�Syntax
Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849
�e-ISSN : 2548-1398
Vol. 7, No. 4, April 2022
�
DAMPAK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA
ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA
SEBAGAI PEMODERASI
Fredy
Wahyu Hendra, Kusuma Chandra Kirana, Gendro Wiyono
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta, Indonesia
Email: [email protected], [email protected], �[email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi dengan Variabel Pemoderasi Motivasi Kerja (Studi Kasus Pada: PT. BPR Kartikaartha Kencanajaya Yogyakarta). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan sumber data yang dapat langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang ditujukan kepada 32 karyawan sebagai responden penelitian pada PT. BPR Kartikaartha Kencanajaya. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Non-Probability Model dan alat analisis yang digunakan adalah SPSS dan pengujian data dengan software SmartPLS. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Kinerja Organisasi terbukti, Budaya Organisasi terbukti berpengaruh positif terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja terbukti berpengaruh positif terhadap Kinerja Organisasi. Sedangkan moderasi Motivasi Kerja menguatkan dan berpengaruh positif Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Organisasi terbukti, Motivasi Kerja memoderasi Budaya Organisasi tidak terbukti dan Motivasi Kerja memoderasi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi terbukti
Kata Kunci: kepemimpinan; budaya organisasi; kepuasan kerja; motivasi; dan kinerja
Abstract
This study aims to analyze the impact of Transformational Leadership
Style, Organizational Culture and Job Satisfaction on Organizational
Performance with Work Motivation as Moderating Variable (Case Study At: PT. BPR
Kartikaartha Kencanajaya
Yogyakarta). Sources of data used in this study is primary data. Primary data
is a data source that can directly provide data to data collectors. The primary
data in this study used a questionnaire aimed at 32 employees as research
respondents at PT. BPR Kartikaartha Kencanajaya. The technique used in the sampling of this
research is the Non-Probability Model and the analytical tool used is SPSS and
data testing with SmartPLS software. Based on the
results of research that has been done, it can be concluded that Transformational
Leadership Style has a positive influence on Organizational Performance proven,
Organizational Culture has a proven positive influence on Organizational
Performance and Job Satisfaction has a proven positive influence on
Organizational Performance. While the moderation of Work Motivation strengthens
and has a positive effect on Transformational Leadership on Organizational
Performance is proven, Work Motivation moderates Organizational Culture is not
proven and Work Motivation moderates Job Satisfaction on Organizational
Performance is proven.
Keywords: leadership; organizational culture; job
satisfaction; motivation; and performance
Pendahuluan
Persaingan di dunia perbankan saat ini semakin ketat, ditunjukkan dengan semakin beragamnya inovasi produk perbankan yang ditawarkan ke masyarakat atau para calon nasabah. Untuk memenangkan persaingan tersebut, maka faktor sumber daya manusia dalam organisasi menjadi aspek yang penting untuk menentukan keefektifan atau keberhasilan suatu organisasi. Gaya kepemimpinan menjadi salah satu faktor penting keberhasilan organisasi dan telah mengalami pergeseran dari waktu ke waktu yang dilatar belakangi oleh perkembangan sosial, politik dan budaya. Dalam pendekatan situasional disadari bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik dan berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan (Ritawati, 2015).
Konsep
hubungan gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja organisasi saat ini menjadi hal
yang juga penting karena hal ini berkaitan
dengan perannya dalam pencapaian kesuksesan suatu organisasi. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional sendiri adalah pendekatan kepemimpinan dengan membangkitkan semangat dan mengilhami bawahan atau anggota
organisasi untuk mengeluarkan usaha ekstra dalam mencapai
tujuan organisasi. Pemimpin transformasional memotivasi bawahan untuk berbuat lebih
dari apa yang sesungguhnya diharapkan yaitu dengan meningkatkan
arti penting dan nilai tugas di mata bawahan,
dengan mendorong bawahan mengorbankan kepentingan bawahan sendiri demi kepentingan tim atau organisasi
(Haznil Zainal, 2019).
Gaya kepemimpinan juga berkaitan erat dengan budaya kerja organisasi. Menurut Alinvia et al. (2018), budaya organisasi suatu perusahaan mencerminkan nilai dan norma yang menjadi visi dan misi perusahaan dalam mencapai tujuan. Budaya kerja yang sudah terbentuk dan menjadi suatu sistem yang kuat di dalam organisasi akan mempengaruhi kinerja organisasi. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa adanya hubungan yang signifikan (berarti) antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Artinya semakin baik budaya organisasi maka semakin baik pula kinerja pegawai. Sebaliknya apabila budaya organisasi semakin kurang baik maka kinerja pegawai akan menurun (Reva Eka Putri, 2015).Kepuasan kerja sebagai bentuk reaksi oleh karyawan juga banyak mendapat perhatian di kalangan peneliti. Kepuasan kerja sangat penting artinya baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan dan merupakan salah satu bentuk perilaku kerja karyawan yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sisi hasil emosional yang positif atas penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang (Locke, 2016). Pengembangan karyawan yang efektif juga tidak dapat dilepaskan dari motivasi karyawan.
Untuk mencapai tujuan organisasi, perlu adanya suatu pengembangan sumber daya manusia yang berguna untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan jabatan atau pekerjaan melalui pendidikan dan latihan kerja serta motivasi yang diterapkan oleh pimpinan. Motivasi sebagai pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi.
Istilah kinerja merupakan terjemahan dari kata performance. Kinerja (performance) menurut Mohamad Mahsun (2014), adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/progam/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam Rencana Strategi (strategic planning) suatu organisasi.
Undang - Undang Republik Indonesia No.7 Tahun 1992 Tentang : Perbankan, sebagaimana diubah dengan� Undang - Undang Republik Indonesia No. 10 Tahun 1998 Tentang Perbankan menyebutkan bahwa PT. BPR Kartikaartha Kencanajaya merupakan salah satu Bank Perkreditan Rakyat dengan kegiatan usaha menghimpun dana dari masyarakat berupa tabungan dan deposito serta menyalurkannya kembali berupa kredit atau pinjaman dan dalam kegiatan usahanya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Salah satu fungsi utama bank adalah sebagai lembaga perantara (intermediary) antara masyarakat yang kelebihan dana dengan masyarakat yang membutuhkan dana (defisit unit). Kemudian struktur perbankan di Indonesia terdiri atas bank umum dan Bank Perkreditan Rakyat (BPR). Bank Perkreditan Rakyat (BPR) dalam melaksanakan kegiatan usahanya dapat secara konvensional atau prinsip syariah. Sebagai bagian dari institusi perbankan di Indonesia, dalam menjalankan kegiatan usahanya BPR diawasi oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK) dengan tugas dan wewenang untuk melakukan pemeriksaan BPR seperti bank umum atau lembaga jasa keuangan lainnya. Rasio kinerja PT. BPR Kartikaartha dari tahun 2018 dan 2019 dapat dilihat dalam Tabel 1. Rasio Tingkat Kesehatan Bank berikut ini:
Tabel 1
Rasio Tingkat Kesehatan Bank
|
Variabel |
����� 2018 |
���� 2019 |
Kinerja 2019 |
|
Rasio KPMM |
77.23 % |
68.63 % |
Turun |
|
ROA |
3.19 % |
2.00 % |
Turun |
|
LDR |
65.90 % |
65.92 % |
Naik |
|
Laba (ribuan) |
680.835 |
418.068 |
Turun |
Sumber: �Laporan Tahunan Dan Tingkat Kesehatan Bank
Dari
indikator � indikator di atas, Rasio Kesehatan
Bank yang diukur yaitu KPMM (Kewajiban Penyediaan Modal
Minimum), ROA (Return on Assets), LDR
(Loan To Deposit Ratio) dan Laba. Dapat dilihat kinerja organisasi di tahun 2019
dibandingkan tahun 2018 beberapa indikator mengalami penurunan. Penurunan kinerja
ini menjadi permasalahan manajemen dan menjadi hal yang penting agar diperbaiki
oleh manajemen sehingga tidak terjadi lagi di tahun - tahun mendatang.
Berdasarkan
uraian di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana
dampak pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja organisasi,
bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, bagaimana
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi, bagaimana moderasi dari
motivasi kerja mempengaruhi kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
organisasi, bagaimana moderasi dari motivasi kerja mempengaruhi� budaya organisasi terhadap kinerja organisasi
dan mengetahui bagaimana moderasi dari motivasi kerja mempengaruhi� kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi.�
Keberhasilan
suatu organisasi dalam jangka panjang banyak ditentukan oleh faktor internal
perusahaan, yang disebut dengan kinerja (job
performance) setiap karyawan. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja
organisasi adalah dengan mengukur kinerja karyawannya dan menggunakan informasi
hasil pengukuran tersebut untuk dasar melakukan perbaikan kinerja agar sesuai
dengan standar yang ditetapkan. Mengukur dan menggunakan informasi hasil
pengukuran atau umpan-balik merupakan bagian dari proses performance evaluation (Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM).
Proses evaluasi kinerja ini adalah suatu proses yang kompleks, dan tidak mudah
untuk dilaksanakan secara baik (R. Kusuma Chandra Kirana, 2017).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014), mengemukakan istilah kinerja berasal dari kata �job performance� atau �actual performance� yakni prestasi kerja atau prestasi yang ingin dicapai. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja organisasi.
Gaya Kepemimpinan
Transformasional
Pemimpin yang memiliki kepemimpinan transformasional akan memberdayakan pengikut dan memberi perhatian terhadap kebutuhan dari pengikut dan pengembangan personal, sehingga dapat membantu pengikut untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya (Nanda Kristin D dan Farida Nurani, 2019). Kepemimpinan merupakan hal yang wajib dimiliki oleh seorang pemimpin. Ciri - ciri kepemimpinan transformasional dikemukakan oleh Bernard Bass dan Avolio dalam Ritawati (2015) yang terdiri dari :
1.
Karismatik
Merupakan kekuatan pemimpin yang besar untuk memotivasi bawahan dalam melaksanakan tugas, dianggap mempunyai nilai dan tujuan yang dianggap benar.
2.
Inspirasional�
Perilaku pemimpin inspirasional dapat merangsang antusiasme bawahan terhadap tugas-tugas kelompok dan menumbuhkan kepercayaan bawahan.
3.
Stimulasi
Intelektual�
Merupakan upaya pimpinan dalam mempengaruhi bawahan untuk melihat persoalan-persoalan dengan perspektif baru.
4. Perhatian
secara Individual �
Implikasinya adalah memelihara kontak
langsung dan komunikasi terbuka dengan pegawai.
Budaya Organisasi
Menurut Alinvia et al. (2018), budaya organisasi suatu perusahaan mencerminkan nilai dan norma yang menjadi visi dan misi perusahaan. Penerapan budaya organisasi yang cocok akan berdampak positif pada motivasi kerja sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Pegawai atau karyawan yang memiliki kinerja baik, maka kinerja organisasi pun akan meningkat pula karena pegawai atau karyawan menjadi penggerak operasi organisasi.
Budaya organisasi menurut Santoso (2018), dikatakan sebagai sebuah karakteristik lebih kepada nilai - nilai dan norma perilaku yang disepakati dan dipahami bersama oleh anggota organisasi sebagai dasar dalam aturan berperilaku dalam suatu organisasi.
Kepuasan Kerja
Menurut Afandi (2018), kepuasan kerja merupakan suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan kepuasan kerja dapat diartikan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif seorang karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, atasan, teman sekerja, promosi, gaji, kerja yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, kesesuaian kepribadian pekerja dengan pekerjaan dan peran pemimpin.
Definisi kepuasan kerja sendiri menurut Luthans dalam Afifah dan Musadieq (2017), adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Organisasi dari definisi dapat diulas dari penelitian yang dilakukan oleh �Khoerunnisa dan Rahayuningsih (2019), yang berpendapat bahwa �Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas - tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu�.
Motivasi Kerja
Menurut Mariani (2017), menyatakan bahwa motivasi adalah proses yang dapat membangkitkan, mengarahkan dan mempengaruhi kegigihan dalam tindakan untuk mencapai sebuah tujuan. Motivasi adalah secara mudahnya juga bisa dikatakan, mengapa seseorang berperilaku seperti kerja yang mereka kerjakan. Pada penelitian ini motivasi kerja menjadi variabel moderasi yang bisa menjembatani kinerja dengan memanfaatkan pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014),
menjelaskan bahwa �motivasi merupakan kondisi atau energi
yang menggerakan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan�. Karyawan yang termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan maka karyawan tersebut
akan memiliki semangat untuk mengerjakan tugasnya, dengan demikian karyawan akan dapat
mencapai kinerja.
Kinerja Organisasi
Menurut Robbins (2013), mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah �human output� yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, �turnover�, �citizenship� dan �satisfaction�. Selain itu, kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja karyawan (individu) dan kinerja organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja dari suatu organisasi. Di dalam suatu organisasi terdapat hubungan antara kinerja perseorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi (organization performance).� Sejalan dengan pendapat dari Malayu S.P. Hasibuan (2016), yang� menyatakan bahwa kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi.
Metode Penelitian
Subyek dari penelitian ini akan dilakukan pada karyawan PT. BPR Kartikaartha Kencanajaya dengan jumlah 32 orang. Sedangkan obyek dari penelitian
adalah Dampak dari Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderating. Data dalam penelitian ini diambil dari
semua subyek yang ada atau dengan
kata lain data penelitian diambil
dengan metode sensus karena jumlah
tidak terlalu besar.
Gaya
Kepemimpinan Transformasional
Motivasi Kerja
������������������������������������������������������������������������������������
H1
Budaya Organisasi Kinerja
Organisasi
Kepuasan Kerja
�������������������������������������� � ��������������������������������� �����������������
��������������������������������������
�����������������
Gambar 1
Kerangka Pemikiran
Penelitian
Hipotesis Penelitian:
H1� : Gaya Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Organisasi
H2 �� : �Budaya Organisasi mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja �
����������� Organisasi
H3 ���: �Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja
����������� Organisasi
H4 ��:�� Motivasi Kerja memoderasi pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
����������� terhadap
Kinerja Organisasi
H5 ��:�� Motivasi Kerja memoderasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
����������� Organisasi
H6 ��:� �Motivasi memoderasi pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi
Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas
dan Reliabilitas
Hasil pengukuran
validitas dan reabilitas kuesioner dari masing � masing variabel dapat dilihat dalam tabel
berikut ini:
Tabel 2
Uji Validitas dan Reliabilitas
|
Variabel |
Item |
Pearson Corelation |
Sig |
Keterangan |
|
Kepemimpinan Transformasional |
Q1 |
0,976 |
0,000 |
Valid |
|
Q2 |
0,870 |
0,000 |
Valid |
|
|
Q3 |
1,000 |
0,000 |
Valid |
|
|
Reliabiltas =� 0,960 |
Reliabel |
|||
|
Budaya Organisasi |
Q1 |
0,900 |
0,000 |
Valid |
|
Q2 |
0,895 |
0,000 |
Valid |
|
|
Q3 |
1,000 |
0,000 |
Valid |
|
|
Reliabiltas =� 0,964 |
Reliabel |
|||
|
Kepuasan Kerja |
Q1 |
0,911 |
0,000 |
Valid |
|
Q2 |
0,899 |
0,008 |
Valid |
|
|
Q3 |
1,000 |
0,000 |
Valid |
|
|
Reliabiltas =� 0,962 |
Reliabel |
|||
|
Motivasi Kerja |
Q1 |
0,881 |
0,000 |
Valid |
|
Q2 |
0,811 |
0,000 |
Valid |
|
|
Q3 |
1,000 |
0,000 |
Valid |
|
|
Reliabiltas =� 0,935 |
Reliabel |
|||
|
Kinerja Organisasi |
Q1 |
0,810 |
0,000 |
Valid |
|
Q2 |
0,808 |
0,000 |
Valid |
|
|
Q3 |
1,000 |
0,000 |
Valid |
|
|
Reliabiltas =� 0,915 |
Reliabel |
|||
Sumber: Output SPSS
Dari tabel di atas, hasil uji validitas dinyatakan valid bila nilai Sig < 0,005.� Hasil uji validitas variabel di atas, semua nilai Sig < 0,005 sehingga dinyatakan Valid. Sedangkan variabel dikatakan reliabel jika nilai pada croncbach alpha > 0,70. Dari tabel uji di atas terlihat bahwa semua variabel independen dan dependen memiliki nilai reliabilitas >0,70 sehingga dinyatakan Reliabel. Maka semua butir pernyataan dalam kuesioner ini telah lolos uji validitas dan reliabilitas.
Uji Indikator
1.
Uji
Indikator Composite Reliability And
Validity
Variabel laten dikatakan memiliki
reliabilitas yang baik apabila nilai Composite
Reliability > 0,70,
dan Composite Reliability mengukur
nilai sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk sehingga dapat dikatakan
konsisten dan reliabel. Hasil Uji Composite Reliability And Validity dapat
dilihat dari Tabel 3 berikut ini:
Tabel 3
Composite Reliability And Validity
|
Variabel |
Composite
Reliability |
Status |
|
Kepemimpinan Transformasional
(X1) |
0,975 |
Reliabel |
|
Budaya Organisasi
(X2) |
0,975 |
Reliabel |
|
Kepuasan Kerja
(X3) |
0,975 |
Reliabel |
|
Motivasi Kerja
(Z) |
0,959 |
Reliabel |
|
Kinerja Organisasi
(Y) |
0,950 |
Reliabel |
|
Sumber: Output SmartPLS |
||
Dari Tabel 3. Composite Reliability And Validity di atas, maka semua data dari
masing � masing variabel hasilnya >0,70 sehingga dinyatakan Reliabel.�
Dengan hasil Uji Indikator dari pengujian
Uji Validitas Konvergen (Convergent
Validity), Uji Validitas
Diskriminan (Discriminant Validity) dan
Uji Composite Reliability And Validity, selanjutnya
dapat dibuat model atau gambar dari
uji indikator seperti Gambar
2 berikut ini:
Gambar 2
Model Akhir Uji Indikator
Sumber : Output
SmartPLS
2.
Uji
Model Fit
Dari rangkaian pengujian sebelumnya, maka langkah berikutnya juga melakukan Uji Model Fit dimana pengujian
model fit adalah untuk melihat hasil
estimasi output SmartPLS dibandingkan
kriterianya. Hasil uji model Fit �untuk uji
SRMR (Standardized Root Mean Square
Residual) = 0,061 (status Baik). Uji d-ULS
= 1,443 (>0,05 status Baik), uji d-G = 1,230 (>0,05 status Baik). Uji Chi Square = 176,922 (Kurang Baik). Uji NFI = 0,758 (Moderat). Uji RMS Theta (The Root Mean Squared Residual Covariance Matrix of
The Outer Model Residuals)
= 0,273 (Kurang Baik).�
3.
Uji
Hipotesis
Hasil
Uji Hipotesis penelitian ini akan menghasilkan
analisa penelitian sehingga bisa ditarik
kesimpulan apakah hipotesis di awal penelitian ini terbukti atau tidak
terbukti. Selain itu akan dapat
diidentifikasi permasalahan
penelitiannya sehingga dapat dicari solusinya
dan pada akhirnya manajemen
akan mampu mengambil keputusan manajemen untuk mengatasi permasalahan penurunan kinerja organisasi di masa mendatang. Untuk hasil Uji Hipotesis dalam penelitian ini tampak seperti pada Tabel 4 berikut ini:
|
Tabel 4 Uji Hipotesis |
|||
|
Hipotesis |
Hasil |
Hasil |
|
|
Original Sample |
P Value |
||
|
Variabel X1 berpengaruh positif
terhadap Y |
0,526 |
0,001 |
Terbukti |
|
Variabel X2 berpengaruh positif
terhadap Y |
0,230 |
0,030 |
Terbukti |
|
Variabel X3 berpengaruh positif
terhadap Y |
0,636 |
0,001 |
Terbukti |
|
Variabel Z memoderasi pengaruh� X1 terhadap
Y |
0,471 |
0,010 |
Terbukti |
|
Variabel Z memoderasi pengaruh
X2 terhadap Y |
-0,16 |
0,899 |
Tidak Terbukti |
|
Variabel Z memoderasi pengaruh
X3 terhadap Y |
-0,535 |
0,033 |
Terbukti |
|
Variabel Z memoderasi interaksi
Variabel X1, X2 dan X3 terhadap
Y |
-0,084 |
0,491 |
Tidak Terbukti |
|
Sumber : Output SmartPLS |
|||
Dari
hasil pengujian hipotesis di tabel 4 atas maka dapat
dianalisis hipotesis dari setiap variabel
penelitian adalah sebagai berikut:
Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) Terhadap Kinerja Organisasi (Y)
Dari penelitian yang telah
dilakukan, maka hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan
Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi dapat diterima karena Terbukti. Nilai
koefisien parameter Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional sebesar 0,526
(P statistik 0,001 < P value 0,050), artinya semakin tinggi pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional di dalam organisasi, maka akan berpengaruh
terhadap naiknya Kinerja Organisasi. Hal ini dapat dilihat penelitian mengenai
gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja organisasi oleh Wartini (2014), yang menyatakan
bahwa kepemimpinan transformasional terbukti berpengaruh positif terhadap
kinerja organisasi.
Pengaruh
Budaya Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Organisasi (Y)
Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi dapat diterima
karena Terbukti. Budaya Organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Organisasi karena nilai koefisien parameternya = 0,230 (P
statistik 0,030 > P value 0,050), artinya semakin tinggi pengaruh Budaya
Organisasi di dalam organisasi, maka akan berpengaruh terhadap naiknya Kinerja
Organisasi. Hal ini dapat dilihat penelitian yang dilakukan oleh Santoso et al. (2018),
yang menghasilkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara budaya
organisasi terhadap kinerja organisasi.
Pengaruh
Kepuasan Kerja (X3) Terhadap Kinerja Organisasi (Y)
Dari penelitian yang
telah dilakukan, maka hipotesis yang menyatakan Kepuasan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi dapat diterima karena
terbukti. Kepuasan Kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Organisasi karena nilai koefisien parameternya = 0,636 (P statistik
0,001 > P value 0,050), artinya semakin tinggi Kepuasan Kerja karyawan di
dalam organisasi maka akan berpengaruh terhadap kenaikan Kinerja Organisasi.
Hal ini dapat dilihat penelitian yang dilakukan oleh : Ritawati (2015),
bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi.
Selanjutnya penelitian oleh Afifah dan Musadieq (2017),
Gendro Wiyono (2020)
serta Abas Saleh et al. (2016),
dimana hasil penelitiannya membuktikan bahwa kepuasan kerja karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepemimpinan transformasional.
Pengaruh
Motivasi Kerja (Z) memoderasi Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) terhadap
Kinerja Organisasi (Y)
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Motivasi Kerja memoderasi pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Organisasi dapat diterima.
Motivasi Kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepemimpinan Transformasional karena nilai koefisien parameternya = 0,471 (P
statistik 0.010 < P value 0,050), artinya semakin tinggi Motivasi Kerja maka
akan semakin tinggi pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap kenaikan
Kinerja Organisasi, sehingga motivasi kerja mampu memoderasi atau memperkuat
pengaruh Kepemimpinan Transformasional. Hal ini didukung penelitian yang
dilakukan oleh Robertus Gita dan Yuniawan (2016),
bahwa dalam penelitiannya terbukti, karena motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kepemimpinan transformasional.
Pengaruh
Motivasi Kerja (Z) memoderasi Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja
Organisasi (Y)
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja memoderasi pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Organisasi tidak diterima karena Tidak Terbukti. Motivasi
Kerja tidak terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap Budaya
Organisasi karena nilai koefisien parameter sebesar -0,016 (P statistik 0,899
< P value 0,050), bahkan berpengaruh negatif. Artinya semakin tinggi
Motivasi Kerja harus diwaspadai karena justru dapat memperlemah Budaya
Organisasi. Sehingga pengaruh Motivasi Kerja memoderasi Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Organisasi hasilnya adalah memperlemah hubungan interaksi
variabel tersebut. Hal ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh : I Kadek Asmara (2017),
dimana variabel Motivasi Kerja mampu memperkuat atau memoderasi pengaruh Budaya
Organisasi pada Kinerja Organisasi. Hasil ini didukung oleh teori Maslow, bahwa
hubungan erat yang berlangsung lama antara atasan dan bawahan perlu
memperhatikan kebutuhan bawahannya selain mementingkan kebijakan atasan.
Pengaruh
Motivasi Kerja (Z) memoderasi Kepuasan Kerja (X3) terhadap Kinerja Organisasi
(Y)
Dari penelitian yang telah dilakukan maka hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Motivasi Kerja memoderasi pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi dapat diterima atau Terbukti. Motivasi Kerja terbukti mampu memoderasi hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi karena koefisien parameternya = -0,535 (P statistik
0,033 < P value 0.050), artinya semakin tinggi Motivasi Kerja akan semakin tinggi
Kepuasan Kerja. Sehingga motivasi kerja memperkuat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi. Hal ini mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Afifah dan Musadieq (2017),
bahwa Motivasi Kеrjа kаryаwаn berpеngаruh
positif dan signifikan tеrhаdаp Kepuasan
Kerja karyawan dаn bеrdаmpаk
signifikаn tеrhаdаp
kinеrjа. Dаpаt
disimpulkаn bаhwа
аpаbilа Motivasi
Kеrjа meningkat,
mаkа Kepuasan Kеrjа kаryаwаn
jugа аkаn
meningkat. Sehingga variabel Motivasi Kerja mampu memoderasi
atau memperkuat Kepuasan Kerja.
Pengaruh Motivasi Kerja (Z)
memoderasi interaksi Kepemimpinan Transformasional (X1), Budaya Organisasi (X2)
dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap Kinerja Organisasi (Y)
Dari penelitian yang telah dilakukan, maka
hipotesis yang menyatakan bahwa interaksi variabel Motivasi Kerja sebagai
pemoderasi dengan Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja hasilnya tidak diterima karena tidak terbukti berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi. Hal ini terjadi karena
nilai koefisien parameternya = - 0,084 (P statistik 0,491 > P value 0.050),
bahkan berpengaruh negatif, artinya harus diwaspadai karena ditengarai adanya
penurunan Kinerja Organisasi justru saat naiknya pengaruh interaksi dari
Motivasi Kerja. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh I Kadek Asmara (2017),
yang menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi tidak
berpengaruh pada Kinerja Organisasi dan Motivasi Kerja tidak mampu memoderasi
pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Organisasi.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil
analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut: 1). Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan
signifikan� terhadap Kinerja Organisasi. 2). Budaya Organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi. 3). Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi. 4). Motivasi
Kerja memoderasi pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Organisasi. 5). Motivasi Kerja tidak terbukti memoderasi pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Organisasi. 6). Motivasi Kerja memoderasi pengaruh
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi. Sehingga penelitian ini mampu menjawab
setiap hipotesis yang ada.
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka peneliti dapat memberikan saran sebagai berikut: 1). Pihak manajemen disarankan membenahi dan membangun lagi Budaya Organisasi yang kuat dengan komitmen bersama dari pimpinan sampai bawahan untuk kemajuan perusahaan. 2). Pihak manajemen perlu konsolidasi internal kepada karyawan agar kinerja organisasi meningkat (misal: pelatihan, outbound, studi banding). 3). Manajemen sebaiknya memberi perhatian lebih terhadap faktor kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja karyawan, karena faktor ini menjadi hal dominan untuk mengatasi permasalahan perusahaan.
Afandi, P. (2018). Teori, Konsep dan Indikator
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Nusa Media.
Afifah, T., & Musadieq, M. (2017).
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja
(Studi pada Karyawan PT Pertamina Geothermal Energy Kantor Pusat Jakarta). Jurnal
Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya, Malang, 47(1), 122�129. Google Scholar
Aldo Herlambang, Mochammad Al Musadieq, G.
E. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan
Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya, Malang, 13(1),
1�8. Google Scholar
Alinvia, A., Susilo, H., & Cahyo, M.
(2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi
Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi Pada PT Astra Internasional, Tbk-Toyota
(Auto2000) Cabang Sutoyo Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol, 57(1),
82. Google Scholar
Anwar Prabu Mangkunegara. (2014). Evaluasi
Kinerja SDM. Makasar: Refika Aditama.
Gendro Wiyono, A. L. dan S. (2020). Analisis
Impresi Kepemimpinan Partisipatif Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Berbasis
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Efisiensi : Kajian Ilmu Administrasi,
17(2), 96�110. https://journal.uny.ac.id/index.php/efisiensi/article/view/11679/8397 Google Scholar
Malayu S.P. Hasibuan. (2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia (Sembilan). Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Haznil Zainal. (2019). The effect of
transformational leadership and organizational culture on empoloyee performance
PT. Telkom Riau Daratan. Jurnal Apresiasi Ekonomi, 7(1),89.https://doi.org/10.31846/jae.v7i1.198 Google Scholar
I Kadek Asmara, J. (2017). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Pada Kinerja Organisasi
Dengan Motivasi Kerja Sebagai Pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas
Udayana, 18(2), 1575�1603. Google Scholar
Khoerunnisa, Y., & Rahayuningsih, N. (2019).
Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja (Studi Kasus Di Dinas
Perhubungan Kabupaten Indramayu). Jurnal Investasi, 5(2), 42�61. Google Scholar
Kusuma Chandra Kirana, R. T. R. (2017). Evaluasi
Kinerja SDM (Pertama). Yogyakarta:Gosyen Publishing. http://library1.nida.ac.th/termpaper6/sd/2554/19755.pdf
Undang-Undang Republik Indonesia No. 10
Tahun 1998 Tentang Perbankan, Lembaran Negara Republik Indonesia 182 (1998).
http://www.bphn.go.id/data/documents/98uu010.pdf
Locke, E. A. (2016). Organizational
Behavior and Human Performance. In Organizational Behavior and Human
Performance (Vol. 4, pp. 309�336). Unkiversity Of Maryland.
https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90013-0 Google Scholar
Mariani, L. M. I. (2017). Pengaruh
Motivasi, Komunikasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Warung Mina
Peguyangan Di Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(7), 3540�3569. Google Scholar
Mohamad Mahsun. (2014). Pengukuran
Kinerja Sektor Publik. BPFE.
Nanda Kristin D dan Farida Nurani. (2019).
Kepemimpinan Transformasional Ignasius Jonan (Studi pada PT KAI ). Administrasi
Publik, Universitas Brawijaya, Malang, 1�9.
http://blog.ub.ac.id/nandakristin/files/2019/12/Kepemimpinan-Transformasional-Ignasius-Jonan.pdf
Laporan Tahunan dan Tingkat Kesehatan Bank
BPR Kartikaartha Kencanajaya, 42 (2019).
Reva Eka Putri. (2015). Hubungan Budaya
Organisasi dengan Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pengendalian Dampak
Lingkungan Daerah Kota Padang. Administrasi Pendidikan, 1, 1�29. Google Scholar
Ritawati, A. (2015). Pengaruh kepemimpinan
transformasional dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi &
Manajemen, 9(1), 82�93. Google Scholar
Robbins, S. P. and T. A. J. (2013). Organizational
Behavior (Sally Yagan (ed.); 15'th). New York: Prentice Hall. Google Scholar
Robertus Gita, & Yuniawan, A. (2016).
Pengaruh gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. BPR Arta Utama
Pekalongan). Studi Manajemen Dan Organisasi, 5(13), 161�170. Google Scholar
Saleh, A., Ramly, M., & Gani, M. U.
(2016). Factors Affecting The Job Satisfaction And Performance Of Nurses
Private Hospitals Class B In Makassar. International Journal of Scientific
& Technology Research, 5(10), 74�83. Google Scholar
Santoso, E. B. dan N. F. (2018). Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi. Jurnal Administrasi Dan
Bisnis, 12(1), 40�45. https://doi.org/10.34149/jmbr.v11i1.55 Google Scholar
Wartini, S. (2014). Analisis Kinerja Organisasi
Melalui Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi. Assets: Jurnal
Akuntansi Dan Pendidikan, 3 (1), 1.https://doi.org/10.25273/jap.v3i1.1206 Google Scholar
|
Copyright holder: Fredy Wahyu Hendra, Kusuma Chandra Kirana, Gendro
Wiyono (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal
Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under: |