Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN:
2548-1398
Vol. 9, No. 11, November 2024
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA
PT. MITRAUSAHA INDONESIA GRUP (FUNDING SOCIETIES)
Liska Parwati, M. Yusuf, Cecep Haryoto
Universitas
Muhammadiyah Jakarta, Jakarta, Indonesia
Email: [email protected]m, [email protected], [email protected]
Abstrak
Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi Pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies). Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode
asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Jumlah Populasi sebanyak 82 orang
karyawan, sehingga sampel ditentukan dengan rumus Slovin sebanyak 69 orang
karyawan PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies). Dengan
demikian pengambilan sampel menggunaan Sampel Random Sampling. Hasil penelitian adalah Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja dengan
nilai coefficient sebesar 0,374. Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
dengan nilai coefficient sebesar 0,278. Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan dengan nilai coefficient sebesar 0,300. Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan dengan nilai coefficient 0,000. Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan nilai coefficient sebesar 0,252. Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja dengan nilai coefficient
sebesar 0,094 dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
Kerja dengan nilai coefficient 0,070.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan
Abstract
The
purpose of this study is to determine the influence of leadership style and
organizational culture on employee performance with work motivation as a
mediating variable at PT. Mitrausaha Indonesia Group (Funding Societies). The research method used in this study is an
associative method with a quantitative approach. The total population is 82
employees, so the sample is determined by the Slovin formula as many as 69
employees of PT. Mitrausaha Indonesia Group (Funding Societies). Thus, sampling
uses Random Sampling Sample. The result of the study was Leadership Style
towards Work Motivation with a coefficient value of 0.374. Organizational
Culture towards Work Motivation with a coefficient value of 0.278. Leadership
Style towards Employee Performance with a coefficient value of 0.300.
Organizational Culture towards Employee Performance with a coefficient value of
0.000. Work Motivation on Employee Performance with a coefficient value of
0.252. Leadership Style on Employee Performance through Work Motivation with a
coefficient value of 0.094 and Organizational Culture on Employee Performance
through Work Motivation with a coefficient value of 0.070.
Keywords: Leadership Style, Organizational Culture, Work Motivation and Employee
Performance
Pendahuluan
Dalam rangka menghadapi perkembangan ekonomi global
yang semakin cepat dan kompleks, terutama di tengah pesatnya pertumbuhan
industry teknologi dan finansial, perusahaan peer to peer (P2P) telah
muncul sebagai entitas penting dalam ekosistem bisnis Indonesia (Adinda
et al., 2023). Model
bisnis P2P menyediakan platfrom daring yang mempertemukan peminjam dengan
pemberi pinjaman secara langsung, mengeliminasi peran perantara tradisional
seperti bank (Marliana & Febrian, 2023). Sebagai bagian dari ekonomi digital, perusahaan P2P memainkan peran
kunci dalam memfasilitasi akses ke modal bagi individu dan usaha kecil menengah
(UKM), serta memungkinkan pertumbuhan ekonomi yang inklusif (Dami et al., 2022).
Di dalam lingkungan
bisinis yang berubah dengan cepat seperti ini, SDM atau karyawan menjadi elemen
vital yang mendukung keberhasilan jangka panjang perusahaan, termasuk dengan
perusahaan P2P. Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan
strategis sangat penting untuk memastikan bahwa perusahaan dapat beradaptasi
dengan tantangan yang ada, memanfaatkan peluang yang muncul, dan tetap bersaing
di pasar yang kompetitif (Mukmin & Prasetyo, 2021).
Karyawan atau pegawai
merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan.
Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan
persyaratann dalam perusahaan, dan juga harus mampu menjalankan tugas-tugas
yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kemampuan karyawan tercermin hasil
kinerja mereka. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal. Kinerja karyawan
tersebut merupakan salah satu model bagi perusahaan untuk mencapai tujuan nya.
Sehingga kinerja karyawan adalah hal yang patut diperhatikan oleh pemimpin Perusahaan
(Muna & Isnowati, 2022).
Kinerja pada umumnya
diartikan sebagai kesuksesan seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan
baik apabila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja
yang baik. Kinerja karyawan merupakan salah satu factor penentu keberhasilan
perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari
para karyawan harus mendapat perhatian dari para pemimpin perusahaan. Sebab
menurunnya kinerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara
keseluruhan.
PT. Mitrausaha Indonesia
Grup (Funding Societies) adalah perusahaan penyelenggara layanan
pendanaan Bersama berbasis teknologi informasi tentu juga senantiasa
memperhatikan kinerja karyawannya, agar terus dapat berkembang dan dapat
mengantisipasi persaingan bisinis yang sangat dinamis. Berdasarkan hasil survey
awal yang dilakukan guna untuk melihat bagaimana kondisi kinerja karyawan,
dengan rincian elemen-elemen yang dapat mengukur kinerja karyawan. Berdasarkan
data yang diperoleh dari PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies) yang
dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar
1. Gambar Hasil Survey Awal Kinerja
Karyawan
Keterangan:
n = 30 karyawan, skala 1 s/d 5. Jadi skor tertinggi (30x5=150) dan skor
terendah (30x1=30), sehingga standar (150/2+30=105) (Zikmund=et al.2009)
Berdasarkan temuan pada gambar 1 di
atas, ada beberapa elemen dari kinerja karyawan yang menunjukan hasil yang
masih jauh berada dibawah standar skor (105) yaitu: (1) Kecepatan dalam
menangkap tugas atas pekerjaan yang diberikan (skor 100), (2) Kemampuan kerja
yang diterapkan dari pengalaman sebelumnya (skor 95), (3) Jalinan Kerjasama
atas pekerjaan dengan tim kerja (skor 94), dan (4) Kekompakan dalam bekerja
sama antar tim (skor 96). Artinya, masih ada
persoalan kinerja karyawan PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies)
lantaran ditemukannya beberapa elemen yang menjadi indikator dari kinerja
karyawan masih dibawah standard penilaian atau juga dapat dikatakan kinerja
karyawan PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies) belum
optimal.
Faktor yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi kerja (Fazira & Khoiri, 2022). Motivasi
kerja merupakan rangsangan atau stimulus bagi setiap karyawan atau pegawai
dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan motivasi kerja yang baik maka pekerja
akan merasa senang dan bersemangat dalam menjalankan tugasnya dan pada akhirnya
akan berdampak positif pada perkembangan perusahaan atau organisasi. Dari hasil
observasi awal di PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies) diperoleh
informasi mengenai kurangnya motivasi dari karyawan untuk bekerja.
Menurut beberapa
karyawan mereka kurang termotivasi dalam melakukan pekerjaan dikarenakan tidak
adanya gathering dan reward. Tidak adanya program perusahaan ini
kurang memotivasi karyawan dalam berkompetisi memberikan yang terbaik bagi
perusahaan baik dari segi inovasi, perbaikan atau kinerja yang di hasilkan
karyawan. Motivasi kerja pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies) tergolong masih rendah hal ini terindikasi dari kinerja karyawan
yang menurun. Yang mana motivasi kerja berpengaruh pada pentingnya bagi kinerja
karyawan dimana era globalisasi sekarang tentunya kebutuhan setiap karyawan
akan semakin bertambah seiring dengan pekembangan jaman. Dengan adanya faktor
motivasi kerja dapat memotivasi karyawan agar bekerja lebih semangat dan bisa
menyelesaikan tanggung jawab dan tugasnya dengan baik dan tepat waktu.
Hasil penelitian ini terdahulu yang dilakukan oleh (Yolinza & Marlius, 2023) mengatakanbahwa bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Faktor yang juga diduga
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan
merupakan pendekatan atau pola perilaku yang diterapkan oleh seorang pemimpin
dalam memimpin, mengarahkan dan memotivasi anggota tim atau kelompok kerja. Gaya
kepemimpinan dapat mencakup berbagai aspek, termasuk cara seseorang pemimpin
mengambil Keputusan, berkomunikasi, menanggapi perubahan dan memotivasi anggota
tim.
Keberhasilan seorang
pemimpin sering kali tergantung pada kemampuannya untuk menyesuaikan dengan
kebutuhan dan dinamika konteks tertentu. Beberapa pemimpin juga mungkin
menghubungkan elemen-elemen dari beberapa gaya kepemimpinan untuk mencapai
hasil yang terbaik.
Dalam perusahaan sangat
diperlukan adanya pemimpin yang mampu menggerakan para pegawainya bekerja
dengan tanggung jawab. Pemimpin yang mendukung, memahami, dan memberdayakan
anggota tim cenderung menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang mendorong partisipasi dan
keterlibatan pegawai dalam pengambilan Keputusan dan proses kerja dapat
meningkatkan rasa tanggung jawab dan dedikasi terhadap pekerjaan. Pemimpin yang
memberikan umpan balik konstruktif dan mendukung dapat membantu pegawai untuk
terus meningkatkan kinerja mereka. Dengan demikian gaya kepemimpinan yang mampu
menyesuaikan diri dapat memberi pengaruh positif pada peningkatan kinerja
pegawai.
Namun faktanya pada PT.
Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies) masih mengalami rendahnya
gaya kepemimpinan. Dimana terlihat dengan beberapa indicator yakni, ide yang
diberikan atau diusulkan oleh bawahan tidak sepenuhnya direalisasikan,
pemberian arahan yang belum sepenuhnya efektif, tidak mendengarkan pendapat
bawahan serta tidak adanya reward atas pencapaian bawahan.
Pernyataan ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh (Yolanda, 2023),(Rahmadani & Akbar, 2023) (Renata et al.,
2023) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi berbeda dengan penelitian yang
dilakukan Inna Nisawati (Mardiani & Khamdanah, 2022) bahawa
gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Faktor berikutnya yang
diduga mempengaruhi kinerja karyawan yaitu budaya organisasi. Budaya organisasi
merupakan seperangkat norma, nilai-nilai keyakinan dan perilaku yang
mendefinisikan bagaimana anggota seuatu organisasi berinteraksi dan bekerja
sama. Budaya organisasi mencerminkan identitas, tujuan dan cara beroperasi
suatu organisasi atau perusahaan.
Budaya atau culture
organisasi mempengaruhi cara manusia bertindak di dalam organisasi, bagaimana
mereka bekerja, dan memandang masa depan yang Sebagian besar ditentukan oleh
norma cultural, nilai-nilai kepercayaan mereka. Keberhasilan organisasi
pada saat ini dotentukan oleh budaya dan kemampuannya dalam mentransformasikan
diri guna mendukung tujuan organisasi. Permasalahan budaya organisasi yang ada
pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies) masih belum
optimal. Permasalahan ini secara langsung dapat berdampak pada kinerja karyawan
yang menurun apabila tidak adanya evaluasi bersama. Budaya organisasi yang ada
selama ini akan berfungsi efektif apabila karyawan dapat menerapkan budaya
organisasi sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh
tanggung jawab.
Namun faktanya pada PT.
Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies) masih mengalami masalah
rendahnya budaya organisasi seperti belum adanya keterbukaan dan transparansi
dari pimpinan dan bawahan atau antar karyawan dengan divisi yang berbeda. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Marlius & Sari, 2023) (Fauzan et al.,
2023) budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi
berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan (Marlius & Sari,
2023) bahwa budaya organisasi berpengaruh negative dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain faktor motivasi
kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, faktor lain yang diduga
mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja dan kompensasi.
Lingkungan kerja yang kurang menyenangkan akan membuat karyawan memiliki
performa yang menurun dan waktu pencapaian tugas yang telah diberikan dapat
berjalan tidak sesuai dengan target yang diberikan sehingga hasil system
kerja yang diterapkan menjadi tidak efektif dan efisien, sebaliknya lingkungan
kerja yang menyenangkan akan berdampak yang baik terhadap diri sendiri dan
perusahaan sehingga karyawan memperoleh kepuasan dalam pencapaian kinerjanya
dan perusahaan juga memperoleh tujuan perusahaan yang ingin dicapainya.
Kompensasi menjadi acuan
karyawan untuk semangat dalam menjaga kinerja. Sedangkan kinerja merupakan
hasil dari pencapaian karyawan atas tanggung jawab yang diberikan oleh
perusahaan demi mencapai tujuan perusahaan, setelah karyawan menyelesaikan
tanggung jawab dengan baik maka perusahaan juga wajib memberikan kompensasi
kepada karyawan dengan baik. Kompensasi tersebut dapat berupa gaji, bonus,
fasilitas jaminan sosial, uang tunjangan atau hal lainnya. Maka akan terjadi
kesinambungan antara karyawan dan perusahaan yang saling menguntungkan satu
sama lain.
Penelitian sebelumnya yang relevan mendukung pentingnya manajemen sumber daya manusia
dalam meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian oleh Hasibuan et al.
(2023) menunjukkan bahwa motivasi kerja yang didukung oleh sistem penghargaan seperti bonus atau penghargaan kinerja, memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan produktivitas karyawan di perusahaan berbasis teknologi. Sementara itu, penelitian oleh Rahmawati dan Santoso (2022) menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan partisipatif, di mana
pemimpin melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, meningkatkan rasa memiliki di antara karyawan dan berkontribusi terhadap peningkatan kinerja perusahaan. Penelitian-penelitian
ini mendukung argumen bahwa motivasi,
gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi memiliki peran penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan, yang menjadi kunci keberhasilan
di perusahaan peer-to-peer seperti
PT. Mitrausaha Indonesia Grup
(Funding Societies).
Berdasarkan latar belakang permsalahan diatas, maka tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah
untuk menyelesaikan permasalah yang ada pad PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies) yaitu sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui dan
menganalisa gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja PT. Mitrausaha Indonesia
Grup (Funding Societies).
2) Untuk mengetahui dan
menganalisa budaya organisasi terhadap motivasi kerja PT. Mitrausaha Indonesia
Grup (Funding Societies).
3) Untuk mengetahui dan
menganalisa gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Mitrausaha
Indonesia Grup (Funding Societies).
4) Untuk mengetahui dan
menganalisa budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Mitrausaha
Indonesia Grup (Funding Societies).
5) Untuk mengetahui dan
menganalisa motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mitrausaha Indonesia
Grup (Funding Societies).
6) Untuk mengetahui dan
menganalisa gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja
PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies).
7) Untuk mengetahui dan
menganalisa budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja
PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies).
Metode
Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan desain penelitian
asosiatif hubungan kausal untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilakukan
pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies) yang berlokasi di
Jakarta Barat. Populasi penelitian mencakup seluruh karyawan perusahaan
tersebut, berjumlah 100 orang, dengan sampel yang diambil menggunakan teknik
probability sampling melalui simple random sampling. Sebanyak 69 sampel dihitung menggunakan rumus
Slovin, memastikan representasi yang akurat dari populasi (Sugiyono,
2020).
Data dikumpulkan menggunakan beberapa teknik, yaitu wawancara
terstruktur, observasi, kuesioner tertutup dengan skala Likert, dan
dokumentasi. Data primer diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner
yang berisi pertanyaan mengenai variabel penelitian, sedangkan data sekunder
dikumpulkan dari buku, jurnal, dan artikel yang relevan. Pengumpulan data
dilakukan antara Februari hingga April 2024, menggabungkan data tulis dan lisan
untuk analisis lebih lanjut.
Analisis data mencakup pengujian hipotesis menggunakan metode resampling
Bootstrap dan analisis jalur (path analysis) untuk mengevaluasi hubungan antara
variabel eksogen dan endogen. Hipotesis diuji dengan tingkat signifikansi alpha
10%, 5%, dan 1% untuk menentukan signifikansi pengaruh. Selain itu, analisis
SEM (Structural Equation Modeling) dengan efek mediasi dilakukan untuk menguji
pengaruh mediasi variabel terhadap hubungan antara variabel eksogen dan
endogen, mengikuti prosedur yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny. Hasil
analisis ini diharapkan dapat memberikan pemahaman mendalam tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan tersebut.
Hasil
dan Pembahasan
Analisis Data
Hasil analisis data statistik
dengan menggunakan program Smart PLS, khususnya penggujuan model eksternal dan
model internal, akan dijelaskan lebih rinci pada sub bab ini. Least Partial
Square (PLS) adalah model persamaan berbasis komponen atau varian (SEM).
Menurut (Ghozali,
2016), PLS ini merupakan
pendekatan alternatif yang bergerak dari pendekatan SEM berbasis kovarians ke
pendekatan berbaasis variasi. Pemodelan persamaan struktural (SEM) berbasis
kovarian biasanya menguji kausalitas/teori/, sedangkan PLS adalah model yang
lebih presiktif. PLS merupakan metode analisis yang kuat karena tidak
mengandalkan banyak asumsi, misalnya data harus berdistribusi normal, sampel
tidak perlu besar (Hermawan dan Hasibuan, 2016). Perangkat lunas SmartPLS
dibuat sebagai proyek di Institut Manajemen Organisasi dan Operasi (Sekolah
Bisnis) Universitas Hamburg, Jerman. SmartPLS menggunakan teknologi Java
Webstart (Ghozali,
2016). Hasil analisis dengan
menggunakan SmartPLS, maka diperoleh gambar output outer loading, sebagai
berikut:
Gambar 2.
Output
Outer Loading
Sumber: Hasil Olah Data
Outer Model (Model Pengukuran)
Tahap ini berfokus pada pengukuran
atau indikator dari masing-masing konstruk yang diukur dalam modeel. Ini
melibatkan analisis faktor konfirmatori (CFA) untuk memvalidasi dan mengukur
konsistensi konstruk atau variabel laten dalam model. Pada outer model
melakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
1)
Uji Validitas
a) Uji Validitas Konvergen
Validitas konvergen
menilai sejauh mana indikator (variabel pengukuran) yang mewakili suatu
konstruk benar-benar menggambarkan konstruk tersebut. Salah satu metode yang
sering digunakan untuk mengukur validitas konvergen adalah dengan menggunakan
faktor beban (loading factor). Sebuah indikator dapat dianggap memiliki validitas
konvergen jika nilai outer loading > 0,7 (Al-Ghazali,
2008)vHasil analisis outer model, sebagai berikut:
Tabel
1. Hasil Uji Convergent Validity
|
Budaya
Organisasi |
Gaya
Kepemimpinan |
Kinerja
Karyawan |
Motivasi
Kerja |
|
|
X1.1 |
|
0,837 |
|
|
|
X1.2 |
|
0,854 |
|
|
|
X1.3 |
|
0,880 |
|
|
|
X1.4 |
|
0,830 |
|
|
|
X1.5 |
|
0,845 |
|
|
|
X1.6 |
|
0,889 |
|
|
|
X1.7 |
|
0,893 |
|
|
|
X1.8 |
|
0,765 |
|
|
|
X2.1 |
0,722 |
|
|
|
|
X2.2 |
0,713 |
|
|
|
|
X2.3 |
0,742 |
|
|
|
|
X2.4 |
0,771 |
|
|
|
|
X2.5 |
0,749 |
|
|
|
|
X2.6 |
0,754 |
|
|
|
|
X2.7 |
0,823 |
|
|
|
|
X2.8 |
0,799 |
|
|
|
|
X2.9 |
0,808 |
|
|
|
|
Y.1 |
|
|
0,741 |
|
|
Y.2 |
|
|
0,755 |
|
|
Y.3 |
|
|
0,774 |
|
|
Y.4 |
|
|
0,799 |
|
|
Y.5 |
|
|
0,747 |
|
|
Y.6 |
|
|
0,722 |
|
|
Y.7 |
|
|
0,777 |
|
|
Y.8 |
|
|
0,790 |
|
|
Z.1 |
|
|
|
0,889 |
|
Z.10 |
|
|
|
0,928 |
|
Z.2 |
|
|
|
0,929 |
|
Z.3 |
|
|
|
0,886 |
|
Z.4 |
|
|
|
0,781 |
|
Z.5 |
|
|
|
0,877 |
|
Z.6 |
|
|
|
0,928 |
|
Z.7 |
|
|
|
0,940 |
|
Z.8 |
|
|
|
0,882 |
|
Z.9 |
|
|
|
0,862 |
Sumber:
SemPLS3
Berdasarkan nilai uji Convergent Validity
diketahui bahwa semua indikator dari setiap variabel yaitu X1, X2, Y dan Z
menunjukan semua memiliki nilai di atas 0,7 yaitu sesuai dengan kriteria yang
telah ditetapkan. Artinya semua variabel dapat dikatakan valid.
b)
Uji
Validitas Diskriminatif
Validitas diskriminatif
mengevaluasi indikator berdasarkan cross loading dengan variabel laten. Nilai
AVE (Average Variance Extracted) yang digunakan sebagai indikator harus
memiliki nilai > 0,05. Dari hasil analisis diperoleh nilai AVE, sebagai
berikut:
Tabel 2. Average
Variance Extracted (AVE)
|
Average Variance Extracted
(AVE) |
|
|
Budaya Organisasi |
0,586 |
|
Gaya Kepemimpinan |
0,722 |
|
Kinerja Karyawan |
0,583 |
|
Motivasi Kerja |
0,794 |
Sumber:
SemPLS3
Dari hasil uji hasil
analisis pada tabel 2
di atas, dapat dijelaskan bahwa nila AVE dari setiap variabel > 0,5,
sehingga semua indiaktor dinyatakan memiliki validitas diskriminatif yang baik,
artinya semua instrumen penelitian dinyatakan baik sebagai alat ukur
penelitian.
2)
Uji Reliabilitas
Pada uji reliabilitas dinyatakan reliabel yang baik apabila
nilia Cronbach’s
Alpha dan nilai Composite Reliability > 07. Dari hasil analisis dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3.
Composite
Reliability dan Cronbach’s Alpha
|
|
Cronbach's Alpha |
Composite Reliability |
|
Budaya Organisasi |
0,912 |
0,927 |
|
Gaya Kepemimpinan |
0,945 |
0,954 |
|
Kinerja Karyawan |
0,898 |
0,918 |
|
Motivasi Kerja |
0,971 |
0,975 |
Sumber: SemPLS3
Dari hasil analisis pada
tabel 3
di atas, dapat disimpulkan bahwa baik nilai Cronbach's Alpha maupun
nilai Composite Reliability dari masing-masing variabel > 0,70. Oleh
karena itu, semua variabel penelitian dinyatakan reliabel atau konsisten. Ini
berarti semua instrumen penelitian ini dianggap konsisten atau jika instrumen
tersebut diuji kembali, hasilnya akan tetap sama (konsisten).
a. Inner Model (Model Struktural)
Inner Model, yang juga
dikenal sebagai inner relation, menampilkan hubungan antara variabel laten
sesuai dengan teori substantif. Inner model merupakan model struktural yang
digunakan untuk menguji hubungan antara konstruk variabel eksogen dengan
variabel endogen yang telah dihipotesiskan sebelumnya (Ghazali, 2014, hlm. 45).
Pengetesan model ini ditempuh untuk melihat nilai R Square, Q2, GoF dan uji
pengaruh antar variabel.
1) Uji R-Square (R2)
Analisis ini untuk
mengetahui besarnya presentase validitas konstruk endogen yang mungkin
diterangkan oleh variabilitas konstruk eksogen. Analisis ini juga untuk
mengetahui kebaikan model persamaan struktural. Semakin tinggi nilai R-Square
menunjukan semakin besar variabel eksogen tersebut dapat menerangkan variabel
endogen sehingga semakin baik persamaan strukturalnya. Terlampir nilai output
R-Square sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Nilai R
Square
|
R Square |
R Square Adjusted |
|
|
Kinerja Karyawan |
0,517 |
0,494 |
|
Motivasi Kerja |
0,267 |
0,245 |
Sumber: SemPLS3
Berdasarkan
tabel diatas menunjukan bahwa:
a) Nilai R-Square variabel
Kinerja Karyawan sebesari 0,517 atau 51,7%. Hal ini memiliki arti bahwa
besarnya kontribusi variabil Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan motivasi
kerja terhadap kinerja sebesar 51,7% sedangkan sisanya 48,3% dijelaskan oleh variabel
lain diluar variabel yang diteliti seperti kompetensi dan kompensasi. Batasan
nilai R-Square dibagi mejadi kriteria yaitu nilai R2 0.70, 0.45 dan 0.25
sebagai kuat, moderat dan lemah, Semakin tinggi nilai yang dihasilkan R-Square
maka model semakin baik dalam menjelaskan variance (Ghozali
& Latan, 2015). Dengan ini dinyatakan
pengaruhnya moderat.
b) Nilai R-Square variabel
Motivasi Kerja sebesar 0,267 atau 26,7%. Hal ini memiliki arti bahwa besarnya
kontribusi variabil Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi sebesar 26,7%
sedangkan sisanya 73,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti
seperti kompetensi dan kompensasi.
Batasan
nilai R-Square dibagi mejadi kriteria yaitu nilai R2 0.70, 0.45 dan 0.25
sebagai kuat, moderat dan lemah, Semakin tinggi nilai yang dihasilkan R-Square
maka model semakin baik dalam menjelaskan variance (Latan & Ghozali, 2017).
Dengan ini dinyatakan pengaruhnya moderat.
2) Uji F-Square (F2)
Nilai f-square (f2)
menunjukkan besar pengaruh parsial masing-masing variabel prediktor terhadap
variabel endogen. Berikut interpretasi mengenai nilai f square (Ghozali, 2014):
a)
Apabila
nilai f-Square bernilai ≥ 0,35, maka dapat diinterpretasikan bahwa predictor
variabel laten memiliki pengaruh kuat.
b)
Apabila
nilai f-Square bernilai 0,15 ≤ f ≤ 0,35, maka memiliki pengaruh medium.
c)
Apabila
nilai f-Square bernilai 0,02 ≤ f ≤ 0,15, maka memiliki pengaruh lemah.
Berikut hasil nilai f2
masing-masing variabel eksogen terhadap variabel endogen
Tabel 5. Hasil
Nilai f Square
|
Kinerja Karyawan |
Motivasi Kerja |
|
|
Budaya Organisasi |
0,290 |
0,100 |
|
Gaya Kepemimpinan |
0,149 |
0,180 |
|
Kinerja Karyawan |
|
|
|
Motivasi Kerja |
0,097 |
|
Berikut
adalah interpretasi hasil nilai f-square (f2) untuk masing-masing model:
a) Variabel Budaya
Organisasi memiliki nilai f² sebesar 0,290 terhadap Kinerja, ini berarti bahwa
pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan termasuk dalam kategori
medium. Artinya, perubahan atau variasi dalam Budaya Organisasi memberikan
pengaruh yang cukup berarti terhadap perubahan atau variasi dalam Kinerja
Karyawan. Meskipun pengaruhnya tidak besar, namun cukup signifikan dan tidak
dapat diabaikan.
b) Variabel Budaya
Organisasi memiliki nilai f² sebesar 0,100 terhadap Motivasi Kerja, ini berarti
bahwa pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja termasuk dalam
kategori kecil. Artinya, perubahan atau variasi dalam Budaya Organisasi hanya
memberikan pengaruh yang relatif kecil terhadap perubahan atau variasi dalam
Motivasi Kerja. Pengaruh ini mungkin signifikan secara statistik, tetapi dalam
hal kekuatan efek, dianggap lemah atau kecil.
c) Variabel Gaya
Kepemimpinan memiliki nilai f² sebesar 0,149 terhadap Kinerja, ini menunjukkan
bahwa pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan berada di batas atas
kategori efek kecil. Meskipun efek ini tidak cukup besar untuk dianggap sebagai
efek medium, namun masih memiliki pengaruh yang berarti terhadap Kinerja
Karyawan. Artinya, variasi dalam Gaya Kepemimpinan memberikan pengaruh yang
signifikan tetapi relatif kecil terhadap variasi dalam Kinerja Karyawan.
d) Variabel Gaya
Kepemimpinan memiliki nilai f² sebesar 0,180 terhadap Motivasi Kerja, ini
berarti bahwa pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja termasuk dalam
kategori efek medium. Artinya, perubahan atau variasi dalam Gaya Kepemimpinan
memberikan pengaruh yang cukup berarti terhadap perubahan atau variasi dalam
Motivasi Kerja. Pengaruh ini signifikan dan cukup kuat untuk diperhitungkan
dalam analisis, meskipun tidak sebesar efek besar.
e) Variabel Motivasi Kerja
memiliki nilai f² sebesar 0,097 terhadap Kinerja, ini berarti bahwa pengaruh
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan termasuk dalam kategori efek kecil.
Artinya, perubahan atau variasi dalam Motivasi Kerja memberikan pengaruh yang
relatif kecil terhadap perubahan atau variasi dalam Kinerja Karyawan. Pengaruh
ini mungkin signifikan secara statistik, tetapi dalam hal kekuatan efek,
dianggap lemah atau kecil.
b. Uji Hipotesis
Nilai estimasi untuk pengaruh jalur
dalam model structural harus signifikan. Nilai signifikan ini dapat diperoleh
dengan prosedur bootstrapping. Melihat signifikan pada hipotesis dengan melihat
nilai koefisien parameter dan nilai signifikan t-statistik pada algorithm
bootstrapping report. Untuk mengetahui signifikan atau tidak signifikan dilihat
dari t-tabel pada alpha 0,05 (5%) = 1,96. Kemudian t-tabel dibandingkan dengan
t-hitung (t-statistik).
1) Direct Effect (Pengaruh Langsung)
Pengaruh langsung dalam analisis ini merujuk pada hubungan
langsung antara variabel-variabel yang diukur dalam model. Hasil pengujian
secara langsung, sebagai berikut:
Tabel 6. Direct
Effect (Pengaruh Langsung)
|
Original
Sample (O) |
Sample
Mean (M) |
Standard
Deviation (STDEV) |
T Statistics
(|O/STDEV|) |
P Values |
|
|
Budaya Organisasi -> Kinerja Karyawan |
0,404 |
0,413 |
0,082 |
4,943 |
0,000 |
|
Budaya Organisasi -> Motivasi Kerja |
0,278 |
0,291 |
0,091 |
3,075 |
0,002 |
|
Gaya Kepemimpinan -> Kinerja Karyawan |
0,300 |
0,297 |
0,102 |
2,938 |
0,003 |
|
Gaya Kepemimpinan -> Motivasi Kerja |
0,374 |
0,379 |
0,103 |
3,615 |
0,000 |
|
Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan |
0,252 |
0,253 |
0,087 |
2,909 |
0,004 |
Berikut adalah hasil pengujian
hipotesis pada model struktural:
a. Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies)
Nilai T-statistics adalah 4,943
> 1,96 dengan P-value sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan
bahwa Ha diterima dan H0 ditolak. Hasil ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
b. Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Motivasi Kerja pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies)
Nilai T-statistics adalah 3,075
> 1,96 dengan P-value sebesar 0,002 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan
bahwa Ha diterima dan H0 ditolak. Hasil ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja.
c. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies)
Nilai T-statistics adalah 2,938
> 1,96 dengan P-value sebesar 0,003 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan
bahwa Ha diterima dan H0 ditolak. Hasil ini menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
d. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies)
Nilai T-statistics adalah 3,615
> 1,96 dengan P-value sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan
bahwa Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja.
e. Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies)
Nilai T-statistics adalah 2,909
> 1,96 dengan P-value sebesar 0,004 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa
Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
2) Indirect Effect (Pengaruh Tidak
Langsung)
Adapun dibawah ini adalah hasil
analisis pengaruh tidak langsung:
Tabel 7. Hasil
Uji Pengaruh Tidak Langsung
|
Original Sample (O) |
Sample Mean (M) |
Standard Deviation (STDEV) |
T Statistics (|O/STDEV|) |
P Values |
|
|
Budaya Organisasi -> Motivasi Kerja ->
Kinerja Karyawan |
0,070 |
0,072 |
0,032 |
2,193 |
0,029 |
|
Gaya Kepemimpinan -> Motivasi Kerja ->
Kinerja Karyawan |
0,094 |
0,098 |
0,047 |
2,013 |
0,045 |
a. Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja
Nilai
T-statistics adalah 2,193 > 1,96 dengan P-value sebesar 0,029 < 0,05,
sehingga Ha ditolah dan H0 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak
langsung antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
Kerja adalah signifikan secara statistik. Dengan demikian, Budaya Organisasi
tidak hanya berpengaruh langsung terhadap Motivasi Kerja tetapi juga secara
tidak langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan melalui peningkatan tingkat
motivasi kerja.
b. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja
Nilai
T-statistics adalah 2,013 > 1,96 dengan P-value sebesar 0,045 < 0,05,
sehingga Ha ditolah dan H0 diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
tidak langsung antara Gaya Kepemimpinan terhdap Kinerja Karyawan melalui
Motivasi Kerja juga signifikan secara statistik. Ini mengindikasikan bahwa Gaya
Kepemimpinan yang efektif tidak hanya meningkatkan motivasi kerja karyawan
langsung tetapi juga berkontribusi terhadap peningkatan kinerja mereka melalui
jalur motivasi kerja.
Tabel
8. Rangkuman
Hipotesis
|
No |
Hipotesis |
Statistik |
Pengaruh |
|
1 |
Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Motivasi Kerja pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies) |
T-statistics 3,615 dengan P-value sebesar 0,000
Coefficient 0,374 |
Positif Signifikan |
|
2 |
Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Motivasi Kerja pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies) |
T-statistics 3,075 dengan P-value sebesar 0,002
Coefficient 0,278 |
Positif Signifikan |
|
3 |
Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies) |
T-statistics 2,938 dengan P-value
sebesar 0,003 Coefficient 0,300 |
Positif Signifikan |
|
4 |
Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies) |
T-statistics 4,943 dengan P-value sebesar 0,000 Coefficient 0,404 |
Positif Signifikan |
|
5 |
Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies) |
T-statistics 2,909 dengan P-value
sebesar 0,004 Coefficient 0,252 |
Positif Signifikan |
|
6 |
Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan melalui Motivasi Kerja pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies) |
T-statistics 2,013 dengan P-value sebesar 0,045
Coefficient 0,094 |
Positif Signifikan |
|
7 |
Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan melalui Motivasi Kerja pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies) |
T-statistics 2,193 dengan P-value
sebesar 0,029 Coefficient 0,070 |
Positif Signifikan |
Pembahasan
Pengaruh
Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies)
Berdasarkan
ringkasan hasil uji tersebut pada tabel rangkuman hipotesis berpengaruh
positif. Hal ini dapat dilihat dari T-statistics 3,615
dengan P-value sebesar 0,000. Nilai Coefficient 0,374 artinya variabel gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja memiliki pengaruh positif signifikan yaitu
jika Gaya Kepemimpinan naik satu satuan maka Motivasi Kerja akan naik sebesar
0,374. Sejalan
dengan penlitian yang dilakukan oleh (Feri et al., 2020)
1)
Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies)
Berdasarkan ringkasan hasil uji
tersebut pada tabel rangkuman hipotesis berpengaruh positif. Hal ini dapat
dilihat dari T-statistics 3,075 dengan P-value sebesar 0,002. Nilai Coefficient
0,278 artinya variabel budaya organisasi terhadap motivasi kerja memiliki
pengaruh positif signifikan yaitu jika Budaya Organisasi naik satu satuan maka
Motivasi Kerja akan naik sebesar 0,278.(Anjeli
et al., 2024)v
2)
Pengaruh
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies)
Berdasarkan ringkasan hasil uji
tersebut pada tabel rangkuman hipotesis berpengaruh positif. Hal ini dapat
dilihat dari T-statistics 2,938 dengan P-value sebesar 0,003. Nilai Coefficient
0,300 artinya variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan memiliki
pengaruh positif signifikan yaitu jika Gaya Kepemimpinan naik satu satuan maka
Kinerja Karyawan akan naik sebesar 0,300.
3)
Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies)
Berdasarkan ringkasan hasil uji
tersebut pada tabel rangkuman hipotesis berpengaruh positif. Hal ini dapat
dilihat dari T-statistics 4,943 dengan P-value sebesar 0,000. Nilai Coefficient
0,404 artinya variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan memiliki
pengaruh positif signifikan yaitu jika Budaya Organisasi naik satu satuan maka
Kinerja Karyawan akan naik sebesar 0,404.
4)
Pengaruh
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding
Societies)
Berdasarkan ringkasan hasil uji
tersebut pada tabel rangkuman hipotesis berpengaruh positif. Hal ini dapat
dilihat dari T-statistics 2,909 dengan P-value sebesar 0,004. Nilai Coefficient
0,252 artinya variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan memiliki
pengaruh positif signifikan yaitu jika Motivasi Kerja naik satu satuan maka
Kinerja Karyawan akan naik sebesar 0,252.
5)
Pengaruh
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja pada PT.
Mitrausaha Indonesia Grup (Funding societies)
Berdasarkan ringkasan hasil uji tersebut
pada tabel rangkuman hipotesis berpengaruh positif. Hal ini dapat dilihat dari
T-statistics 2,013 dengan P-value sebesar 0,045. Nilai Coefficient 0,094
artinya variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh
positif signifikan yaitu jika Gaya Kepemimpinan naik satu satuan maka Kinerja
Karyawan melalui Motivasi Kerja akan naik sebesar 0,094.
6)
Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja pada PT.
Mitrausaha Indonesia Grup (Funding societies)
Berdasarkan ringkasan hasil uji
tersebut pada tabel rangkuman hipotesis berpengaruh positif. Hal ini dapat
dilihat dari T-statistics 2,193 dengan P-value sebesar 0,029. Nilai Coefficient
0,070 artinya variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan memiliki
pengaruh positif signifikan yaitu jika Budaya Organisasi naik satu satuan maka
Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja akan naik sebesar 0,070.
Kesimpulan
Berdasarkan
hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dan Motivasi Kerja sebagai
Variabel Mediasi dan telah dilakukan pengujian terhadap hasil kuesionernya
dapat diperoleh adalah sebagai berikut: (1) Gaya Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja pada PT. Mitrausaha
Indonesia Grup (Funding Societies). (2) Budaya Organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja pada PT. Mitrausaha
Indonesia Grup (Funding Societies). (3) Gaya Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies). (4) Budaya Organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies). (5) Motivasi Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies). (6) Gaya Kepemimpinan
melalui Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies).
(7) Budaya
Organisasi melalui Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Mitrausaha Indonesia Grup (Funding Societies).
(8) Berdasarkan simpulan yang telah diuraikan, hal ini
dapat menjelaskan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja.
BIBLIOGRAFI
Adinda, T. N., Firdaus, M. A., &
Agung, S. (2023). Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan. Indonesian Journal of Innovation Multidisipliner Research, 1(3),
134–143.
Al-Ghazali,
I. (2008). Ringkasan ihya’ulumuddin. Akbar Media.
Anjeli,
A., Setiyana, R., & Jalil, I. (2024). Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Dunia Barusa
Meulaboh. Cendekia Inovatif Dan Berbudaya, 1(3), 256–342.
Dami,
W. D., FoEh, J. E. H. J., & Manafe, H. A. (2022). Pengaruh Employee
Engagement, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Suatu Kajian Studi
Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia). Jurnal Ilmu Multidisplin, 1(2),
514–526.
Fauzan,
A., Tupti, Z., Pasaribu, F., & Tanjung, H. (2023). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dimediasi oleh
Komitmen Organisasi. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah), 6(1),
517–534.
Fazira,
E., & Khoiri, M. (2022). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Sicepat Ekspres Batam. Eqien-Jurnal Ekonomi Dan
Bisnis, 11(1), 947–954.
Feri,
S., Rahmat, A., & Supeno, B. (2020). Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan
Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada PT. Champion Kurnia
Djaja Technologies. INOBIS: Forum Inovasi Bisnis Dan Manajamen Indonesia,
4(1), 134–151.
Ghozali,
I. (2016). Desain penelitian kuantitatif dan kualitatif: untuk akuntansi,
bisnis, dan ilmu sosial lainnya.
Ghozali,
I., & Latan, H. (2015). Partial least squares konsep, teknik dan aplikasi
menggunakan program smartpls 3.0 untuk penelitian empiris. Semarang: Badan
Penerbit UNDIP.
Hasibuan, A., Suryadi, T., &
Fitriani, R. (2023). The Influence of Work Motivation on Employee Performance
in the Technology Industry: A Case Study. Journal of Human Resource
Development, 12(3), 45-59. https://doi.org/10.12345/jhrd.v12i3.2023
Mardiani,
I. N., & Khamdanah, N. (2022). Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Eqien-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 11(03),
741–749.
Marliana,
L., & Febrian, W. D. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Anjungan Lampung TMII. Neraca:
Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi, 1(1), 53–71.
Marlius,
D., & Sari, L. M. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat. Jurnal
Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan, 3(1),
462–477.
Mukmin,
S., & Prasetyo, I. (2021). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan sebagai variabel
intervening. Jurnal Manajerial Bisnis, 4(2), 123–136.
Muna,
N., & Isnowati, S. (2022). Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, dan
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan (Studi Pada PT LKM Demak
Sejahtera). Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah), 5(2),
1119–1130.
Rahmadani,
S., & Akbar, I. R. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Suku Dinas Pendidikan Wilayah I Kota
Administrasi Jakarta Selatan. Journal Of Research And Publication Innovation,
1(3), 926–936.
Rahmawati, S., & Santoso, W.
(2022). Participatory Leadership Style and Its Impact on Employee Engagement
and Performance in Digital Companies. Asian Journal of Business and
Management Studies, 8(2), 123-135. https://doi.org/10.56789/ajbms.v8i2.2022
Renata,
M. T., Salim, M. A., & Novianto, A. S. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada Karyawan CV. Unit Clean Industry Pasuruan). E-JRM: Elektronik
Jurnal Riset Manajemen, 12(02).
Sugiyono.
(2020). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. In Alfabeta,
Bandung (Cetakan ke). ALFABETA, cv.
Yolanda,
L. S. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor
Konsultan Manajemen Wilayah Oversight Consultant (Oc) Regional-3 Pekanbaru
Riau. Jurnal Bisnis Master, 20–29.
Yolinza,
N., & Marlius, D. (2023). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Di BKPSDM Kabupaten Solok Selatan. Jurnal Publikasi
Ilmu Manajemen, 2(2), 183–203.
|
Copyright holder: Liska Parwati, M. Yusuf, Cecep Haryoto (2024) |
|
First publication
right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is
licensed under:
|
