) = 0,125
Dari hasil perhitungan di atas dapat dilihat bahwa besar pengaruh
tidak langsung dari variabel
Motivasi (X1) terhadap
variabel kinerja pegawai
(Y2) yaitu sebesar
0,053 Kemudian besar pengaruh tidak langsung variabel
Disiplin (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y2)
adalah sebesar 0,042 dan pengaruh variabel Kompensasi/Upah�(X3) terhadap variabel
kinerja pegawai (Y2) adalah sebesar 0,125. Dari pengaruh
tidak langsung terlihat
bahwa variabel kompensasi/upah adalah variabel yang memiliki
pengaruh tidak langsung paling besar terhadap
peningkatan kinerja pegawai
di BPS Provinsi Jambi.
Pengaruh
Total
𝑋1�→ 𝑌1�= 0,037
𝑋2 → 𝑌1�= 0,024
𝑋3�→ 𝑌1�= 0,456
𝑋1�→ 𝑌2�= 0,037 + 0,053 =
0,09
𝑋2�→ 𝑌2�= 0,024 + 0,042 =
0,07
𝑋3�→ 𝑌2�= 0,456 + 0,125 =
0,581
𝑌1�→ 𝑌2�= 0,076
Dari
hasil perhitungan di atas dapat kita lihat bahwa besar pengaruh total dari
setiap variabel independen terhadap variabel dependen yang merupakan
penjumlahan antara�pengaruh secara langsung
dan tidak langsung. Pada hasil diatas dapat dilihat bahwa secara total pengaruh kenaikan
variabel-variabel Motivasi
(X1), Disiplin (X2) dan Kompensasi/Upah�(X3) memilki pengaruh yang positif
terhadap peningkatan kinerja pegawai
(Y2).
Menghitung Koefisien Determinasi dan
Error
Model 1 : 𝑌1�= 𝜌𝑌1𝑋1𝑋1�+ 𝜌𝑌1𝑋2𝑋2 +
𝜌𝑌1𝑋3𝑋3�+ 𝜌𝑌1𝑋4𝑋4�+ 𝜌𝑌1𝑋5𝑋5�+ 𝜀1
Tabel
7 Koefisien Determinasi
Model 1
|
Model |
-R |
�R-Square |
Adjusted
R Square |
|
1 |
.931a |
.866 |
.861 |
Berdasarkan hasil output pengolahan di atas dapat kita lihat bahwa nilai R-square dari model persamaan 1 adalah sebesar 0,866. Hal ini menunjukan bahwa
besar kontribusi dari variabel Motivasi (X1), Disiplin
(X2) dan Kompensasi/upah�(X3) terhadap
variabel Kepuasan Pegawai
(Y1) adalah sebesar
86,6%
sedangkan sisanya 13,4% sisanya dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak dimuat di dalam model ini. Selain itu, melalui nilai R-square kita dapat melihat nilai e1 yaitu sebesar √1
− 0,866 = 0,37 yang merupakan
kontribusi variabel eror yang disebabkan oleh variabel lain.
Model 2 : 𝑌2 = 𝜌𝑌2𝑌1𝑌1 + 𝜀2
Tabel 8 Koefisien Determinasi Model 2
|
Model |
R |
R-Square |
Adjusted
R Square |
|
2 |
.275a |
.76 |
.065 |
Berdasarkan hasil output
pengolahan di atas dapat kita lihat
bahwa nilai R-square �dari model persamaan 2 adalah sebesar 0,76. Hal ini menunjukan bahwa besar kontribusi dari variabel kepuasan
pegawai (Y1) terhadap Variabel
kinerja�pegawai (Y2) adalah sebesar 76 % sedangkan sisanya 24% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimuat
di dalam model ini. Selanjutnya, melalui
nilai R-square kita dapat melihat nilai
e2 yaitu sebesar √1 − 0,76 = 0,489 yang merupakan kontribusi variabel eror yang disebabkan oleh variabel lain.
Model Persamaan Struktural
Berdasarkan proses perhitungan yang telah dilakukan, maka persamaan struktural yang dapat menggambarkan bagaimana hubungan antara variabel Motivasi (X1), Disiplin
(X2) dan Kompensasi/upah�(X3), Kepuasan pegawai (Y1) dan kinerja pegawai (Y2) adalah sebagai berikut ini:
𝑌1 = 0.194𝑋1 + 0.154𝑋2 + 0.682𝑋3 + 0,36
𝑌2 = 0,275𝑌1 + 0,489
Diagram jalur pada persamaan structural
pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 3
Diagram Jalur
Kesimpulan
Berdasarkan�kepada hasil analisis jalur yang dilakukan pada variabel motivasi, disiplin, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai lingkup BPS Provinsi Jambi, maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi, disiplin kerja dan kompensasi/upah memiliki pengaruh
yang signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai di BPS Provinsi Jambi.
Kompensasi/upah memiliki pengaruh terbesar dalam mempengaruhi kepuasan pegawai BPS Provinsi Jambi. Dengan peningkatan satu persen kompensasi/upah baik kompensasi/upah finansial maupun nonfinansial dapat meningkatkan kepuasan pegawai sebesar 0,682 dan secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,125. Kemudian untuk variabel motivasi pegawai turut memberi pengaruh
signifikan pada peningkatan
kepuasan pegawai sebesar 0,194 yang berarti peningkatan motivasi kerja sebesar 1 persen akan meningkatkan
kepuasan kerja sebesar 0,194 persen dan secara tidak langsung
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,053 persen.
Sedangkan�untuk variabel disiplin pegawai juga memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan kepuasan pegawai walaupun tidak sebesar pengaruh kompensasi dan motivasi. Pengaruh variabel disiplin terhadap kepuasan pegawai adalah sebesar 0,154 yang artinya peningkatan disiplin sebesar 1 persen akan meingkatkan
kepuasan pegawai sebesar 0,154 dan secara tidak langsung memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,042 persen.
Jika melihat secara total pengaruh kepuasan pegawai terhadap peningkatan kinerja pegwai lingkup BPS Provinsi Jambi adalah sebesar 0,275 persen. Hal ini berarti peningkatan 1 persen kepuasan pegawai dapat meingkatkan
kinerja pegawai BPS Provinsi Jambi sebesar 0,275. Hal
ini menjadi penting bagi pimpinan
untuk dapat melakukan tindakan intervensi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang selanjutnya akan memberikan dampak bagi peningkatan kinerja khususnya��� pegawai di BPS Provinsi Jambi.
BIBLIOGRAFI
Arsyenda Yoga, Lating Abidin. (2013). Effect Of Motivation
On The Work Performance and Discipline OF Goverment Employee. Jurnal FEB
Universitas Brawijaya.
Hasibuan. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia
(Cetakan Ke). Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Indriani, Maulida. (2016). Peran tenaga kerja Indonesia dalam pembangunan
ekonomi nasional. Gema Keadilan, 3(1), 74�85.
Irawan, Andi, Maarif, M. Syamsul, & Affandi, M. Joko. (2015).
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai negeri sipil di Direktorat
Jenderal Pendidikan Tinggi. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (JABM),
1(1), 56.
Khairuddin, Aqshal Ghafara Achmad. (2022). Strategi Peningkatan
Kualitas SDM Pelaku UMKM Melalui Community Based Tourism (Studi Pada Desa
Plunturan, Kecamatan Pulung, Kabupaten Ponorogo, Jawa Timur). UNIVERSITAS
17 AGUSTUS 1945 SURABAYA.
Muayyad, Deden Misbahudin, & Gawi, Ade Irma Oktafia. (2016). Pengaruh
kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai bank syariah X kantor wilayah
II. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa, 9(1), 75�98.
Nasir, Munawir. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya
Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Celebes
Equilibrum Journal, 1(02), 1�11.
Sawir, Muhammad. (2020). Birokrasi Pelayanan Publik Konsep, Teori, Dan
Aplikasi. Deepublish.
Setiawan, Ade. (2022). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Toko Raysa Pemadam Joglo. Jurnal
Syntax Transformation, 3(01), 1�5.
Suciningrum, Fatikhah, Rhamanda, Anjelia Zahra, & Handayani, Mei.
(2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru. Available
at SSRN 3864629. https://doi.org/https://doi.org/10.2139/ssrn.3864629
Utami, Susiati Purwaning. (2014). Analisis Motivasi, Kepuasan, Kualitas
Serta Efektivitas Kerja Didalam Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada
PT.
Yudiningsih, N. M. D. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen, 4, 1�7.
|
Copyright holder: Gahara Haerani, Rahmat Muhammad, Tahir Kasnawi (2023) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under:
|
