Syntax Literate:
Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 11, November
2022
Analisis Pengaruh Faktor Dukungan Organisasi ,
Beban Kerja , Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Petugas Klaim Di Rumah Sakit Amanda Group
Sulastri Rahayu
Program Pascasarjana
Universitas Esa Unggul,
Jakarta, Indonesia.
Email: [email protected]
Abstrak
Kinerja rumah
sakit merupakan gambaran dari seluruh
kinerja individu atau karyawan yang ada didalamnya, dapat dikatakan bahwa kinerja individu
membentuk kinerja rumah sakit . Semakin
baik kinerja karyawan maka semakin
baik pula kinerja rumah sakit , begitu juga sebaliknya
. Tujuan dari penelitian ini untuk memperoleh bukti empiris apakah
terdapat pengaruh dukungan organisasi, beban kerja , disiplin kerja
dan motivasi kerja ke terhadap kinerja
petugas klaim di RS. X
Group pada tahun 2022. Metode
penelitian menggunakan
design kausalitas dengan menggunakan cross section study dengan
responden 42 orang petugas.
Sedangkan metode analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menemukan adanya pengaruh secara bersama sama dukungan
organisasi, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja petugas klaim ,
dan adanya pengaruh paling besar adalah dukungan
organisasi . Implikasi manajerial diharapkan pihak manajemen RS. X Group sebaiknya memperbaiki sistem remunerasi , melakukan evaluasi terhadap beban kerja petugas
melalui perhitungan kembali jumlah petugas, melakukan distribusi pekerjaan secara merata serta
menyiapkan prosedur kerja sesuai kebutuhan
, selain itu RS. Amanda
Group hendaknya meningkatkan
motivasi petugas dengan memberikan penghargaan ,
memberikan ruang berpendapat , melibatkan petugas dalam membuat
keputusan , serta meningkatkan komunikasi kerjasama tim.
Kata Kunci: Kinerja , Dukungan
Organisasi , Beban Kerja , Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja.
Abstract
Hospital performance is a
reflection of all individual or employee performances in it. It can be said
that individual performance forms hospital performance. The better the
employee's performance, the better the hospital's performance is, and vice
versa. The objective of this study was to find empirical evidence whether there
was an effect of organizational support, workload, work discipline and work
motivation on the performance of claim officers in Amanda Group hospital in
2022. The research method used a causality design using a cross-sectional study
with 42 officers as respondents. Meanwhile, the data analysis method used
multiple linear regression analysis. The research results found that there was
a joint effect of organizational support, work discipline and work motivation
on the performance of claim officers, and the most significant effect was
organizational support. Managerial implications expected by the management of
Amanda Group hospital should evaluate the workload of officers recalculating the
number of officers, distributing work evenly and preparing work procedures
according to needs, in addition to the hospital. Amanda Group should improve remunerasi system , increase
officer motivation developing policies that support the welfare and safety of
officers, increasing team building collaboration and providing awards for
officer achievements.
Keywords: Performance, Organizational Support, Workload, Work Discipline and Work
Motivation.
Pendahuluan
Undang-Undang nomor
40 tahun 2004 pasal dua (2) disebutkan bahwa Sistem Jaminan
Sosial Nasional diselenggarakan
berdasarkan asas kemanusiaan, asas manfaat, dan asas keadilan sosial bagi seluruh rakyat
Indonesia, selanjutnya pasal
tiga (3) disebutkan bahwa Sistem Jaminan
Sosial Nasional bertujuan untuk memberikan jaminan terpenuhinya kebutuhan dasar hidup yang layak bagi setiap peserta
dan atau anggota keluarganya. Lebih lanjut Undang-Undang
Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan, menyatakan bahwa setiap individu,
keluarga dan masyarakat berhak memperoleh perlindungan terhadap kesehatannya, dan negara bertanggung
jawab mengatur agar terpenuhi hak hidup
sehat bagi penduduknya termasuk bagi masyarakat miskin dan tidak mampu.
Melihat adanya
pergeseran penjaminan dimana saat ini
didominasi oleh penjaminan
oleh BPJS Kesehatan , maka mayoritas rumah sakit mulai berlomba
– lomba untuk dapat bekerjasama dengan BPJS
Kesehatan. BPJS Kesehatan telah bekerjasama
dengan 2543 rumah sakit atau sekitar
81,7% dari 3112 rumah sakit, hal ini
menunjukkan bahwa posisi BPJS Kesehatan menjadi
sangat penting bagi keberlanjutan rumah sakit di Indonesia , sehingga tatakelola pasien BPJS Kesehatan perlu mendapat perhatian yang tinggi karena menjadi akan sumber pendapatan
utama bagi rumah sakit.
Penelitian yang dilakukan
Denta Umihastanti (2022) mengenai Pengaruh Dukungan Organisasi dan Employee
Engagement Terhadap Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah menunjukkan
bahwa dukungan organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai . Penelitian yang dilakukan oleh Dian Rosyidawati
(2020) berjudul The Influence of Workload , job Satisfication, and Work Motivation On Nurse Performance in
Hospital Inpatient Instalation didapatkan
terdapat pengaruh beban kerja ( p value = 0,001 ,
0,05) dan motivasi kerja (
p value = 0,001 , 0,05) terhadap kinerja
perawat . Penelitian yang dilakukan oleh Adhar Arifuddin et al. tahun 2014 mengenai Hubungan Disiplin dan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Undata Palu didapatkan bahwa terdapat hubungan beban kerja dengan
kinerja perawat ( nilai p = 0,030 , dimana p <
0,05) , serta terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat dimana ( nilai p = 0,004 , dimana p <
0,05) .Selanjutnya penelitian
yang dilakukan Setiana Mira
Cahayadi patda tahun 2022 mengenai Beban Kerja , Motivasi Kerja , Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Mempengaruhi Kinerja Perawat dan Bidan, didapatkan bahwa beban kerja
, motivasi kerja , kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja perawat dan bidan.
Rumah Sakit
Amanda Group terdiri dari
RS. Amanda dan RS. Amanda Cikarang Selatan merupakan rumah sakit kelas C yang terletak di Kabupaten Bekasi. Keduanya merupakan rumah sakit yang berada dipemukiman dan dikelilingi kawasan industri seperti East Industrial
Park (EJIP), Hyundai Industrial Park , Greenland
International Industrial Center (GIIC) , MM2100 , dan Jababeka
Industrial Park, menjadikan profil
pasien yang dilayani oleh Rumah Sakit Amanda Group didominasi oleh karyawan perusahaaan , yang mayoritas telah terdaftar di kepersertaan BPJS Kesehatan. Besarnya
rasio pasien jaminan BPJS Kesehatan mencapai
80% membuat Rumah Sakit Amanda Group sangat tergantung
pembayaran BPJS Kesehatan untuk
menyokong operasional rumah sakit setiap
bulannya . Adanya klaim pending atau klaim yang dikembalikan oleh BPJS
Kesehatan dalam jumlah yang
besar akan membuat pendapatan rumah sakit menurun , karena pembayaran BPJS Kesehatan tidak full diterima oleh rumah sakit. Akibatnya
operasional rumah sakit menjadi terganggu , beberapa keputusan yang tidak popular harus diambil manajemen seperti penangguhan pembayaran vendor , penangguhan pembayaran
distributor obat dan alat kesehatan bahkan sampai penundaan pembayaran gaji pegawai . Begitu pentingnya mengatasi klaim pending ini sehingga wajar jika Pemilik (Corporate) menjadikan klaim pending menjadi salah satu penilaian kinerja rumah sakit atau
Key Performance Indicators (KPI) di Rumah Sakit Amanda Group, dimana penilaian meliputi empat perspektif yaitu keuangan , internal bisnis proses , pelanggan , serta pembelajaran dan pertumbuhan. Klaim pending rawat inap merupakan salah satu indicator penilaian dalam perspektif keuangan .
Dilain hal
waktu ,
Petugas klaim di RS. Amanda Cikarang
Selatan harus menyelesaikan
proses klaim tagihan rawat inap dalam
waktu 50 menit
pada tahun 2020 dan 54 menit
pada tahun 2021 , sedangkan
pada RS. Amanda membutuhkan waktu 56 menit
pada tahun 2020 dan 58 menit
pada tahun 2021. , sehingga
jika dirata – rata maka waktu penyelesaian
klaim rawat inap adalah 54,5 menit . Menurut salah satu petugas klaim , waktu
tersebut sangat singkat karena selain waktu
tersebut mencakup proses pemberian kode diagnose oleh petugas rekam medis
, konfirmasi kepihak seperti DPJP atau unit terkait jika dibutuhkan,
assembling dan scan dokumen , pengentrian
ke system INACBG serta pembuatan penagihan.
Jika ditinjau
penyebab terbanyak klaim pending baik di RS. Amanda ataupun di RS. Amanda Cikarang
Selatan adalah dokumen/
data yang tidak lengkap mencapai 56% dan RS. Amanda mencapai
58%. Hasil wawancara pendahuluan
didapatkan 70% dari responden menyatakan beban kerja yang diberikan rumah sakit terlalu besar , sehingga
mereka merasa waktu bekerja tidak
cukup untuk menyelesaikan klaim dengan teliti . Dari wawancara pendahuluan juga didapatkan informasi dimana 80% koder tidak puas terhadap
dukungan manajemen , karena dalam
2 tahun terakhir manajemen tidak mengalokasikan waktu dan dana untuk pelatihan , lambatnya realisasi permintaan penggantian peralatan yang rusak terutama alat scanning dan ketersediaan internet yang memadai
, serta tidak adanya kompensasi yang memadai terhadap kerja lembur yang mereka lakukan.
Penelitian ini
bertujuan secara umum untuk menganalisis
pengaruh dukungan organisasi, beban kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja petugas klaim. Tujuan khusus dari
penelitian ini melibatkan analisis mendalam terhadap pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja petugas klaim, evaluasi dampak beban kerja
terhadap kinerja petugas klaim, penilaian pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja petugas klaim, serta eksplorasi faktor motivasi kerja yang memengaruhi kinerja petugas klaim. Dengan demikian,
penelitian ini diarahkan untuk memberikan pemahaman yang holistik dan terperinci mengenai faktor-faktor tersebut dalam konteks pengelolaan dan pengambilan keputusan manajemen yang efektif.
Metode Penelitian
Penelitian ini
fokus pada objek Rumah Sakit Amanda Group, yang terdiri dari RS. Amanda dan RS.
Ananda Cikarang Selatan. Rumah
sakit dipilih karena telah berkerjasama
dengan BPJS Kesehatan sejak
1 Januari 2014, dengan profil pasien yang didominasi oleh pemegang jaminan BPJS Kesehatan. Penelitian
dilaksanakan dari September
2022 hingga selesai. Metode penelitian ini merupakan penelitian
asosiatif kausalitas dengan rancangan cross-sectional.
Penelitian kausalitas bertujuan menganalisis hubungan sebab-akibat antar variabel, sementara fokus penelitian ini adalah pengaruh faktor dukungan organisasi, beban kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja petugas klaim di Rumah Sakit Amanda Group. Data yang digunakan
bersifat kuantitatif. Populasi penelitian melibatkan seluruh petugas klaim RS. Amanda Group, baik yang aktif maupun yang telah berhenti, sebanyak 50 orang. Sampel diambil sebanyak 42 orang, dengan 25
orang dari RS. Amanda Cikarang
Selatan dan 17 orang dari RS. Amanda. Teknik pengumpulan data menggunakan metode survei dengan
kuisioner, diarahkan kepada petugas klaim RS. Amanda Group yang aktif
atau telah berhenti bekerja dalam tiga tahun
terakhir. Kuisioner telah diuji validitas
dan reliabilitas sebelumnya.
Analisis data dilakukan melalui analisis deskriptif, uji normalitas
(Chi-Square), uji multikolinieritas, analisis regresi linier berganda, uji F (simultan), uji t
(parsial), dan uji koefisien
determinasi (R2). Hipotesis
statistika menyatakan bahwa secara bersama-sama
faktor dukungan organisasi, beban kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim, sementara hipotesis kedua hingga kelima
memfokuskan pada pengaruh
masing-masing faktor secara
individual.
Uji Validitas
bertujuan untuk menentukan keakuratan dan ketepatan instrumen pengukuran, yakni kuesioner, dalam mengukur variabel yang dituju. Proses ini melibatkan pengukuran dimensi pada setiap variabel, dengan tujuan menyaring pertanyaan-pertanyaan yang tidak
valid. Penelitian ini menggunakan metode Bivariate
Pearson (Korelasi Produk Momen Pearson) dalam uji validitas, dengan nilai r hitung dibandingkan dengan rtabel pada taraf signifikansi 5%. Pertama, hasil Uji Validitas Variabel Kinerja menunjukkan bahwa semua 11 pertanyaan dalam variabel Kinerja memiliki nilai r hitung lebih besar dari
r tabel, mengindikasikan bahwa semua pertanyaan
tersebut dinyatakan valid. Selanjutnya, pada Variabel Dukungan Organisasi, semua 6 pertanyaan juga dinyatakan valid berdasarkan nilai r hitung yang lebih besar dari
r tabel. Sama halnya, untuk Variabel Beban Kerja, keenam pertanyaan
dalam variabel tersebut juga valid berdasarkan hasil uji validitas. Berikutnya, pada Variabel Disiplin Kerja, semua 7 pertanyaan dinyatakan valid karena memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel.
Terakhir, Variabel Motivasi Kerja, yang terdiri dari 30 pertanyaan, juga seluruhnya dinyatakan valid berdasarkan hasil uji validitas dengan nilai r hitung lebih besar
dari r tabel. Dengan demikian, seluruh variabel dalam penelitian ini terbukti valid, memastikan bahwa kuesioner dapat akurat mengukur variabel yang diteliti.
Uji reliabilitas
menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur
dapat dipercaya atau dapat diandalkan.
Dengan kata lain uji reliabilitas
adalah uji konsistensi. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan
data yang sama . Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu apabila koefisien Cronbach Alpha
≥ taraf 0,6 maka kuisioner tersebut dikatakan reliabel. Sebaliknya jika koefisien Cronbach Alpha < taraf
0,6 maka kuisioner tersebut tidak reliabel.
Tabel 1. Hasil
Uji Reliabilitas
|
Variabel |
Jumlah Pernyataan |
R alpha |
Standard |
Keterangan |
|
Kinerja Koder |
11 |
0,890 |
0,6 |
Reliabel |
|
Dukungan Organisasi |
6 |
0,754 |
0,6 |
Reliabel |
|
Beban Kerja |
6 |
0,846 |
0,6 |
Reliabel |
|
Disiplin Kerja |
7 |
0,841 |
0,6 |
Reliabel |
|
Motivasi Kerja |
30 |
0,960 |
0,6 |
Reliabel |
Hasil Uji Reliabilitas pada kelima variable
pada penelitian ini semua menunjukkan hasil yang reliabel , hal ini
ditunjukkan nilai Cronbach Alpha dari kelima variable tersebut melebihi 0,6 , dimana reliabilitas tertinggi terdapat pada variable motivasi kerja (0,96) disusul kinerja (0,89), beban kerja (0,846), disiplin kerja (0,841) dan dukungan organisasi (0,754).
Penelitian ini
menggunakan analisis deskriptif yang digunakan untuk memberikan gambaran atas data yang dikumpulkan (Ferdinand, 2006). Analisis
deskriptif yang digunakan adalah nilai indeks.
Nilai indeks adalah alat yang digunakan untuk mendapatkan gambaran mengenai persepsi responden variabel yang akan diteliti. Perumusan untuk menghitung nilai indeks adalah
sebagai berikut :
Nilai Indeks = (𝑆𝑇𝑆𝑥1)+(𝑇𝑆𝑥2)+(S𝑥3)+(𝑆S𝑥4)
4
Keterangan :
STS = frekuensi
responden yang menjawab
sangat tidak setuju
TS = frekuensi
responden yang menjawab tidak setuju
S = frekuensi
responden yang menjawab setuju
SS = frekuensi
responden yang menjawab
sangat setuju
Angka jawaban
responden tidak dimulai dari nol
tetapi minimal dimulai dari angka 1 dan maksimal di angka 4. Adapun jumlah pertanyaan dalam penelitian ini terdiri dari
variabel kinerja 11 pertanyaan, dukungan organisasi 6 pertanyaan,
variabel beban kerja 6 pertanyaan , variabel disiplin kerja 7 pertanyaan dan variabel motivasi kerja terdapat 30 pertanyaan.
Batas atas
rentang skor : (%F*4) / 4 = (42*4)/4= 42
Batas bawah
rentang skor : (%F*1) / 4 = (42*1)/4 = 10,5
Dengan menggunakan
kriteria 3 kotak (three-box
method), maka nilai
interval dapat dihitung sebesar 31,5 dan akan menghasilkan rentang sebesar 10,5 yang akan digunakan sebagai dasar interpretasi nilai indeks. Penggunaan
3 kotak (three-box method) terbagi
sebagai berikut :
10,5 – 21,0 = Rendah
21,0 – 31,5 = Sedang
31,5 – 42,0 = Tinggi
Berdasarkan Hasil Analisa Diskipsi Variabel Kinerja menunjukan bahwa distribusi dari jawaban responden pada variabel kinerja yang terdiri dari 5 dimensi dan 11 indikator, memiliki skor rata rata sebesar 28,2 , dimana termasuk
masih kategori sedang. Dimensi ketepatan waktu memiliki skor rata- rata paling rendah dibandingkan dengan dimensi lainnya yaitu 19,6 . Pernyataan “saya dapat menggunakan
waktu dengan efektif dan efisien” memiliki skor 21,0 , pernyataan “saya datang kekantor
tepat waktu” memiliki skor 19,5 dan skor paling rendah sebesar 18 ,3 jatuh pernyataan “saya pulang sesuai jam kantor kecuali lembur” .
Berdasarkan Hasil Analisis
Diskripsi Variabel Kinerja menunjukan bahwa distribusi dari jawaban responden pada variabel dukungan organisasi yang terdiri dari 4 dimensi dan 6 indikator, memiliki skor rata rata sebesar 29,2 , termasuk masih kategori sedang. Dimensi kesejahteraan memiliki skor paling rendah yaitu 18,0 termasuk dalam kategori rendah yaitu pada pernyataan “saya merasa manajemen memberikan kesejahteraan untuk meningkatkan kinerja saya”.
Berdasarkan Hasil Analisa Diskipsi Variabel Beban Kerja distribusi dari jawaban responden
pada variabel beban kerja yang terdiri dari 3 dimensi dan 6 indikator, memiliki nilai indeks rata rata sebesar 20,7 , termasuk masih
kategori rendah. . Dimensi mental effort load memiliki
skor rata – rata yang paling rendah
yaitu 19,3 , yaitu pada pernyataan :saya merasa puas
dengan pembagian kerja yang dibebankan kesaya” dengan skor 17,8 dan “ saya mengambil keputusan yang tepat Ketika terjadi kesalahan dalam bekerja” dengan skor 20,5. Sedangkan skor rata-rata paling tinggi yaitu 22,4 termasuk dalam kategori sedang terdapat pada dimensi
psychological stress load.
Berdasarkan Hasil Analisis
Diskripsi Variabel Disiplin Kerjadistribusi dari jawaban responden
pada variabel disiplin kerja yang terdiri dari 3 dimensi dan 7 indikator, memiliki skor rata rata sebesar 31,1 , termasuk
masih kategori sedang . Dimensi disiplin peraturan memilki skor rata – rata paling rendah yaitu 22,5 , dan skor paling rendah terdapat pada pernyataan “ peraturan yang ditetapkan menjadikan saya termotivasi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan” dengan skor 20,8 . Skor tertinggi terdapat pada dimensi Disiplin tanggungjawab dengan rata rata skor mencapai
33,5 termasuk kategori tinggi.
Berdasarkan Hasil Analisa Diskipsi Variabel Motivasi Kerja diatas, menunjukan bahwa distribusi dari jawaban responden
pada variabel motivasi kerja yang terdiri dari 5 dimensi dan 30 indikator, memiliki skor rata rata sebesar 29,1 , termasuk masih kategori sedang . Dimensi kebutuhan aktualisasi diri memiliki rata-rata skor paling rendah yaitu 19,83 yang meliputi pernyataan “saya mendapatkan pujian dari atasan
atas pekerjaan yang saya kerjakan sehingga
termotivasi untuk bisa bekerja lebih
baik” dengan skor 21,0 , “saya bisa dengan bebas
untuk menyampaikan berpendapat dan mengembangkan potensi diri agar bisa lebih maju”
dengan skor 20,0 dan “saya selalu dilibatkan
dalam pertemuan dalam mengambil keputusan perusahaan” dengan skor 18,5. Selain itu pada dimensi sosial terdapat 2 pernyataan yang memiliki skor dengan
kategori rendah yaitu “saya dapat
berkmunikasi dengan baik terhadap sesama
karyawan” dengan skor 21,0 dan “saya dapat melaksanakan pekerjaan dengan teamwork” dengan skor 21,0.
Table 2. Matrix Variabel
|
No |
Variabel |
Kategori |
Prilaku |
||
|
R |
S |
T |
|||
|
1. |
Kinerja |
|
V |
|
Tidak bersemangat |
|
2. |
Dukungan Organisasi |
|
V |
|
Kurang partisipasi |
|
3. |
Beban Kerja |
V |
|
|
Stress
Kerja |
|
4. |
Disiplin Kerja |
|
V |
|
Menunda pekerjaan |
|
5. |
Motivasi Kerja |
|
V |
|
Malas dalam bekerja |
Uji normalitas
bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi
yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Salah satu cara menguji
dengan melihat normal
probability plot, jika data menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghazali,
2011).
Gambar 1. Histogram Hasil Uji Normalitas
Gambar 2. Grafik Plot Uji Normalitas
Berdasarkan gambar
1 dan 2 diketahui bahwa
garis mengikuti arah
diagonal sehingga dapat dinyatakan bahwa asumsi normalitas telah terpenuhi. Selain itu melalui
uji kolmogorov-smirnov juga diketahui
bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar
0,073 atau lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa asumsi normalitas telah terpenuhi. Berdasarkan pengujian menggunakan grafik histogram juga
dapat dilihat bahwa grafik membentuk
lonceng sehingga dapat dinyatakan bahwa asumsi normalitas
telah terpenuhi.
Uji multikolinearitas
dilakukan untuk menguji apakah terdapat korelasi antar variabel bebas dalam model regresi, dimana dilihat dari tabel
koefisien yaitu jika VIF (variance Inflation Factor) tidak
lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 maka dikatakan data terbebas dari multikolinieritas.
Hasil uji multikolinearitas dari
masing – masing variabel independen
menunjukan nilai variance
Inflation Factor (VIF) memiliki nilai tidak lebih dari 10, begitu juga apabila ditinjau dari nilai
Tolenrace memiliki nilai tidak kurang
dari 0,1. Jadi dapat dikatakan bahwa masing-masing dari variabel independen
terbebas dari multikolinearitas dalam model regresi.
Uji Regresi
Linier Berganda untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel
dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.
Data yang digunakan biasanya
berskala interval atau rasio. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda maka model persamaan antara variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebagai berikut:
Hasil dari
uji regresi linier berganda
menghasilkan temuan sebagai berikut: pertama, nilai koefisien regresi untuk variabel dukungan organisasi (X1) menunjukkan dampak positif sebesar 0,711, mengindikasikan bahwa kenaikan 1% dalam dukungan organisasi akan mengakibatkan peningkatan kinerja petugas klaim sebesar
0,711, dengan asumsi variabel independen lainnya dianggap konstan. Kesimpulan yang dapat diambil adalah adanya pengaruh positif dukungan organisasi terhadap kinerja petugas klaim. Kedua, nilai
koefisien regresi untuk variabel beban kerja (X2) menunjukkan dampak negatif sebesar -0,311, mengindikasikan bahwa kenaikan 1% dalam beban kerja akan
menyebabkan penurunan kinerja petugas klaim sebesar 0,311, dengan asumsi variabel
independen lainnya tetap. Kesimpulan yang dapat diambil adalah adanya pengaruh negatif beban kerja
terhadap kinerja petugas klaim. Ketiga, nilai koefisien
regresi untuk variabel disiplin kerja (X3) menunjukkan dampak positif sebesar 0,303, menandakan bahwa kenaikan 1% dalam disiplin kerja akan menghasilkan
peningkatan kinerja petugas klaim sebesar
0,303. Kesimpulan yang dapat ditarik
adalah adanya pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja petugas klaim. Terakhir, nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja (X4) menunjukkan dampak positif sebesar 0,127, menandakan bahwa kenaikan 1% dalam motivasi kerja akan membawa peningkatan
kinerja petugas klaim sebesar 0,127. Kesimpulan
yang dapat diambil adalah adanya pengaruh
positif motivasi kerja terhadap kinerja petugas klaim.
Uji F (Simultan)
dilakukan untuk melihat keberartian pengaruh variable independent (bebas)
secara simultan atau bersama-sama terhadap variable dependen (terikat) atau sering
disebut uji kelinieran persamaan regresi. Cara pengambilan keputusan terhadap hipotesis dapat dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi F hitung dengan taraf
signifikansi penelitian yaitu 0,05. Jika nilai signifikansi F hitung < 0,05 maka hal ini
berarti pengaruh antara variabel bebas secara keseluruhan
terhadap variabel terikat signifikan secara statistik. Namun jika nilai
signifikansi F hitung >
0,05 maka hal ini berarti
pengaruh antara variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat tidak signifikan
secara statistik. Berdasarkan Uji F (Simultan), nilai signifikansi F hitung adalah 0,000, karena nilai signifikansi
F hitung lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa variabel-variabel bebas secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat secara statistik.
Cara pengambilan
keputusan dapat dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi t hitung dengan taraf signifikansi
dalam penelitian yaitu 0,05. Jika nilai signifikansi t hitung < 0,05 maka hal ini
berarti pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan secara statistik. Namun jika nilai signifikansi
t hitung > 0,05 maka hal ini berarti
pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat tidak signifikan
secara statistik. Dari hasil Uji t , dapat disimpulkan
bahwa:
Berdasarkan hasil
pengujian pengaruh variabel-variabel terhadap kinerja petugas klaim, ditemukan bahwa dukungan organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim, dengan nilai signifikansi
t hitung sebesar 0,000
(< 0,05) dan koefisien positif.
Oleh karena itu, hipotesis 2 (H2) diterima. Selanjutnya, hasil pengujian beban kerja menunjukkan bahwa variabel beban kerja juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim, dengan nilai
signifikansi t hitung sebesar 0,001 (< 0,05) dan koefisien
negatif. Hal ini mengindikasikan bahwa hipotesis 3 (H3) juga diterima. Selanjutnya, disiplin kerja juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim, dengan nilai signifikansi
t hitung sebesar 0,004
(< 0,05) dan koefisien positif.
Oleh karena itu, hipotesis 4 (H4) diterima. Terakhir, variabel motivasi kerja juga terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim, dengan nilai signifikansi
t hitung sebesar 0,000
(< 0,05) dan koefisien positif,
sehingga hipotesis 5 (H5) diterima. Secara keseluruhan, hasil pengujian menunjukkan bahwa dukungan organisasi, beban kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara statistik
signifikan mempengaruhi kinerja petugas klaim di Rumah Sakit Amanda Group.
Koefisien determinasi
(R^2) merupakan suatu nilai (nilai proporsi)
yang mengukur seberapa besar kemampuan variabel-variabel bebas yang digunakan dalam persamaan regresi, dalam menerangkan variasi variabel tak bebas . Nilai koefisien determinasi berkisar antara 0 dan 1. Nilai koefsien determinasi R^2 yang kecil (mendekati nol) berati kemampuan variabel-variabel tak bebas secara simultan
dalam menerangkan variasi variabel tak bebas amat
terbatas. Nilai koefisien determinasi R^2 yang mendekati satu berarti variabel-variabel
bebas memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel bebas
Berdasarkan Koefisien
Determinasi (R2), nilai koefisien determinasi R^2 terletak pada kolom R-Square. Diketahui nilai koefisien determinasi sebesar R^2=0,977. Nilai tersebut
berarti Dukungan Organisasi, Beban Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja mempengaruhi secara simultan atau bersama-sama
terhadap variabel Kinerja Petugas klaim sebesar
97,7%, sisanya sebesar 2,3%
dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain.
Hasil dari
pengujian hipotesis merupakan bukti statistik atas semua yang telah dihipotesiskan dalam penelitian berdasarkan teori. Pengujian yang telah di ajukan dan untuk melihat pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen digunakan metode analisis deskriptif statistik, three box
method, analisis jalur, pengujian semultan (uji F) dan pengujian parsial (uji t). Dalam penelitian ini, terdapat enam
hipotesis yang diuji dan berdasarkan pengujian, diperoleh hasil:
Tabel 3. Tabel Hasil Hipotesis
|
Hipotesis |
Pernyataan hipotesis |
Hasil
Uji t dan F (sig) |
Keterangan |
|
H1 |
Faktor dukungan
organisasi , beban kerja , disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama –
sama memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim. |
(0,000) |
Hipotesis diterima |
|
H2 |
Faktor dukungan
organisasi memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja petugas klaim. |
0,000
(0,000) |
Hipotesis diterima |
|
H3 |
Faktor beban kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja petugas klaim. |
0,001 (0,000) |
Hipotesis diterima |
|
H4 |
Faktor disiplin
kerja memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja petugas klaim. |
0,004 (0,000) |
Hipotesis diterima |
|
H5 |
Faktor motivasi kerja
memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja petugas klaim. |
0,000
(0,000) |
Hipotesis diterima |
Pengaruh Dukungan Organisasi , Beban Kerja , Disiplin Keja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Petugas Klaim
Hasil penelian
ini menunjukan bahwa variabel dukungan organisasi , beban kerja
, disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja . Penelitian ini sejalan dengan teori Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001) yang mengatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, antara
lain kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Penelitian ini juga mendukung teori Gibson (1987) bahwa dukungan organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung perilaku dan kinerja individu , dalam hal
ini adalah kinerja dari petugas
klaim .
Penelitian ini
juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Diani (2014) yang berjudul “ Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja bidan di Instalasi Rawat Inap Ruang Obstetri RSUP. Dr. Kariadi Semarang , dimana didapatkan bahwa motivasi kerja , disiplin kerja dan beban kerja berpengaruh
secara bersama - sama terhadap kinerja kinerja petugas. Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Clara (2022) yang berjudul
“Pengaruh beban kerja , motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (PT. Multi Warna Karpetindo Agung Purwakata) didapatkan hasil yang sama bahwa motivasi
kerja , disiplin kerja dan beban kerja berpengaruh secara bersama - sama terhadap kinerja kinerja petugas.
Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Petugas Klaim.
Hasil penelian
ini menunjukan bahwa variabel dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja ,
pengaruh dukungan organisasi bersifat positif sehingga dapat dikatakan semakin tinggi dukungan organisasi maka akan semakin
tinggi pula kinerja petugas klaim.
Hasil penelitian
diatas sesuai dengan teori yang disampaikan Gibson (1987) bahwa dukungan organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung perilaku dan kinerja individu ,
dalam hal ini adalah kinerja
dari petugas klaim . Hasil penelitian ini sejalan dengan
teori yang disampaikan
Rhoades & Eisenberger (1986) dimana disampaikan
bahwa persepsi dukungan organisasi adalah sebuah bentuk
dukungan organisasi yang dipersepsikan dengan keyakinan secara keseluruhan oleh anggota mengenai sejauh mana organisasi mereka dapat menilai kontribusi,
memperhatikan kesejahteraan,
mendegar keluhan dan memperhatikan kehidupan anggotanya. Tingginya dukungan organisasi akan meningkatkan keterikatan petugas kepada institusinya (rumah sakit) , dengan kata lain akan meningkatkan rasa memiliki dan menjadi bagian dari institusi (rumah sakit) dalam
mencapai tujuan organisasi termasuk mencapai kinerja yang ditetapkan . Hasil penelitian ini juga mendukung teori Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001) yang menyampaikan bahwa dukungan yang diterima petugas merupakan salah satu factor yang memengaruhi
kinerja petugas.
Penelitian diatas
juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Denta dan Agus (2022) yang berjudul “Pengaruh dukungan oganisasi dan employee
engagement terhadap kinerja
pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Sidoarjo” dimana pada penelitian ini didapatkan adanya fakta dukungan
organisasi berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai. Dan juga didukung penelitian yang dilakukan oleh Diah & Nugraheni (2021), dan Ningrum & Agung
(2021) yang menunjukkan bahwa
dukungan organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dalam penelitian
ini dukungan organisasi di RS. Amanda Group memiliki
kategori sedang dengan skor 29,2
, namun terdapat dimensi yang perlu diperbaiki lagi yaitu dimensi kesejahteraan
yang memiliki kategori rendah dengan skor
18,0 . RS. Amanda Group dapat meningkatkan
kesejahteraan petugas dengan mengembangkan kebijakan – kebijakan terkait kesejahteraan seperti perbaikan sistem remunerasi yang berkeadilan atau berbasis kinerja sehingga diharapkan dapat meningkatkan motivasi petugas dalam mencapai kinerja yang baik.
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Petugas Klaim.
Hasil penelian
ini menunjukan bahwa variabel beban kerja berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja. Pengaruh beban kerja bersifat negatif ,
sehingga dapat dikatakan semakin tinggi beban kerja
maka akan semakin rendah kinerja petugas , hal ini disebabkan
karena beban kerja seseorang memiliki batas, sehingga pada batas titik tertentu akan menyebabkan kinerja yang menurun , namun belum tentu
berlaku sebaliknya karena setiap individua tau petugas memiliki beban kerja dan batas yang berbeda beda .
Hasil penelitian
tersebut sesuai dengan teori yang disampaikan Rolos, et al (2018)
yang menyatakan beban
kerja memiliki berpengaruh negatif secara signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga peningkatan beban kerja akan mengurangi
performance karyawan.
Selain itu penelitian
ini juga mendukung teori yang disampaikan Robbins
(2006) dimana disebutkan bahwa salah satu indicator kinerja yang dapat diukur adalah kuantitas (jumlah) yang merupakan jumlah target yang diharapkan melebihi target yang ditetapkan, dapat dikatakan target merupakan beban kerja petugas yang harus dicapai sampai
kuantitas tertentu yang disebut kinerja, sehingga ketika petugas tidak mencapai
target maka bisa dikatakan tidak tercapai pula kinerjanya atau dapat disimpulkan
beban kerja (target) mempengaruhi kinerja petugas.
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh M. Yasir (2018) yang berjudul
Pengaruh Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Malang, dimana pada penelitian ini didapatkan fakta adanya pengaruh
signifikan variable beban kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Malang. Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Lukito & Alriani (2018) dengan judul PengaruhBeban Kerja, Lingkungan Kerja, Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Sinarmas Distribusi
Nusantara Semarang, didapatkan hasil
bahwa beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Cabang di Langsa.
Hasil analisis
three box method didapatkan beban
kerja di RS. Amanda Group memiliki
rata – rata skor yang rendah
(21,0) sehingga masuk dalam kategori rendah . Terdapat dimensi yang perlu diperbaiki karena memiliki kategori yang rendah karena memiliki skor 19,3 yaitu dimensi mental efford load . Mental efford load dapat diperbaiki dengan meningkatkan konsentrasi atau perhatian pertugas dalam melaksanakan pekerjaannya dengan memastikan kecukupan jumlah petugas sesuai beban kerja
yang ada sehingga rumah sakit sebaiknya
melakukan perhitungan ulang jumlah petugas
yang ideal sesuai analisis beban kerja , melakukan distribusi
pekerjaan secara adil , menyiapkan prosedur kerja yang dibutuhkan sehingga dapat membantu petugas dalam melaksanakan
pekerjaan secara cepat dan tepat.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Petugas Klaim.
Hasil penelian
ini menunjukan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang postif terhadap kinerja petugas, yang semakin tinggi disiplin kerja maka semakin
tinggi pula kinerja petugas.
Hasil penelitian
ini sesuai dengan teori disampaikan
Robbins (2006) dimana disebutkan
bahwa salah satu indicator kinerja dapat diukur
dari ketepatan waktu , yaitu seberapa besar petugas dapat
memanfaatkan waktu yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan serta memanfaatkan waktu luang untuk
aktifitas pekerjaan lainnya . Penelitian ini juga selaras dengan teori Davis dan Newston (2006) yang menyampaikan bahwa perlunya disiplin preventif yaitu tindakan yang diperlukan untuk mendorong karyawan untuk mematuhi standar ,
dalam hal ini termasuk dalam
memenuhi standar kinerja .
Hal ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan Jeli dan Reza (2015) yang mendapatkan
fakta adanya pengaruh
yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu . Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan Monica dan Windi (2022)
yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rekam Medis di RSGM Lubuk Pakam , dimana pada penelitian
ini didapatkan bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai rekam medis
di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam.
Dalam analisis
three box method didapatkan bahwa
disiplin kerja petugas di RS. Amanda Group memiliki
rata – rata skor 31,1 sehingga masuk kategori sedang , namun terdapat dimensi yang harus diperbaiki karena memiliki skor rata – rata paling rendah yaitu dimensi disiplin
peraturan . Untuk meningkatkan disiplin peraturan ,
rumah sakit sebaiknya mengembangkan peraturan – peraturan yang mengatur reward dan punishment yang dapat memotivasi petugas untuk meningkatkan disiplin dalam bekerja.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Petugas Klaim
Hasil penelian
ini menunjukan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja petugas sehingga semakin
tinggi motivasi kerja petugas maka
semakin tinggi pula kinerja petugas. Penelitian ini sesuai dengan teori
yang didampaikan oleh Robert L. Mathis dan John H.
Jackson (2001) dimana disampaikan
bahwa salah satu faktor yang memengaruhi kinerja individu adalah motivasi kerja petugas .
Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Febby et all (2021) yang berjudul
The Motivation as A Mediation Relationship of Work Load Performance in Medical
Record Staff at X Hospital, dimana disimpulkan adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja petugas. Penelitian Sara Ghaffari et all (2017) yang berjudul
The Influence of Motivation on Job Performance: A Case Study at Universiti Teknologi Malaysia menjelaskan bahwa motivasi adalah faktor penentu pertama yang mempengaruhi kinerja karyawan sebelum factor penentu lainnya .
Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan Monica
dan Windi (2022) yang berjudul
Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rekam Medis
di RSGM Lubuk Pakam , dimana pada penelitian
ini didapatkan bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai rekam medis
di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam. Hal ini terjadi karena adanya rendahnya motivasi kerja sehingga karyawan menjadi lebih bersemangat
dalam bekerja dan dapat mencapai tujuan organisasi (rumah sakit) secara
maksimal melalui capaian kinerja individu.
Dalam analisis threebox method variabel motivasi kerja di RS. Amanda Group memiliki
skor rata – rata 29,1 masuk
dalam kriteria sedang, namun perlu
diperbaiki dimensi kebutuhan aktualisasi diri karena dimensi
ini memiliki skor rata-rata 18,5 sehingga masuk kategori rendah . Dalam rangka memperbaiki atau meningkatkan dimensi kebutuhan aktualisasi diri , rumah sakit hendaknya
memberdayakan petugas dengan menyediakan ruang diskusi menyampaikan
pendapat untuk yang memadai , melibatkan petugas dalam membuat keputusan
yang berdampak pada mereka
., serta kerjasama tim dengan pelatihan capacity
building sehingga dapat sehingga dapat meningkatkan kinerja secara kolektif.
Kesimpulan
Dari hasil penelitian,
dapat disimpulkan beberapa hal. Pertama,
faktor dukungan organisasi, beban kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim. Ini berarti
tingginya tingkat dukungan organisasi, disiplin kerja, dan motivasi kerja berkontribusi pada peningkatan kinerja petugas, sementara tingginya beban kerja berpotensi
menurunkan kinerja petugas. Kedua, faktor dukungan organisasi secara sendiri memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim, menunjukkan bahwa tingkat dukungan organisasi yang tinggi akan berdampak positif pada kinerja petugas. Ketiga, faktor beban kerja
secara individu juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim, mengindikasikan bahwa beban kerja
yang tinggi dapat mengakibatkan penurunan kinerja petugas klaim. Keempat, faktor disiplin kerja secara sendiri
berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim, menandakan bahwa tingkat disiplin kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja petugas klaim. Terakhir, faktor motivasi kerja secara individu
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim, menandakan bahwa tingkat motivasi
kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja petugas klaim secara positif.
BIBLIOGRAFI
Abddurahmat, A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Rineka Cipta.
Andi Y., Muhammad S., Rosmasrah
R., Hasmah H. (2021). Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Rekam Medis. Jurnal Ilmiah
Kesehatan Sandi Husada 10(2): 340-122.
Belout, Gauvreau, A. &., &
Clothilde.
(2004). Factors influencing Prospect
success: the impact of Human Resources Management.
International Journal of Project Management, 1-11.
Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler,
S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In E. Schmitt, W. C.
Borman, & Associates (Eds.), Personnel selection in organizations (pp.
35–70). San Francisco: Jossey-Bass.
Colquitt, Jason A., (2013). Organizational Behavior
Personnel Manajement Startegic
Palnning Consumer Satisfaction Job Satisfaction,
McGrow-Hill, New York.
Domenico, A.T., (2003). An Investigation on Subjective
Assessments of Workload and Postural Stability Under Conditions of Joint Mental
and Physical Demands, Blacksburg, Virginia.
Denta U., Agus F. Pengaruh Dukungan Organisasi Dan Employee Engagement Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian
Daerah. Jurnal Ilmu Manajemen, 10(1): 219-232.
Dian R., Noer B., Andi Z.
(2020). The Influence Of Workload , Job Satisfication and Work Motivation on Nurse Performance in
Hospital Inpatient Instalation. Jornal
Of Asian Multicultural Research For Social Sciences
Study, 1(2): 56-63.
Emi M., Ketut S.(2016). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Dan Kompetensi Pada
Kinerja Karyawan Dimediasi Komitmen Afektif. Manajemen Analysis Jurnal
5(1):24-35.
George, J, (2015). Understanding and Managing
Organizational Nehavior. New Jersey: Upper Saddle
River.
Hariandja, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Grasindo, Jakarta.
Hart, S. G. (2006). NASA-Task Load Index (NASA-TLX),
20 years later, In Human Factors and Ergonomics Society 50th Annual Meeting
(pp. 904-908). Santa Monica, CA: Human Factors and Ergonomics Society.
Hasibuan, Malayu S,P,
2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta.
Heidjrachman, 2003, Organisasi dan Manajemen Perilaku Struktur dan Proses, Erlangga,
Jakarta.
Haryani O.(2017). Hubungan Beban Kerja Coder Dengan Keakuratan Kode Diagnosis Pasien Rawat Inap Di Rumah Sakit Syafira
Pekanbaru. Jurnal Manajemen Informasi Kesehatan
Indonesia 5(1) : 92-95.
Hendra S.M., Jufrizen.
(2022). Peran Mediasi Kepuasan
Kerja Pada Pengaruh Dukungan Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Dinas Ketahanan Pangan
Dan Peternakan Provinsi
Sumatera Utara. Jurnal Ekonomi & Ekonomi, 5(1):
262-278.
I.Nengah B., Ketut S., I. Putu G.W.(2015). Association Of Competence, Motivation, And Nurse
Workload With Nurse Performance at Mental Hospital in
Bali Province. Jurnal Public Health And Preventive Medicine Archive 3(2):143-149.
Jasman S.,BebyS.(2019).
Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Universitas Serambi
Mekah, 2(1): 134-147.
Jeli N.L., Reza P. (2017). Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Perkreditan Rakyat. Jurnal
Lembaga Keuangan Dan Perbankan,
2(1).
John Burgoyne , Sara Ghaffari. (2017). The Influence of Motivation on Job
Performance: A Case Study at Universiti Teknologi Malaysia. Australian Journal of Basic and Applied
Sciences, 11(4): 92-99.
Ketut M., I. Gede R.(2018). Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai.
E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana 7(9):2117-2146.
Maslow,A.H. , 1943 Conflict, Frustation, And Theory Of Threat. J. abnorm.
(soc) Psychol.
Muhammad Y.R., Ridwan B., Eka F. (2019). Pengaruh Stress Kerja, Lingkungan Kerja, Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Malang. Jurnal Emba, 7(3): 1-16.
Milafatul Q., Tegoeh H.A., Siti C.
(2019). Pengaruh Beban Kerja , Stress Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Inka
Multi Solusi Madiun. Jurnal
Ilmiah Bidang Manajemen Dan Bisnis, 2(1):11-20.
Muntaha, Mazayatul M., (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dokter Soedarso Pontianak. Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis,
8(1):602-610.
N. Nyoman A.S., Sang A.P.A.I., (2022). Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi, Program Pelatihan, Dukungan Manajemen Puncak Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan. Hita Akuntansi Dan Keuangan, 3(3):
19-33.
Nyoman R.A., I. Wayan G.A.S.J.(2019).
Pengaruh Dukungan Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Umum Setda Kabupaten Tabanan. Jurnal Widyadari, 20(1): 67-76.
Ni Made S.A.D., A.A. Sagung
K.D. (2016). Pengaruh Kompensasi
Dan Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel Asana Agung Putra Bali. E-Jurnal
Manajemen Unund, 5(9):
5978-6006.
Pestaria S.(2019). Faktor – Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Petugas Rekam Medis
Siloam Sriwijaya Hospital Palembang. Elisabeth Health
Journal, 4(1):67-74.
Robbins, SP and Timothy A. Judge. Organizational
Behavior, Edition 16 (Salemba Empat.
Jakarta.2015), pp. 141
Reid, Gary. (1989). “Subjective Workload Assessment
Technique SWAT): A User’s Guide (U)”. Armstrong Aerospace Medical Research
Laboratory: Ohio.
Republik Indonesia . Undang – Undang Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional., (2004).
Republik Indonesia . Undang – Undang Nomor 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan., (2009).
Republik Indonesia . Undang – Undang Nomor 24 Tahun 2011 Tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial., (2011).
Republik Indonesia . Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 71 Tahun 2013 Tentang Pelayanan Kesehatan Pada Jaminan
Kesehatan Nasional., (2013).
Republik Indonesia . Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 52 Tahun 2016 Tentang Standar Tarif Pelayanan Kesehatan
Dalam Penyelenggaraan
Program Jaminan Kesehatan., (2016).
Republik Indonesia . Peraturan Presiden Nomor
82 Tahun 2018 Tentang Jaminan Kesehatan., (2018).
Republik Indonesia . Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 21 Tahun 2021 Tentang Pedoman Indonesian Case Base Groups (INA-CBGS) Dalam Pelaksanaan Jaminan Kesehatan., (2021).
Rizal N.(2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2):170-183.
Surya Dharma, 2018, Manajemen
Kinerja , Pustaka Pelajar,
Yogyakarta.
Sri P., Ani M. (2011). Pengaruh
Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta. Jurnal Fokus Manajemen Bisnis, 1(1): 1-13.
Sari H. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit
Dustira Cimahi, Jawa Barat. Jurnal Health Sains, 1(4):224-2034.
Sobia A., Yasir A.F.(2014).
Effect Of Work Overload On Job Satisfication , Effect Of Job Satisfication on
Employee Performance and Employee Engagement . International Journal Of Multidiciplinary Science And Engineering
, 5(8): 23-29.
Warsi M., Indrayati O., Niar P.S.(2020). Dampak Beban Kerja Coder Yang
Tinggi Terhadap Ketidakakuratan
Kode Diagnosis. 8(1): 44-49.
Febby F., Rina A., M. Reza H.(2021).
The Motivation as A Mediation Relationship of Work Load Performance in Medical
Record Staff at X Hospital. 5(2):138-142.
|
Copyright
holder: Sulastri Rahayu (2022) |
|
First publication
right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This
article is licensed under:
|
