Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN:
2541-0849
e-ISSN: 2548-1398
Vol.
6, Spesial Issue No.
1, November 2021
PERAN PERCEIVED
ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN PSYCHOLOGICAL CAPITAL SEBAGAI MODERATOR
PADA HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DAN TURNOVER INTENTION
Muhammad
Armedi Eka Purdini Harahap, Alice Salendu
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia (UI) Depok, Jawa Barat, Indonesia
Email: [email protected], [email protected]
Abstrak
Penelitian yang melihat hubungan job insecurity dengan turnover intention hingga saat ini masih menunjukkan hasil yang tidak konsisten sehingga penelitian ini bertujuan untuk memberikan kontribusi teoritis dengan melihat peran moderasi faktor eksternal individu yakni perceived organizational support dan faktor internal individu psychological capital pada hubungan job insecurity dan turnover intention dalam satu model moderasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan teori conservation of resource yang merepresentasikan job insecurity sebagai stresor kerja sehingga berdampak pada turnover intention, serta perceived organizational support dan psychological capital sebagai sumber daya yang dibutuhkan dalam menghadapi kondisi tersebut. Sampel penelitian terdiri dari 170 orang dari pegawai Bank X yang merupakan perusahaan berbasis agama dengan masa kerja satu tahun. Penelitian ini menggunakan teknik analisis moderasi model 2 pada SPSS Hayes PROCESS Macro. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa perceived organizational support dan psychological capital secara bersamaan tidak berperan memoderasi hubungan job insecurity dan turnover intention. Hal ini terjadi karena indikasi dari tingkat job insecurity dan turnover intention karyawan Bank X yang rendah, dan secara bersamaan partisipan merasakan perceived organizational support yang baik dan memiliki psychological capital yang tinggi, sehingga tidak memberikan efek moderasi pada kedua hubungan tersebut.
Kata Kunci: turnover intention,
job insecurity, perceived organizational support, psychological capital
Abstract
To this day, prior research that
analyses the relationship between job insecurity and turnover intention still
show inconsistent results, thus this research aims to contribute theoretically
by examining the individual external moderating role of perceived
organizational support and the internal individual factor of psychological
capital in the relationship between job insecurity and turnover intention in
one moderation model. This research uses the conservation of resource theory
approach that represents job insecurity as a work stressor that affects
turnover intention and perceived organizational support and psychological
capital as a resource needed in facing those conditions. The research sample
consists of 170 employees of Bank X which is a religion-based company with a
one-year work period. This research uses the model 2 moderation analysis
techniques in the SPSS Hayes PROCESS Macro. Results of this research show that
perceived organizational support and psychological capital at the same time do
not have a moderating role between job insecurity and turnover intention. This
is due to the low levels of job insecurity and turnover intention felt by
employees of Bank X and simultaneously employees having good perceived
organizational support and high psychological capital. Also, the characteristic
of Bank X, which is a religion-based company, may illustrate further the job
insecurity and turnover intention of employees in the company.
Keywords: turnover
intention, job insecurity, perceived organizational support, psychological
capital
Pendahuluan
Karyawan merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh sebuah organisasi. Peran karyawan turut mensukseskan perusahaan dan membantu tercapainya visi misi perusahaan. Jika perusahaan dapat memberdayakan karyawan dengan baik dalam pekerjaannya, mereka akan menciptakan terobosan baru dan berkolaborasi secara inovatif (Ryan, 2016). (Dawley, Houghton, & Bucklew, 2010) mengemukakan bahwa mempertahankan karyawan terbaik sama pentingnya dalam mengimbangi kondisi kemajuan teknologi yang berkembang di perusahaan. Akan tetapi, terkadang terdapat berbagai macam kondisi kurang menyenangkan bagi karyawan yang terjadi di dalam organisasi sehingga menyebabkan karyawan memiliki niat untuk keluar dari organisasi (Alnaqbi, 2011). Fenomena pengunduran diri karyawan dari organisasi tersebut dinamakan Turnover. Turnover merupakan sebuah perilaku individu untuk meninggalkan organisasi secara sukarela maupun tidak secara sukarela karena kondisi yang ada di dalam organisasi (Robbins, Judge, & Sanghi, 2007). Konsekuensi yang paling jelas dari dampak terjadinya turnover adalah akan menimbulkan kerugian baik secara finansial (seperti biaya rekrutmen, adanya penambahan energi dan biaya yang dikeluarkan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, orientasi, dan pelatihan bagi karyawan baru) juga dapat berdampak non finansial (seperti menurunnya moral karyawan) sehingga juga akan menurunkan kinerja suatu organisasi (Staw, 1980). Organisasi harus dengan sigap bisa merekrut dan mengembangkan Kembali kompetensi karyawan baru melalui training agar karyawan lebih terampil (Purba, Oostrom, Born, & Van Der Molen, 2016).
Di Indonesia, data terkait pengunduran diri karyawan masih tergolong cukup tinggi. Data terakhir dari survei yang dilakukan oleh Mercer Consulting tahun 2020 ditemukan bahwa tingkat karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan secara sukarela sebesar 7% dan industri jasa keuangan masih menjadi indutri terbesar yang mengalami tingkat pengunduran diri yaitu sebesar 14% (Evandio, 2020). Seharusnya dengan kondisi pandemi covid-19, terdapat banyak pemutusan hubungan kerja hingga mencapai 3,05 juta karyawan pada bulan Juni 2020 (Cahyani, 2020) dan tidak banyaknya alternatif pekerjaan yang tersedia, seharusnya angka pengunduran diri pada karyawan justru harusnya menurun kenyataannya masih tinggi, dan bahkan sektor yang mengalami kondisi turnover yang cukup tinggi yakni jasa keuangan (Rostiana & Kristanti, 2020).
Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan, terdapat beberapa prediktor yang dapat menyebabkan terjadinya turnover intention salah satunya adalah job insecurity. Job insecurity seharusnya menjadi perhatian utama para manajerial karena dapat berkontribusi pada terjadinya counterproductive behavior seperti berkurangnya komitmen organisasi, kepuasan kerja yang rendah hingga niat untuk berpindah (Lee & Jeong, 2017). Job insecurity didefinisikan sebagai ketidakberdayaan individu untuk mempertahankan pekerjaan dalam kondisi yang mengancam, mengacu pada tingkat ketidakpastian yang dirasakan seseorang terkait dengan keberlangsungan pekerjaannya (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Kondisi pandemi covid-19 ini tersebut menjadi alasan kedua mengapa job insecurity berperan sebagai prediktor turnover intention. Kondisi pandemi covid-19 yang melanda di hampir seluruh dunia tidak terkecuali Indonesia menyebabkan terjadinya job insecurity yang mungkin dirasakan oleh para pekerja. Penyebaran virus covid-19 mendatangkan masalah khususnya bagi perekonomian di Indonesia karena sebagian besar sektor industri terkena dampak dari wabah tersebut. Survei yang dilakukan oleh The Abdul Latif Jameel Poverty Action Lab (J-PAL) Southeast Asia kepada 500 partisipan di Indonesia ditemukan bahwa pada bulan Oktober tahun 2020 sebanyak 63% responden kehilangan pekerjaan selama pandemi dan kehilangan pekerjaan tersebut melanda di hampir seluruh sektor (Windya, 2020).
Hubungan antara job insecurity dengan turnover intention hingga saat ini masih menjadi pertanyaan karena sifat hubungan keduanya yang tidak konsisten. Terdapat penelitian yang menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara job insecurity dengan turnover intention seperti contoh (Balz & Schuller, 2021); (Hobfoll, 1989); (Obeng, Quansah, & Boakye, 2020). Di sisi lain, terdapat penelitian yang memiliki hasil yang berbeda dari hubungan job insecurity terhadap turnover intention. Penelitian yang dilakukan (Staufenbiel & K�nig, 2010) menemukan adanya hubungan negatif signifikan antara job insecurity terhadap turnover intention. Selain itu, terdapat juga penelitian yang menemukan tidak adanya hubungan antara job insecurity dengan turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh (Porto Bellini, Palvia, Moreno, Jacks, & Graeml, 2019) kepada 291 pekerja di industri informasi & teknologi ditemukan tidak adanya hubungan yang signifikan. Penelitian terkini yang dilakukan oleh (Jung, Jung, & Yoon, 2020) pada 314 responden di Korea Selatan, menemukan bahwa hubungan antara job insecurity terhadap turnover intention yang di masa pandemi covid-19 justru tidak signifikan.
Dengan adanya inkonsistensian tersebut maka perlu dilakukannya penelitian lanjutan dengan menggunakan variabel lain yang dapat menjelaskan lebih lanjut terkait hubungan antara job insecurity dan turnover intention. Dalam penelitian ini, akan diuji menggunakan 2 variabel moderator secara bersamaan yakni perceived organizational support dan psychological capital. Variabel perceived organizational support dipilih karena dengan adanya dukungan organisasi yang merupakan suatu bentuk kepedulian terhadap karyawan, nantinya akan berdampak pada hubungan job insecurity terhadap turnover intention. Variabel psychological capital juga dipilih karena pada dasarnya niat seseorang untuk keluar dari perusahaan tidak hanya oleh faktor situasional yang relevan dengan pekerjaaan atau lingkungan organisasi, tetapi juga faktor disposisional individu. Jika individu memiliki tingkat psychological capital yang tinggi, mereka dapat mengatasi stres dengan baik sehingga dapat mengurangi keinginan untuk keluar dari organisasi (Rahmah & Nurtjahjanti, 2020). Pada penelitian ini, conservation of resources digunakan sebagai kerangka teori pada hubungan antara keempat variabel ini. Dengan mengintegerasikan konsep teori conservation of resources, maka perceived organizational support dan psychological capital dikategorikan menjadi variabel sumber daya untuk melindungi kemungkinan tekanan psikologis dalam bekerja. Perceived organizational support direpresentasikan sebagai sumber daya eksternal dan psychological capital sebagai sumber daya internal bagi individu. Sehingga hadirnya variabel tersebut diharapkan untuk bisa menjelaskan bagaimana sumber daya baru yang dibutuhkan karyawan tersebut dapat berdampak dalam menghadapi stres di ruang lingkup pekerjaan seperti job insecurity dan turnover intention. Berdasarkan dari penjelasan yang sudah dipaparkan di atas, maka pertanyaan penelitian ini adalah: Apakah perceived organizational support dan psychological capital secara bersama-sama dapat berperan sebagai moderator pada hubungan job insecurity dan turnover intention?
Metode Penelitian
Metode yang dilakukan dalam
penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mengungkap dan menggali informasi yang akan diteliti dan data yang diolah dari hasil pada penelitian ini berupa angka (Gravetter & Wallnau, 2016).
Tipe penelitian ini termasuk ke
dalam penelitian korelasional, karena ingin melihat bagaimana
hubungan antar variabel (Gravetter & Wallnau, 2016).
Lokasi penelitian dilakukan di kantor pusat Bank X. Adapun karakteristik dari Bank X adalah perusahaan perbankan berbasis agama. Penelitian dilakukan di kantor pusat dikarenakan
kantor pusat menjadi representatif dari seluruh cabang,
sehingga diharapkan mampu dalam memberikan
gambaran terkait kondisi di seluruh Bank X. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di kantor pusat Bank X dengan total sejumlah 250 orang. Kriteria responden dalam penelitian ini adalah karyawan
yang sedang aktif bekerja di Bank X minimal 1 tahun
dan bersedia berpartisipasi
di dalam penelitian. Dari
target total 250 karyawan di kantor
pusat Bank X, didapatkan sebanyak 178 responden yang bersedia mengisi survei sehingga response rate yang
diperoleh sebesar 71,2%.
Setelah melalui proses cleaning data, maka data yang bisa digunakan adalah sebanyak 170 responden.
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur turnover intention
adalah turnover cognition yang dikembangkan oleh (Bozeman & Perrew�, 2001) mengacu
pada Mobley et. al (1978). Terdiri
atas 5 item dengan reliabilitas sebesar α = .81
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur job insecurity adalah Job Insecurity Questionnaire (JIQ) yang dikembangkan oleh (De Witte, 2000).
Alat ukur tersebut berisi dan 11 item memiliki reliabilitas sebesar α = .83
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur perceived
organizational support menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh (Shanock
et al., 2019) yang
mengacu pada alat ukur yang dibuat oleh
Eisenberger. Alat ukur ini berjumlah
10 item dan memiliki reliabilitas
sebesar α = .92
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur psychological
capital adalah alat ukur Psychological Capital Questionnaire � 12 item
(PCQ-12) yang dibuat oleh Luthans et. al (2007). yang terdiri
atas 4 item hope, 3 item self-efficacy,
3 item resilience, 2 item optimism dan memiliki
reliabilitas sebesar α
= .90
Selanjutnya
uji reliabilitas alat ukur dan menganalisa data demografis responden melihat gambaran umum mengenai karakteristik
responden dilakukan melalui aplikasi SPSS versi 24. Adapun uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan model moderasi 2 sederhana melalui Process yang dikembangkan oleh Hayes yang telah
terintegrasi pada SPSS versi
24.
Kemudian
untuk menghindari terjadinya social desirability, maka
dilakukan analisis common
method bias. Pada analisis ini,
dilakukan analisis harman�s single-factor test guna melihat batasan
common method bias. Setelah melakukan analisis harman�s
single-factor test ditemukan bahwa
total variance dari satu
faktor yang ada di penelitian ini adalah tidak lebih
dari 50% (total 33.17%). Oleh karenanya,
dapat disimpulkan bahwa common method bias dalam
penelitian ini tidak bermasalah dan tidak memengaruhi data penelitian.
Hasil dan
Pembahasan
Dari total 250 karyawan
di kantor pusat Bank X, didapatkan sebanyak 178 responden yang mengisi survei. Setelah melalui proses cleaning
data, maka dari 178
data responden yang telah didapat, data yang bisa digunakan adalah sebanyak 170 responden. ��
Tabel 1
Gambaran Demografis Hasil Penelitian (N = 170)
|
Karakteristik Demografis |
N |
% |
|
1. Jenis Kelamin |
|
|
|
Laki-Laki |
84 |
49.4 |
|
Perempuan |
86 |
50.6 |
|
2. Usia |
|
|
|
22 � 24 Tahun |
23 |
13.5 |
|
25 � 44 Tahun |
135 |
79.4 |
|
45 � 47 Tahun |
12 |
7.1 |
|
3. Masa Kerja |
|
|
|
< 6
Tahun |
108 |
63.5 |
|
6 � 10
Tahun |
34 |
20.0 |
|
>
10 Tahun |
28 |
16.5 |
|
4. Jabatan |
|
|
|
Officer |
106 |
62.4 |
|
Supervisor |
8 |
4.7 |
|
Assistant Manager |
20 |
11.8 |
|
Junior Manager |
13 |
7.6 |
|
Manager |
22 |
12.9 |
|
Senior Manager |
1 |
0.6 |
Melalui tabel 1
dapat diketahui bahwa responden dari penelitian berjumlah 170 orang yang terdiri atas 49.4% laki-laki (n=84) dan
50.6% perempuan (n=86). Jumlah
perbedaan antara laki-laki dan perempuan dalam penelitian ini cukup seimbang.
Usia minimum pada penelitian
ini berusia 22 tahun dan maksimum di usia 47 tahun. Partisipan dalam penelitian ini mayoritas berada pada rentang usia 25-45 tahun dengan jumlah
79.4% (n=135). Mayoritas responden
penelitian sebanyak 63.5%
(n=108) memiliki masa kerja
selama 1-5 tahun dengan mayoritas level jabatan berada pada level officer
sebanyak 62.4% (n=106). Berdasarkan
gambaran data demografis tersebut dapat disimpulkan bahwa partisipan penelitian imbang antara laki-laki
dan perempuan yang berada
pada rentang usia 25 � 45 tahun, menduduki jabatan officer yang memiliki
masa kerja selama 1-5 tahun.
Kemudian analisis
korelasi antar variabel dalam penelitian ini dilakukan menggunakan teknik analisis korelasi bivariate dengan teknik korelasi Pearson.
Hasil yang didapatkan dalam
pengolahan data tersebut disajikan pada tabel 2.
Tabel 2
Mean, Standar Deviasi, dan Korelasi antar Variabel
|
|
M |
SD |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
1. Jenis Kelamin |
- |
.501 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2. Usia |
30.51 |
6.63 |
-.231** |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
3. Masa Kerja |
4.81 |
4.094 |
-.240** |
.914** |
1 |
|
|
|
|
|
|
4. Jabatan |
- |
1.52 |
-.264** |
.409** |
.489** |
1 |
|
|
|
|
|
5. JI |
2.57 |
.77 |
.051 |
-.117 |
-.120 |
-.103 |
1 |
|
|
|
|
6. POS |
4.32 |
.86 |
-.102 |
.079 |
.085 |
.073 |
-.499** |
1 |
|
|
|
7. PsyCap |
4.75 |
.63 |
-.269** |
.219** |
.223** |
.105 |
-.475** |
.637** |
1 |
|
|
8. TI |
3.10 |
1.07 |
.054 |
-.237** |
-.250** |
-.207** |
.505** |
-.535** |
-.397** |
1 |
Catatan. N=170. Masa kerja dijelaskan dalam tahun. TI= Turnover Intention, JI= Job Insecurity, POS= Perceived Organizational Support, PsyCap= Psychological Capital. *p<0.05. **p<0.01
������������������������
Dari hasil analisis korelasi pada tabel 2 membuktikan bahwa variabel job insecurity memiliki
hubungan signifikan positif dengan variabel turnover intention (r = .505; p < .01). Selain itu variabel
perceived organizational support memiliki hubungan signifikan negatif dengan variabel turnover intention (r = -.535; p <
.01), serta variabel psychological
capital memiliki hubungan
signifikan negatif dengan variabel turnover
intention (r = -.397; p < .01). Di sisi
lain, job insecurity memiliki hubungan signifikan negatif dengan variabel perceived organizational support (r =
-.499; p < .001) dan psychological capital (r = -.475; p
< .01). Variabel demografis
yang berhubungan dengan turnover
intention yakni antara
lain usia (r = -.237; p < .01), masa
kerja (r = -.250; p < .01), dan jabatan (r = -.207; p < .01). Berdasarkan hasil pengolahan data tersebut, maka variabel demografis
yang dipilih untuk menjadi variabel kontrol adalah jenis kelamin dan masa kerja. Walaupun jenis kelamin tidak
berkorelasi dengan turnover
intention, akan tetapi tetap dijadikan variabel kontrol karena variabel jenis kelamin dan masa kerja di penelitian sebelumnya berpotensi dalam memengaruhi turnover
intention.
Di dalam penelitian
ini, peneliti juga melakukan analisis deskriptif pada variabel utama dalam penelitian
ini, yaitu job
insecurity, turnover intention, perceived organizational support, dan psychological
capital. Hasil perhitungan yang disajikan dalam tabel 2 menunjukkan seberapa banyak partisipan yang memiliki skor rendah dan seberapa banyak partisipan yang memiliki skor tinggi.
Tabel 3
Deskriptif Variabel Penelitian
|
Variabel |
N |
M |
SD |
Minimum |
Maksimum |
Frekuensi |
|
|
Rendah |
Tinggi |
||||||
|
JI |
170 |
2.57 |
0.77 |
1.0 |
4.9 |
151 |
19 |
|
TI |
170 |
3.10 |
1.07 |
1.0 |
6.0 |
107 |
63 |
|
POS |
170 |
4.32 |
0.86 |
1.6 |
6.0 |
2 |
168 |
|
PsyCap |
170 |
4.75 |
0.63 |
2.9 |
6.0 |
8 |
162 |
Catatan. JI = Job Insecurity; TI = Turnover Intention; POS = Perceived Organizational Support; PsyCap = Psychological Capital. Rentang Skor = 1 � 6.
Berdasarkan tabel 3 dapat terlihat bahwa nilai rata-rata dari job insecurity sebesar 2.57 (SD = 0.77), turnover intention sebesar 3.10 (SD = 1.07), perceived organizational support sebesar 4.32 (SD = 0.86), dan psychological capital sebesar 4.75 (SD = 0.63). Di dalam tabel 4.3 juga dapat terlihat persebaran skor partisipan di tiap-tiap variabel penelitian. Mayoritas partisipan memiliki skor job insecurity yang rendah (151 orang), turnover intention yang rendah (107 orang), perceived organizational support yang tinggi (168 orang), dan juga psychological capital yang tinggi (162 orang).
Pada tahapan berikutnya,
dilakukan pengujian analisis regresi dengan model 2 (moderated regression) menggunakan Hayes PROCESS yang dikembangkan
oleh Andrew Hayes untuk melihat
hubungan job insecurity dan turnover intention
dengan menggunakan perceived
organizational support dan psychological capital sebagai
moderator. Pada proses ini, variabel
jenis
kelamin dan masa kerja juga
dilibatkan dalam model analisis ini. Melalui
uji regresi, hasil menunjukkan secara keseluruhan model regresi memiliki effect size sebesar R2
= 0.41, dalam model F (7,162) = 15.84, p<0,001. Oleh karenanya, sebesar 40% variabel job
insecurity, perceived organizational support, dan psychological
capital, secara signifikan
bersama-sama memprediksi turnover
intention.
Tabel 4
Hasil Uji Moderasi
|
|
coeff |
se |
t |
p |
LLCI |
ULCI |
|
Constant |
3.59 |
.25 |
14.36 |
.00 |
3.09 |
4.08 |
|
JI |
.39 |
.10 |
3.77 |
.00 |
.18 |
.59 |
|
POS |
-.51 |
.10 |
-4.96 |
.00 |
-.71 |
-.30 |
|
Int_1 |
.14 |
.09 |
1.63 |
.10 |
-.03 |
.33 |
|
PsyCap |
.04 |
.14 |
.29 |
.76 |
-.24 |
.32 |
|
Int_2 |
.03 |
.14 |
.22 |
.82 |
-.25 |
.32 |
|
Jenis Kelamin |
-.11 |
.13 |
-.86 |
.38 |
-.39 |
.15 |
|
Masa Kerja |
-.05 |
.01 |
-3.07 |
.00 |
-.08 |
-.01 |
|
R2 |
.41 |
|
|
|
|
|
|
F |
16.30** |
|
|
|
|
|
|
df1 |
7 |
|
|
|
|
|
|
df2 |
162 |
|
|
|
|
|
|
Int_1 |
|
|
|
|
|
|
|
R2 change |
.00 |
|
|
|
|
|
|
F |
2.68 |
|
|
|
|
|
|
Int_2 |
|
|
|
|
|
|
|
R2 change |
.01 |
|
|
|
|
|
|
F |
2.19 |
|
|
|
|
|
Catatan. N=170. JI = Job Insecurity; POS = Perceived Organizational Support; PsyCap = Psychological Capital; Int_1 = Job Insecurity x Perceived Organizational Support; Int_2 = Job Insecurity x Psychological Capital; * p< 0.05; *** p< 0.01
Tabel 4 menunjukkan hasil uji moderasi perceived organizational support dan psychological capital pada hubungan job insecurity dan turnover intention. Pada hasil analisis hipotesis yang menjelaskan efek moderasi perceived organizational support dan psychological capital ditemukan keduanya tidak signifikan sehingga hipotesis dalam penelitian ini ditolak. Peran moderasi perceived organizational support sebagai faktor sumber daya eksternal individu tidak memoderasi hubungan job insecurity dan turnover intention (b = .14, SE = .09, t = 1.63, p = .10, 95% confidence interval [CI] [-.03, .33]). Peran moderasi faktor sumber daya internal, psychological capital juga tidak ditemukan signifikan (b = .03, SE = .14, t = .22, 95% confidence interval [CI] [-.25, .32]). Dengan demikian, perceived organizational support dan psychological capital bukan moderator hubungan job insecurity dan turnover intention.
Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa perceived organizational support dan psychological capital tidak signifikan berperan sebagai moderator dan kedua variabel tersebut tidak dapat melemahkan hubungan positif dari job insecurity dan turnover intention. Hal ini terjadi karena kemungkinan besar dipengaruhi oleh karakeristik partisipan dalam penelitian ini yang mengalami job insecurity rendah dan turnover intention yang juga rendah. Disaat bersamaan kondisi karyawan Bank X telah merasakan perceived organizational support tinggi dan memiliki psychological capital yang juga tinggi memberikan gambaran bahwa sumber daya eksternal dan sumber daya internal yang dimiliki mayoritas karyawan Bank X sudah terpenuhi, sehingga sumber daya eksternal dan sumber daya internal yang didapatkan dan dipertahankan oleh karyawan Bank X tidak memberikan efek apapun karena kondisi mereka saat ini tidak mengalami stres yang tinggi. Jika ditinjau dari data demografis partisipan, mayoritas partisipan adalah yang berusia rata-rata 30 tahun, sehingga kemungkinan hal tersebut berpengaruh terhadap job insecurity yang dialami karyawan Bank X. Karyawan berusia di bawah 40 tahun masih memiliki stamina dan keinginan untuk terus belajar di dalam organisasi dan juga tidak memiliki tanggung jawab yang cukup besar. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Awan & Salam, 2014) yang mengemukakan bahwa rata-rata pekerja yang berada di kelompok usia 40 tahun ke atas mengalami job insecurity yang lebih tinggi karena memiliki tanggung jawab keluarga yang harus dipenuhi seperti membesarkan anak. Bila disesuaikan dengan teori conservation of resource. individu yang mengalami situasi mengancam seperti job insecurity dan turnover intention dapat kehilangan sumber daya sehingga mereka akan berusaha mencari atau mempertahankan sumber daya yang dapat memberikan keamanan bagi mereka. Dalam konteks penelitian ini, stres yang diasosiasikan dalam penelitian ini adalah job insecurity terlihat rendah sehingga dengan begitu berdampak juga pada rendahnya turnover intention. Karyawan Bank X tidak mengalami adanya ancaman dan tekanan psikologis dalam bekerja. Sehingga mereka tidak merasakan adanya urgensi dalam mencari atau mempertahankan sumber daya baru untuk melindungi mereka dari ancaman atau tekanan psikologis. Dukungan dari Bank X berupa perceived organizational support dan karakteristik yang dimiliki karyawan Bank X seperti psychological capital menjadi sumber daya yang telah tercukupi sehingga adanya dua faktor situasi dan kondisi seperti dua variabel moderator tersebut tidak memberikan efek karena mereka merasa tidak adanya ancaman terhadap kehilangan sumber daya atau tidak adanya ancaman tekanan psikologis.
Kesimpulan
Hasil dari penelitian ini menunjukkan perceived organizational support maupun psychological capital secara bersamaan tidak berperan sebagai moderator pada hubungan job insecurity dan turnover intention pada karyawan Bank X. Sehingga, perceived organizational support dan psychological capital bukanlah moderator pada hubungan job insecurity dan turnover intention. Hal ini terjadi karena indikasi dari karyawan Bank X yang mengalami job insecurity dan turnover intention yang rendah dan perceived organizational support dan psychological capital yang tinggi sehingga tidak memberikan efek moderasi.
Penulis memberikan saran untuk penelitian selanjutnya sebaiknya mempertimbangkan untuk menerapkan desain penelitian time lagged atau melakukan pengambilan data antar variabel dalam jeda waktu berbeda guna mengantisipasi atau menekan lagi angka terjadinya common method bias.
Selanjutnya, peneliti memberikan saran untuk menggunakan moderator lain. Variabel moderator untuk faktor eksternal direkomendasikan untuk menggunakan perceived supervisor support. Penulis menduga bahwa jarak karyawan ke supervisor lebih dekat daripada jarak karyawan dengan organisasi, sehingga dengan menggunakan perceived supervisor support diharapkan dapat memberikan gambaran lebih dalam lagi peran dukungan yang dibutuhkan karyawan dalam menghadapi stresor kerja seperti job insecurity dan turnover intention. Variabel moderator untuk faktor internal direkomendasikan untuk menggunakan faktor kepribadian Costa & McCrae yakni big five personality. Aspek big five personality yang dapat disarankan sebagai moderator adalah aspek agreeableness. Penulis menduga bahwa seseorang yang memiliki agreeableness yang tinggi akan cenderung lebih proaktif dalam menghadapi konflik di dalam dirinya. Karakteristik kepribadian positif ditemukan berhubungan positif, yakni karyawan proaktif lebih mungkin untuk terlibat dalam tetap tinggal dengan perusahaan.
BIBLIOGRAFI
Alnaqbi, Waleed.
(2011). The relationship between human resource practices and employee
retention in public organisations: an exploratory study conducted in the United
Arab Emirates. Google
Scholar
Ariyabuddhiphongs,
Vanchai, & Marican, Sirachanok. (2015). Big Five personality traits and
turnover intention among Thai hotel employees. International Journal of
Hospitality & Tourism Administration, 16(4), 355�374. Google
Scholar
Awan,
Wasim Abbas, & Salam, Abdul. (2014). Identifying the relationship between
job insecurity and employee performance�An evidence from private colleges in
Larkana, Pakistan. Beykent �niversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7(1).
Google
Scholar
Balz,
Anne, & Schuller, Karin. (2021). Always looking for something better? The
impact of job insecurity on turnover intentions: Do employables and
irreplaceables react differently? Economic and Industrial Democracy, 42(1),
142�159. Google
Scholar
Bozeman,
Dennis P., & Perrew�, Pamela L. (2001). The effect of item content overlap
on Organizational Commitment Questionnaire�turnover cognitions relationships. Journal
of Applied Psychology, 86(1), 161. Google Scholar
Cahyani,
Dewi Rina. (2020). Dampak Corona, 3, 05 juta orang terkena PHK hingga Juni. TempoCo.[Internet].[Diunduh
2020 Aug 18]. Tersedia Dari: Https://Bisnis. Tempo.
Co/Read/1350955/Dampak-Corona-305-Juta-Orangterkena-Phk-Hingga-Juni. Google
Scholar
Dawley,
David, Houghton, Jeffery D., & Bucklew, Neil S. (2010). Perceived
Organizational Support and Turnover Intention: The Mediating Effects of
Personal Sacrifice and Job Fit. The Journal of Social Psychology, 150(3),
238�257. �Google
Scholar
De
Witte, Hans. (2000). Arbeidsethos en jobonzekerheid: meting en gevolgen voor
welzijn, tevredenheid en inzet op het werk. In Van groep naar gemeenschap.
liber amicorum prof. dr. leo lagrou (pp. 325�350). Garant. Google Scholar
Gravetter,
F. J., & Wallnau, L. B. (2016). edition 10. Statistics for the
Behavioral Sciences. Boston. Cengage Learning. Google
Scholar
Greenhalgh,
Leonard, & Rosenblatt, Zehava. (1984). Job insecurity: Toward conceptual
clarity. Academy of Management Review, 9(3), 438�448. Google
Scholar
Hobfoll,
Stevan E. (1989). Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing
stress. American Psychologist, 44(3), 513. Google Scholar
Jung,
Hyo Sun, Jung, Yoon Sik, & Yoon, Hye Hyun. (2020). COVID-19: The effects of
job insecurity on the job engagement and turnover intent of deluxe hotel
employees and the moderating role of generational characteristics. International
Journal of Hospitality Management, 92(September 2020), 102703. Google Scholar
Lee,
Sang Hyun, & Jeong, Dae Yong. (2017). Job insecurity and turnover
intention: Organizational commitment as mediator. Social Behavior and
Personality: An International Journal, 45(4), 529�536. Google
Scholar
Obeng,
Anthony Frank, Quansah, Prince Ewudzie, & Boakye, Eric. (2020). The
Relationship between Job Insecurity and Turnover Intention: The Mediating Role
of Employee Morale and Psychological Strain. Management, 2020(2),
35�45. Google
Scholar
Porto
Bellini, Carlo Gabriel, Palvia, Prashant, Moreno, Valter, Jacks, Tim, &
Graeml, Alexandre. (2019). Should I stay or should I go? A study of IT
professionals during a national crisis. Information Technology and People,
32(6), 1472�1495. Google
Scholar
Purba,
Debora E., Oostrom, Janneke K., Born, Marise Ph, & Van Der Molen, Henk T.
(2016). The relationships between trust in supervisor, turnover intentions, and
voluntary turnover. Journal of Personnel Psychology. Google
Scholar
Rahmah,
Annisa Aulia, & Nurtjahjanti, Harlina. (2020). Hubungan Antara
Psychological Capital Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Matahari Department
Store Javamall Semarang. Jurnal EMPATI, 10(2), 155�162. Google
Scholar
Robbins,
Stephen P., Judge, Timothy A., & Sanghi, Seema. (2007). Organizational
Behavior [with CD]. Prentice-Hall of India. Google
Scholar
Ryan,
L. (2016). Five Reasons Employees Are More Important Than Customers. Retrieved
June, 7, 2019. Google
Scholar
Shanock,
Linda Rhoades, Eisenberger, Robert, Heggestad, Eric D., Malone, Glenn, Clark,
Laura, Dunn, Alexandra M., Kirkland, Jordan, & Woznyj, Haley. (2019).
Treating employees well: The value of organizational support theory in human
resource management. The Psychologist-Manager Journal, 22(3�4),
168. Google
Scholar
Staufenbiel,
Thomas, & K�nig, Cornelius J. (2010). A model for the effects of job
insecurity on performance, turnover intention, and absenteeism. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 83(1), 101�117.
https://doi.org/10.1348/096317908X401912 Google
Scholar
Staw,
Barry M. (1980). The consequences of turnover. Journal of Occupational
Behaviour, 253�273. Google Scholar
������������������������������������������������
|
Copyright holder: Muhammad Armedi Eka Purdini Harahap, Alice Salendu (Tahun Terbit) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed
under:
|
