Syntax
Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol.
7, No. 09, September 2022
PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR DENGAN EMOTIONAL EXHAUSTION DAN
WORK-FAMILY CONFLICT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA PERAWAT DI RUMAH
SAKIT RUJUKAN COVID-19
Patrick Pardede
Program Studi Magister Manajemen Sumber Daya Manusia, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Universitas Indonesia, Indonesia
Email: [email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji peran mediasi
emotional exhaustion dan work-family conflict dalam pengaruh antara perceived
organizational support dan organizational citizenship behavior pada perawat di
rumah sakit rujukan Covid-19. Memahami mekanisme masing-masing variabel dapat
mendukung pengambilan keputusan mengenai penetapan tugas, penjadwalan,
penyesuaian target, dan kebijakan pengaturan kerja. Pembaharuan penelitian ini
adalah adanya faktor pandemi Covid-19 yang dapat menambah atau mengurangi
pengaruh antar variabel yang diteliti. Model penelitian ini diuji menggunakan
cross sectional response survey dengan sample 221 perawat yang bekerja di RS
rujukan Covid-19 sebagai responden penelitian. Data penelitian diolah
menggunakan software Lisrel 8.8 dengan teknik Structural Equation Modeling
(SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan
antara perceived organizational support terhadap organizational citizenship
behavior, dan pengaruh negatif yang signifikan terhadap emotional exhaustion.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa emotional exhaustion memiliki efek
mediasi yang signifikan terhadap pengaruh antara perceived organizational
support dan organizational citizenship behavior. Studi ini menyimpulkan bahwa
perilaku perawat untuk bekerja di luar deskripsi pekerjaan mereka secara
sukarela akan meningkat jika mereka merasakan dukungan organisasi. Selain itu,
rumah sakit juga perlu memperhatikan tingkat kelelahan emosional perawat karena
hal ini juga dapat menjadi faktor pendorong peningkatan perilaku OCB.
Kata Kunci: Work-Family Conflict,
Emotional Exhaustion, Perceived Organizational Support, Organizational
Citizenship Behavior, Perawat
Abstract
This study
examines the mediating role of emotional exhaustion and work family conflict in
the relationship between perceived organizational support and organizational
citizenship behavior for nurses at the Covid-19 referral hospital.
Understanding each variable's mechanism can support decision-making regarding
assigning tasks, scheduling, adjusting targets, and work arrangement policy.
The renewal of this research is that there is a Covid-19 pandemic factor that
can increase or decrease the relationship between the variables studied. This
research model was tested using a cross-sectional response survey with 221
nurses who worked at the Covid-19 referral hospital as research respondents.
The research data was processed using Lisrel 8.8 software with Structural
Equation Modeling (SEM) technique. This study's results indicated a significant
positive relationship between perceived organizational support on
organizational citizenship behavior, and a significant negative effect on
emotional exhaustion. This study also shows that emotional exhaustion has a
significant mediation effect on the relationship between perceived
organizational support and organizational citizenship behavior. This study
concludes that nurses' behavior to work outside their job description
voluntarily will increase if they perceive the organization's support. In
addition, hospitals also need to pay attention to the level of nurses'
emotional exhaustion because this can also be a driving factor for increasing
OCB behavior.
Keywords: Work-Family Conflict,
Emotional Exhaustion, Perceived Organizational Support, Organizational
Citizenship Behavior, Nurses
Penyedia
jasa layanan kesehatan merupakan sumber daya yang vital bagi setiap negara.
Kesehatan dan keamanan tenaga kesehatan didalamnya sangat vital bukan hanya
untuk menjamin keamanan dan kesehatan pasien, namun juga dalam hal pengendalian
wabah apapun (Chang et al., 2020). Mayoritas orang yang terinfeksi oleh
penyakit tertentu akan mencari pengobatan medis di fasilitas kesehatan.
Tingginya jumlah kasus pada wabah tertentu, khususnya dalam kondisi yang kritis
akan memberi dampak tertentu kepada fasilitas kesehatan terkait (Adalja et
al., 2020). Fasilitas kesehatan yang tidak memiliki ketahanan yang baik
akan mempengaruhi tenaga kesehatan yang bekerja didalamnya, seperti para
dokter, perawat, dan penyedia jasa layanan kesehatan lainnya (Althobaity et
al., 2019; Dami et al., 2014).
Salah
satu dalam kaitannya dengan organizational citizenship behavior.
Penelitian ini juga mencoba menggunakan work family conflict dan emotional
exhaustion untuk menguji efek mediasi antara perceived organizational
support dan organizational citizenship behavior.
Dalam
menghadapi pandemi Covid-19, perawat sebagai garda terdepan mengalami tingkat
kelelahan fisik dan emosional yang tinggi, dipengaruhi oleh permintaan kerja
yang tinggi dan ketidakseimbangan pada job demand dan job resources (Galleta et
al., 2019). Pusdatin Kemenkes (2017) mencatat ketimpangan rasio perawat dan
jumlah penduduk di Indonesia, yang dapat memperburuk manajemen waktu dan energi
perawat terutama dalam pembagian peran antara pekerjaan dan keluarga. Oleh karena
itu, dukungan organisasi menjadi krusial untuk meningkatkan kesejahteraan
perawat dan menjaga kualitas pelayanan. Rumusan masalah penelitian ini mencakup
pertanyaan mengenai pengaruh positif perceived organizational support terhadap
organizational citizenship behavior, serta peran mediasi dari emotional
exhaustion dan work-family conflict. Penelitian ini bertujuan untuk menguji
pengaruh antara perceived organizational support terhadap organizational
citizenship behavior baik secara langsung maupun melalui mediasi emotional
exhaustion dan work-family conflict, dengan memberikan kontribusi teoritis pada
domain organizational support, work-family, emotional exhaustion, dan
organizational citizenship behavior. Melalui penelitian ini, diharapkan dapat
diberikan saran kepada rumah sakit untuk meningkatkan pemahaman terhadap
dukungan organisasi yang dirasakan oleh perawat, menciptakan kebijakan yang
tepat terkait tingkat kelelahan emosional, dan mengelola peran perawat di
pekerjaan serta di keluarga.
Metode Penelitian
Dalam
penelitian ini, model yang dibangun bertujuan untuk menyelidiki pengaruh
langsung perceived organizational support terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) serta menguji pengaruh mediasi dari work-family conflict dan job
burnout terhadap perceived organizational support dan OCB. Model ini merujuk
pada beberapa penelitian terdahulu, seperti penelitian Knippenberg et al.
(2015) yang menemukan hubungan positif antara perceived organizational support
dan OCB. Penelitian Foley et al. (2005) mengenai work stressors dan work-family
conflict, serta Campbell et al. (2013) yang menginvestigasi hubungan antara
justice, support, burnout, dan turnover, memberikan landasan untuk memahami
pengaruh variabel-variabel ini dalam konteks penelitian. Penelitian selanjutnya
oleh Liang (2012) dan Wang, Lee, dan Wu (2017) menunjukkan hubungan antara
burnout, work-family conflict, dan OCB. Berdasarkan model penelitian yang
dibangun, hipotesis diajukan, termasuk pengaruh positif perceived
organizational support terhadap OCB (H1), pengaruh negatif perceived
organizational support terhadap emotional exhaustion (H2), pengaruh negatif
perceived organizational support terhadap work-family conflict (H3), pengaruh
negatif emotional exhaustion terhadap OCB (H4), pengaruh negatif work-family
conflict terhadap OCB (H5), serta mediasi dari emotional exhaustion (H6) dan
work-family conflict (H7) dalam hubungan antara perceived organizational
support dan OCB.
Penelitian
ini mengeksplorasi hubungan antara persepsi dukungan organisasi (perceived
organizational support) sebagai variabel independen dengan perilaku
kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior) sebagai
variabel dependen, dengan work-family conflict dan emotional exhaustion sebagai
variabel mediasi. Variabel-variabel ini dioperasionalisasikan melalui sejumlah
dimensi dan indikator yang jelas, seperti altruism, help, civic virtue,
sportsmanship pada organizational citizenship behavior, dan emotional
exhaustion serta time-based, strain-based, dan behavior-based conflict pada
work-family conflict. Dukungan organisasi diukur melalui dimensi seperti
perusahaan yang peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Metode pengumpulan data
melibatkan kuisioner dari perawat di rumah sakit rujukan COVID-19, dengan
teknik pengambilan sampel non-probability purposive sampling. Data primer
tersebut dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), termasuk
uji validitas dan reliabilitas. Proses analisis data melibatkan juga uji
hipotesis dan uji efek mediasi untuk mendapatkan pemahaman yang lebih dalam
tentang kompleksitas hubungan antar variabel dalam konteks perawat di rumah
sakit rujukan COVID-19 di DKI Jakarta, Kota Depok, dan Kota Bekasi. Penelitian
ini berusaha mencapai keseluruhan struktur penelitian yang konsisten dan
memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi hasil analisis.
A. Pilot Test
Sebelum
melakukan Pre-Test ataupun Main-Test, peneliti terlebih dahulu melakukan Pilot
Test terhadap kuisioner penelitian yang akan digunakan. Peneliti menyebarkan
kuisioner kepada responden berkarakteristik sejenis. Terdapat satu orang
perawat yang bekerja di RS Universitas Indonesia, tiga orang bidan yang
memiliki latar belakang sejenis, dan juga satu orang perwakilan dari mahasiswa
keperawatan sebagai responden pilot test ini. Peneliti melakukan penyebaran
pada beberapa orang dengan instansi berbeda untuk memastikan bahwa beberapa
terminologi yang tercantum di kuisioner dapat dimaknai dengan baik oleh calon
responden. Setelah menerima masukan dari beberapa responden pilot test,
peneliti melakukan penyesuaian struktur kalimat dan juga penyesuaian
terminologi yang lebih mudah untuk dipahami oleh calon responden. Tahapan
selanjutnya setelah penyesuaian ini adalah pre-test untuk memastikan validitas
dan reliabilitas instrumen penelitian yang digunakan. Dalam Pre-test, minimum
responden yang dibutuhkan untuk dapat melakukan uji validitas dan reliabilitas
adalah 30 orang. Pada pre-test di penelitian ini, terdapat 40 orang yang
memberikan umpan balik sehingga uji validitas dan reliabilitas dapat dilakukan.
Pre-test dilakukan kepada perawat yang bekerja di RS Rujukan Covid-19 di DKI
Jakarta, Kota Depok, dan Kota Bekasi. Uji Reliabilitas menggunakan perangkat
lunak IBM� SPSS� Statistics Version 26.
B.
Uji Validitas
Kuisioner Pre-Test
Secara
umum, Validitas berbicara mengenai seberapa baik suatu alat ukur dapat mengukur
sesuatu yang akan diukur. Sejalan dengan hal tersebut, Sekaran (2010)
menjelaskan bahwa uji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa baik suatu
instrumen dapat mengukur konsep tertentu yang ingin diukur. Pada penelitian
ini, uji validitas kuisioner pre-test dilakukan dengan melihat nilai Kaiser
Meyer-Olkin (KMO), Measure of Sampling Adequacy (MSA), dan Bartlett�s
Test of Sphericity. Menurut metode tersebut, item kuisioner dapat
dinyatakan valid apabila nilai component matrix atau factor loading berada
diatas 0.5/ ≥ 0.5. Selain itu metode ini juga melihat nilai KMO, dimana
nilai tersebut harus bernilai ≥ 0.5 dan nilai signifikansi Bartlett�s
Test of Sphericity berada dibawah 0.05. Apabila nilai component matrix <
0.5 maka instrumen dikatakan tidak valid.
C. Uji Reliabilitas Kuisioner Pre-Test
Uji
Reliabilitas memiliki bertujuan untuk melihat konsistensi instrumen penelitian
dalam mengukur suatu konsep. Dalam penelitian ini, metode pengujian
reliabilitas yang digunakan adalah Cronbach�s Coefficient Alpha. Hair et
al., (2010) menjelaskan bahwa nilai/skor dari Cronbach�s Coefficient
Alpha yang baik adalah > 0.6. Berikut adalah nilai/skor dari Kuisioner Pre-Test
penelitian yang diuji melalui perangkat lunak IBM� SPSS� Statistics Version
26.
Berdasarkan
hasil pengukuran pada tabel 4.3, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel mulai
dari Organizational Citizenship Behavior, Emotional Exhaustion, Work-Family
Conflict, dan Perceived Organizational Support memiliki nilai
reabilitas yang layak dan seluruh item didalamnya menjadi alat ukur yang
konsisten dalam mengukur suatu konsep.
D. Hasil Uji Main
Test
1.
Demografi
Responden
Pengumpulan data dilakukan
dengan cara menyebarkan kuisioner penelitian secara daring/online, dan media
yang digunakan adalah google form. Pada bagian awal kuisioner, peneliti
memperkenalkan diri dan juga memaparkan maksud dan tujuan dari penelitian ini.
Selain itu peneliti juga memaparkan mengenai kriteria dari responden yang ingin
diteliti. Untuk itu, terdapat beberapa pertanyaan saringan/screening
question untuk memastikan ketepatan dalam pemilihan responden. Pada
penelitian ini, total data responden yang dapat diolah berjumlah 221 data, dari
keseluruhan 262 data responden.
Pada bagian pertanyaan
satingan/screening question, peneliti menggunakan beberapa pertanyaan
yang berisi mengenai profesi, jenis rumah sakit, dan juga lokasi rumah sakit
tempat responden bekerja. Beberapa pertanyaan tersebut merupakan salah satu
cara untuk mengkonfirmasi kesesuaian kriteria responden yang dibutuhkan.
Berikut ini adalah penjabaran hasil filtrasi responden dari keseluruhan orang
yang mengisi sampai pada yang dapat diolah.
Tabel 1
Hasil Filtrasi
|
Keterangan |
Jumlah |
|
Individu yang
mengakses dan mengisi kuisioner |
262 |
|
Tidak bekerja
sebagai perawat |
0 |
|
Tidak bekerja di
Rumah Sakit rujukan Covid-19 |
15 |
|
Tidak bekerja di
Rumah Sakit daerah DKI Jakarta/Kota Bekasi/Kota Depok |
18 |
|
Tidak lolos
saringan karena faktor lainnya (skor yang sama dari pertanyaan awal-akhir) |
8 |
|
Total yang dapat
diolah |
221 |
Demografi responden dalam
penelitian ini terdiri dari persebaran lokasi rumah sakit, jenis kelamin,
jenjang pendidikan, jenjang karir keperawatan, status pernikahan, status
kepemilikan tanggungan, dan lama bekerja.
Tabel
2
Persebaran
Responden Berdasarkan Lokasi Rumah Sakit
|
Lokasi |
Jumlah |
Persentase |
|
DKI Jakarta |
101 |
45.70% |
|
Kota Bekasi |
72 |
32.59% |
|
Kota Depok |
48 |
21.71% |
|
Total |
221 |
100% |
Sumber:
Olahan Peneliti
Dalam Tabel 2, dapat terlihat
bahwa dari 221 responden, 45.70% responden berasal dari rumah sakit rujukan
Covid-19 yang berlokasi di DKI Jakarta, 32.59% berasal dari Kota Bekasi, dan
sisanya 21.71% dari Kota Depok. Dari keseluruhan responden, DKI Jakarta menjadi
lokasi dengan responden terbanyak yang mengisi. Hal ini dapat disebabkan juga
oleh cara penyebaran kuisioner yang dilakukan oleh peneliti, dimana peneliti
lebih banyak melakukan penetrasi ke rumah sakit di DKI Jakarta, untuk kemudian
disebarkan ke rekan-rekan perawat di daerah yang lain.
Tabel
3
Persebaran
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
|
Jenis Kelamin |
Jumlah |
Persentase |
|
Laki-Laki |
60 |
27.15% |
|
Perempuan |
161 |
72.85% |
|
Total |
221 |
100% |
|
Jenjang
Pendidikan |
Jumlah |
Persentase |
|
Diploma 3 |
70 |
31.68% |
|
Diploma 4/Strata
1 (Belum Profesi Ners) |
75 |
33.93% |
|
Diploma 4/Strata
1 (Sudah Profesi Ners) |
75 |
33.93% |
|
Strata 2 |
1 |
0.46% |
Sumber: Olahan
Peneliti
Dalam Tabel 3 dapat terlihat
bahwa mayoritas responden yang mengisi kuisioner ini adalah perempuan, dengan
jumlah 161 responden dan 72.85% persen dari keseluruhan. Sedangkan responden
berjenis kelamin laki-laki hanya berjumlah 60 orang atau setara dengan 27.15%
dari keseluruhan responden.
Persebaran Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
|
Jenjang
Pendidikan |
Jumlah |
Persentase |
|
Lainnya |
0 |
0 |
|
Total |
221 |
100% |
Sumber: Olahan Peneliti
Dari data pada Tabel 4
mengenai persebaran responden berdasarkan jenjang pendidikan, dapat terlihat
bahwa persebarannya proporsional pada Diploma 3, Diploma 4/Strata 1 belum Ners
dan Diploma 4/Strata 1 sudah Ners. Persentase ketiganya secara berurutan adalah
31.68%, 33.93% dan 33.93%. Terdapat satu orang yang memiliki jenjang pendidikan
Strata 2, dengan persentase 0.46% dari keseluruhan. Hasil tersebut menunjukkan
bahwa responden yang mengisi kuisioner ini mayoritas berada pada level yang
sama.
Tabel
5
Persebaran
Responden Berdasarkan Jenjang Karir Keperawatan
|
Jenjang Karir |
Jumlah |
Persentase |
|
Perawat Klinis |
220 |
99.54% |
|
Perawat Manajer |
1 |
0.46% |
|
Perawat Pendidik |
0 |
0 |
|
Perawat Riset |
0 |
0 |
|
Total |
221 |
100% |
Sumber:
Olahan Peneliti
Dari tabel 5, dapat terlihat
bahwa hampir keseluruhan responden yang mengisi kuisioner ini adalah Perawat
Klinis. Jumlah perawat klinis yang mengisi kuisioner ini adalah 220 orang
dengan persentase sebesar 99.54%. Hanya terdapat 1 orang yang memiliki karir
sebagai perawat manajer dengan persentase sebesar 0,46%. Hal ini menunjukkan
bahwa hampir keseluruhan responden berada pada level karir yang sama, dimana
perawat klinis memiliki pekerjaan yang sangat erat dengan kontak langsung
terhadap pasien. Dapat dikatakan bahwa hampir seluruh responden yang mengisi
kuisioner ini memiliki keterkaitan, terlebih pembahasan penelitian ini mengarah
pada beban kerja di masa Covid-19.
Tabel
6
Persebaran
Responden Berdasarkan Status Pernikahan, dan Kepemilikan Tanggunan
|
Status
Pernikahan & Tanggungan |
Jumlah |
Persentase |
|
Menikah &
Memiliki Tanggunan |
125 |
56.56% |
|
Menikah &
Tidak memiliki tanggunan |
7 |
3.16% |
|
Belum menikah
& Memiliki tanggungan |
89 |
40.28% |
|
Belum menikah
& tidak memiliki tanggungan |
0 |
0 |
|
Total |
221 |
100% |
Sumber:
Olahan Peneliti
Dari Tabel 6, dapat terlihat
bahwa mayoritas responden yang mengisi kuisioner sudah menikah dan memiliki
tanggungan (125 orang, 56.56%), kemudian belum menikah dan memiliki tanggunan
(89 orang, 40.28%), menikah dan tidak memiliki tanggungan (7 orang, 3.16%).
Tidak ada responden yang belum menikah dan tidak memiliki tanggungan. Dari hal
tersebut dapat terlihat kecocokannya dengan kebutuhan penelitian, dimana
terdapat variabel work family conflict dalam penelitian ini, sehingga
peneliti membutuhkan responden yang sudah menikah ataupun memiliki tanggungan.
Tabel
7
Persebaran
Responden Berdasarkan Lama Bekerja
|
Lama Bekerja |
Jumlah |
Persentase |
|
0 sampai kurang
dari 5 tahun |
76 |
34.38% |
|
5 sampai kurang
dari 10 tahun |
71 |
32.12% |
|
Lebih dari 10
tahun |
74 |
33.50% |
|
Total |
221 |
100% |
Sumber:
Olahan Peneliti
Dari Tabel 7, dapat terlihat
bahwa persebaran responden berdasarkan lama bekerja cukup proporsional. Hal ini
menandakan bahwa responden yang mengisi kuisioner penelitian ini berasal dari
perawat yang baru bekerja sampai pada yang sudah lama bekerja. Untuk itu,
diharapkan hasil data akan lebih sesuai dengan kondisi faktual.
2.
Analisis
Deskriptif
Sebelum masuk pada pengolahan
data, peneliti terlebih dahulu melakukan analisis deskriptif dari data hasil
responden yang sudah didapatkan. Analisis deskriptif ini digunakan untuk
melihat rata-rata jawaban dari setiap indikator dan variabel penelitian
(Sekaran dan Bougie, 2016). Penelitian ini menggunakan analisis interval kelas.
Lind, Marchal, dan Wathen (2012) memaparkan rumus interval kelas, yaitu:
Dimana i adalah interval
kelas, H adalah nilai observasi tertinggi, L adalah nilai observasi terendah,
dan K adalah jumlah kelas. Penelitian ini menggunakan skala 1-6, sehingga
apabila merujuk pada rumus tersebut, analisis interval kelas pada penelitian
ini adalah:
Dari adanya nilai interval
kelas tersebut, maka peneliti dapat membuat kategori nilai-rata-rata
berdasarkan nilai tersebut. Kategori tersebut antara lain adalah �Sangat
Rendah�, �Rendah�, �Agak Rendah�, �Agak Tinggi�, �Tinggi�, dan �Sangat Tinggi�.
Semua kategori tersebut disesuaikan dengan nilai interval kelas yang telah
dihitung dengan rumus yaitu 0.83. Berikut adalah kategori interval kelas dalam
bentuk tabel:
Tabel
8
Kategori
Interval Kelas
|
Rentang Nilai Mean |
Kategori |
|
1.00 � 1.83 |
Sangat Rendah |
|
1.84 � 2.67 |
Rendah |
|
2.68 � 3.51 |
Agak Rendah |
|
3.52 � 4.32 |
Agak Tinggi |
|
4.33 � 5.16 |
Tinggi |
|
5.17 � 6.00 |
Sangat Tinggi |
Sumber:
Olahan Peneliti
�
3.
Uji
Validitas Penelitian
Uji Validitas di dalam
penelitian ini dilakukan pada seluruh item variabel yang digunakan dalam
penelitian, yaitu organizational citizenship behavior, emotional
exhaustion, work family-conflict, dan perceived organizatonal
support. Tujuan dari dilakukannya uji validitas ini adalah untuk memeriksa
apakah instrumen yang digunakan mampu mewakili atau merepresentasikan variabel
yang ingin diukur (Sekaran dan Bougie, 2016). Perangkat lunak yang digunakan
untuk pengujian ini adalah Lisrel 8.8. Hair et al, (2010) menjelaskan
bahwa instrumen dapat dinyatakan valid apabila nilai Standardized Loading
Factor (SFL) lebih besar atau sama dengan 0,5 (≥0,5).
4.
Perbandingan
Analisis Deskriptif dengan Nilai SLF
Hasil dari analisis deskriptif
masing-masing variabel dapat memberikan gambaran mengenai penyebaran, dan juga
distribusi lainnya yang dapat membantu analisis data. Dari hasil uji analisis
deskriptif yang telah dilakukan pada sub bab 4.3.2, dapat terlihat perbandingan
nilai mean setiap indikator dengan total mean per-variabel. Dari
perbandingan tersebut dapat terlihat indikator-indikator mana saja yang
memiliki rata-rata terendah sampai tertinggi. Di sisi lain, semakin tinggi
nilai SLF menggambarkan tingginya kemampuan indikator menggambarkan konstruk
latennya.�
Pada variabel OCB, indikator
yang memiliki rata-rata tertinggi jika dibandingkan dengan total mean
adalah SPT 3 mengenai perilaku fokus pada sisi positif dibanding sisi
negatifnya. Di sisi lain, nilai SLF untuk indikator tersebut merupakan nilai
tertinggi kedua dalam variabel OCB. Hal ini menandakan OCB perawat yang paling
tinggi adalah perilaku fokus pada sisi positif dibanding sisi negatif perawat.
Pada variabel EE, indikator
yang memiliki rata-rata tertinggi jika dibandingkan dengan total mean
adalah EE 2 mengenai keletihan di akhir hari kerja. Nilai SLF untuk indikator
tersebut juga merupakan nilai kedua tertinggi. Hal tersebut menandakan bahwa
keletihan emosional yang paling tinggi dirasakan perawat adalah keletihan di
akhir hari kerja. Berbeda dengan sebelumnya, pada variabel WFC, terdapat
beberapa indikator yang lebih rendah dibandingkan dengan total mean.
Diantaranya adalah TBC 2 dan TBC 4. Kedua indikator ini memiliki nilai SLF yang
tinggi, sehingga dapat lebih menggambarkan kondisi sebenarnya variabel ini. Indikator
tersebut menjelaskan mengenai sulitnya mempertahankan jenis hubungan dengan
pasangan dan anak karena adanya tuntutan pekerjaan, dan juga sering
terganggunya tanggung jawab karena pekerjaan.
Pada variabel POS, indikator
yang memiliki rata-rata terendah jika dibandingkan dengan total mean
adalah POS 4. Nilai SLF indikator ini merupakan yang tertinggi diantara
indikator lainnya. Indikator ini menjelaskan mengenai kepedulian rumah sakit
terhadap pendapat perawat. Untuk itu dapat dikatakan bahwa dukungan organisasi
yang paling sedikit/kecil dirasakan perawat adalah mengenai kepedulian rumah
sakit terhadap pendapat perawat.
5.
Uji
Kecocokan Model
Bagian ini akan menganalisis
serta membahas model pengukuran dengan tujuan untuk menunjukkan serta
memodelkan hubungan antara variabel yang tidak dapat diukur secara langsung
(variabel laten) dengan variabel-variabel teramati (observed variable). Sebelum melakukan pengujian terhadap model
struktural, untuk memastikan seluruh indikator yang digunakan telah memenuhi
kriteria kecocokan model pengukuran, peneliti terlebih dahulu melakukan
beberapa pengujian yakni uji validitas, uji reliabilitas, serta goodness of fit dari tiap-tiap variabel
teramati penelitian ini.
6.
Uji
Hipotesis
Pada penelitian ini, hipotesis
akan diuji menggunakan metode Structural Equation Method (SEM). Metode
ini digunakan karena dapat menguji pengaruh variabel yang kompleks, lalu
menggambarkannya ke dalam suatu model penelitian. Setelah dilakukan uji
validitas, reliabilitas, dan kecocokan model, maka tahap selanjutnya dalam
metode ini adalah analisis jalur atau path analysis.
7.
Analisis
Uji Hipotesis
�Setelah melakukan pengolahan data dan analisis
uji hipotesis, penelitian ini menunjukkan beberapa temuan penting. Dukungan
organisasi, sebagaimana tercermin dalam Perceived Organizational Support (POS),
secara signifikan meningkatkan perilaku sukarela perawat di luar deskripsi
pekerjaan (OCB). Selain itu, POS juga membuktikan pengaruh negatif signifikan
terhadap tingkat kelelahan emosional perawat (Emotional Exhaustion),
menunjukkan bahwa dukungan organisasi dapat mengurangi beban emosional. Namun,
POS tidak secara signifikan mempengaruhi konflik peran antara pekerjaan dan
keluarga (Work-Family Conflict). Tingkat kelelahan emosional terbukti memediasi
hubungan antara POS dan OCB, menekankan pentingnya manajemen kelelahan
emosional dalam meningkatkan perilaku sukarela perawat. Sebaliknya, Work-Family
Conflict tidak memediasi hubungan antara POS dan OCB. Penelitian ini memberikan
kontribusi pada pemahaman mediasi dalam konteks perawat di tengah pandemi
Covid-19, menyoroti pentingnya dukungan organisasi dan manajemen kelelahan
emosional dalam meningkatkan kinerja dan perilaku sukarela perawat.
8.
Analisis
Keseluruhan
Berdasarkan pada keseluruhan
penelitian dan pengujian yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa perilaku
sukarela perawat untuk melakukan pekerjaan lain diluar deskripsi pekerjaannya
dipengaruhi oleh beberapa variabel. Salah satu faktor yang paling mempengaruhi
perilaku ini adalah perasaan adanya dukungan dari organisasi. Dari uji
statistik dapat diketahui bahwa variabel ini signifikan mempengaruhi, sehingga
komponen-komponen pembentuk dukungan organisasi tersebut memiliki andil untuk
meningkatkan perilaku OCB pada perawat.
Kemudian, terdapat juga faktor
lainnya, yaitu kelelahan emosional/emotional exhaustion. Dari uji
statistik yang dilakukan, variabel ini memiliki signifikansi negatif dengan
OCB. Untuk itu, penurunan level dari emotional exhaustion sangat
memiliki andil untuk meningkatkan perilaku OCB. Komponen-komponen pembentuk emotional
exhaustion sangat perlu diperhatikan agar tidak terjadi peningkatan yang
signifikan, yang kemudian dapat menurukan perilaku OCB.
Dari beberapa variabel
tersebut, peneliti menghimbau bagi pihak rumah sakit untuk dapat memperhatikan
dukungan organisasi yang diberikan dan juga beban kerja baik itu dari deskripsi
pekerjaan, waktu kerja, ataupun hal lainnya yang dapat meningkatkan kelelahan
secara emosional. Hal ini penting mengingat tenaga kesehatan khususnya perawat
memiliki resiko pekerjaan yang tinggi dengan beban yang tinggi juga. Pada
bagian analisis deskriptif POS, dapat ditemukan bahwa nilai tertinggi berada
pada kepedulian rumah sakit terhadap kesejahteraan perawat. Dari hal tersebut,
rumah sakit dapat mengambil sikap untuk terus mempertahankan kondisi tersebut
agar perilaku OCB dapat terus meningkat. Rumah sakit juga perlu memberi
perhatian pada hasil terendah di variabel POS, yaitu mengenai kepedulian rumah
sakit terhadap pendapat perawat. Apabila rumah sakit dapat meningkatkan aspek
tersebut dan perawat merasakannya, maka perilaku OCB dapat meningkat secara
signifikan.
Rumah sakit juga perlu
memperhatikan aspek aspek pada kelelahan emosional. Terdapat aspek tertinggi
dalam kelelahan emosional, yaitu mengenai letihan di akhir hari kerja. Apabila
pihak rumah sakit dapat mengurangi level keletihan di akhir hari kerja ini,
maka perilaku OCB dapat mengalami peningkatan secara signifikan. Pihak rumah
sakit dapat membuat skema penjadwalan yang lebih rasional dan memperhitungkan
tingkat kelelahan emosional pada perawat. Selain itu, mungkin pihak rumah sakit
juga dapat mempertimbangkan mengenai program-program yang dapat me�-recharge
kondisi emosional perawat pada akhir hari kerja.
Secara keseluruhan, dapat
dikatakan bahwa perilaku sukarela perawat untuk melakukan pekerjaan lain diluar
deskripsi pekerjaannya akan meningkat apabila mereka merasakan dukungan
organisasi. Namun, konflik peran antara keluarga dan pekerjaan tidak
mempengaruhinya. OCB perawat tidak ditentukan dengan tinggi atau rendahnya
level konflik peran yang dialami mereka. Untuk itu, rumah sakit dapat berfokus
pada POS dan faktor lainnya yang sudah terbukti mempengaruhi, seperti pada
pembuktian di hipotesis ke 6 yaitu mengenai efek mediasi emotional
exhaustion.
Hasil
penelitian ini mengonfirmasi bahwa Perceived Organizational Support (POS)
secara positif dan signifikan memengaruhi Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pada perawat di rumah sakit rujukan Covid-19. Dukungan organisasi
terhadap kesejahteraan perawat menjadi kunci peningkatan perilaku sukarela di
luar tugas utama. Temuan juga menunjukkan bahwa Emotional Exhaustion memainkan
peran mediasi komplementer dalam hubungan antara POS dan OCB. Tingkat kelelahan
emosional perawat menjadi faktor penting yang memengaruhi OCB, sehingga upaya
manajerial perlu memperhatikan aspek ini. Meskipun Work-Family Conflict tidak
berperan sebagai mediator, aspek-aspek terkait pekerjaan dan kehidupan keluarga
tetap perlu diperhatikan untuk memahami konteks perawat. Implikasi manajerial
mencakup peningkatan dukungan organisasi, evaluasi kebijakan terkait, dan
perhatian khusus pada tingkat kelelahan emosional perawat. Kontribusi
penelitian terletak pada pemahaman mendalam mengenai hubungan antar variabel,
sementara keterbatasan penelitian melibatkan aspek populasi dan metodologi.
Saran untuk penelitian selanjutnya mencakup penggunaan metode yang lebih divers
dan penyesuaian konteks penelitian dengan perkembangan waktu.
BIBLIOGRAFI
Aamir, A., Hamid, A. B. A.,
Haider, M., dan Akhtar, C. S. (2016). Work-life balance, job satisfaction
and nurses� retention: moderating role of work volition. International
Journal of Business Excellence, 10(4), 488.
Adalja AA, Toner E, Inglesby
TV. (2020). Priorities for the US health community responding to COVID-19. JAMA.
Al Thobaity, A., dan
Alshammari, F. (2020). Nurses on the Frontline against the COVID-19
Pandemic: An Integrative Review. Dubai Medical Journal, 1�6
Allen, D. G., Hancock, J. I.,
Vardaman, J. M., dan McKee, D. N. (2014). Analytical mindsets in turnover
research. Journal of Organizational Behavior, 35, S61�S86
Allen, D. G., Hancock, J. I.,
Vardaman, J. M., dan McKee, D. N. (2014). Analytical mindsets in turnover
research. Journal of Organizational Behavior, 35, S61�S86
Arabi YM, Murthy S, Webb S.
COVID-19. (2020) A novel coronavirus and a novel challenge for critical care. Intensive
Care Med. 46(5):833�6.
R. M., & Kenny, D. A.
(1986). The moderator�mediator variable distinction in social psychological
research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of
personality and social psychology, 51(6), 1173.
Bianchi, R. (2018), Burnout is
more strongly linked to neuroticism than to work-contextualized factors. Psychiatry
Research, 270, 901-905.
Bolino, M.C. and Turnley, W.H.
(2005), The personal cost of citizenship behavior: the relationship between
individual initiative and role overload, job stress, and work-family conflict, Journal
of Applied Psychology, Vol. 90 No. 4, pp. 740-748.
Borasio GD, Gamondi C, Obrist
M, Jox R. (2020). For the Covid-Task Force of palliative ch. COVID-19: decision
making and palliative care. Swiss Med Wkly. 150(1314): w20233.
Bragger, J.D.,
Rodriguez-Srednicki, O., Kutcher, E.J., Indovino, L. and Rosner, E. (2005),
Work-family conflict, work-family culture, and organizational citizenship
behavior among teachers, Journal of Business and Psychology, Vol. 20 No.
2, pp. 303-324.
Bria, M., Sp�nu, F., Bəban,
A., Dumitraşcu, D.L. (2014), Maslach burnout inventory general survey
factorial validity and invariance among romanian health care professionals. Burnout
Research, 1(3), 103-111
Carlson, D. S., Kacmar, K. M.,
dan Williams, L. J. (2000). Construction and Initial Validation of a
Multidimensional Measure of Work�Family Conflict. Journal of Vocational
Behavior, 56(2), 249�276.
Campbell, N. S., Perry, S. J.,
Maertz Jr, C. P., Allen, D. G., dan Griffeth, R. W. (2013). All you need is�
resources: The effects of justice and support on burnout and turnover. Human
Relations, 66(6), 759-782.
Casper WJ, Martin JA, Buffardi
LC and Erdwins CJ (2002) Work�family conflict, perceived organ�izational
support, and organizational commitment among employed mothers. Journal of
Occupational Health Psychology 7(2): 99�108.
Cherniss, C. (1980a). Staff
burnout: Job stress in the human services. Beverly Hills: Sage Publications,
Chiu, S.-F. and Tsai, M.-C.
(2006), �Relationships among burnout, job involvement, and organizational
citizenship behavior�, The Journal of Psychology, Vol. 140 No. 6, pp. 517-30.
Corless IB, Nardi D, Milstead
JA, Larson E, Nokes KM, Orsega S. (2018). Expanding nursing�s role in
responding to global pandemics 5/14/2018. Nurs Outlook.; 66(4):412�5.
Cox, T., Thirlaway, M., dan
Cox, S. (1984). Occupational well-being: sex differences at work. Ergonomics, 27(5),
499-510.
Dikominfo Kota Depok (2021).
Wali Kota Depok Sampaikan Perkembangan Kasus Covid-19. 30 Maret 2021. https://berita.depok.go.id/pemerintahan/wali-kota-depok-sampaikan-perkembangan-kasus-covid-19-6137
Demerouti, E., Bakker, A.B.,
Vardakou, I., Kantas, A. (2003), The convergent validity of two burnout
instruments. European Journal of Psychological Assessment, 19(1), 12-23.
Eisenberger, R.; Huntington,
R.; Hutchision, S.; Sowa, D. (1986) Perceived organizational support. J.
Appl. Psychol., 71, 500�507
Eisenberger, R.; Armeli, S.;
Rexwinkel, B.; Lynch, P.D.; Rhoades, L. (2001). Reciprocation of perceived
organizational support. J. Appl. Psychol., 86, 42�51.
Eisenberger, R. and
Stinglhamber, F. (2011), Perceived Organizational Support: Fostering
Enthusiastic and Productive Employees, American Psychological Association,
Washington, DC.
Emmerik, I.H.V., Jawahar, I.A.
and Stone, T.H. (2005), Associations among altruism, burnout dimensions, and
organizational citizenship behavior, Work and Stress, Vol. 19 No. 1, pp.
93-100.
Faragher, E. (2005). The
relationship between job satisfaction and health: A meta-analysis. Occupational
and Environmental Medicine, 62, 105�112.
Fikri, A (2021). Keterisian
ruang isolasi pasien Covid-19 Jawa Barat 70,83 Persen. 14 Maret 2021. https://nasional.tempo.co/read/1426629/ridwan-kamil-keterisian-ruang-isolasi-pasien-covid-19-jawa-barat-7083-persen
Foley S, Hang-Yue N and Lui S
(2005) The effects of work stressors, perceived organizational support, and
gender on work�family conflict in Hong Kong. Asia Pacific Journal of
Management 22(3): 237�256.
Freudenberger, H.J. (1974),
Staff burn‐out. Social Issues, 30(1), 159-165.
Freudenberger, H.J. (1977),
Speaking from experience. Training and Development Journal, 31(7),
26-28.
Fu, Y. and Lihua, Z. (2012),
Organizational justice and perceived organizational support, Nankai Business
Review International, Vol. 3 No. 2, pp. 145-166
G, P. (2021, June 17).
Personal Interview
Gouldner, A.W. (1960). The
norm of reciprocity: A preliminary statement. Am. Sociol. Rev., 25, 161�178
Greenberg, J. (1990).
Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of
management, 16(2), 399-432.
Greenhaus, J. H., dan Beutell,
N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of
Management Review, 10, 76�88
Greenhaus, J. H., Collins, K.
M., dan Shaw, J. D. (2003). The relation between work�family balance and
quality of life. Journal of vocational behavior, 63(3),
510-531.
Holland, P., Tham, T. L.,
Sheehan, C., dan Cooper, B. (2019). The impact of perceived workload on
nurse satisfaction with work-life balance and intention to leave the occupation.
Applied Nursing Research.
Hom, P. W., Lee, T. W., Shaw,
J. D., dan Hausknecht, J. P. (2017). One hundred years of employee turnover
theory and research. Journal of applied psychology, 102(3),
530.
Huang, C., Wang, Y., Li, X.,
Ren, L., Zhao, J., Hu, Y., dan Cao, B. (2020). Clinical features of patients
infected with 2019 novel coronavirus in Wuhan, China. The lancet, 395(10223),
497-506.
Humas FK UI. (2021). 83%
Tenaga Kesehatan Indonesia mengalami Burnout Syndrome Derajat Sedang dan Berat
selama masa Pandemi Covid-19. 13 Maret 2021. https://fk.ui.ac.id/berita/83-tenaga-kesehatan-indonesia-mengalami-burnout-syndrome-derajat-sedang-dan-berat-selama-masa-pandemi-covid-19.html
Jatmiko, Agung. (2020).
Mobilitas Tinggi dan Padat Penduduk, 3 Provinsi Paling Rentan Corona.� Diakses�� pada���� 30������� Maret�� 2021. https://katadata.co.id/agungjatmiko/berita/5e9a41f6d73de/mobilitas-tinggi-dan-padat-penduduk-3-provinsi-paling-rentan-corona
Jin, M. H., dan McDonald, B.
(2016). Understanding Employee Engagement in the Public Sector: The Role
of Immediate Supervisor, Perceived Organizational Support, and Learning
Opportunities. The American Review of Public Administration, 47(8),
881�897.
Karami A, Farokhzadian J,
Foroughameri G. (2017). Nurses� professional competency and organizational
commitment: Is it important for human resource management? PloSOne.;12(11)
Klotz, A. C., Bolino, M. C.,
Song, H., dan Stornelli, J. (2017). Examining the nature, causes, and
consequences of profiles of organizational citizenship behavior. Journal of
Organizational Behavior, 39(5), 629�647. doi:10.1002/job.2259
L, D. (2021, June 17). Personal
Interview
Liang, Y. (2012). The
relationships among work values, burnout, and organizational citizenship
behaviors. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 24(2),
251�268.
Lu, Y., Hu, X., Huang, X.,
Zhuang, X., Guo, P., Feng, L., Hu, W., Chen, L., Zou, H., dan Hao, Y. (2017).
The Relationship Between Job Satisfaction, Work Stress, Work-Family Conflict,
and Turnover Intention among Physicians in Guangdong, China: a Cross-Sectional
Study. BMJ Open, 7(5)
Lubbadeh, T. (2020). Job
burnout: a general literature review. Int Rev Manag Mark, 10,
7-15.
Marks, S. R. (1977). Multiple
roles and role strain: Some notes on human energy, time, and commitment.
American Sociological Review, 42(6), 921�936
Marks, S. R., dan MacDermid,
S. M. (1996). Multiple roles and the self: A theory of role balance. Journal
of Marriage and the Family, 58(2), 417�432.
Maslach. C dan Jackson, S. E.
(1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational
behavior, 2, 99-113
Maslach, C. (1982b).
Understanding burnout: Definitional issues in analyzing a complex phenomenon.
In W. 5. Paine (Ed.). Job stress and burnout: Research, theory, and
intervention perspectives. Beverly Hills: Sage Focus Editions, 29-40
Maslach, C., Jackson, S.
(1984), Burnout in organization settings. Applied Social Psychology Annual,
5(1), 133-153.
Maslach, C., Jackson, S. E.,
dan Leiter, M. P. (1996). Maslach Burnout Inventory manual (3rd ed.). Palo
Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Maslach, C., Schaufeli, W. B.,
dan Leiter, M. P. (2001). Job burnout. In S. T. Fiske, D. L. Schacter, dan C.
Zahn-Waxler (Eds.), Annual Review of Psychology, 52, 397� 422
Maslach, C., Leiter, M.P.
(2008), Early predictors of job burnout and engagement. Applied Psychology,
93(3), 498-512
Maslach, C., Leiter, M.P.,
Jackson, S.E. (2012), Making a significant difference with burnout
interventions: Researcher and practitioner collaboration. Organizational
Behavior, 33(2), 296-300.
Mowday, R. T., Porter, L. W.,
dan Steers, R. M. (1982). Employee�organizational linkages: The psychology of
commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press
NA, M. (2021, June 17).
Personal Interview
Netemeyer, R. G., Boles, J.
S., dan McMurrian, R. (1996). Development and validation of work�family
conflict and family�work conflict scales. Journal of applied psychology, 81(4),
400.
Organ DW, Podsakoff P,
MacKenzie S. (2006). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature,
Antecedents, and Consequences. Sage Publ.
Paill�, P. (2013).
Organizational citizenship behaviour and employee retention: how important are
turnover cognitions? The International Journal of Human Resource Management,
24(4), 768-790.
Pines, A.M., Aronson, E.
(1988), Career Burnout: Causes and Cures. Mumbai: Free Press
Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., Paine, J.B. and Bachrach,
D.G. (2000). Organizational citizenship behaviours: a critical review of the
theoretical and empirical literature and suggestions for future research, Journal
of Management, 26 (3): 513-563.
Podsakoff, N. P., Podsakoff,
P. M., MacKenzie, S. B., Maynes, T. D., dan Spoelma, T. M. (2014). Consequences
of unit‐level organizational citizenship behaviors: A review and
recommendations for future research. Journal of Organizational Behavior, 35,
S87�S119.
Pusat Informasi dan Koordinasi
COVID-19 Jawa Barat (2021). Data kasus Covid-19 Jawa Barat (Public Version). 14
Maret 2021. https://pikobar.jabarprov.go.id/table-case
Pusdatin.Kemenkes.go.id.
(2017). Situasi tenaga keperawatan Indonesia. 23 Maret 2021. https://pusdatin.kemkes.go.id/article/view/17072400001/situasi-tenaga-keperawatan-indonesia.html
Rhoades, L., Eisenberger, R.,
dan Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: the
contribution of perceived organizational support. Journal of applied
psychology, 86(5), 825.
Rhoades, L., and Eisenberger,
R., (2002). Perceived organizational support: a review of the literature. Journal
of Applied Psychology, 87 (4), 698�714.
Sabine Pohl, Adalgisa
Battistelli, Julien Librecht, (2013) The impact of perceived organizational
support and job characteristics on nurses� organizational citizenship
behaviours, International Journal of Organization Theory dan Behavior,
Vol. 16 Issue: 2, pp.193-207
Satuan Tugas Penanganan
Covid19 (2021). Peta Sebaran Covid-19. 13 Maret 2021. https://covid19.go.id/peta-sebaran-covid19
Shanafelt, T., Goh, J.,
Sinsky, C. (2017), The business case for investing in physician well-being. JAMA
Internal Medicine, 177(12), 1826-1832.
Schaufeli, W.B., Leiter, M.P.,
Maslach, C. and Jackson, S.E. (1996), The Maslach burnout inventory: general
survey (MBI-GS)�, in Maslach, C., Jackson, S.E. and Leiter, M.P. (Eds), Maslach
Burnout Inventory Manual, 3rd ed., Consulting Psychologists Press, Palo
Alto, CA, pp. 19-26.
Schaufeli, W.B., Buunk, B.P.
(2003), Burnout: An overview of 25 years of research and theorizing. In:
Schabracq, M.J., Winnubst, J.A.M., Cooper, C.L., editors. The Handbook of
Work and Health Psychology. 2nd ed. New Jersey, United States: Wiley.
p383-425
Schaufeli, W.B., Leiter, M.P.,
Maslach, C. (2009), Burnout: 35 years of research and practice. Career
Development International, 14(3), 204-220
Schaufeli, W.B. (2017),
Burnout: A short socio-cultural history. In: Necke, S., Schaffner, A.K.,
Wagner, G., editors. Burnout, Fatigue, Exhaustion. Basel, Switzerland: Springer
International Publishing. p105-127
Surienty, L., Ramayah, T., Lo,
M.-C., dan Tarmizi, A. N. (2014). Quality of work life and turnover intention:
A partial least square (PLS) approach. Social Indicators Research,
119(1), 405�420
Shore, L. M., Barksdale, K.,
dan Shore, T. H. (1995). Managerial perceptions of employee commitment to the
organization. Academy of Management Journal, 38, 1593� 1615
Simosi, M. (2012),
Disentangling organizational support construct, Personnel Review, Vol.
41 No. 3, pp. 301-320.
Valcour, M. (2016), Beating
burnout. Harvard Business Review, 94(11), 98-102.
Van Knippenberg, D., van
Prooijen, J.-W., dan Sleebos, E. (2013). Beyond social exchange:
Collectivism�s moderating role in the relationship between perceived
organizational support and organizational citizenship behaviour. European
Journal of Work and Organizational Psychology, 24(1), 152�160.
Wang, I. A., Lee, B. W., dan
Wu, S. T. (2017). The relationships among work-family conflict, turnover
intention, and organizational citizenship behavior in the hospitality industry
of Taiwan. International Journal of Manpower.
Yucel, C. (2008), Teacher
burnout and organizational citizenship behavior in Turkish elementary schools, Educational
Planning, Vol. 17 No. 1, pp. 27-43.
Zeng X, Zhang X, Chen M, Liu J
and Wu C. (2019). The Influence of Perceived Organizational Support on Police
Job Burnout: A Moderated Mediation Model. Front. Psychol. 11:948.
Zhang, M., Griffeth, R.W. and
Fried, D.D. (2012), Work-family conflict and individual consequences, Journal
of Managerial Psychology, Vol. 27 No. 7, pp. 696-713.
Zhao, X., Lynch Jr, J. G.,
& Chen, Q. (2010). Reconsidering Baron and Kenny: Myths and truths about
mediation analysis. Journal of consumer research, 37(2),
197-206.
|
Copyright holder: Patrick Pardede (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under:
|
