Syntax
Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No.
9, September 2024
FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI WORK ENGAGEMENT PADA PT. XYZ
Anastasia
Dwiyani1, Albert Surya Wanasida2
Universitas Pelita Harapan, Jakarta,
Indonesia1,2
Email: [email protected]1,
[email protected]2
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah
situational leadership, work engagement, psychological well being pada
perusahaan PT. XYZ DKI Jakarta.
Penelitian ini bersifat deskriptif dengan analisis kuantitatif
terhadap pegawai dari staf dan barista F&B
retail yang tersebar di dki jakarta. Metode pengumpulan data dalam penelitian
ini menggunakan metode survei dan
dianalisis penelitian ini menggunakan smartpls. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa situational leadership
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement di perusahaan
PT XYZ DKI Jakarta. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan yang menyesuaikan
dengan situasi dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan. Selain itu,
situational leadership juga terbukti berpengaruh positif dan signifikan
terhadap psychological well-being karyawan, menunjukkan bahwa pendekatan
kepemimpinan yang adaptif dapat meningkatkan kesejahteraan psikologis mereka.
Penelitian ini juga menemukan bahwa psychological well-being memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap work engagement, mengindikasikan bahwa karyawan
yang merasa sejahtera secara psikologis cenderung lebih terlibat dalam
pekerjaan mereka. Lebih lanjut, psychological well-being terbukti dapat
memediasi pengaruh situational leadership terhadap work engagement, menunjukkan
bahwa kesejahteraan psikologis karyawan memainkan peran penting dalam
memperkuat hubungan antara kepemimpinan situasional dan keterlibatan kerja.
Hasil-hasil ini menegaskan pentingnya pendekatan kepemimpinan yang adaptif dan
perhatian terhadap kesejahteraan psikologis karyawan dalam meningkatkan
keterlibatan kerja di PT XYZ DKI Jakarta.
Kata kunci: Situational
Leadership, Work Engagement, Psychological Well Being
Abstract
The aim of
this research is situational leadership, work engagement, psychological well
being in the company PT. XYZ DKI Jakarta.
This research is descriptive in nature with quantitative analysis of
employees from retail F&B staff and baristas spread across dki jakarta. The
data collection method in this research uses a survey method and this research
is analyzed using smartpls. The research results show that situational
leadership has a positive and significant influence on work engagement at the
company PT. XYZ DKI Jakarta. This means that a leadership style that adapts to
the situation can increase employee work engagement. Apart from that,
situational leadership has also been proven to have a positive and significant
effect on employees' psychological well-being, showing that an adaptive
leadership approach can improve their psychological well-being. This research
also found that psychological well-being has a positive and significant
influence on work engagement, indicating that employees who feel psychologically
well-being tend to be more involved in their work. Furthermore, psychological
well-being has been proven to mediate the influence of situational leadership
on work engagement, indicating that employee psychological well-being plays an
important role in strengthening the relationship between situational leadership
and work engagement. These results emphasize the importance of an adaptive
leadership approach and attention to employee psychological well-being in
increasing work engagement at PT. XYZ DKI Jakarta.
Keywords: situational leadership, work
engagement, psychological well being
Pendahuluan
Karyawan
yang engaged dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, mau menerima
tantangan dan merasa pekerjaanya memberi makna bagi dirinya. Hal tersebut dapat
berdampak positif bagi produktifitas dan pertumbuhun organisasi. Engagement
memiliki 3 (tiga) dimensi yaitu (1) kognitif ditunjukan dengan adanya kepercayaan
serta dukungan terhadap tujuan dan nilai – nilai organisasi, (2) afektif
ditunjukan oleh rasa memiliki, kebanggan dan keterikatan dengan organisasi, dan
yang ke tiga (3) perilaku ditunjukan oleh kemauan berkerja keras dan keinginan
untuk tinggal didalam organisasi (Balducci, 2010). Menurut Kahn
dalam (Naidoo &
Martins, 2014:433) mendefinisikan
Engagement karyawan sebagai sebuah manifestasi dan ekspresi individu dalam
perilaku tugas yang mendorong bekerja sama dengan orang lain, kehadiran yang
bersifat pribadi pada perusahaan dan memperlihatkan seberapa besar karyawan
mengidentifikasikan diri dengan pekerjaannya dan secara emosional komitmen
terhadap pekerjaannya. Namun pada kenyataanya ada beberapa hal terkait
engagement karyawan yang tidak berjalan sesuai dengan harapan pada PT. XYZ.
PT.XYZ
dikenal sebagai Perusahaan yang memegang hak lisensi merek Starbucks di
Indonesia. Perusahaan ini dalam kelompok usaha PT. Mitra Adiperkasa (PT. MAP,
Tbk). Sejak memulai operasinya dengan membuka gerai Starbucks pertama di
Indonesia pada tahun 2002, perusahaan ini telah menjalankan ekspansi
signifikan, mendirikan outlet-outlet di berbagai lokasi penting dan kota besar
di seluruh Indonesia, dengan total gerai mencapai 600 gerai dan menjangkau
lebih dari 52 kota, termasuk di dalam mall, bandara, dan juga daerah-daerah
toll rest area.
Kepemimpinan
memiliki beberapa macam gaya yang dapat diterapkan dalam setiap perusahaan atau
suatu instansi, salah satunya adalah kepemimpinan situasional. Kepemimpinan
situasional menurut Blanchard & Hersey, (2018), adalah gaya
kepemimpinan yang memusatkan pada keselarasan atau efektivitas pekerjaan dalam
perusahaan dengan kesiapan karyawan yang berkaitan dengan tugas tertentu dan
dimulai dari telling, selling, participating, dan delegating.
Kepemimpinan
situasional merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan Work
Engagement terhadap organisasinya, karena engagement pegawai akan
meningkat apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan pada instansi merupakan
gaya kepemimpinan yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan dalam organisasi
tersebut. Kepemimpinan situasional dapat mempengaruhi Work Engagement karyawan.
Adanya sinergitas kerja yang baik antara pemimpin dengan pegawai akan dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai itu karyawan. Penulis tertarik mencari tahu
lebih jauh tentang kepemimpinan situasional yang terdapat di salah satu retail
F&B. Pada Tabel 1 berikut ini
memaparkan pra-penelitian terkait kepemimpinan situasional.
Tabel 1. Hasil Prasurvey Leadership PT. XYZ
|
No |
Pernyataan |
YA% |
No% |
|
1 |
Pimpinan di tempat saya bekerja selalu memberikan
arahan khusus kepada bawahan sebelum melakukan pekerjaan |
20 |
80 |
|
2 |
Pimpinan di tempat saya bekerja selalu berusaha
meminta dan menggunakan saran-saran dari bawahannya. |
35 |
65 |
|
3 |
Pimpinan di tempat saya
bekerja selalu memberikan solusi jika bawahannya bertanya tentang masalah masalah yang
terkait dengan pekerjaan |
30 |
60 |
|
4 |
Pimpinan di tempat saya bekerja selalu memberikan
keyakinan kepada bawahan bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan
secara baik. |
25 |
75 |
Sumber:
Data Internal HR PT
XYZ, (2024)
Berdasarkan hasil sementara melalui pra survey
kuesioner pada PT XYZ mengenai variabel Situational Leadership,
disimpulkan bahwa saat ini pimpinan di PT XYZ perlu diperbaiki karena
tidak semua pemimpin memperhatikan kepentingan karyawan. Pimpinan di tempat
saya bekerja selalu memberikan arahan khusus kepada bawahan sebelum melakukan
pekerjaan (20%), Pimpinan di tempat saya bekerja selalu berusaha meminta dan
menggunakan saran-saran dari bawahannya (35%), Pimpinan di tempat saya bekerja
selalu memberikan solusi jika bawahannya bertanya tentang masalah masalah yang
terkait dengan pekerjaan (30%), dan Pimpinan di tempat saya bekerja selalu
memberikan keyakinan kepada bawahan bahwa mereka mampu melaksanakan tugas
pekerjaan secara baik (25%).
Masalah ini yang sebaiknya diperbaiki agar tidak
menimbulkan not engaged maupun actively disengaged yang merupakan
penyebab tingginya turnover karena peran pemimpin sangat diperlukan bagi
para bawahan dalam hal ini karyawan agar dalam mengerjakan pekerjaan tidak
terjadi kesalahan secara terus menerus.
Keterikatan
kerja karyawan juga dipengaruhi oleh faktor lain mengingat variabel psikologis
ini tentunya sangat dinamis dan tidak hanya bergantung pada satu variabel
lainnya. Faktor lain tersebut salah satunya adalah kesejahteraan psikologis
atau psychological wellbeing. Psychological well-being dapat
didefinisikan sebagai pengalaman emosi seperti kepuasan, kegembiraan,
pemenuhan, dan ketenangan. Psychological well-being, juga dikenal
sebagai kesejahteraan mental, memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kualitas keseluruhan keberadaan manusia.
Psychological well-being karyawan memiliki
dampak yang signifikan terhadap berbagai aspek pekerjaan mereka, termasuk
produktivitas, kepuasan kerja, loyalitas, dan etos kerja. Faktor-faktor ini,
pada gilirannya, memainkan peran penting dalam menentukan kinerja perusahaan
secara keseluruhan. Karyawan yang memiliki psychological well-being yang
kuat lebih cenderung membedakan antara masalah yang berhubungan dengan
pekerjaan dan kepentingan pribadi, daripada menggabungkan keduanya. Psychological wellbeing merupakan
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Sharma & Nagle, 2018).
Tabel 2. Hasil Prasurvey psychological
wellbeing di PT. XYZ
|
No |
Pernyataan |
YA% |
No% |
|
1 |
Situasi yang sulit membuat saya susah
berkembang |
60 |
40 |
|
2 |
Dalam situasi yang rumit saya cenderung
menyalahkan keadaan |
60 |
40 |
|
3 |
Bagi saya hubungan sosial dengan rekan
kerja merupakan hal penting |
90 |
10 |
Sumber: Data Internal HR PT XYZ, (2024)
Data prasurvey di atas masih menunjukkan
masih ada responden yang merasa dirinya kurang sejahtera dalam dirinya,
terlihat dari Situasi yang sulit membuat karyawan susah berkembang menjawab ya
60%, dalam situasi yang rumit karyawan cenderung menyalahkan keadaan 60%, Bagi
karyawan hubungan sosial dengan rekan kerja merupakan hal penting (90%). Hal
ini sangat berpengaruh terhadap work engagement.
Fenomena diatas menjadi perhatian bagi peneliti
dalam melakukan penelitian lebih lanjut tentang engagement karyawan
ditambah adanya research gap berdasarkan dari penelitiain terdahulu
terkait variabel yang ingin diteliti yaitu Pengaruh situational of leadership terhadap employee
engagement yang dimediasi oleh psychological
well being karyawan pada perusahaan PT.XYZ DKI Jakarta. Tujuan
penelitian ini adalah Situational Leadership, Work Engagement, Psychological
Well Being pada Perusahaan PT. XYZ DKI Jakarta.
Metode
Penelitian
H1 H2 H3 H4 Situational of
Leadership (X1) Psychological Well Being (Y) Work Engagement (Z)
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Tipe
Penelitian
Penelitian
ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut Kasmir, (2020) penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang digunakan untuk
membuktikan suatu teori baik pengaruh ataupun hubungan atas suatu variabel. Jenis
penelitian yang dilakukan di PT XYZ adalah penelitian asosiatif kausalitas. Penelitian asosiatif kausalitas karena merupakan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar satu variabel dengan
variabel atau antar lebih dari dua variable (Kasmir, 2022).
Sampel
Penelitian
Subjek
dari penelitian ini adalah pegawai dari staf dan barista F&B retail yang
tersebar di DKI Jakarta P. XYZ. Kriteria dari
subjek penelitian ini adalah, responden merupakan karyawan PT. XYZ. Kedua,
responden telah bekerja di staf minimal 2 tahun dan bekerja di outlet retail
DKI Jakarta.
Unit
Analisis
Unit
analisis dalam penelitian meliputi individu, kelompok, organisasi, maupun
budaya. Menentukan unit analisis yang tepat dapat menggunakan pertanyaan ilmiah
dari penelitian (Sekaran & Bougie, 2018). Penelitian ini berlangsung dengan
menyebarkan kuesioner dengan menggunakan google form, di karenakan keterbatasan
waktu dan lokasi dimana retail yang tersebar di DKI Jakarta sehingga dalam
proses pengumpulan datanya dilakukan secara daring dengan menyebarkan
kuesioner.
Skala
Pengukuran Variabel
Skala
pengukuran dalam penelitian memiliki empat jenis, yaitu skala nominal (nominal
scale), skala ordinal (ordinal scale), skala interval (interval
scale), dan skala rasio (ratio scale).
Metode
Pengumpulan Data
Metode
pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode survei untuk
mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan). Pengukuran
variabel penelitian dilakukan dengan menggunakan instrumen kuesioner, yaitu
teknik pengumpulan data dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Paramita et al., 2021).
Metode
Analisis Data
Analisis
penelitian ini menggunakan smartPLS. PLS merupakan metode analisis yang powerfull
karena tidak didasarkan pada banyak asumsi.
Uji
Deskriptif
Analisis
deskriptif menggambarkan jawaban responden. Tanggapan responden terhadap setiap
item pernyataan dikategorikan menjadi 5 kategori yaitu, sangat baik, baik,
cukup, kurang baik dan tidak baik
Evaluasi
Model Pengukuran
Model
pengukuran digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas
instrumen. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen
penelitian mengukur apa yang seharusnya diukur.
Uji
Reliabilitas
Pengujian
lainnya untuk mengevaluasi model pengukuran adalah dengan melihat reliabilitas
konstruk.
Hasil dan
Pembahasan
Analisis
Deskriptif Variabel Situational Leadership (X1)
Variabel
Situational Leadership terdiri atas 13 indikator (item pernyataan). Hasil
analisis deskriptif variabel Situational Leadership ditampilkan dalam tabel
berikut:
Tabel 3. Analisis
Deskriptif Variabel Situational Leadership (X1)
|
Item |
Jawaban |
Rata-rata |
Kriteria |
|||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||||||||
|
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
|||
|
X1.1 |
1 |
0.34 |
37 |
12.50 |
71 |
23.99 |
130 |
43.92 |
57 |
19.26 |
3.693 |
Tinggi |
|
X1.2 |
3 |
1.01 |
40 |
13.51 |
95 |
32.09 |
97 |
32.77 |
61 |
20.61 |
3.584 |
Tinggi |
|
X1.3 |
1 |
0.34 |
34 |
11.49 |
75 |
25.34 |
124 |
41.89 |
62 |
20.95 |
3.716 |
Tinggi |
|
X1.4 |
1 |
0.34 |
34 |
11.49 |
86 |
29.05 |
121 |
40.88 |
54 |
18.24 |
3.652 |
Tinggi |
|
X1.5 |
2 |
0.68 |
44 |
14.86 |
72 |
24.32 |
123 |
41.55 |
55 |
18.58 |
3.625 |
Tinggi |
|
X1.6 |
2 |
0.68 |
48 |
16.22 |
66 |
22.30 |
125 |
42.23 |
55 |
18.58 |
3.618 |
Tinggi |
|
X1.7 |
0 |
0.00 |
28 |
9.46 |
92 |
31.08 |
109 |
36.82 |
67 |
22.64 |
3.726 |
Tinggi |
|
X1.8 |
1 |
0.34 |
52 |
17.57 |
62 |
20.95 |
110 |
37.16 |
71 |
23.99 |
3.669 |
Tinggi |
|
X1.9 |
3 |
1.01 |
45 |
15.20 |
101 |
34.12 |
101 |
34.12 |
46 |
15.54 |
3.480 |
Tinggi |
|
X1.10 |
2 |
0.68 |
39 |
13.18 |
96 |
32.43 |
110 |
37.16 |
49 |
16.55 |
3.557 |
Tinggi |
|
X1.11 |
0 |
0.00 |
37 |
12.50 |
79 |
26.69 |
122 |
41.22 |
58 |
19.59 |
3.679 |
Tinggi |
|
X1.12 |
0 |
0.00 |
38 |
12.84 |
85 |
28.72 |
114 |
38.51 |
59 |
19.93 |
3.655 |
Tinggi |
|
X1.13 |
1 |
0.34 |
35 |
11.82 |
88 |
29.73 |
113 |
38.18 |
59 |
19.93 |
3.655 |
Tinggi |
|
Rata-rata Total |
3.639 |
Tinggi |
||||||||||
Sumber:
Data Penelitian Diolah (2024)
Nilai
rata-rata dari variabel kepemimpinan situasional yang besarnya 3,639 mayoritas
responden menjawab setuju sehingga dapat disimpulkan bahwa pegawai menganggap
penerapan kepemimpinan situasional di Pada Perusahaan PT. Xyz DKI Jakarta
terbilang baik. Jika dilihat dari setiap dimensi variabel kepemimpinan
situasional, maka indikator “Atasan memberikan dorongan untuk meningkatkan
kinerja bawahan (X1.7)” memiliki pengaruh yang paling besar terhadap
kepemimpinan situasional Pada Perusahaan PT. Xyz dengan nilai rata-rata 3,726,
sedangkan indikator “Atasan mendukung bawahan dalam mengambil risiko (X1.9)”
mendapatkan nilai rata-rata terendah dalam memberikan pengaruh terhadap
kepemimpinan situasional, yaitu sebesar 3,480. Hal ini menyatakan bahwa pegawai
berpendapat pengambilan Keputusan dan resiko dalam bekerja merupakan hal yang
penting untuk memperbaiki kepemipinan situasional di PT. Xyz.
Analisis
Deskriptif Variabel Work Engagement (Z)
Variabel
Work Engagement terdiri atas 9 indikator (item pernyataan). Hasil analisis
deskriptif variabel Work Engagement ditampilkan dalam tabel berikut:
Tabel 4. Analisis Deskriptif Variabel Work Engagement
(Z)
|
Item |
Jawaban |
Rata-rata |
Kriteria |
|||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||||||||
|
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
|||
|
Z1 |
1 |
0.34 |
14 |
4.73 |
50 |
16.89 |
136 |
45.95 |
95 |
32.09 |
4.047 |
Tinggi |
|
Z2 |
0 |
0.00 |
19 |
6.42 |
36 |
12.16 |
125 |
42.23 |
116 |
39.19 |
4.142 |
Tinggi |
|
Z3 |
0 |
0.00 |
15 |
5.07 |
51 |
17.23 |
133 |
44.93 |
97 |
32.77 |
4.054 |
Tinggi |
|
Z4 |
0 |
0.00 |
21 |
7.09 |
54 |
18.24 |
117 |
39.53 |
104 |
35.14 |
4.027 |
Tinggi |
|
Z5 |
3 |
1.01 |
17 |
5.74 |
71 |
23.99 |
139 |
46.96 |
66 |
22.30 |
3.838 |
Tinggi |
|
Z6 |
2 |
0.68 |
16 |
5.41 |
67 |
22.64 |
147 |
49.66 |
64 |
21.62 |
3.861 |
Tinggi |
|
Z7 |
1 |
0.34 |
18 |
6.08 |
47 |
15.88 |
124 |
41.89 |
106 |
35.81 |
4.068 |
Tinggi |
|
Z8 |
3 |
1.01 |
22 |
7.43 |
101 |
34.12 |
123 |
41.55 |
47 |
15.88 |
3.639 |
Tinggi |
|
Z9 |
0 |
0.00 |
18 |
6.08 |
61 |
20.61 |
137 |
46.28 |
80 |
27.03 |
3.943 |
Tinggi |
|
Rata-rata Total |
3.958 |
Tinggi |
||||||||||
Sumber: Data
Penelitian Diolah (2024)
Nilai
rata-rata dari variabel work engagement yang besarnya 3,958, hal ini menunjukan
bahwa mayoritas responden menjawab setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa
pegawai menganggap work engagement Pada Perusahaan PT. Xyz DKI Jakarta
terbilang baik. Jika dilihat dari setiap indikator variabel Work Engagement,
maka indikator “Saya selalu berusaha menyelesaikan kendala pekerjaan (Z2)”
memiliki pengaruh yang paling besar terhadap work engagement, Pada Perusahaan
PT. Xyz dengan nilai rata-rata 4,142, sedangkan indikator “Saya tidak pernah
hilang fokus dalam bekerja (Z8)” mendapatkan nilai rata-rata terendah dalam
memberikan pengaruh terhadap work engagement yaitu sebesar 3,639. Hal ini
menyatakan bahwa karyawan terkadang hilang fokus dalam bekerja, hal ini harus
di jadikan masukan oleh karyawan agar tidak terjadi salah komunikasi antara
konsumen dan karyawan.
Analisis
Deskriptif Variabel Psychological Well Being (Y)
Variabel
Psychological Well Being terdiri atas 18 indikator (item pernyataan). Hasil
analisis deskriptif variabel psychological wellbeing ditampilkan dalam tabel
berikut:
Tabel 5. Analisis Deskriptif Variabel Psychological
Well Being (Y)
|
Item |
Jawaban |
Rata-rata |
Kriteria |
|||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||||||||
|
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
|||
|
Y1 |
17 |
5.74 |
75 |
25.34 |
88 |
29.73 |
77 |
26.01 |
39 |
13.18 |
3.155 |
Sedang |
|
Y2 |
22 |
7.43 |
72 |
24.32 |
75 |
25.34 |
85 |
28.72 |
42 |
14.19 |
3.179 |
Sedang |
|
Y3 |
28 |
9.46 |
70 |
23.65 |
74 |
25.00 |
79 |
26.69 |
45 |
15.20 |
3.145 |
Sedang |
|
Y4 |
0 |
0.00 |
18 |
6.08 |
105 |
35.47 |
37 |
12.50 |
136 |
45.95 |
3.983 |
Tinggi |
|
Y5 |
25 |
8.45 |
81 |
27.36 |
75 |
25.34 |
81 |
27.36 |
34 |
11.49 |
3.061 |
Sedang |
|
Y6 |
27 |
9.12 |
82 |
27.70 |
73 |
24.66 |
80 |
27.03 |
34 |
11.49 |
3.041 |
Sedang |
|
Y7 |
5 |
1.69 |
12 |
4.05 |
113 |
38.18 |
92 |
31.08 |
74 |
25.00 |
3.736 |
Tinggi |
|
Y8 |
4 |
1.35 |
10 |
3.38 |
110 |
37.16 |
99 |
33.45 |
73 |
24.66 |
3.767 |
Tinggi |
|
Y9 |
23 |
7.77 |
77 |
26.01 |
78 |
26.35 |
32 |
10.81 |
86 |
29.05 |
3.274 |
Sedang |
|
Y10 |
0 |
0.00 |
38 |
12.84 |
94 |
31.76 |
75 |
25.34 |
89 |
30.07 |
3.726 |
Tinggi |
|
Y11 |
33 |
11.15 |
75 |
25.34 |
79 |
26.69 |
55 |
18.58 |
54 |
18.24 |
3.074 |
Sedang |
|
Y12 |
8 |
2.70 |
47 |
15.88 |
112 |
37.84 |
101 |
34.12 |
28 |
9.46 |
3.318 |
Sedang |
|
Y13 |
4 |
1.35 |
23 |
7.77 |
113 |
38.18 |
82 |
27.70 |
74 |
25.00 |
3.672 |
Tinggi |
|
Y14 |
0 |
0.00 |
44 |
14.86 |
82 |
27.70 |
54 |
18.24 |
116 |
39.19 |
3.818 |
Tinggi |
|
Y15 |
2 |
0.68 |
20 |
6.76 |
125 |
42.23 |
105 |
35.47 |
44 |
14.86 |
3.571 |
Tinggi |
|
Y16 |
9 |
3.04 |
44 |
14.86 |
108 |
36.49 |
103 |
34.80 |
32 |
10.81 |
3.355 |
Sedang |
|
Y17 |
2 |
0.68 |
32 |
10.81 |
128 |
43.24 |
95 |
32.09 |
39 |
13.18 |
3.463 |
Tinggi |
|
Y18 |
0 |
0.00 |
17 |
5.74 |
105 |
35.47 |
88 |
29.73 |
86 |
29.05 |
3.821 |
Tinggi |
|
Rata-rata Total |
3.453 |
Tinggi |
||||||||||
Sumber:
Data Penelitian Diolah (2024)
Nilai
rata-rata dari variabel psychological wellbeing yang besarnya 3,958, hal ini
menunjukan bahwa mayoritas responden menjawab setuju, sehingga dapat
disimpulkan bahwa pegawai menganggap psychological wellbeing Pada Perusahaan
PT. Xyz DKI Jakarta terbilang baik. Jika dilihat dari setiap indikator variabel
Psychological Well Being, maka indikator “Secara umum merasa bertanggung jawab
atas situasi di dalam pekerjaan saya Y18” memiliki pengaruh yang paling besar
terhadap Psychological Well Being, Pada Perusahaan PT. Xyz dengan nilai
rata-rata 3,821, sedangkan indikator “Saya menilai diri sendiri berdasarkan apa
yang di anggap penting bukan berdasarkan apa yang orang lain pikirkan (Y6)”
mendapatkan nilai rata-rata terendah dalam memberikan pengaruh terhadap
Psychological Well Being yaitu sebesar 3,041. Hal ini menyatakan bahwa karyawan
menilai diri sendiri berdasarkan apa yang di anggap penting mengenai pekerjaan
bukan karea omongan orang atau rekan kerja yang lainnya di luar pekerjaan.
Hasil
Uji Hipotesis
Signifikansi
parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat berguna mengenai
hubungan antara variabel-variabel penelitian. Hasil pengujian hipotesis adalah
sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis
|
Hipotesis |
Path Coefficient |
P Values |
95% Interval Kepercayaan Path
Coefficient |
f Square |
|
|
Batas Bawah |
Batas Atas |
||||
|
Kepemimpinan Situasional (X1) -> Psikologi
Well Being (Y) |
0.211 |
0.000 |
0.105 |
0.305 |
0.063 |
|
Kepemimpinan Situasional (X1) -> Work
Engagement (Z) |
0.105 |
0.021 |
0.014 |
0.190 |
0.021 |
|
Psikologi Well Being (Y) -> Work
Engagement (Z) |
0.322 |
0.000 |
0.226 |
0.412 |
0.144 |
|
Kepemimpinan Situasional (X1) ->
Psikologi Well Being (Y) -> Work Engagement (Z) |
0.068 |
0.000 |
0.032 |
0.108 |
0.0046 |
Sumber:
Hasil Olah Data SmartPLS, 2024
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis
|
Hipotesis |
Statistik Upsilon (v) |
Keterangan |
|
Kepemimpinan
Situasional (X1) -> Work Engagement (Z) -> Psikologi Well Being (Y) |
(0.211)2
x (0.322)2 =
0.0046 |
Rendah |
Berdasarkan
hasil perhitungan statistik yang didapat terkait pengaruh hubungan langsung dan
tidak langsung yang disajikan pada tabel 7 dijelaskan pada pembahasan hipotesis
sebagai berikut:
1) Kepemimpinan
Situasional (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Work Engagement (Z).
Tabel di atas menunjukkan bahwa pengaruh
Kepemimpinan Situasional terhadap Work Engagement adalah signifikan dengan
p-value < 0,05 yaitu 0,021. Nilai original sample estimate adalah positif
yaitu sebesar 0,105 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh Kepemimpinan
Situasional terhadap Work Engagement adalah positif. Dengan demikian hipotesis
1 dalam penelitian ini diterima. Kepemimpinan Situasional berpengaruh positif
signifikan terhadap Work Engagement. Effect size sebesar 0,021 tergolong
rendah.
2) Kepemimpinan
Situasional (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Psikologi Well
Being (Y)
Tabel di atas menunjukkan bahwa pengaruh
Kepemimpinan Situasional terhadap Psikologi Well Being adalah signifikan dengan
p-value < 0,05 yaitu 0,000. Nilai original sample estimate adalah positif
yaitu sebesar 0,211 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh Kepemimpinan
Situasional terhadap Psikologi Well Being adalah positif. Dengan demikian 4
dalam penelitian ini diterima. Kepemimpinan Situasional berpengaruh positif
signifikan terhadap Psikologi Well Being Effect size sebesar 0,063 tergolong
rendah.
3) Psikologi
Well Being (Y) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Work Enggement (Z)
Tabel di atas menunjukkan bahwa pengaruh Psikologi
Well Being terhadap Work Enggement adalah signifikan dengan p-value < 0,05
yaitu 0,000. Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,322
yang menunjukkan bahwa arah pengaruh Psikologi Well Being terhadap Work
Enggement adalah positif. Dengan demikian hipotesis 7 dalam penelitian ini
diterima. Psikologi Well Being berpengaruh positif signifikan terhadap Work
Enggement (Y). Effect size sebesar 0,144 tergolong sedang.
4) Kepemimpinan
Situasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Work Engagement
Melalui Psikologi Well Being sebagai variable intervening
Tabel di atas menunjukkan bahwa Kepemimpinan
Situasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Work Engagement
Melalui Psikologi Well Being sebagai variable intervening, dengan p-value <
0,05 yaitu 0,000. Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar
0,068 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh mediasi adalah positif. Dengan
demikian hipotesis 8 dalam penelitian ini diterima. Kepemimpinan Situasional
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap work engagement Melalui psikologi
well being sebagai variable intervening. Effect size sebesar 0,0046 tergolong
rendah.
Pembahasan
Situational
Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Work Engagement
Hasil
penelitian pada menunjukan bahwa Kepemimpinan Situasional berpengaruh positif
signifikan terhadap Work Engagement. Pemimpin dalam organisasi saat ini
dihadapkan dengan lingkungan kerja yang dinamis ditambah karakteristik dan
kemampuan pegawai yang tidak merata. Hal ini menjadikan seorang pemimpin harus
memiliki fleksibiltas dalam memberikan kebijakan terhadap pegawai. Penekanan
kepemimpinan situasional adalah pada pegawai dan tingkat kematangannya.
Pemimpin harus benar-benar menilai atau secara intuitif mengetahui tingkat
kematangan pegawai dan kemudian menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai (Ivancevich et
al., 2017).
Artinya
gaya kepemimpinan yang sesuai dapat menuntun karyawan untuk bekerja lebih
efektif dan bertanggung jawab penuh atas tugas yang diembannya sehingga
pekerjaan diselesaikan dengan baik. Kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi dan
kemampuan pegawai akam mendorong pada pegawai untuk menggunakan kemampuannya
secara maksimal dalam menorong organisasi untuk mencapai visi dan misinya. Hal
ini mendorong pegawai untuk bekerja tanpa beban perasaan karena beban tugas
yang mereka dapat menjadi sesuai dengan kemampuan sehingga bisa bekerja dengan
penuh kerelaan serta mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaannya. Atas
dasar inilah perhatian pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka akan tercipta
suatu work engagement.
Kepemimpinan
adalah tentang dorongan untuk akhirnya melakukan tindakan yang tepat. Fokus
pemimpin adalah pada keberhasilan bawahan dan membangun semangat dan motivasi
mereka, karena organisasi berusaha untuk menerapkan dan melaksanakan strategi
yang tepat (Luthans & Doh, 2018). Uraian tersebut juga didukung oleh
penelitian Nikolova et al.,
(2019), Rezeki et al.,
(2023) yang
menemukan bahwa menunjukan bahwa Situational Leadership berpengaruh dan
signifikan terhadap Employee engagement.
Situational
Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Psychological Well Being
Hasil
pengujian hipotesis menunjukkan bahwa situational leadership yang tepat dapat
meningkatkan Psychological Well-Being dimana menunjukan hipotesis 4 diterima.
Dalam menjalankan pekerjaan agar tetap produktif dan inovatif, pegawai maupun
pimpinan dituntut memiliki modal psikologi yang baik. Modal psikologi yang baik
dapat menjadi mediator antara perilaku kepemimpinan terhadap kinerja, perilaku
kerja kreatif dan innovatif dari Pemimpin maupun pegawai (Sunday et al.,
2017).
Hal
tersebut menunjukkan bahwa modal psikologi dapat membantu perilaku seseorang
dalam bekerja agar dapat mencapai tujuan organisasi. Psychologicall well-being
menjadi modal penting bagi pegawai dalam bekerja untuk menumbuhkan rasa
memiliki terhadap pekerjaanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja.
Menumbuhkan Psychologicall well-being pegawai harus didukung oleh pemimpin yang
memiliki modal psikologi yang baik agar dapat mengayomi bawahannya sehingga
menumbuhkan psychologicall well-being pegawai (Dewi, 2021).
Penelitian
yang dilakukan oleh Rasmini & Mimba, (2021) menyatakan bahwa situational of
leadership berpengaruh signifikan terhadap psychological wellbeing. Penelitian
yang dilakukan oleh Werang, (2018), Sari et al.,
(2023), Hannah et al.,
(2020), Berger et al.,
(2019), Kim et al., (2020) menyatakan bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kondisi kesehatan psikologi karyawan.
Apakah
Psychological Well Being berpengaruh positif dan signifikan terhadap Work
Engagement
Hasil
penelitian menunjukan bahwa Apakah Psychological Well Being berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Work Engagement. Karyawan dapat memiliki engagement
yang tinggi jika telah menemukan makna dari pekerjaan yang dilakukannya,
memiliki motivasi dalam bekerja, berada di lingkungan kerja yang efisien,
mendapat dukungan yang positif, memiliki kesempatan untuk mengembangkan
dirinya, dan juga apabila organisasi memberikan kepedulian pada Psychological
Well Being (Bakker &
Leiter, 2016).
Menghadapai
ketatnya persaingan bisnis saat ini untuk mampu bertahan tentunya perusahaan
memerlukan well-being yang tinggi pada karyawannya Page &
Vella-Brodrick, (2009) menyatakan bahwa
dengan meningkatkan serta menjaga kesehatan baik mental maupun fisik karyawan
akan mampu meningkatkan performa kerja karyawan. Menurut penelitian Teo et al., (2020). menyatakan bahwa
psychological well-being dapat memediasi pengaruh situational of leadership
terhadap employee engagement. Psychological Well Being dapat memediasi Pengaruh
Perceived Organizational Support terhadap Work Engagement (Taneu &
Yuliasesti, 2023), (Côté et al.,
2021).
Psychological
Well Being dapat memediasi Pengaruh Situational
of Leadership signifikan terhadap Work Engagement
Hasil
penelitian menunjukan bahwa Psychological Well Being dapat memediasi Pengaruh
Situational of Leadership terhadap Work
Engagement. Work Engagement menurut Bakker et al.,
(2008) adalah
keadaan di mana pikiran dalam keadaan yang positif, penuh, berhubungan dengan
pekerjaan yang memiliki karakter dengan vigor, dedication, dan absorption.
Karyawan dengan Work Engagement tinggi memiliki tingkat energi tinggi, dan
antusias terlibat dalam pekerjaan.
Faktor
yang dapat mempengaruhi tingkat Work Engagement adalah leadership (Marcellino &
Pujianto, 2022),
psychological well-being (Savitri &
Listiyandini, 2019). Dari banyak
faktor, salah satu faktor yang paling berpengaruh yaitu psychological
well-being. Psychological well-being dijelaskan oleh Ryff (1995) adalah suatu
usaha untuk mencapai kesempurnaan yang mewakili potensi diri seseorang salah
satunya adalah leadership yang akan berdampak pada work engagement.
Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut: (1) Situational of leadership
berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement
pada perusahaan PT XYZ DKI Jakarta. (2) situational of leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap psychological
well being pada perusahaan PT XYZ DKI Jakarta. (3) psychological well being berpengaruh positif dan signifikan terhadap work
engagement pada perusahaan PT XYZ DKI Jakarta. (4) psychological well being dapat memediasi pengaruh situational of leadership signifikan terhadap work
engagement pada perusahaan
PT XYZ DKI Jakarta. Hasil penelitian deskriptif responden yang ditelaah hanya mengetahui
Usia, jenis kelamin, lama bekerja dan domisili. Saran yang diberikan untuk
penelitian selanjutnya adalah dengan menjadikan menambahkan informasi
penghasilan dan jenjang pendidikan untuk mengetahui lebih lanjut Tingkat
pendidikan pegawai sesuai dengan penghasilan yang didapat. Berdasarkan nilai
R-Square Employee Engagement sebesar 63,8%, menyatakan bahwa terdapat variabel-variabel lain yang
mempengaruhi Employee Engagement yang tidak diteliti dalam Tesis ini dan 49,9% untuk psikologi
wellbeing dimana adanya pengaruh-pengaruh lain untuk Employee Engagement dan
psikologi wellbeing melalui variabel lain seperti kepuasan kerja, budaya
organisasi, dan kompensasi yang dapat diteliti selanjutnya.
BIBLIOGRAFI
Akbar, A., & Robinson Manurung, A. D. (2020). The
Influence Of Organizational Culture And Situational Leadership To Employee
Engagement Through Compensation As A Mediator At Pt. Astra Welab Digital Arta. Dinasti
International Journal Of Digital Business Management, 1(6), 872–882.
Https://Doi.Org/10.31933/Dijdbm.V1i6.565
Al-Omar,
H. A., Arafah, A. M., Barakat, J. M., Almutairi, R. D., Khurshid, F., &
Alsultan, M. S. (2019). The Impact Of Perceived Organizational Support And
Resilience On Pharmacists’ Engagement In Their Stressful And Competitive
Workplaces In Saudi Arabia. Saudi Pharmaceutical Journal, 27(7),
1044–1052. Https://Doi.Org/10.1016/J.Jsps.2019.08.007
Albrecht,
& Balducci. (2010). Handbook Of Employee Engagement. Edward Elgar
Publishing.
Alfiyyah
Fitri Ramadhani, & Ali Mubarak. (2023). Studi Kontribusi Perceived
Organizational Support Terhadap Employee Well-Being. Jurnal Riset Psikologi,
125–130. Https://Doi.Org/10.29313/Jrp.V3i2.2766
Allen,
D. G., Shore, L. M., & Griffeth, R. W. (2003). The Role Of Perceived
Organizational Support And Supportive Human Resource Practices In The Turnover
Process. Journal Of Management, 29(1), 99–118.
Https://Doi.Org/10.1177/014920630302900107
Althauser,
K. (2015). Job-Embedded Professional Development: Its Impact On Teacher
Self-Efficacy And Student Performance. Teacher Development, 19(2),
210–225. Https://Doi.Org/10.1080/13664530.2015.1011346
Arasanmi,
C. N., & Krishna, A. (2019). Employer Branding: Perceived Organisational
Support And Employee Retention – The Mediating Role Of Organisational
Commitment. Industrial And Commercial Training, 51(3), 174–183.
Https://Doi.Org/10.1108/Ict-10-2018-0086
Asan,
S., & Huliselan, J. J. (2020). Analisis Work Engagement Karyawan Frontline
High-Contact Dan Low-Contact Di Industri Jasa. Jurnal Manajemen Maranatha,
19(2), 127–140. Https://Doi.Org/10.28932/Jmm.V19i2.2425
Asif,
Qing, Hwang, & Shi. (2019). Ethical Leadership, Affective Commitment, Work
Engagement, And Creativity: Testing A Multiple Mediation Approach. Sustainability,
11(16), 4489. Https://Doi.Org/10.3390/Su11164489
Aspizan,
C. (2020). Teknik Pengambilan Keputusan (Lp3i Tim (Ed.); 1st Ed.).
Lentera Ilmu Cendikia.
Augusty
Ferdinand. (2020). Metode Penelitian Manajemen. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Bakker,
A. B., & Leiter, M. P. (2016). Work Engagement: A Handbook Of Essential
Theory And Research. Personnel Psychology, 65(1), 204–206.
Https://Doi.Org/10.1016/B978-0-12-809324-5.21790-2
Bakker,
A. B., & Sanz-Vergel, A. I. (2013). Weekly Work Engagement And Flourishing:
The Role Of Hindrance And Challenge Job Demands. Journal Of Vocational
Behavior, 83(3), 397–409. Https://Doi.Org/10.1016/J.Jvb.2013.06.008
Bakker,
A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work
Engagement: An Emerging Concept In Occupational Health Psychology. Work
& Stress, 22(3), 187–200.
Https://Doi.Org/10.1080/02678370802393649
Gary
Dessler. (2020). Human Resource Management 16 Edition. Pearson
Education.
Giao,
H. N. K., Vuong, B. N., Huan, D. D., Tushar, H., & Quan, T. N. (2020). The
Effect Of Emotional Intelligence On Turnover Intention And The Moderating Role
Of Perceived Organizational Support: Evidence From The Banking Industry Of
Vietnam. Sustainability, 12(5), 1857.
Https://Doi.Org/10.3390/Su12051857
Greenier,
V., Derakhshan, A., & Fathi, J. (2021). Emotion Regulation And
Psychological Well-Being In Teacher Work Engagement: A Case Of British And
Iranian English Language Teachers. System, 97, 102446.
Https://Doi.Org/10.1016/J.System.2020.102446
Gyu
Park, J., Sik Kim, J., Yoon, S. W., & Joo, B.-K. (2017). The Effects Of
Empowering Leadership On Psychological Well-Being And Job Engagement. Leadership
& Organization Development Journal, 38(3), 350–367.
Https://Doi.Org/10.1108/Lodj-08-2015-0182
Hair, Et Al. (2019). Multivariate Data Analysis
(New Intern). Pearson.
Hair,
J. F., Hult, G. T. M., & Christian M. Ringle. (2022). A Primer On
Partial Least Squares Structural Equation Modeling (Pls-Sem) (Third Edit).
Sage Publications Sage Ca: Los Angeles, Ca.
Hair,
J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When To Use And
How To Report The Results Of Pls-Sem. European Business Review, 31(1),
2–24. Https://Doi.Org/10.1108/Ebr-11-2018-0203
Hardiyanti,
S., Usman, N., & Yusrizal, Y. (2023). Situational Leadership Of The School
Principal In Improving Teacher’s Pedagogic Competence In Kindergarten Gugus 2
Uptd 1 Johan Pahlawan, West Aceh District, Indonesia. Path Of Science, 9(1),
2048–2056. Https://Doi.Org/10.22178/Pos.89-19
Harefa,
A. R., Sitanggang, N., & Nainggolan, E. (2022). The Influence Of
Transformational Leadership On Teaching Performance And Subjective Well-Being
Of Lecturers. Indonesian Journal Of Educational Research And Review, 5(3),
502–513. Https://Doi.Org/10.23887/Ijerr.V5i3.54821
Haryono,
S. (2023). Metode Sem Untuk Penelitian Manajemen Dengan Amos Lisrel Pls.
Luxima Metro Media.
Hausler,
M., Strecker, C., Huber, A., Brenner, M., Höge, T., & Höfer, S. (2017).
Distinguishing Relational Aspects Of Character Strengths With Subjective And
Psychological Well-Being. Frontiers In Psychology, 8.
Https://Doi.Org/10.3389/Fpsyg.2017.01159
Henseler,
J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A New Criterion For Assessing
Discriminant Validity In Variance-Based Structural Equation Modeling. Journal
Of The Academy Of Marketing Science, 43(1), 115–135.
Https://Doi.Org/10.1007/S11747-014-0403-8
Hilfina,
& Putra, M. S. (2023). Pengaruh Perceived Organizational Support Dan
Organizational Empowerment Terhadap Employee Well-Being Dan Employee
Engagement. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 12(5),
943–956.
Hu,
Q., Zhang, L., Zhang, W., & Zhang, S. (2020). Empirical Study On The
Evaluation Model Of Public Satisfaction With Local Government Budget
Transparency: A Case From China. Sage Open, 10(2),
215824402092406. Https://Doi.Org/10.1177/2158244020924064
Huppert,
F. A. (2009). Psychological Well-Being: Evidence Regarding Its Causes And
Consequences. Applied Psychology: Health And Well-Being, 1(2),
137–164. Https://Doi.Org/10.1111/J.1758-0854.2009.01008.X
Imam
Ghozali. (2019). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 25.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ivancevich,
J. M., R., K., & Matteson. M. T. (2017). Organizational Behavior And
Management Seventh Edition Volume I. Erlangga.
Ivanovic,
T., Ivancevic, S., & Maricic, M. (2020). The Relationship Between Recruiter
Burnout, Work Engagement And Turnover Intention: Evidence From Serbia. Engineering
Economics, 31(2), 197–210. Https://Doi.Org/10.5755/J01.Ee.31.2.24100
Jankelová,
N., & Joniaková, Z. (2021). Perceived Organizational Support And Work
Engagement Of First-Line Managers In Healthcare – The Mediation Role Of
Feedback Seeking Behavior. Journal Of Multidisciplinary Healthcare, 4(3),
3109–312.
Joo,
B.-K., & Lee, I. (2017). Workplace Happiness: Work Engagement, Career
Satisfaction, And Subjective Well-Being. Evidence-Based Hrm: A Global Forum
For Empirical Scholarship, 5(2), 206–221.
Https://Doi.Org/10.1108/Ebhrm-04-2015-0011
Julita,
S., & Andriani, I. (2017). Dukungan Organisasi Yang Dirasakan Dan
Keterikatan Karyawan Pada Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk,
Cabang Banda Aceh. Jurnal Psikologi Undip, 16(1), 40.
Https://Doi.Org/10.14710/Jpu.16.1.40-53
Kasmir.
(2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik). Pt Raja
Grafindo Persada.
Kaswan.
(2019). Nomanajemen Sumber Daya
Kim,
M., Kim, A. C. H., Newman, J. I., Ferris, G. R., & Perrewé, P. L. (2019).
The Antecedents And Consequences Of Positive Organizational Behavior: The Role
Of Psychological Capital For Promoting
Muhammad
Mudrik Fairnandha. (2021). Pengaruh Perceived Organizational Support, Job
Demands, Dan Job Satisfaction Terhadap Work Engagement. Jurnal Ilmu
Manajemen, 9(3).
Munandar,
A. S. (2022). Psikologi Industri Dan Organisasi. Universitas Indonesia
(Ui-Pers).
Naidoo,
& Nico Martins. (2014). Investigating The Relationship Between
Organizational Culture And Work Engagement. Problems And Perspectives In
Management, 12(4), 433–441.
Navajas-Romero,
V., Ceular-Villamandos, N., Pérez-Priego, M. A., & Caridad-López Del Río,
L. (2022). Sustainable Human Resource Management The Mediating Role Between
Work Engagement And Teamwork Performance. Plos One, 17(8),
E0271134. Https://Doi.Org/10.1371/Journal.Pone.0271134
Yusuf,
S. (2018). A Comparative Study Of Work-Life Balance And Job Satisfaction Of The
Employees Working In Business Process Outsourcing Sector. Ira-International
Journal Of Management & Social Sciences (Issn 2455-2267), 10(2),
87. Https://Doi.Org/10.21013/Jmss.V10.N2.P3
|
Copyright holder: Anastasia
Dwiyani, Albert Surya Wanasida (2024) |
|
First
publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is
licensed under: |