Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN:
2548-1398
Vol. 9, No. 7, Juli 2024
PENGARUH
ORGANIZATIONAL CULTURE TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN MEDIS DAN
NON-MEDIS SECARA LANGSUNG DAN SECARA MEDIASI OLEH ORGANIZATION COMMITMENT DI RS XYZ, KABUPATEN BOGOR
Adiba Dithyanissa Prayogi1, Rudy Pramono2
Universitas Pelita Harapan, Jakarta, Indonesia1,2
Email: [email protected]1, [email protected]2
Abstrak
Tujuan
penelitian ini untuk menguji dan menganalisis Pengaruh Organizational Culture terhadap Turnover
Intention Karyawan medis dan non-medis secara langsung dan secara mediasi
oleh organization commitment di RS XYZ, Kabupaten Bogor. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan uji hipotesis.
Data responden diambil secara purposive
sampling dengan kuesioner dari seluruh karyawan medis dan non-medis RS XYZ
Kabupaten Bogor. Terdapat 201 sampel yang memenuhi syarat dan dianalisis dengan
PLS-SEM. Hasil penelitian menunjukkan
Organizational Commitment memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intentions, Organizational Culture memiliki
pengaruh negatif terhadap Organizational
Commitment, Organizational Culture memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intentions dan Organizational Commitment memiliki
pengaruh positif dalam memediasi Organizational
Culture dan Turnover Intentions.
Terdapat sejumlah keterbatasan yang diikuti saran untuk penelitian selanjutnya.
Kata
kunci:
Organizational Culture, Organizational
Commitment, Turnover Intentions
Abstract
This study investigates the turnover
intentions of medical and non-medical personnel at RS XYZ, Bogor Regency, both
directly and indirectly through organizational commitment. The approach used is
quantitative, involving hypothesis testing. Purposive sampling was used to
collect data from all medical and non-medical personnel of RS XYZ, Bogor
Regency, via questionnaires. A total of 201 suitable samples were evaluated
using PLS-SEM. The study's findings show that Organizational Commitment has a
negative impact on Turnover Intentions, Organizational Culture has a negative
impact on Organizational Commitment, Organizational Culture has a positive
impact on Turnover Intentions, and Organizational Commitment mediates
Organizational Culture and Turnover Intentions. The paper highlights many
shortcomings and makes recommendations for further research.
Keywords: Organizational
Culture, Organizational Commitment, Turnover Intentions
Pendahuluan
Menurut SK Menteri Kesehatan RI No.
983/Menkes/SK/XI/1992 Rumah Sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan
pelayanan kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik dan subspesialistik.
Rumah sakit merupakan industri jasa kesehatan yang melaksanakan pelayanan
kesehatan untuk diberikan kepada masyarakat mencakup pelayanan medik, pelayanan
penunjang medik, rehabilitasi medik dan pelayanan keperawatan (Sari et al.,
2023). Di Indonesia, rumah sakit dapat diklasifikasikan tipenya menjadi rumah
sakit khusus dan rumah sakit umum. Rumah sakit umum merupakan rumah sakit yang
memberikan jasa kesehatan pada seluruh tipe penyakit. Sedangkan rumah
sakit khusus memberikan jasa kesehatan hanya pada tipe penyakit tertentu,
contohnya rumah sakit khusus kanker atau rumah sakit khusus paru. Untuk
menjalankan pelayanan, rumah sakit tentu membutuhkan sumber daya manusia. Salah
satu kunci keberhasilan suatu rumah sakit adalah bergantung pada sumber daya
manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberi kontribusi pada rumah
sakit (Mangkuprawira &
Hubeis, 2007). Semua proses ini melibatkan banyak karyawan tidak hanya karyawan
non medis, namun juga karyawan medis. Sumber daya manusia inilah yang akan
menggerakkan roda usaha rumah sakit menuju tujuan yang sudah ditentukan oleh direksi.
Sehingga keberadaan setiap karyawan memegang sebuah peranan penting untuk
perusahaan. Dewasa ini, Turnover
tenaga keperawatan ini cukup mengancam rumah sakit karena tidak mampu
memberikan pelayanan medis yang berkualitas (Choi & Kim, 2015). Intensi
perawat untuk tinggal yang rendah telah lama diperbincangkan dan menjadi isu
global di dunia (Currie & Hill, 2012). Turnover
keperawatan dapat berakibat fatal untuk pelayanan, karena dengan tingginya
angka turnover dapat menyebabkan
kelelahan, burn out, dan pasien tidak
dapat terawasi dengan baik oleh perawat karena sumber daya perawat tidak sesuai
dengan beban pekerjaan. Turnover pekerja
pada suatu organisasi dikatakan tinggi jika jumlah turnover pada suatu organisasi lebih dari 10% dalam satu
tahun (Wibowo & Yuniarinto., 2021). Demikian juga terjadi di RS XYZ,
Kabupaten Bogor, jumlah turnover
perawat yang menurun secara signifikan adalah pada tahun 2020-2021 dari 26
perawat menjadi 18 perawat, dimana terdapat 8 orang perawat yang memutuskan
untuk meninggalkan rumah sakit. Turnover
sendiri adalah situasi dimana seorang karyawan meninggalkan perusahaan tempat
ia bekerja (Lazzari et al., 2022). Turnover sendiri terbagi menjadi 2
bagian, yaitu; voluntary dan involuntary. Voluntary adalah situasi dimana karyawan tersebut yang memutuskan
untuk meninggalkan perusahaan, dan sebaliknya, Involuntary adalah situasi dimana perusahaan yang memutus hubungan
kerja dengan karyawan tersebut (Holtom et al., 2008). Turnover intention sendiri memiliki tingkatan yang berbeda antara
sebatas pikiran untuk resign dan melakukan aksi resign, dan dianggap sebagai
faktor yang paling penting sebelum turnover
yang sebenarnya (Griffeth et al., 2000).
Dari penelitian terdahulu dapat
dilihat bahwa turnover karyawan,
terjadi karena beberapa sebab baik dari faktor internal maupun faktor
eksternal. Faktor Internal merupakan alasan yang berasal dari perawat itu
sendiri, faktor ini dapat berupa organizational
commitment. Definisi dari Organizational
commitment menurut Greenberg dan Baron adalah sejauh mana karyawan
mengidentifikasikan diri mereka dengan organisasi tempat mereka bekerja, sejauh
mana tingkat komitmen yang mereka tunjukkan, dan keinginan mereka untuk
meninggalkan organisasi tersebut (Greenberg & Baron, 2008). Faktor eksternal
berasal dari lingkungan di sekitar karyawan itu sendiri, dan dapat berupa organizational culture. Organizational
culture adalah pola dari nilai-nilai dasar dan anggapan-anggapan yang dimiliki
dan dipelajari bersama oleh suatu kelompok ketika menyelesaikan permasalahan
baik dari adaptasi external maupun integrasi internal (Schein, 2004). Terdiri
dari keyakinan dan harapan yang dimiliki oleh sesama anggota organisasi (Kava
et al., 2018). Organizational culture juga dapat memberikan rasa persatuan dan
tujuan serta dapat membantu tim mengatasi perubahan yang kompleks dan dinamis (Andres et al., 2019). Terdapat beberapa contoh organizational culture, diantaranya seperti; relation-oriented
culture, innovation-oriented culture, task-oriented culture, dan
hierarchy-oriented culture (Kim et al., 2004).
Selain unit keperawatan, terdapat
unit non medis yang juga berperan penting untuk keberlangsungan rumah sakit,
seperti marketing, unit pembelian dan gudang, sarana dan prasarana, cleaning service, security, dan
sebagainya. Apabila turnover tinggi
di unit-unit non medis tersebut, sama seperti yang terjadi di unit keperawatan,
maka akan berpengaruh pada keberlangsungan operasional rumah sakit. Organisasi
di rumah sakit yang bersifat satu-kesatuan membuat dampak dari turnover karyawan pun turut dirasakan
oleh unit lainnya, hal ini tentu menjadi kekhawatiran dari manajemen rumah
sakit khususnya bagian HR dan mendapatkan perhatian khusus agar tidak terjadi
lagi kedepannya. Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan yang
bekerja di rumah sakit Harapan Sehati yang berlokasi di Cibinong, Kabupaten
Bogor dengan menilai variabel organizational
culture terhadap turnover intention perawat
secara langsung maupun mediasi oleh Organizational
Commitment di RS XYZ, Kabupaten Bogor.
Berdasarkan fenomena yang telah
dipaparkan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1)
Untuk
menganalisis dan menguji pengaruh positif organizational culture terhadap
turnover intention.
2)
Untuk
menganalisis dan menguji pengaruh positif organizational culture terhadap
organizational commitment
3)
Untuk
menganalisis dan menguji pengaruh positif organizational commitment terhadap
turnover intention
4)
Untuk
menganalisis dan menguji pengaruh positif faktor organizational commitment
dalam memediasi organizational culture terhadap turnover intention
Metode
Penelitian
penelitian ini menggunakan
penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh antara satu
variabel dengan variabel lainnya yang ada dan melalui data yang telah
dikumpulkan melihat signifikansi hubungan tersebut berdasarkan parameter yang
ada. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis korelasi antara dua variabel
atau lebih dalam satu model penelitian berdasarkan dari data variance, sehingga
penelitian ini bersifat korelasional (correlational). Penelitian ini juga untuk
mengetahui arah pengaruh kekuatan hubungan antara variabel (Sekaran &
Bougie, 2016). Dalam penelitian ini menggunakan software SmartPLS untuk
melakukan pengukuran analisis statistik.
Berdasarkan waktu pengambilan
datanya penelitian ini menggunakan penelitian cross-sectional. Cross-sectional
study merupakan penelitian yang dilakukan dalam satu periode tertentu.
Penelitian dilakukan pada bulan Maret tahun 2024 di RS XYZ, Jl. Raya Tegar
Beriman No. 9F Kelurahan Bojong baru Kecamatan Bojonggede Kabupaten Bogor. Penelitian
ini melibatkan semua karyawan yang bekerja di RS XYZ, Kabupaten Bogor, yang
berjumlah 201 orang.
Data yang digunakan adalah data
primer yang dikumpulkan dengan menggunakan metode angket/ kuesioner. Pengumpulan data dilakukan dengan pengisian
kuesioner yang dilakukan oleh setiap responden secara mandiri. Pengumpulan data
dilakukan dalam kurun waktu tiga bulan. Dalam mengumpulkan data dilakukan
dengan cara mendatangi unit kerja terkait. Unit analisis yang akan diamati
adalah seluruh unit layanan RS XYZ, Kabupaten Bogor. Teknik pengambilan sampel
yang akan diuji adalah dengan total
sampling. Metode pengambilan total
sampling melibatkan jumlah sampel yang sama dengan populasi. Alasan
mengambil total sampling karena jumlah populasi yang kurang dari 200 orang.
Sehingga, jumlah sampel untuk penelitian ini adalah sejumlah 175 orang.
Hasil
dan Pembahasan
Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif adalah
analisis yang memberikan sebuah gambaran variabel yang diteliti secara
individual yang dapat dilihat dari nilai mean, maksimum,minimum, dan standar
deviasi (Ghozali, 2018:19).
Berikut ini adalah hasil dari Analisis Deskriptif:
Tabel
1. Ringkasan Statistik Masing-Masing Variabel
|
Name |
No. |
Type |
Missings |
Mean |
Median |
Scale min |
Scale max |
Observed min |
Observed max |
Standard deviation |
Excess kurtosis |
Skewness |
|
relation-oriented |
1 |
MET |
0 |
3.085 |
3.000 |
1.000 |
4.000 |
1.000 |
4.000 |
0.732 |
-0.374 |
-0.364 |
|
Inovation oriented culture |
2 |
MET |
0 |
3.100 |
3.000 |
1.000 |
4.000 |
1.000 |
4.000 |
0.747 |
-0.012 |
0.526 |
|
task oriented culture |
3 |
MET |
0 |
3.040 |
3.000 |
1.000 |
4.000 |
1.000 |
4.000 |
0.791 |
-0.557 |
-0.375 |
|
hierarchy oriented culture |
4 |
MET |
0 |
3.095 |
3.000 |
1.000 |
4.000 |
1.000 |
4.000 |
0 770 |
-0.060 |
-0.559 |
|
affective commitment |
5 |
MET |
0 |
2.980 |
3.000 |
1.000 |
4.000 |
1.000 |
4.000 |
0.766 |
-0.956 |
-0.100 |
|
continuance commitment |
6 |
MET |
0 |
3.030 |
3.000 |
1.000 |
4.000 |
1.000 |
4.000 |
0.746 |
-0.782 |
-0.194 |
|
normatif commitment |
7 |
MET |
0 |
3.025 |
3.000 |
1.000 |
4.000 |
1.000 |
4.000 |
0749 |
-0.811 |
-0.184 |
|
turnover intention |
8 |
MET |
0 |
2.945 |
3.000 |
1.000 |
4.000 |
1.000 |
4.000 |
0.748 |
-0.685 |
-0.126 |
Berikut ini adalah pembahasan terkait Tabel 1 di atas
Tabel 2. Hasil Statistik Masing-Masing Variabel
|
Variabel |
Indikator |
Mean |
Min |
Max |
|
Turnover Intention |
Turnover Intention |
2,945 |
1 |
4 |
|
Organizational Commitment |
Affective Commitment |
2,020 |
1 |
4 |
|
Continuance Commitment |
1,970 |
1 |
4 |
|
|
Normatif Commitment |
1,975 |
1 |
4 |
|
|
Organizational Culture |
Relation oriented |
3,085 |
1 |
4 |
|
Inovation oriented culture |
3,130 |
1 |
4 |
|
|
Task oriented culture |
4,040 |
1 |
4 |
|
|
Hierarchy oriented culture |
3,095 |
11 |
4 |
Pada variabel Turnover Intention,
indikatornya adalah Turnover Intention dengan nilai rata-rata 2,945, nilai
minimum 1, dan nilai maksimum 4. Selanjutnya, untuk variabel Organizational
Commitment, terdapat tiga indikator, yaitu Affective Commitment dengan nilai
rata-rata 2,020, nilai minimum 1, dan nilai maksimum 4; Continuance Commitment
dengan nilai rata-rata 1,970, nilai minimum 1, dan nilai maksimum 4; serta
Normative Commitment dengan nilai rata-rata 1,975, nilai minimum 1, dan nilai
maksimum 4.
Pada variabel Organizational
Culture, terdapat empat indikator. Relation oriented culture memiliki nilai
rata-rata 3,085, nilai minimum 1, dan nilai maksimum 4. Innovation oriented
culture memiliki nilai rata-rata 3,130, nilai minimum 1, dan nilai maksimum 4.
Task oriented culture memiliki nilai rata-rata 4,040, nilai minimum 1, dan
nilai maksimum 4. Sedangkan Hierarchy oriented culture memiliki nilai rata-rata
3,095, nilai minimum 11, dan nilai maksimum 4. Secara keseluruhan, tabel ini
memberikan gambaran tentang profil data yang digunakan dalam penelitian,
meliputi variabel, indikator, nilai rata-rata, nilai minimum, dan nilai
maksimum.
Statistik
Inferensial
Model Pengukuran (Outer Model)
Pengujian
ini bertujuan untuk mengevaluasi apakah indikator-indikator reflektif yang
digunakan dalam penelitian valid dan mampu mengukur konstruk laten dengan
baik.Untuk melakukan evaluasi outer model, penelitian ini memanfaatkan
perangkat lunak SmartPLS 3.2.9. Melalui penggunaan software tersebut, dapat
diperoleh output yang menggambarkan kualitas pengukuran model, termasuk
penilaian terhadap validitas konvergen, validitas diskriminan, serta
reliabilitas konstruk. Hasil evaluasi outer model ini akan menjadi dasar bagi
analisis selanjutnya, yaitu pengujian model struktural (inner model).
Validitas Konvergen
Uji validitas konvergen
bertujuan untuk mengetahui validitas setiap hubungan antara indikator
dengan variabel latennyaValiditas konvergen dikatakan baik jika Muatan faktor
standarnya (standardized loading factors) ≥ 0,70.
Gambar 1. diagram standardized loading factors
Berdasarkan Gambar diatas dapat dilihat bahwa seluruh
indikator pernyataan dinyatakan valid karena nilainya standardized loading factors ≥
0,70.
Tabel
3. Nilai standardized loading factors
|
|
Organizational Commitment |
Organizational Culture |
turnover intention |
|
relation-oriented |
|
0.933 |
|
|
Inovation oriented culture |
0.899 |
|
|
|
task oriented culture |
0.923 |
|
|
|
hierarchy oriented culture |
|
0.951 |
|
|
affective commitment |
0.911 |
|
|
|
continuance commitment |
|
0.938 |
|
|
normatif commitment |
|
0.890 |
|
|
turnover intention |
|
|
1.000 |
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa seluruh
indikator pernyataan dinyatakan valid karena nilainya standardized loading factors ≥
0,70. Sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing pertanyaan untuk variabel Innovation
oriented culture, affective commitment, continuance commitment, hierarchy
oriented culture, normatif commitment, relation-oriented, task oriented
culture, dan turnover intention adalah valid.
Validitas Diskriminan
Uji validitas diskriminan dilakukan untuk memastikan bahwa
setiap konsep dari masing variabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Nilai
kuadrat AVE masing-masing konstruk eksogen melebihi korelasi antara konstruk
tersebut dengan konstruk lainnya dapat menjadi indikator dari model yang
mempunyai discriminant validity yang baik. Pada penelitian ini discriminant
validity dengan melihat nilai dari heterotrait- monotrait ratio (HTMT <0,9).
Tabel
4. Nilai HTMT
|
|
Organizational Commitment |
Organizational Culture |
turnover intention |
|
Organizational
Commitment |
|
|
|
|
Organizational
Culture |
0.884 |
|
|
|
turnover intention |
0.898 |
0.82 |
|
Berdasarkan hasil nilai HTMT seluruh variabel memiliki nilai
HTMT < 0,9 oleh karena itu variabel pada penelitian ini telah valid secara
diskriminan.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh
mana suatu alat ukur (kuesioner) dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji
reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha, Composite Reliability dan AVE. Indikator instrumen
dikatakan reliabel jika mempunyai koefisien Cronbach
Alpha ≥ 0.70, Composite Reliability ≥ 0.70 dan AVE ≥ 0.6.
Tabel 5. Uji Reliabilitas
|
|
Cronbach’s alpha |
Composite Reliability (rho_a) |
Composite Reliability (rho_c) |
Average Variance Extracted (AVE) |
|
Organizational
Commitment |
0.898 |
0.900 |
0.936 |
0.830 |
|
Organizational
Culture |
0.946 |
0.947 |
0.961 |
0.862 |
Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat dilihat bahwa
koefisien alpha (cronbach alpha)
memiliki nilai di atas 0,70 Composite Reliability > 0,7 dan nilai AVE >
0,6. maka variabel penelitian telah reliabel sehingga mempunyai ketepatan yang
tinggi untuk dijadikan variabel pada penelitian.
Model
Struktural (Inner Model)
Penelitian ini melakukan evaluasi
inner model untuk mengestimasi relasi antar variabel laten dan menguji
hipotesis yang diajukan. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan
metode one-tailed dengan prosedur bootstrapping melalui perangkat lunak
SmartPLS. Bootstrapping merupakan teknik statistik non-parametrik yang
melakukan re-sampling untuk menguji signifikansi koefisien dalam model. parameter goodness
of fit yang digunakan untuk menilai inner model adalah Variance Inflation
Factor (VIF) dan R-square. Evaluasi terhadap parameter ini bertujuan untuk
menilai kemampuan model dalam menjelaskan (explanatory)
dan memprediksi (predictive) fenomena
yang diteliti, sesuai dengan pertimbangan penggunaan pendekatan PLS-SEM.
Evaluasi inner model dalam penelitian ini bertujuan untuk mengestimasi dan
menguji signifikansi hubungan antar konstruk, serta menilai kemampuan model
dalam menjelaskan dan memprediksi fenomena yang diteliti.
Evaluasi
Kriteria Ketepatan Model
Model teoritis yang telah dibangun pada hipotesis akan digambarkan dalam sebuah diagram alur untuk
memudahkan dalam melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diuji.
Gambar
2. Hasil
perhitungan model SEM PLS
Tujuan pengujian ini adalah untuk menilai kecocokan model
dari diagram yang ditunjukkan pada Gambar 2. Hasil perhitungan model SEM PLS menghasilkan indeks goodness of fit sebagaimana ditunjukkan
pada Tabel berikut ini:
Tabel
6. Hasil Perhitungan Indeks Goodness of Fit
|
Model fit |
|
|
|
|
Saturated
model |
Estimated
model |
|
SRMR |
0.040 |
0.040 |
|
d_ULS |
0.058 |
0.058 |
|
d_G |
0.097 |
0.097 |
|
Chi-square |
119.760 |
119.760 |
|
NFI |
0.930 |
0.930 |
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat nilai NFI sebesar
0,93 berarti 93% model telah fit, dan nilai SRMR sebesar 0,040 berada di bawah
0,1. Berdasarkan kedua kriteria ketepatan model yang telah dianalisis, maka
disimpulkan bahwa model dinyatakan model sudah fit.
Tabel
7. Koefisien Determinasi (R2)
|
|
R-square |
R-square adjusted |
|
Organizational
Commitment |
0.666 |
0.664 |
|
Organizational
Culture |
0.739 |
0.736 |
R-Square digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen. Dari hasil penelitian ini
diperoleh R square untuk Organizationa Commitment sebesar 0,666 atau 66,6% dan
Nilai R square untuk Turnover intention 0,739 atau 73,9%.
Hasil
Pengujian Hipotesis
Pengujian
Hipotesis ditunjukkan dengan satu anak panah pada diagram dan sesuai dengan
hipotesis yang diberikan. Pengaruh langsung pada model penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 8. Pengujian Hipotesis Langsung
|
|
Original sample (o) |
Sample mean (M) |
Standard
deviation (STDEV) |
T statistics (Io/STDEVI) |
P values |
|
Organizational
Commitment -> turnover intention |
-0.691 |
-0.693 |
0.090 |
7.666 |
0.000 |
|
Organizational
Culture -> Organizational Commitment |
-0.816 |
0.817 |
0.035 |
23.023 |
0.000 |
|
Organizational
Culture -> turnover intention |
0.197 |
0.194 |
0.097 |
2.037 |
0.042 |
Berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen dengan hasil sebagai berikut:
H1:
Organizational Culture memiliki
dampak positif terhadap Turnover
Intention
Organizational
Commitment berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention terlihat
dari p-value 0,000 < 0,05. Pengaruh langsung Organizational Commitment
terhadap Turnover Intention adalah sebesar -0,691 yang artinya jika
Organizational Commitment meningkat satu satuan unit maka Turnover Intention
dapat menurun sebesar 0,691 kali. Pengaruh ini bersifat negatif.
H2:
Organizational Culture memiliki
dampak positif terhadap Organizational
Commitment
Organizational
Culture berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention terlihat dari
p-value 0,042 < 0,05. Pengaruh langsung Organizational Culture terhadap
Turnover Intention adalah sebesar 0,197 yang artinya jika Organizational
Culture meningkat satu satuan unit maka Turnover Intention dapat menurun
sebesar 0,197 kali. Pengaruh ini bersifat positif.
H3:
Organizational Commitment memiliki
hubungan negatif terhadap Turnover
Intention
Organizational
Culture berpengaruh secara signifikan terhadap Organizational Commitment
terlihat dari p-value 0,000 < 0,05. Pengaruh langsung Organizational Culture
terhadap Organizational Commitment adalah sebesar -0,816 yang artinya jika
Organizational Culture meningkat satu satuan unit maka Organizational
Commitment dapat menurun sebesar 0,816 kali. Pengaruh ini bersifat negatif.
H4:
Organizational Commitment memiliki
hubungan positif dalam memediasi
Organizational Culture terhadap Turnover Intention
Organizational Culture berpengaruh secara signifikan
terhadap Turnover Intention melalui Organizational Commitment terlihat dari
p-value 0,000 < 0,05. Pengaruh tidak langsung Organizational Culture
terhadap Turnover Intention adalah sebesar 0,564 yang artinya jika Organizational
Culture meningkat satu satuan unit maka secara tidak langsung Turnover
Intention dapat menurun sebesar 0,197 kali. Pengaruh ini bersifat positif.
Tabel
9. Pengujian Hipotesis Tidak Langsung (Mediasi)
|
Specific indirect effects – mean, STDEV, T Values, p
values |
|||||
|
|
Original sample (o) |
Sample mean (M) |
Standard deviation (STDEV) |
T statistics (Io/STDEVI) |
P values |
|
Organizational
Culture -> Organizational Commitment -> Turnover Intention |
0.564 |
0.566 |
0.079 |
7.137 |
0.000 |
Berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil pengaruh tidak
langsung variabel independen terhadap variabel dependen dengan hasil sebagai
berikut:
Pembahasan
Pengaruh Organizational Culture terhadap turnover intention
Hasil analisis inner model dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa Organizational Commitment berpengaruh secara
signifikan terhadap Turnover Intention. Hal ini dapat dilihat dari nilai
p-value yang diperoleh, yaitu 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05.
Temuan ini mengindikasikan bahwa pengaruh Organizational Commitment terhadap
Turnover Intention bersifat negatif, dengan koefisien jalur sebesar -0,691.
Artinya, jika Organizational Commitment meningkat sebesar satu satuan unit,
maka Turnover Intention akan menurun sebesar 0,691 kali. Secara praktis, hasil
ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional yang dimiliki oleh
karyawan, maka kecenderungan mereka untuk berniat meninggalkan organisasi
(turnover intention) akan semakin rendah.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan
Penelitian yang dilakukan sebelumnya mengungkapkan bahwa budaya organisasi
memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention (Khalid & Zyllanrova, 2022; Sari et al.,
2019). Dalam
penelitian yang ditulis oleh Banaszak-Holl, J. et,al.,
dinyatakan bahwa budaya organisasi di panti jompo memiliki pengaruh positif
dalam turnover di antara berbagai
kategori staf perawat, termasuk Perawat Terdaftar (RN), Perawat Praktik
Berlisensi (LPN), dan asisten perawat (NA). Memahami dampak nilai-nilai budaya
terhadap pergantian karyawan dapat membantu dalam mengembangkan strategi
efektif untuk mengatasi pergantian karyawan dan meningkatkan upaya retensi staf
(Banaszak-Holl et al., 2015).
Temuan ini sejalan dengan teori dan
penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen
organisasional yang tinggi cenderung memiliki niat yang lebih rendah untuk
meninggalkan organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan lebih terikat
secara emosional dan merasa memiliki organisasi, sehingga mereka akan berusaha
untuk tetap bertahan dan berkontribusi pada organisasi. Oleh karena itu, upaya
untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan menjadi penting bagi
organisasi dalam rangka mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Pengaruh Organizational
Culture terhadap Organizational Commitment
Berdasarkan hasil analisis inner
model dalam penelitian ini, ditemukan bahwa Organizational Culture berpengaruh
secara signifikan terhadap Turnover Intention. Hal ini terlihat dari nilai p-value
yang diperoleh, yaitu 0,042, yang lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05.
Interpretasi dari temuan ini
menunjukkan bahwa pengaruh Organizational Culture terhadap Turnover Intention
bersifat positif, dengan koefisien jalur sebesar 0,197. Hal ini berarti jika
Organizational Culture meningkat sebesar satu satuan unit, maka Turnover
Intention akan meningkat sebesar 0,197 kali. Secara praktis, hasil ini
menunjukkan bahwa semakin kuat budaya organisasi yang dimiliki oleh suatu
organisasi, maka kecenderungan karyawan untuk berniat meninggalkan organisasi
(turnover intention) juga akan semakin tinggi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
Penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya, terdapat hubungan
positif antara budaya organisasi dan komitmen organisasi. Aranki et al. (2019) menemukan bahwa budaya organisasi yang kuat, yang
menekankan pada dukungan, kerja tim, dorongan, kepercayaan, inovasi,
kreativitas, tantangan, dan pemberdayaan karyawan dapat meningkatkan tingkat
komitmen organisasi yang lebih tinggi pada perusahaan di Yordania.
Penelitian Hamidi et al. (2017) pada
eksekutif keperawatan di rumah sakit juga menunjukkan bahwa budaya organisasi
rumah sakit memiliki pengaruh yang kuat dan positif terhadap komitmen
organisasi. Subkultur organisasi juga ditemukan memiliki pengaruh yang lebih
besar terhadap komitmen dibandingkan budaya organisasi secara keseluruhan.
Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa eksekutif keperawatan yang memahami
budaya organisasi rumah sakit akan mengembangkan rasa kewajiban yang kuat untuk
tetap bekerja di organisasi tersebut (Hamidi et al., 2017).
Selanjutnya, penelitian Baarle et
al. (2022) menyatakan bahwa budaya organisasi yang positif, yang mendorong
kepercayaan, transparansi, kolaborasi, dan pengembangan karyawan dapat
meningkatkan rasa memiliki, keterlibatan, dan loyalitas karyawan terhadap
organisasi. Ketika karyawan merasa dihargai, dihormati, dan didukung oleh
perusahaan, mereka cenderung lebih berkomitmen pada tujuan dan sasaran
organisasi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang
kuat, positif, dan selaras dengan nilai-nilai serta perilaku karyawan memiliki
pengaruh positif terhadap peningkatan komitmen organisasi pada karyawan (Baarle
et al., 2022).
Menurut Meyer dan Allen (1991), Organizational Commitment merupakan
suatu keadaan psikologis yang menggambarkan hubungan antara karyawan dengan
organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Ketika karyawan memiliki komitmen yang tinggi, mereka
cenderung akan berusaha keras untuk mencapai tujuan organisasi, serta memiliki
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi (Meyer dan
Allen., 1991).
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa semakin baik budaya organisasi yang diterapkan, maka semakin tinggi pula
tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi. Budaya organisasi yang
mendukung, menghargai kreativitas, serta memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk berkembang, akan meningkatkan rasa memiliki dan loyalitas karyawan pada
organisasi.
Pengaruh Organizational Commitment terhadap turnover intention
Berdasarkan hasil analisis inner
model dalam penelitian, ditemukan bahwa Organizational Culture berpengaruh
secara signifikan terhadap Organizational Commitment. Hal ini terlihat dari nilai
p-value yang diperoleh, yaitu 0,000, yang lebih kecil dari taraf signifikansi
0,05. Interpretasi dari temuan ini adalah bahwa pengaruh Organizational Culture
terhadap Organizational Commitment bersifat negatif, dengan koefisien jalur
sebesar -0,816. Ini berarti jika Organizational Culture meningkat sebesar satu
satuan unit, maka Organizational Commitment akan menurun sebesar 0,816 kali.
Secara praktis, hasil ini menunjukkan bahwa semakin kuat budaya organisasi yang
dimiliki oleh suatu organisasi, maka komitmen karyawan terhadap organisasi
(organizational commitment) akan semakin rendah.
Temuan ini sejalan dengan teori dan
penelitian sebelumnya yang mengungkapkan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen
organisasi seorang karyawan, maka kecenderungan untuk meninggalkan organisasi
atau niat berpindah (turnover intention)
akan semakin rendah (Wei et al., 2021; Meyer & Allen, 1991).
Hal ini dapat dijelaskan melalui
tiga komponen utama komitmen organisasi, yaitu:
1)
Affective Commitment, yaitu keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi.
Karyawan dengan affective commitment
yang tinggi cenderung ingin tetap bekerja di organisasi karena merasa memiliki
dan terikat secara emosional.
2)
Continuance Commitment, yaitu persepsi karyawan tentang biaya yang harus ditanggung
jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan continuance commitment yang tinggi cenderung bertahan di organisasi
karena merasa sulit untuk menemukan pekerjaan lain yang lebih baik.
3)
Normative Commitment, yaitu perasaan kewajiban karyawan untuk tetap berada di
organisasi. Karyawan dengan normative
commitment yang tinggi cenderung bertahan karena merasa memiliki tanggung
jawab moral terhadap organisasi.
Ketika karyawan memiliki komitmen
organisasi yang kuat, baik secara afektif, kontinuitas, maupun normatif, maka
kecenderungan untuk meninggalkan organisasi akan menurun. Sebaliknya, jika
komitmen organisasi rendah, maka karyawan akan lebih mudah mempertimbangkan
untuk berpindah ke organisasi lain. Oleh karena itu, temuan ini menegaskan
pentingnya organisasi untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan guna
menekan tingkat turnover intention.
Untuk menurunkan persentase turnover intention pada rumah sakit, Wei
et al. (2021) menyarankan agar pihak manajemen dapat meningkatkan komitmen
organisasi perawat melalui beberapa strategi intervensi, di antaranya: (1)
menaikkan gaji tahunan perawat; (2) memperluas skala penerimaan tenaga
keperawatan; (3) mengatur waktu liburan yang wajar; (4) menyelenggarakan
pelatihan kepala perawat untuk meningkatkan kepemimpinan manajemen departemen;
(5) menjadikan perawat yakin akan prospek karirnya dan bekerja dengan sikap
positif; dan (6) memperkuat kesesuaian nilai pegawai dan organisasi serta
komitmen organisasi.
Pengaruh
Organizational Commitment dalam memediasi Organizational Culture terhadap
turnover intention
Berdasarkan
hasil analisis, Organizational Culture berpengaruh secara signifikan terhadap
Turnover Intention melalui Organizational Commitment. Hal ini dapat dilihat
dari nilai p-value yang diperoleh, yaitu 0,000, yang lebih kecil dari taraf
signifikansi 0,05. Pengaruh tidak langsung Organizational Culture terhadap
Turnover Intention melalui Organizational Commitment adalah sebesar 0,564. Ini
berarti, jika Organizational Culture meningkat satu satuan unit, maka secara
tidak langsung Turnover Intention dapat menurun sebesar 0,564 kali. Pengaruh
ini bersifat positif, yang artinya semakin tinggi Organizational Culture, maka
semakin rendah Turnover Intention melalui peningkatan Organizational
Commitment.
Budaya
organisasi (Organizational Culture) yang kuat dan selaras dengan nilai-nilai
karyawan akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi
(Organizational Commitment). Peningkatan Organizational Commitment ini
selanjutnya akan menurunkan niat karyawan untuk keluar dari organisasi
(Turnover Intention). Dengan kata lain, budaya organisasi yang baik dapat
mengurangi tingkat turnover melalui peningkatan komitmen karyawan terhadap
organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan dan menjaga budaya
organisasi yang selaras dengan nilai-nilai dan harapan karyawan, sehingga dapat
mempertahankan karyawan yang berkomitmen tinggi.
Meskipun
budaya organisasi yang kondusif dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap
organisasi, namun tidak semua karyawan akan merespon secara sama. Faktor
individual, seperti kepribadian, pengalaman, dan kebutuhan karyawan, dapat
memengaruhi bagaimana mereka mempersepsikan dan bereaksi terhadap budaya
organisasi (Mowday et al., 2018). Oleh karena itu, komitmen organisasi tidak
selalu dapat menjadi mediator yang efektif dalam menghubungkan budaya
organisasi dengan niat keluar karyawan (turnover
intention).
Selain
itu, budaya organisasi yang kuat dan positif dapat secara langsung menurunkan
niat keluar karyawan, tanpa harus melalui mediasi komitmen organisasi. Budaya
yang mendukung, memberikan kesempatan berkembang, serta memenuhi kebutuhan
karyawan dapat membuat mereka merasa nyaman dan betah bekerja di organisasi,
sehingga menurunkan keinginan untuk meninggalkan organisasi (Schein, 2017).
Dengan
demikian, meskipun komitmen organisasi memainkan peran penting dalam
menjelaskan hubungan antara budaya organisasi dan turnover intention, namun dalam konteks penelitian ini, komitmen
organisasi tidak dapat memediasi hubungan tersebut secara efektif. Temuan ini
memberikan implikasi bagi organisasi untuk tidak hanya fokus pada peningkatan
komitmen karyawan, tetapi juga pada pengembangan budaya organisasi yang
kondusif dan selaras dengan kebutuhan karyawan untuk dapat menekan tingkat turnover intention.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil Penelitian maka
dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut: 1. Organizational Culture berpengaruh negatif terhadap Turnover intention. Artinya, semakin
tinggi komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan, maka kecenderungan
mereka untuk berniat meninggalkan organisasi (turnover intention) akan semakin
rendah. 2. Organizational Culture
memiliki dampak positif terhadap Organizational
Commitment. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin kuat budaya
organisasi yang dimiliki oleh suatu organisasi, maka kecenderungan karyawan
untuk berniat meninggalkan organisasi (turnover intention) juga akan semakin
tinggi. 3. Organizational Commitment
memiliki hubungan negatif terhadap Turnover
intention. Hal ini berarti semakin kuat budaya organisasi yang dimiliki
oleh suatu organisasi, maka komitmen karyawan terhadap organisasi
(organizational commitment) akan semakin rendah. 4. Organizational Commitment tidak memiliki hubungan positif dalam
memediasi Organizational Culture
terhadap Turnover intention. Pengaruh
ini bersifat positif, yang artinya semakin tinggi Organizational Culture, maka
semakin rendah Turnover Intention melalui peningkatan Organizational
Commitment.
BIBLIOGRAFI
Andres,
E. B., Song, W., Schooling, C. M., & Johnston, J. M. (2019). The influence
of hospital accreditation: a longitudinal assessment of organisational culture.
BMC Health Services Research, 19, 1–8.
Aranki, D. H.,
Suifan, T. S., & Sweis, R. J. (2019). The relationship between
organizational culture and organizational commitment. Modern Applied Science, 13(4), 137-154.
Baarle, V. E., Hartman, L.,
Rooijakkers, S., Wallenburg, I., Weenink, J. W., Bal, R., & Widdershoven,
G. (2022). Fostering a just culture in healthcare organizations: experiences in
practice. BMC Health Services
Research, 22(1), 1035.
Banaszak-Holl,
J., Castle, N. G., Lin, M. K., Shrivastwa, N., & Spreitzer, G. (2015). The
role of organizational culture in retaining nursing workforce. The Gerontologist, 55(3), 462-471.
Choi, J. S.,
& Kim, K. M. (2015). Job embeddedness factors as a predictor of turnover
intention among infection control nurses in Korea. American journal of infection
control, 43(11), 1213-1217.
Currie, E. J., & Hill, R. A.
C. (2012). What are the reasons for high turnover in nursing? A discussion of
presumed causal factors and remedies. International Journal of Nursing
Studies, 49(9), 1180-1189.
Ghozali, I. (2018).
Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25.
Greenberg, J., & Baron,
R. A. (2008). Behavior in Organizations.
Pearson Prentice Hall
Griffeth,
R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents
and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research
implications for the next millennium. Journal of management, 26(3), 463-488.
Hamidi, Y.,
Mohammadibakhsh, R., Soltanian, A., & Behzadifar, M. (2017). Relationship
between organizational culture and commitment of employees in health care
centers in west of Iran. Electronic
physician, 9(1), 3646–3652. https://doi.org/10.19082/3646
Holtom,
B. C., et al. (2008). 5 turnover and retention research: a glance at the past,
a closer review of the present, and a venture into the future. The Academy of Management Annals 2.1.
231-274.
Kava, C. M.,
Parker, E. A., Baquero, B., Curry, S. J., Gilbert, P. A., Sauder, M., &
Sewell, D. K. (2019). Associations between organizational culture, workplace
health climate, and employee smoking at smaller workplaces. Tobacco use insights, 12,
1179173X19835842.
Khalid, Z.,
& Zyllanrova, A. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,
dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention: Bukti Empiris dari Sektor
Agribisnis di Indonesia: The Effect of Organizational Culture, Organizational
Commitment, and Job Stress on Turnover Intention: Empirical Evidence from
Agribusiness Sector in Indonesia. KRESNA: Jurnal Riset Dan Pengabdian Masyarakat, 2(1), 76-85.
Kim, M. S., Kim, J. H., &
Han, S. J. (2004). The development of the nursing organization culture
measurement tool. Journal of Korean Academy of Nursing Administration, 10(2),
175-184.
Lazzari, M.,
Alvarez, J. M., & Ruggieri, S. (2022). Predicting and explaining employee
turnover intention. International Journal of Data Science and Analytics, 14(3), 279-292.
Mangkuprawira, T. S., &
Hubeis, A. V. (2007). Manajemen Mutu SDM.
PT Ghalia Indonesia.
Meyer, J. P., & Allen,
N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991).
A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.
Mowday, R. T., Porter, L.
W., & Steers, R. M. (2018). Employee—organization
linkages: The Nursing
Studies, 49(9), 1180–1189.
https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2012.01.001
Sari, N. P. P. W., Padmiari, I. A.
E., & Sukraniti, D. P. (2023). Tingkat Kepuasan Pasien Rawat Inap Terhadap
Penyajian Makanan di Rumah Sakit Pemerintah dan Rumah Sakit Swasta. Jurnal Ilmu Gizi: Journal of
Nutrition Science, 12(3), 201-208.
Schein, E. H. (2010). Organizational
culture and leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons.
Schein, E. H. (2017). Organizational culture and leadership.
John Wiley & Sons.
Sekaran, U.,
& Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building
approach.
john wiley & sons.
Wei, W., Gan, M., Liu, Y., Yang, M.,
& Liu, J. (2021). Mediating effects of nurses ‘personal and organizational
values between organizational commitment and turnover: Cross-sectional study. PloS one, 16(10), e0258387.
Wibowo, A. M. S., &
Yuniarinto. (2021). The Effect of Workloads on Turnover Intention with Work Stress as Mediation
and Social Support as Moderated Variables. Jurnal
Aplikasi Manajemen, 19(2), 404–412. http://dx.doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.02.16.
|
Copyright holder: Adiba Dithyanissa Prayogi, Rudy
Pramono (2024) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under:
|
