Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN:
2548-1398
Vol. 9, No. 10, Oktober 2024
MENGUJI EFEK VARIABEL LATEN KINERJA
PEGAWAI DIMEDIASI KEPUASAN KERJA
M. Azwar Anas1,
Arthur Sitaniapessy2, Meirani Harsasi3
Universitas Terbuka, Indonesia1,3
Politeknik Negeri Ambon, Ambon, Indonesia2
Email: [email protected]
Abstrak
Penelitian ini mengkaji
faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu disiplin kerja, motivasi kerja, sikap
kerja dan kepuasan kerja sebagai mediatornya. Penelitian dilakukan di Kantor
Dinas Kabupaten Majene. Populasi penelitian ini adalah pegawai ASN Dinas Kesehatan
Kabupaten Majene dan Lingkup Puskesmas wilayah kerjanya.Teknik pengambilan
sampel yang digunakan adalah probability sampling dengan rumus sloving dan Proportional
Stratified Random Sampling. Besar sampel dalam penelitian ini adalah 198
responden. Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis SEM-PLS
menunjukkan bahwa ketiga variabel laten dari kinerja pegawai dan kepuasan
kerjas sebagai variabel mediasinya mempengaruhi kinerja pegawai.
Kata Kunci: disiplin kerja, motivasi kerja,
sikap kerja kepuasan kerja dan kinerja pegawai
Abstract
This study examines the
factors that affect performance, namely work discipline, work motivation, work
attitude and job satisfaction as a mediator. The research was conducted at the
Majene Regency Health Office. The population of this study were ASN employees
of the Majene Regency Health Office and the scope of the Puskesmas in their
work area. The sampling technique used was probability sampling with the
sloving formula and Proportional Stratified Random Sampling. The sample size in
this study was 198 respondents. The results of hypothesis testing using SEM-PLS
analysis show that the three latent variables of employee performance and job
satisfaction as the mediating variable affect employee performance.
Keywords: work discipline, work motivation,
work attitude job satisfaction and employee performance
Pendahuluan
Pembentukan
awal sebuah organisasi, baik organisasi berbentuk bisnis maupun berbentuk
pelayanan publik tentunya telah menetapkan suatu tujuan tertentu yang menjadi
pedoman dan arah bagi setiap sumber daya manusia yang terdapat didalamnya untuk
melaksanakan tugas dan tanggungjawab demi tercapainya suatu tujuan organisasi.
Hal demikian sejalan dengan fungsi organisasi yang menjadi suatu wadah untuk
mencapai tujuan bersama. Berhasil tidaknya sebuah pencapaian tujuan organisasi
banyak dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia.
Aset
terpenting dalam sebuah organisasi adalah sumber daya manusia yang berada
didalamnya karena peranannya yang sangat vital sebagai pelaksana dari setiap
kebijakan dan keberlangsungan kegiatan organisasi. Keberadaan sumber daya
manusia menjadi penggerak utama berlangsungnya kegiatan dari sebuah organisasi
serta menjadi salah satu penentu organisasi mengalami kemajuan atau bahkan
kemunduran. Sumber daya yang dimiliki oleh sebuah organisasi baik berupa sarana
maupun prasarana tidak akan dapat memenuhi keberhasilan yang diinginkan secara
maksimal tanpa adanya dukungan dari sumber daya manusia yang memiliki kinerja
yang maksimal pula. Apriadi et al. (2020), mengatakan dalam
penelitiannya bahwa untuk mencapai keberhasilan dalam pengelolaan sebuah
organisasi diperlukan adanya prestasi kerja yang tinggi dengan menetapkan
tingkat kinerja yang optimal. Sumber daya manusia yang menetapkan tingkat
kinerja yang optimal harusnya memiliki kualitas yang baik dalam perannya
menghadapi situasi dan kondisi yang terjadi dalam sebuah organisasi. Sehingga
sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi menjadi sebuah hal yang cukup
krusial dan harus mendapatkan perhatian khusus sebagai suatu hal yang penting
dalam rangka untuk mencapai keberhasilan dari organisasi tersebut.
Keberhasilan dari sebuah organisasi tidak terlepas dari bagaimana
organisasi mengelola sumber daya manusianya dengan baik. Sebagai aset
organisasi maka sumber daya manusia haruslah dijaga dengan baik sehingga
nantinya dapat membawa kualitas terhadap organisasi itu sendiri. Kualitas dari
organisasi dapat dilihat dari ketercapaian target atau tujuan yang dicapai oleh
organisasi, prestasi kerja yang diperoleh dan kinerja optimal yang ditunjukkan
oleh sumber daya manusianya.
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam setiap organisasi baik
dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien.
Suatu organisasi bukan hanya mengharapkan sumber daya manusia yang mampu,
cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka tergerak untuk bekerja giat
dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Tidak dapat dipungkiri bahwa faktor penting
dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya pegawai yang mampu dan
terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan
suatu hasil kerja yang memuaskan. Kenyataannya tidak semua pegawai mempunyai
kemampuan dan keterampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan dari
organisasi. Seorang pegawai yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan
organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi sehingga
kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.
Kinerja merupakan output dari hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai, baik
hasil kerja secara individu maupun hasil kerja dari organisasi secara
keseluruhan. Kinerja merupakan hasil dari suatu proses kerja yang dilakukan
oleh manusia
Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh organisasi
Disiplin
kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi
akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Kedisiplinan merupakan fungsi
operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik
disiplin kerja, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki
dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai
dapat bekerja secara kooperatif dengan pegawai yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya
Faktor
lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi kerja
Selain
motivasi kerja, faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sikap
kerja
Variabel terakhir
yang mendukung kinerja pegawai selain, disiplin kerja, motivasi kerja dan sikap
kerja adalah variabel kepuasan kerja
Dengan memahami secara lebih mendalam peran kepuasan kerja
sebagai mediator, maka wawasan yang lebih komprehensif akan dapar diperoleh
yakni bagaimana variabel-variabel tersebut saling berinteraksi dan bagaimana
hal tersebut memengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan. Oleh karena itu,
penelitian lanjutan yang mengeksplorasi interaksi dan peran mediator kepuasan
kerja dalam hubungan antara disiplin kerja, motivasi kerja, sikap kerja, dan
kinerja pegawai sangatlah penting untuk memperkaya literatur dalam bidang ini. Penelitian
ini bertujuan untuk mengkaji faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu disiplin
kerja, motivasi kerja, sikap kerja dan kepuasan kerja sebagai mediatornya.
Metode Penelitian
Pegawai ASN Dinas
Kesehatan Kabupaten Majene dan Lingkup Puskesmas wilayah kerjanya merupakan
populasi penelitian. Rumus Slovin dan Proportional Stratified Random
Sampling dengan probability sampling merupakan strategi pengambilan sampel.
Kriteria responden adalah seluruh ASN Dinas Kesehatan Kabupaten Majene dan
Lingkup Puskesmas wilayah kerjanya berjumlah 198 pegawai. Pengukuran variabel
dilakukan dengan menggunakan Skala Likert. Variabel disiplin kerja diukur
dengan delapan pertanyaan, motivasi kerja diukur dengan delapan pertanyaan,
sikap kerja dengan enam pertanyaan, kepuasan kerja dengan delapan pertanyaan
dan kinerja pegawai dengan sepuluh pertanyaan. Pengujian instrument penelitian
dilakukan dengan menggunakan uji validitas dan reabilitas. Metode analisis
menggunakan SEM-PLS dengan bantuan SmartPLS Versi 4.
Hasil dan Pembahasan
Responden dalam
penelitian ini berjumlah 198 pegawai, terdiri dari 73 orang laki-laki, dan 125
orang perempuan. Pegawai berumur < 20 tahun sebanyak 3 orang, berumur 23-35
tahun 49 orang, berumur 35-45 tahun sebanyak 97 orang, berumur 45-55 tahun 42
orang dan berumur > 55 tahun 7 orang. Berpendidikan D III 56 orang, D IV /
S1 131 orang, dan Strata 2 sebanyak 11 orang. Pegawai dengan masa kerja < 1
tahun 8 orang, 1-5 tahun 35 orang, 5-10 tahun 64 orang, 10-15 tahun 68 orang
dan > 15 tahun 23 orang. Hasil uji reabilitas menunjukkan bahwa seluruh
konstruk mempunyai nilai composite realibility diatas 0,70, dan uji validitas
dilihat dari nilai average variance extracted (AVE) diatas 0,50 artinya seluruh
konstruk dinyatakan valid dan reabel dan dapat dilakukan pengujian selanjutnya.
Hair et al., (2021) dijelaskan bahwa evaluasi model pengukuran reflektif
terdiri dari loading factor ≥ 0,6 - 0,70, composite reliability ≥ 0,70, dan
cronbach’s alpha ≥ 0,70 serta validitas konvergen dengan average variance
extracted (AVE ≥ 0,50).
Tabel 1. Uji Rebalitas dan
Validitas
Validitas |
Reabilitas |
||||||
Variabel |
Item |
Komponen |
Crobach
Alpa |
||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|||
Disiplin Kerja |
X11 |
0,722 |
|
|
|
|
0,592 |
X12 |
0,755 |
|
|
|
|
||
X13 |
0,758 |
|
|
|
|
||
X14 |
0,783 |
|
|
|
|
||
X15 |
0,782 |
|
|
|
|
||
X16 |
0,817 |
|
|
|
|
||
X17 |
0,804 |
|
|
|
|
||
X18 |
0,727 |
|
|
|
|
||
Motivasi Kerja |
X21 |
|
0,742 |
|
|
|
0,585 |
X22 |
|
0,803 |
|
|
|
||
X23 |
|
0,733 |
|
|
|
||
X24 |
|
0,756 |
|
|
|
||
X25 |
|
0,764 |
|
|
|
||
X26 |
|
0,817 |
|
|
|
||
X27 |
|
0,713 |
|
|
|
||
X28 |
|
0,788 |
|
|
|
||
Sikap Kerja |
X31 |
|
|
0,737 |
|
|
0,600 |
X32 |
|
|
0,777 |
|
|
||
X33 |
|
|
0,705 |
|
|
||
X34 |
|
|
0,845 |
|
|
||
X35 |
|
|
0,792 |
|
|
||
X36 |
|
|
0,783 |
|
|
||
Kepuasan Kerja |
Z1 |
|
|
|
0,729 |
|
0,593 |
Z2 |
|
|
|
0,731 |
|
||
Z3 |
|
|
|
0,785 |
|
||
Z4 |
|
|
|
0,777 |
|
||
Z5 |
|
|
|
0,742 |
|
||
Z6 |
|
|
|
0,867 |
|
||
Z7 |
|
|
|
0,752 |
|
||
Z8 |
|
|
|
0,770 |
|
||
Kinerja Pegawai |
Y1 |
|
|
|
|
0,743 |
0,652 |
Y2 |
|
|
|
|
0,794 |
||
Y3 |
|
|
|
|
0,795 |
||
Y4 |
|
|
|
|
0,772 |
||
Y5 |
|
|
|
|
0,791 |
||
Y6 |
|
|
|
|
0,817 |
||
Y7 |
|
|
|
|
0,844 |
||
Y8 |
|
|
|
|
0,869 |
||
Y9 |
|
|
|
|
0,894 |
||
Y10 |
|
|
|
|
0,739 |
Sumber : Hasil Penelitian, 2024
Hasil pengujian hipotesis dengan
menggunakan analisis SEM-PLS dapat dilihat dari nilai t statistik, P-Values dan
Original sampel (O) yang menunjukkan bahwa seluruh hepotesis dengan efek
langsung dan hipotesis pengaruh mediasi berpengaruh positif dan signifikan.
Hasil pengujian hipotesisi dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Uji Hipotesis
Hipotesis |
Orginal
Sampel (O) |
T
Statistik |
P
Values |
Keterangan |
|
1 |
Disiplin Kerja -> Kinerja Pegawai |
0,296 |
4,984 |
0,001 |
Positif dan Signifikan |
2 |
Motivasi Kerja -> Kinerja Pegawai |
0,287 |
4,994 |
0,000 |
Positif dan
Signifikan |
3 |
Sikap Kerja -> Kinerja Pegawai |
0,336 |
6,566 |
0,000 |
Positif dan
Signifikan |
4 |
Disiplin Kerja -> Kepuasan Kerja
-> Kinerja Pegawai |
0,076 |
3,255 |
0,001 |
Positif dan Signifikan |
5 |
Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja
-> Kinerja Pegawai |
0,058 |
1,976 |
0,048 |
Positif dan
Signifikan |
6 |
Sikap Kerja -> Kepuasan Kerja ->
Kinerja Pegawai |
0,078 |
2,861 |
0,004 |
Positif dan
Signifikan |
Sumber : Hasil Penelitian, 2024
Berdasarkan nilai
yang ditunjukkan pada tabel 2 menunjukkan bahwa konstruk disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai mempunyai nilai t-statistik sebesar 4,984 lebih besar
dari 1,96, dan nilai p-values sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05, serta nilai
original sampel 0,296. oleh karena itu, hipotesis pertama yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai terbukti, dan
dinyatakan positif signifikan.
Hasil penelitian
tersebut diatas sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh
Berdasarkan nilai
yang ditunjukkan pada tabel 2 menunjukkan bahwa konstruk motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai mempunyai nilai t-statistik sebesar 4,994 lebih besar
dari 1,96, dan nilai p-values sebesar 0.000 lebih kecil dari 0,05, serta nilai
original sampel 0,287. Oleh karena itu,
hipotesis kedua yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai terbukti dan dinyatakan positif signifikan.
Hasil penelitian
tersebut diatas sejalan dengan penelitian dan banyak hasil riset penelitan
sebelumnya yang telah menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan
positif kepada kinerja pegawai. Johanes (2016), dalam penelitiannya menunjukan
hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja yang bermakna bahwa
ketika motivasi dalam bekerja meningkat maka kinerja yang ditunjukkan oleh
pegawai juga meningkat. Taalipu et al. (2021), menjelaskam bahwa
motivasi merupakan prediktor terhadap kinerja serta mempunyai keterkaitan yang
positif. Penelitian yang dilakukannya menjelaskan hubungan antara motivasi
kerja dengan kinerja menjadi sangat tergantung beberapa faktor misalnya tingkat
kepuasan kerja, tingkat emosional dan sebagainya.
Berdasarkan nilai
yang ditunjukkan pada tabel 2 menunjukkan bahwa konstruk sikap kerja terhadap
kinerja pegawai mempunyai nilai t-statistik sebesar 6,566
lebih besar dari 1,96, dan nilai p-values sebesar 0.000 lebih kecil dari 0,05,
serta nilai original sampel 0,336. Oleh karena
itu, hipotesis ketiga yang menyatakan terdapat pengaruh sikap kerja terhadap
kinerja pegawai terbukti dan dinyatakan positif signifikan.
Hasil penelitian
tersebut diatas sejalan dengan penelitian sebelumnya yang memberikan gambaran
bahwa sikap kerja menjadi suatu hal yang nampak dalam kinerja yang ditunjukkan
oleh pegawai. Sikap sebagai perasaan atau reaksi yang diwujudkan dalam respon,
tindakan atau perilaku mengenai suatu prosedur atau tata cara tertentu
Berdasarkan nilai
yang ditunjukkan pada tabel 2 menunjukkan bahwa konstruk disiplin kerja
dimediasi kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai mempunyai nilai t-statistik
sebesar 3,255 lebih besar dari 1,96, dan nilai p-values sebesar 0,001 lebih
kecil dari 0,05, serta nilai original sampel 0,076. oleh karena itu, hipotesis
ke empat yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai terbukti, dan dinyatakan positif signifikan. Namun terlihat
pula bahwa nilai Upsilon V pada konstruk disiplin kerja dimediasi kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai bernilai < 0,01 sehingga dapat disimpulkan
bahwa pengaruh mediasi kepuasan kerja terhadap semua konstruk dianggap rendah
atau tergolong lemah.
Terdapat
penelitian terdahulu yang mendukung hasil penelitian diatas dimana kepuasan
kerja memediasi disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, Berdasarkan penelitian
yang dilakukan oleh
Berdasarkan nilai
yang ditunjukkan pada tabel 2 menunjukkan bahwa konstruk motivasi kerja
dimediasi kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai mempunyai nilai t-statistik
sebesar 1,976 lebih besar dari 1,96, dan nilai p-values sebesar 0.048 lebih
kecil dari 0,05, serta nilai original sampel 0,058.
Oleh karena itu, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai terbukti dan dinyatakan positif
signifikan. Namun terlihat pula bahwa nilai Upsilon V pada konstruk motivasi
kerja dimediasi kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bernilai < 0,01
sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh mediasi kepuasan kerja terhadap semua
konstruk dianggap rendah atau tergolong lemah.
Hasil penelitian
diatas sejalan dengan penelitian terdahulu yang mendukung adanya kepuasan kerja
memediasi motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, Berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh
Berdasarkan nilai
yang ditunjukkan pada tabel 2 menunjukkan bahwa konstruk sikap kerja dimediasi
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai mempunyai nilai t-statistik sebesar 2,861 lebih besar dari 1,96, dan nilai p-values
sebesar 0.004 lebih kecil dari 0,05, serta nilai original sampel 0,078. Oleh karena itu, hipotesis ke enam yang
menyatakan terdapat pengaruh sikap kerja terhadap kinerja pegawai terbukti dan
dinyatakan positif signifikan. Namun terlihat pula bahwa nilai Upsilon V pada
konstruk motivasi kerja dimediasi kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
bernilai < 0,01 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh mediasi kepuasan
kerja terhadap semua konstruk dianggap rendah atau tergolong lemah.
Hasil penelitian
tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Bhastary, (2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja
memediasi sikap kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian
lain dilakukan oleh Annisa et al, (2017) mengenai peran mediasi kepuasan
kerja pada pengaruh sikap kerja dan stress kerja terhadap kinerja pegawai telah
menunjukan hasil bahwa sikap kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
yang dimediasi oleh kepuasan kerja dengan baik.
Kesimpulan
Disiplin kerja
yang tinggi oleh para pegawai dapat meminimalisir ketidakhadiran dari pegawai
ditempat kerja dan pemenuhan akan aturan kerja dari instansi sehingga dapat
menunjang produktifitas dan tingkat kepatuhan pegawai. Oleh karena itu, Dinas
Kesehatan Kabupaten Majene disarankan untuk menyediakan sistem informasi
kehadiran dan standar operasional prosedural yang ditetapkan sesuai dengan
standar yang optimal. Selanjutnya, motivasi kerja merupakan prediktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai dan menjadi faktor yang sangat besar pengaruhnya dalam
meningkatkan keingin dari para pegawai untuk bekerja lebih,. Sikap kerja sangat
berpengaruh terhadap bagaimana pegawai memperlakukan pekerjaan yang diampunya
sehingga instansi harus dapat mengontrol tingkat kekhawatiran dari pegawainya
dengan kebijakan dan keputusan yang tepat. Selain itu, kepuasan kerja sangat
penting untuk memastikan keberlangsungan dari kinerja yang ditetapksn oleh
pegawai berdasarkan kesesuai dari tujuan instansi. Peneliti
selanjutnya diharapkan mengembangkan penelitian dengan meneliti faktor lain
yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, misalnya faktor Kompensasi, komitmen
organisasi, dan lingkungan kerja untuk memperkuat temuan ini. Penelitian
selanjutnya dalam penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan melalui penilaian
dari atasan atau bagian pengawasan kinerja pegawai
BIBLIOGRAFI
Amini, M. N. (2022). Implementation
Of Legal Protection Of Occupational Safety And Occupational Health At Pt Tiga
Serangkai Pustaka Mandiri. Legal Brief, 11(3), 1737–1745.
Azwar, S. (2015). Skala pengukuran
sikap manusia. Pustaka Pelajar.
Dea, G. (2019). Pengaruh
Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pln
(Persero) Unit Induk Distribusi Jawa Tengah Dan DI Yogyakarta Unit Pelaksana
Pelayanan Pelanggan Salatiga.
Dewi, A. A. I. S., & Darma, G.
S. (2017). Proses rekrutmen, seleksi, pelatihan, penempatan dan kinerja
karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis, 14(1), 1–18.
Elmanisar, V., Nellitawati, N.,
& Alkadri, H. (2024). Manfaat pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia. Jurnal Pendidikan Tambusai, 8(1), 15199–15205.
Fatimah, S. (2020). Pengaruh stress
kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan karyawan pt. Sriwijaya air di
makassar. Movere Journal, 2(2), 89–92.
Hanafi, B. D., & Yohana, C.
(2017). Pengaruh motivasi, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan,
dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT BNI Lifeinsurance. Jurnal
Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB), 5(1), 73–89.
Handoko, T. H. (1992). Manajemen
personalia dan sumber daya manusia.
Hani, T. T., & Rochman, A. S.
(2022). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Indonesian
Journal of Education and Social Sciences, 1(2), 75–83.
Hidayati, S. N., & Ermiyanto,
A. (2017). Analisis Faktor Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Mediasi. Jurnal
Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship, 7(1),
18–30.
Iis, E. Y., & Yanita, Y.
(2021). Peran motivasi kerja dan kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada pt bank aceh syariah cabang
bireuen. E-Mabis: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis, 22(1),
85–96.
Ilham, I. (2022). Pengaruh
Disiplin Kerja, Masa Kerja Dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Kecamatan Banggae Kabupaten Majene. Institut Teknologi dan Bisnis
Nobel Indonesia.
Marbun, H. S., & Jufrizen, J.
(2022). Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Dukungan Organisasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Ketahanan Pangan
Dan Peternakan Provinsi Sumatera Utara. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi
Syariah), 5(1), 262–278.
Masrifah, I. (2021). Pengaruh Etos
Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kota Bekasi). Aliansi: Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 16(1),
31–42.
Nurhajati, N. (2017). Pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pariwisata Kota Batu. Jurnal Ilmu Manajemen (JIMMU), 2(2),
85–97.
Rumondor, R. B., Tumbel, A., &
Sepang, J. L. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggomalut. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(2).
Samsuni, S. (2017). Manajemen
sumber daya manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman Dan Kemasyarakatan,
17(1), 113–124.
Sembiring, V. (2021). The Effect Of
Work Environment and Discipline of Work on Performance Of Employees. Jurnal
Global Manajemen, 10(1), 66–75.
Siagian, S. (2023). Manajemen sumber
daya manusia. Yayasan Drestanta Pelita Indonesia.
Copyright
holder: M. Azwar
Anas, Arthur Sitaniapessy, Meirani Harsasi (2024) |
First
publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
This
article is licensed under: |