Pendahuluan
Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia (Kemenkumham) merupakan salah satu dari 34 Kementerian pada Kabinet Kerja dibawah
kepemimpinan Presiden Joko
Widodo (RI, 2019).
Kewenangan Kementerian Hukum dan Hak
Asasi Manusia dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi adalah melakukan
pemajuan hak asasi manusia yang berdasarkan keadilan dan kebenaran serta mengawal tegaknya kepastian hukum dan supremasi hukum (Kementerian Hukum dan HAM RI, 2015).
Aparatur
Sipil Negara (ASN) (UU Nomor 5, 2014)
merupakan sumber daya utama yang bertanggung jawab terhadap keberhasilan penyelenggaraan organisasi pemerintah dalam melakukan pelaksanaan pembangunan nasional sesuai dengan visi
dan misi pemerintah. Dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya ASN sering divonis sebagai salah satu bagian birokrasi
yang tidak produktif, lamban, korup dan inefisien (�Perpres81-2010.pdf�, no date).
Hal ini berakibat citra pelayanan publik yang diberikan menjadi buruk antara
lain prosedur yang berbelit
belit, waktu yang lama dan berbiaya mahal. Diharapkan peningkatan kualitas kinerja seorang ASN dirasa dapat memenuhi
tuntutan masyarakat yang mengharapkan sebuah layanan publik yang prima.
Salah satu cara untuk mewujudkan
sumber daya manusia yang profesional dan berintegritas adalah melakukan Penataan Sumber Daya Manusia
sebagai salah satu wujud implementasi Good Corporate Governance (Sedarmayanti, 2013).
Tata kelola terhadap
SDM ASN amat diperlukan dikarenakan ASN merupakan garda terdepan dalam pelaksanaan fungsi pemerintah yaitu memberikan pelayanan umum kepada masyarakat
serta mewujudkan kesejahteraan masyarakat (Nur, 2019).
Untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat diperlukan sebuah birokrasi yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan, akuntabel dan bermoralitas tinggi sehingga pemerintah dapat memberikan layanan yang profesional, tanggap dan aspiratif terhadap tuntutan kebutuhan masyarakat (Iqrom, 2013).
Untuk mewujudkan ASN yang handal pemerintah telah mengeluarkan kebijakan pelaksanaan reformasi birokrasi pada 8 (delapan) area perubahan antara lain (�Perpres81-2010.pdf�, no date):
1. Manajemen Perubahan;
2. Penataan
dan Penguatan Organisasi;
3. Penataan Peraturan Perundang-Undangan;
4. Penataan Sumber Daya Manusia;
5. Penataan
Tata laksana;
6. Penguatan Pengawasan;
7. Penguatan Akuntabilitas Kinerja;
8. Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik.
Pelaksanaan
reformasi birokrasi diharapkan dapat mewujudkan pembangunan organisasi dan insan Aparatur Sipil Negara seutuhnya hal ini
dikarenakan salah satu visi dan misi reformasi
birokrasi adalah mewujudkan perubahan Mind Set dan Culture Set Aparatur Sipil
Negara yang beretika, berintegritas
dalam pengabdian untuk memberikan layanan prima kepada masyarakat serta menyelenggarakan kepemerintahan
yang transparan, akuntabel,
professional dan berkepastian hukum.
Dalam memantapkan pelaksanaannya dilingkungan
Kementerian Hukum dan Hak Asasi
Manusia telah ditetapkan tata nilai Profesional, Akuntabel, Sinergis, Transparan dan Inovatif yang terimplementasi dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang diemban oleh setiap pegawai (Permenkumham, 2020).
Sehubungan
dengan implementasi dari Penataan Sumber
Daya Manusia Aparatur Sipil Negara di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak
Asasi Manusia, peneliti ingin menggali apakah faktor yang paling dominan dalam peningkatan kinerja ASN dilingkungan
Kementerian Hukum dan Hak Asasi
Manusia dengan batasan masalah yaitu Budaya Organisasi,
Human Capital Management, Pengembangan Karir, dan Kepemimpinan.
Menurut Benardin
dan Russel dalam Priansa (Priansa, 2015)
menyatakan bahwa, �Kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi kepegawaian tertentu atau kegiatan-kegiatan pada kepegawaian tertentu selama periode waktu tertentu, hasil kerja tersebut
merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.� Adapun pengertian dan variabel yang mempengaruhi kinerja menurut peneliti antaralain sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah nilai yang dijadikan pegangan oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas dan fungsinya serta dalam berperilaku
sehari-hari
2.
Human
Capital Management
Human Capital Manajemen merupakan
sebuah strategi terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia
dari tahapan awal hingga tahapan
akhir melalui sebuah sistem.
3. Pengembangan
Karir
Pengembangan
karir adalah sebuah tahapan yang berkaitan dengan sikap, perilaku dan aktifitas seorang pegawai terkait dengan pelaksanaan tugas dan kewajibannya.
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan
adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai cara mempengaruhi orang demgan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang
lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkordinasi organisasi dalam rangka mencapai
tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat dicapai.
Hipotesis
adalah pernyataan sementara atas pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam sebuah penelitian.
Disebutkan sementara dikarenakan sifatnya masih menduga-duga dan harus dibuktikan kebenarannya melalui sebuah pelaksanaan riset atau penelitian.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah sebuah jawaban teoritis terhadap sebuah rumusan masalah pada penelitian bukan sebuah jawaban
empiric (Sugiyono, 2017).
Hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Budaya Organisasi merupakan faktor dominan dalam meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak
Asasi Manusia;
2. Human Capital Management
merupakan faktor dominan dalam meningkatkan
kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia;
3. Pengembangan
Karir merupakan faktor dominan dalam meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak
Asasi Manusia;
4. Kepemimpinan
merupakan faktor dominan dalam meningkatkan
kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.
Metode Penelitian
Peneliti
menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan survey. Menurut Sugiyono (Sugiyono, 2017)
Metode kuantitatif dapat diartikan sebagai �Metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang ditetapkan� (Creswell, 2016).
A.
Objek Penelitian
Objek
penelitian ini difokuskan pada kondisi yang mempengaruhi kinerja seorang Aparatur Sipil Negara di lingkungan
Kementerian Hukum dan Hak Asasi
Manusia. Sedangkan unit analisisnya adalah Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Adapun waktu pelaksanaan kegiatan penelitian adalah Desember 2020-Januari 2021.
B.
Teknik
Analisis Data
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi berganda, penggunaan analisis regresi berganda dilakukan untuk menghitung naik turunnya keadaan variabel terikat. Hal ini dapat dilakukan bila memiliki dua
atau lebih variabel bebas yang dinaik turunkan nilainya dalam kata lain prediktor dimanipulasi, dengan kata lain analisis regresi berganda dapat digunakan bila sebuah variabel
terikat memiliki minimal dua variabel bebas
dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2017):
Y = a + b1X1
+ b2X2 + b3X3 + b4X4
Teknik pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan
angket atau kuesioner kepada pejabat atau pegawai
di lingkungan Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum untuk mengetahui
Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
dilingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia adapun teknik pengolahan data menggunakan Analisis Regresi Berganda menggunakan Software
SPSS Statistics 26.
Jumlah responden
yang dilibatkan dalam penelitian ini sebesar 203 responden, perhitungan untuk mendapatkan jumlah responden menggunakan Rumus Slovin dengan
perhitungan total populasi pegawai pada Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum sejumlah 425 orang, Confidence Level sebesar
95% dan Margin of Error sebesar 5%.
Hasil dan Pembahasan
A.
Uji Validitas
dan Reliabilitas
Instrumen penelitian
ini diujicobakan pada data ujicoba sebanyak 30 responden. Untuk n=30 diperoleh nilai r tabel (5%; 30) = 0,361. Item dinyatakan
valid jika memiliki nilai korelasi di atas 0,361. Sedangkan item dinyatakan reliabel jika memiliki nilai
alpha > 0,70. Hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat seperti pada tabel berikut:
Tabel 1
Hasil Uji Validitas dan Realibilitas
Kuesioner
|
Variable |
Item |
Validitas |
Realibilitas |
||
|
R hitung |
Keterangan |
Alpha |
Keterangan |
||
|
Budaya Organisasi |
X1_1 |
0.741 |
Valid |
0,860 |
Reliabel |
|
X1_2 |
0.587 |
Valid |
|||
|
X1_3 |
0.506 |
Valid |
|||
|
X1_4 |
0.858 |
Valid |
|||
|
X1_5 |
0.535 |
Valid |
|||
|
X1_6 |
0.527 |
Valid |
|||
|
X1_7 |
0.673 |
Valid |
|||
|
Human
Capital Management |
X2_1 |
0.758 |
Valid |
0.838 |
Reliabel |
|
X2_2 |
0.667 |
Valid |
|||
|
X2_3 |
0.621 |
Valid |
|||
|
X2_4 |
0.602 |
Valid |
|||
|
X2_5 |
0.596 |
Valid |
|||
|
Pengembangan Karir |
X3_1 |
0.684 |
Valid |
0.857 |
Reliabel |
|
X3_2 |
0.692 |
Valid |
|||
|
X3_3 |
0.690 |
Valid |
|||
|
X3_4 |
0.668 |
Valid |
|||
|
X3_5 |
0.652 |
Valid |
|||
|
Kepemimpinan |
X4_1 |
0.669 |
Valid |
0.878 |
Reliabel |
|
X4_2 |
0.732 |
Valid |
|||
|
X4_3 |
0.810 |
Valid |
|||
|
X4_4 |
0.714 |
Valid |
|||
|
X4_5 |
0.646 |
Valid |
|||
|
Kinerja
Pegawai |
Y1 |
0.403 |
Valid |
0.839 |
Reliabel |
|
Y2 |
0.798 |
Valid |
|||
|
Y3 |
0.619 |
Valid |
|||
|
Y4 |
0.544 |
Valid |
|||
|
Y5 |
0.597 |
Valid |
|||
|
Y6 |
0.801 |
Valid |
|||
Dari hasil pengujian reliabilitas pada variabel Budaya Organisasi, Human Capital Management, Pengembangan Karir,
Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai didapat nilai Alpha Cronbach di atas 0,700 dengan demikian instrumen penelitian dinyatakan reliabel.
B.
Uji Normalitas
Pengujian normalitas data dalam penelitian ini menggunakan normal
probability Plot yang membandingkan distribusi komulatif
dari distribusi normal.
Jika distribusi data normal maka
garis yang menggambarkan data sesungguhnya
akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2016).
Hasil uji normalitas data penelitian
ini dapat dilihat pada grafik berikut:
Grafik 1
Distribusi Normal
Data Residual
Melihat grafik sebagaimana terlihat diatas dapat diketahui
bahwa plot data mengikuti
garis diagonalnya, sehingga
dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini mengikuti distribusi
normal. Hal ini diperkuat hasil uji statistik Kolmogrov-Smirnov sebagai
berikut:
Tabel 2
Uji Statistik Normalitas Data Residual dengan
Uji Kolmogrov-Smirnov
|
One-Sample
Kolmogorov-Smirnov Test |
||
|
|
Unstandardized
Residual |
|
|
N |
203 |
|
|
Normal Parametersa,b |
Mean |
.0000000 |
|
Std. Deviation |
1.24276183 |
|
|
Most Extreme Differences |
Absolute |
.061 |
|
Positive |
.061 |
|
|
Negative |
-.050 |
|
|
Test Statistic |
.061 |
|
|
Asymp. Sig. (2-tailed) |
.061c |
|
|
a. Test distribution is Normal. |
||
|
b. Calculated from data. |
||
|
c. Lilliefors Significance Correction. |
||
����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������
���������������������������������������������
Data mengikuti distribusi
normal apabila nilai signifikansi pengujian
Kolmogorov-Smirnov (K-S) lebih besar
dari taraf signifikansi 0,05 (Ghozali, 2016).
Hasil uji normalitas terlihat
nilai stastistik K-S sebesar 0,079 dan signifikansi sebesar 0,061 > 0,05, sehingga
dapat disimpulkan bahwa data residual memiliki distribusi normal.
C.
Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dilakukannya
Uji untuk mengetahui apakah dalam mengukur
model regresi terjadi kesalahan atau terjadi ketidaksamaan varian dari residual pengamatan satu ke pengamatan lain. Metode Scatter plot
digunakan untuk melihat adanya gejala heteroskedastisitas dengan kriteria hasil sebagai berikut:
a.
Jika pola titik-titik membentuk pola yang teratur, bergelombang, melebar untuk selanjutnya menyempit maka dapat diambil kesimpulan
telah terjadi heteroskedastisitas.
b.
Sedangkan jika titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak tejadi
heteroskedastisitas.
Grafik 2
Hasil Uji Heteroskedasitas
Berdasarkan gambar scater plot di atas, dapat
dilihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk sebuah pola tertentu
atau dengan kata lain menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan terhadap data yang diteliti tidak ditemukan heteroskedastisitas.
D.
Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas dilakukan
untuk melihat adanya satu atau
lebih hubungan linier yang sempurna. Menurut
(Ghozali, 2016)
bahwa tujuan uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah
pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas. Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat masalah multikolinearitas. Mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dari besarnya
VIF (Variance Inflating Factor) dan tolerance. Pedoman
suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah:
a. Mempunyai nilai VIF ≤ 10
b. Mempunyai angka tolerance ≥ 0,10.
Tabel 3
Hasil Uji Multikolinearitas
|
Model |
Unstandarddzed Coefficients |
Unstandarddzed Coefficients Beta |
t |
Sig
|
Collinerif Tolerance |
||
|
B
|
Std.
Error |
||||||
|
1 |
(Constant) |
2560 |
1.370 |
|
1.869 |
.063 |
|
|
Budaya Organisasi |
.203 |
.034 |
.321 |
6.048 |
.000 |
.748 |
|
|
Human Capital
Management |
.205 |
.039 |
.335 |
5.245 |
.000 |
.517 |
|
|
Pengembangan Karir |
.232 |
.072 |
.261 |
3.226 |
.001 |
.470 |
|
|
Kepemimpinan |
.361 |
.059 |
.350 |
6.117 |
.000 |
.643 |
|
a.
Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan
hasil pengolahan, diketahui bahwa variabel bebas Budaya Organisasi, Human Capital Management, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan memiliki nilai tolerance
masing-masing lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas.
E.
Uji Autokorelasi
Persamaan
regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik/ tidak
layak dipakai prediksi. Masalah autokorelasi baru timbul jika ada
korelasi secara linier antara kesalahan pengganggu periode t (berada) dengan kesalahan pengganggu periode t-1 (sebelumnya).
Tabel 4
Hasil Uji Autokorelasi
|
Model Summaryb |
|||||
|
Model
|
R
|
R
Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of The Estimate |
Durbin-Watson |
|
1 |
.754a |
.584 |
.575 |
1.25525 |
2.207 |
a.
Predictors:
(Constant), Kepemimpinan, Human Capital Management, Budaya Organisasi, Pengembangan Karir
b.
Dependent
Variable: Kinerja Pegawai
Untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi dalam regresi linier bisa dapat dilihat
dengan menggunakan
uji Durbin-Watson (D-W Test). Pengambilan keputusan ada atau
tidaknya autokorelasi didasarkan pada (Ghozali, 2011) yaitu tidak ada
autokorelasi positif atau negatif jika
du < d < 4 � du. Pada tabel Durbin Watson untuk jumlah sampel
n=203 dan jumlah variable bebas
k=4 diperoleh du=1,73, sehingga
nilai 4-du = 2,27.
Berdasarkan
hasil pengolahan data diketahui nilai Durbin-Watson sebesar 2,207. Nilai tersebut berada diantara du
(1,73) sampai 4-du (2,27), sehingga
dapat disimpulkan tidak ada autokorelasi. Berdasarkan
uji asumsi klasik di atas, diketahui bahwa semua pengujian
data tidak ditemukan adanya pelanggaran asumsi klasik, sehingga data dapat dianalisis menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda
F.
Hasil Analisis
Regresi
Teknik analisis regresi linier berganda yang digunakan pada penelitian ini memiliki empat
variabel bebas antara lain Budaya Organisasi (X1),� Human Capital Management (X2),� Pengembangan Karir (X3) dan Kepemimpinan
(X4)� Variabel terikat dalam penelitian
ini yakni Kinerja Pegawai (Y). Dengan menggunakan software
SPSS 26 didapatkan hasil olah data sebagaimana berikut:
Tabel 5
Hasil Analisis Regresi Berganda
|
Model
|
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
S
|
||
|
B
|
Std.
Error |
Beta
|
||||
|
1 |
(Constant) Tingkat Budaya Organisasi |
2.560 1.203 |
1.370 0.034 |
0.321 |
1.869 6.048 |
|
|
|
Pengalaman Kerja |
0.205 |
0.039 |
0.335 |
5.245 |
|
|
|
Pengembangan Karir
Kepemimpinan |
0.232 0.361 |
0.072 0.059 |
0.216 0.350 |
3.226 6.117 |
|
a.
Dependent
Variable: Kinerja Pegawai
R = 0.764
R Square = 0.584
Adjusted R Square = 0.575
F hitung
= 69.349
Signifikansi = 0.000
1.
Uji Parsial
Koefisien regresi bernilai positif menunjukkan bahwa pengaruh keempat variabel bebas terhadap Kinerja Pegawai bersifat positif. Dengan demikian keempat hipotesis yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi, Human Capital Management, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, dapat diterima.
2.
Uji Simultan
Dari hasil pengolahan data menggunakan uji regresi didapatkan nilai F hitung sebesar 69.349 dan nilai probabilitas signifikasi 0,000 dengan tingkat α sebesar 5%. Hal ini menunjukkan nilai signifikansi Uji F lebih kecil daripada nilai signifikansi
sebesar 0,05. Artinya bahwa Budaya
Organisasi (X1), Human
Capital Management (X2), dan Pengembangan Karir (X3) secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dengan demikian hipotesis keempat yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi, Human
Capital Management, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, dapat diterima.
3.
Kontribusi Pengaruh
Tabel 6
Kontribusi Pengaruh
|
Variabel |
Koefisien
Beta |
Korelasi
product moment |
Besar
pengaruh |
|
Budaya Organisasi |
0.321 |
0.479 |
0.154 |
|
Human Capital Mangement |
0.335 |
0.356 |
0.119 |
|
Perkembangan Karir |
0.216 |
0.598 |
0.129 |
|
Kepemimpinan |
0.350 |
0.520 |
0.182 |
|
Total |
0.584 |
||
Pada tabel Model Summary diketahui
nilai R square = 0,584, artinya pengaruh Budaya Organisasi, Human Capital Management, Pengembangan
Karir,� secara simultan terhadap Kinerja
Pegawai sebesar 58,4%. Nilai tersebut terdiri dari kontribusi
Budaya Organisasi sebesar 15,4%; kontribusi Human Capital Management sebesar 11,9%;
kontribusi Pengembangan Karir sebesar 12,9% dan kontribusi Kepemimpinan sebesar 18,2%. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh paling besar adalah variabel
Kepemimpinan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian
dan pembahasan di atas, maka kesimpulan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1). Budaya organisasi berpengaruh positif dalam meningkatkan
kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia;
2). Human Capital Management berpengaruh positif dalam meningkatkan
kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia;
3). Pengembangan karir berpengaruh positif dalam meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak
Asasi Manusia; 4). Kepemimpinan berpengaruh positif dalam meningkatkan
kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia;
5). Bahwa keempat variabel bebas sebagaimana tersebut diatas secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum; 6). Berdasarkan hasil analisis terkait dengan kontribusi pengaruh bahwa Variabel Kepemimpinan merupakan faktor yang paling dominan dalam meningkatkan
kinerja pegawai dilingkungan Kementerian Hukum dan Hak
Asasi Manusia.
BIBLIOGRAFI
Creswell, J. W. (2016) �Research Design: Pendekatan Metode Kualitatif,
Kuantitatif, Dan Campuran. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, p. 5. Google Scholar
Ghozali, I. (2016) Aplikasi Analisis Multivariete IBM
SPSS. Semarang: Universitas
Diponegoro. Google Scholar
Iqrom, P. (2013) Reformasi Birokrasi di Nusantara.
Universitas Brawijaya Press. Google Scholar
Kementerian Hukum dan HAM RI (2015) �Permenkumham No. 29
Tahun 2015 tentang Organisasi Dan Tata Kerja Kementerian Hukum Dan Hak Asasi
Manusia Republik Indonesia�, Badan Pembinaan Hukum Nasional BPHN,
(1473), pp. 1�424.
Nur, A. R. (2019) �Tinjauan
Hukum Islam Tentang Peningkatan Disiplin Aparatur Sipil Negra (Asn) Dalam Upaya
Meningkatkan Pelayanan Masyarakat Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
(Studi di Kelurahan Gunung Sulah Kecamatan Way Halim Kota Bandar Lampung)�.
UIN Raden Intan Lampung. Google Scholar
Permenkumham (2020) �Peraturan Menteri Hukum Dan Hak Asasi
Manusia Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2020 Tentang Rencana Strategis
Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Tahun 2020-2024�, (1630), 1�302.
�Perpres81-2010.pdf� (no date).
Priansa (2015) �Manajemen sumber daya manusia�, Journal of
Chemical Information and Modeling.
RI, P. (2019) �Perpres RI No. 68 Tahun 2019 Tentang
Organisasi Kementerian Negara�, (015398).
Sedarmayanti (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT Refika Aditama. Google Scholar
Sugiyono (2017) �Sugiyono,
Metode Penelitian�, Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
UU Nomor 5 (2014) �Aparatur Sipil Negara�, UU Nomor 5
Tahun 2014, pp. 1�105. Google Scholar
|
Copyright
holder: Donny Anggoro, Kusumo Bintoro (2021) |
|
First
publication right: |
|
This article is
licensed under:
|
