Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN:
2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No.
10, Oktober 2024
PENGARUH KONFLIK KERJA, STRES KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI PADA PT DJITOE INDONESIA TOBAKO SURAKARTA)
Yofi Indrayana1,
Kusdiyanto2
Universitas Muhammadiyah
Surakarta, Indonesia
Email: [email protected]1, [email protected]2
Abstrak
Penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis pengaruh konflik kerja, stres kerja,
dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Djitoe Indonesia Tobako di
Surakarta. Metode penelitian
yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan pendekatan survei, di mana data dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan kepada 150 karyawan. Data dianalisis menggunakan analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh variabel independen (konflik kerja, stres kerja,
dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja
dan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara motivasi berpengaruh positif dan signifikan. Pembahasan penelitian ini menyoroti pentingnya pengelolaan konflik dan pengurangan stres kerja untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Motivasi karyawan juga ditemukan sebagai faktor penting yang dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi kerja. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa konflik
kerja dan stres kerja dapat menurunkan
kinerja karyawan, sedangkan motivasi dapat meningkatkan kinerja mereka. Oleh karena itu, perusahaan
perlu memperhatikan faktor-faktor ini untuk mengoptimalkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan organisasi.
Kata Kunci: Konflik Kerja,
Stres Kerja, Motivasi, Kinerja Karyawan
Abstract
This research aims to analyze the influence of work conflict, work
stress, and motivation on employee performance at PT Djitoe
Indonesia Tobako in Surakarta. The research method
used is a quantitative method with a survey approach, where data is collected
through a questionnaire distributed to 150 employees. The data is analyzed
using multiple regression analysis to determine the effect of independent
variables (work conflict, work stress, and motivation) on the dependent
variable (employee performance). The results of the study indicate that work
conflict and work stress have a negative and significant impact on employee
performance, while motivation has a positive and significant effect. The
discussion of this research highlights the importance of managing conflict and
reducing work stress to improve employee performance. Employee motivation is
also found to be an important factor that can enhance productivity and work
efficiency. The conclusion of this research is that work conflict and work
stress can decrease employee performance, while motivation can improve it.
Therefore, the company needs to pay attention to these factors to optimize
employee performance and achieve organizational goals.
Keywords: Work Conflict, Work Stress, Motivation, Employee
Performance
Pendahuluan
Penelitian ini merupakan replikasi
dari penelitian terdahulu yang ditulis oleh Saffati Ajeng Maulana pada tahun 2019 dengan judul “Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Senapati Handal Perkasa”. Penelitian tersebut menggunakan jenis penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa konflik kerja dan stres kerja berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT.
Senapati Handal Perkasa
Perkembangan zaman yang
semakin pesat mengakibatkan terjadinya persaingan antar perusahaan. Persaingan tersebut memaksa perusahaan dituntut aktif dalam meningkatkan
kualitas sumber daya manusianya agar lebih siap mengahadapi
persaingan global
Namun untuk
menjadi perusahaan yang berdaya saing global tidaklah mudah, diperlukan kerja keras, komitmen, dan sinergi yang baik antar sumber daya
manusia di internal perusahaan.
Perkembangan perusahaan dapat dilihat dari
perubahan lingkungan, baik terjadi dari
luar maupun dari dalam organisasi.
Perubahan ini dapat berpengaruh pada produktivitas kinerja karyawan.
Sumber daya
manusia merupakan aset yang sangat besar dan berpengaruh terhadap kemajuan suatu perusahaandalam mencapai tujuan. Untuk mencapai visi-misi, perusahaan harus membentuk SDM yang mampu menghadapi tantangan dan memiliki motivasi yang kuat. Manusia sebagai sumber daya yang paling penting di dalam organisasi semestinya mempunyai pengelolaan yang baik dan terencana. Hakikatnya manusia memiliki akal, kemampuan, perasaan pengetahuan, keterampilan, keinginan, dan dorongan yang besar pengaruhnya terhadap kinerja dan tujuan perusahaan. Hal yang juga mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu masalah atau
konflik dengan rekan kerja baik
secara vertikal dengan horizontal, maupun dari internal dengan eksternal. Konflik di dalam organisasi merupakan sesuatau yang tidak bisa dihindarkan.
Di alam sejarah umat manusia sangat banyak dijumpai berbagai macam konfliak baik antar
individu, kelompok, maupun individu dengan kelompok. Kurang adanya penanganan dalam konflik menyebabkan konflik dapat muncuk
kembali sewaktu-waktu. Konflik merupakan dampak atau rentetan,
namun terkadang konflik juga bisa menyebabkan perubahan. Konflik juga sangat erat kaitannya dengan komunikasi yang buruk. Konflik juga dapat terjadi jika terdapat
perbedaan pikiran diantara dua individu atau lebih yang saling bertentangan dan tidak menghormati satu sama lain. Pertentangan dalam suatu organisasi dengan masing-masing pihak cenderung membela nilai yang sama-sama dianggap benar dan memaksa pihak lain untuk mengikutinya dengan penyampaian secara halus ataupun
kasar. Akan lebih baik jika kecenderungan
munculnya konflik bisa dicegah atau
diminimalisir sejak dini. Sebab dalam
banyak kasus, konflik yang terlanjur timbul sulit untuk
diselesaikan. Demikian juga
salah satu masalah yang sering muncul selama
masa perubahan adalah konflik antar kelompok
dalam sebuah organisasi yang merupakan keseluruhan dari unit-unit kerja. Konflik bisa berdampak positif dan negatif. Dampak positifnya antara lain meningkatkan kemampuan dalam memecahkan masalah, mempererat hubungan antar anggota, dan menghargai perbedaan pendapat.
Adapun
dampak negatif yang terjadi seperti berpeluang menurunkan produktivitas dan rasa nyaman karyawan dalam bekerja. Resolusi konflik adalah kemampuan yang harus dimiliki setiap pemimpin. Sebaik apapun seseorang membangun organisasi tidak bisa lepas
dari konflik. Di zaman yang
modern ini pemimpin yang baik dituntut bisa
menyelesaikan konflik dengan fokus di solusi bukan masalah,
terlebih lagi bisa menjadikan sesuatu yang inovatif. Di
Indonesia yang sering terjadi
yakni seseorang tidak bisa memisahkan
sesuatu yang personal dengan
profesional. Sama halnya dengan konflik stres kerja juga besar kaitannya dengan kinerja karyawan.
Stres kerja
merupakan suatu kondisi ketegangan yang mengakibatkan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi proses berfikir dari seorang
karyawan. Perrmasalahan
stres menjadi masalah kejiwaan yang bisa menimpa individu maupun kelompok
Berbagai usaha yang dilakukan manusia bertujuan untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Kebutuhan antara satu orang dengan orang yang lainnya tentunya berbeda-beda. Dalam memenuhi kebutuhan dan keinginannya seseorang akan melakukan sesuai dengan dasar
perilakunya dan dorongan
yang dimiliki. Motivasi merupakan hal yang penting yang harus diperhatikan oleh organisasi untuk mencapai kinerja karyawan yang baik. Motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Kinerja karyawan akan meningkat jika ada dorongan motivasi kerja, begitupun sebaliknya jika karyawan tidak ada dorongan motivasi akan mengakibatkan kinerja yang buruk. Setiap peningkatan
motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya. Motivasi berfungsi sebagai pendorong usaha dan pencapaian
tujuan. Diperlukan juga dukungan lingkungan kerja yang baik berupa hal yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, kenyamanan dan sebagainya dalam melakukan pekerjaan. Suatu motivasi kurang efektif apabila kepuasan telah tercapai, perbedaan kognisi, ataupun frustasi
Kinerja
dapat dilihat dari tingkat pencapaian
target kerja perusahaan secara keseluruhan, dimana target kerja perusahaan tersebut sangat dipengaruhi oleh pencapaian
target kerja karyawan.
Kinerja karyawan bisa dibilang optimal jika tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja yang baik selalu memberikan
kontribusi yang positif. Secara umum kinerja
karyawan dapat dinilai dari peningkatan
laporan keuangan perusahaan, karena sangat berdampak pada keuntungan perusahaan tersebut. Perusahaan selalu mengedepankan keuntungan, efisiensi, dan penghematan untuk bisa tetap bertahan,
sehingga harus bisa mengoptimalkan kinerja karyawan. Perlunya menetapkan penilaian dalam suatu tarrgaet yang telah ditentukan karena karyawan memerlukan umpan balik terhadap kinerjanya. Produktifitas merupakan hal penting
yang harus diperhatikan
oleh pimpinan. Jika produktifitas
meningkat, berarti kinerja karyawan juga meningkat, dan tujuan perusahaan untuk memperoleh laba meningkat pula. Peningkatan produktivitas ini erat kaitannya dengan kinerja karyawan yang merupakan sumber daya manusia
sebagai aset paling penting di dalam perusahaan.
PT.
Djitoe Indonesia Tobako merupakan produsen rokok yang berdiri pada tahun 1969. Awalnya perusahaan tersebut hanya memproduksi rokok kretek, tetapi seiring perkembangan zaman mereka juka memproduksi
rokok filter. Pada tahun
1983 PT. Djitoe Indonesia Tobako
mulai masuk ke bisnis mesin
rekondisi mesin pembuat dan pengemas rokok untuk pasar domestik dan 10 tahun kemudian merambah ke pasar internasional. Akhirnya sekarang PT Djitoe Indonesia Tobako menjadi pemasok terbesar rekondisi mesin pembuat dan pengemas rokok serta menjadi salah satu produsen rokok
terbesar di Indonesia. Penelitian
ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh konflik kerja, stres kerja,
dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Djitoe Indonesia Tobako di
Surakarta.
Metode Penelitian
Metode penelitian
merupakan proses mendapatkan
data secara ilmiah dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Penelitian yang akan dilakukan yaitu dengan menggunakan metode kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian berdasarkan pada filsafat positifisme untuk meneliti populasi atau sampel dan analisis data bersifat kuantitatif yang bertujuan untuk menguji hipotesis
Populasi adalah suatu wilayah yang terdiri dari objek
atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dianalisis dan diambil kesimpulannya
Sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik populasi
Hasil dan Pembahasan
Hasil
Bagian ini membahas
mengenai hasil penelitian secara keseluruhan dengan beberapa tahapan, antara lin deskripsi
responden, analisis data,
dan pembahasan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis
pengaruh konflik kerja, stress kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Sampel yang digunakan sebanyak 30 responden karyawan PT. Djitoe Tobako Indonesia Surakarta yang diperoleh
dengan g-form yang disebarkan
kepada karyawan
Deskripsi
Jenis Kelamin
Tabel
1. Deskripsi Jenis Kelamin
Jenis Kelamin |
Jumlah |
Presentase |
Laki-laki |
18 |
60% |
Peempuan |
12 |
40% |
Total |
30 |
100% |
Sumber:
Data Primer Diolah
Berdasarkan Tabel 1 menunjukkan bahwa jumlah laki-laki sebanyak 18 responden 60% dan perempuan sebanyak 12 responden atau 40%.
Deskripsi
Usia
Tabel
2. Deskripsi Usia
Usia |
Jumlah |
Presentase |
Lebih dari 30 tahun |
13 |
43% |
Kurang dari 30 tahun |
17 |
57% |
Total |
30 |
100% |
Sumber:
Data Primer Diolah
Berdasarkan
Tabel 2 menunjukkan jumlah responden yang usianya lebih dari
30 tahun sebanyak 13 atau 43% dan jumlah responden yang usianya kurang dari 30 tahun sebanyak 17 atau 57%.
Penelitian ini menggunakan analisis data Structural Equation Model (SEM) dengan Partial
Least Square (PLS)
yang melalui tiga tahapan yaitu outer model,
inner model, dan pengujian hipotesis.
1. Outer
model
Tahapan
pertama yaitu pengujian nilai outer loading
pada outer model. Berikut adalah
gambar pengujian nilai outer loading pada outer model:
Gambar 1. Outer Model
a.
Uji Validitas
1) Covergent validity
Pengujian
Convergent validity menunjukkan
suatu indikator dikatakan valid apabila nilai outer loading > 0,70. Berikut
adalah nilai outer loading dari masing-masing indikator pada
variabel penelitian:
Tabel 3. Outer Loading
Variabel |
Outer loadings |
Keterangan |
X1.1 |
0.937 |
Valid |
X1.2 |
0.958 |
Valid |
X1.3 |
0.973 |
Valid |
X1.4 |
0.966 |
Valid |
X2.1 |
0.949 |
Valid |
X2.2 |
0.839 |
Valid |
X2.3 |
0.855 |
Valid |
X2.4 |
0.931 |
Valid |
X2.5 |
0.880 |
Valid |
X2.6 |
0.874 |
Valid |
X2.7 |
0.886 |
Valid |
X3.1 |
0.722 |
Valid |
X3.2 |
0.709 |
Valid |
X3.3 |
0.849 |
Valid |
X3.4 |
0.889 |
Valid |
Y1.1 |
0.904 |
Valid |
Y1.2 |
0.930 |
Valid |
Y1.3 |
0.949 |
Valid |
Y1.4 |
0.872 |
Valid |
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan
Tabel 3 diketahui seluruh outer loading dari
masing-masing indikator bernilai
> 0,70 sehingga sudah memenuhi ketentuan dan dapat disimpulkan indikator dalam penelitian ini dikatakan valid.
2) Discriminant
Validity
Pengujian discriminant
validity menunjukkan nilai
cross loading atau besarnya
korelasi antar konstruk dengan indikatornya dan indikator dari konstruk lainnya.
Nilai cross loading > 0,70 dan konstruk indikator dengan variabel yang dibentuk lebih tinggi dari
variabel lainnya dapat dikatakan memiliki discriminant validity yang baik.
Tabel 4. Cross Loading
X1 |
X2 |
X3 |
Y1 |
|
X1.1 |
0.937 |
0.943 |
0.918 |
0.902 |
X1.2 |
0.958 |
0.906 |
0.911 |
0.889 |
X1.3 |
0.973 |
0.895 |
0.891 |
0.932 |
X1.4 |
0.966 |
0.889 |
0.849 |
0.927 |
X2.1 |
0.910 |
0.949 |
0.919 |
0.886 |
X2.2 |
0.813 |
0.839 |
0.820 |
0.783 |
X2.3 |
0.832 |
0.855 |
0.788 |
0.816 |
X2.4 |
0.887 |
0.931 |
0.842 |
0.883 |
X2.5 |
0.826 |
0.880 |
0.735 |
0.864 |
X2.6 |
0.791 |
0.874 |
0.718 |
0.857 |
X2.7 |
0.827 |
0.886 |
0.746 |
0.843 |
X3.1 |
0.616 |
0.632 |
0.722 |
0.574 |
X3.2 |
0.602 |
0.662 |
0.709 |
0.541 |
X3.3 |
0.844 |
0.764 |
0.849 |
0.788 |
X3.4 |
0.855 |
0.784 |
0.889 |
0.778 |
Y1.1 |
0.838 |
0.913 |
0.792 |
0.904 |
Y1.2 |
0.854 |
0.858 |
0.743 |
0.930 |
Y1.3 |
0.882 |
0.892 |
0.777 |
0.949 |
Y1.4 |
0.906 |
0.827 |
0.817 |
0.872 |
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat
bahwa masing-masing indikator
pada variabel penelitian keseluruhan nilai cross loading konstruk indikator dengan variabel yang dibentuk lebih tinggi dari variabel
lainnya dan lebih besar dari 0,07 sehingga memenuhi persyaratan dan memiliki
discriminant validity yang baik.
Selain dari cross loading, disvriminant
validity juag dapat diketahui dengan metode Average variance extracted (AVE). Nilai AVE > 0,50 dapat
dikatakan variabel tersebut mimiliki discriminant
validity yang baik.
Tabel 5. AVE
Variabel |
Average variance
extracted (AVE) |
Konflik kerja |
0.919 |
Stres Kerja |
0.789 |
Motivasi |
0.644 |
Kinerja Karyawan |
0.836 |
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan Tabel 5 diketahui bahwan nilai AVE dari konflik kerja
sebesar 0,919 atau >
0,05, nilai stress kerja sebesar 0,789 atau > 0,05, motivasi sebesar 0,644 atau > 0,05, dan kinerja karyawan sebesar 0,836 atau > 0,05. Dengan demikian seluruh variabel memiliki discriminant
validity yang baik.
b.
Uji Reliabilitas
1) Composite
Reliability
Uji reliabilitas dengan melihat composite reliability,variabel
dapat dikatakan reliabel jika bernilai
> 0,70.
Tabel 6. Composite
Reliability
Variabel |
Composite
reliability (rho_a) |
Konflik Kerja |
0.971 |
Stres Kerja |
0.956 |
Motivasi |
0.835 |
Kinerja Karyawan |
0.934 |
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan Tabel 6 diketahui bahwa composite reliability dari
variabel konflik kerja sebesar 0,971 atau > 0,70, stress kerja sebasar 0,956 atau > 0,70, motivasi sebesar 0,835 atau > 0,70, dan kinerja karyawan sebesar 0, 934 atau > 0,70. Dengan demikian seluruh composite reliability dari
masing-masing variabel bernilai
> 0,70 sehingga dapat dikatakan reliabel.
2) Cronbach’s
Alpha
Uji reliabilitas dengan melihat Cronbach”s alpha, variabel dapat dikatakan reliabel jika bernilai
> 0,70.
Tabel 7. Cronbach’s
Alpha
Variabel |
Cronbach's alpha |
Konflik Kerja |
0.970 |
Stres Kerja |
0.955 |
Motivasi |
0.807 |
Kinerja Karyawan |
0.934 |
Sumber:
Data Primer Diolah
Berdasarkan Tabel 7 diketahui nilai cronbach’s alpha dari variabel konflik
kerja sebesar 0,970 atau > 0,70, stress kerja sebesar 0,955 atau > 0,70, motivasi sebesar 0,807 atau > 0,70, dan kinerja karyawan sebesar 0,934 atau > 0,70. Dengan demikian seluruh nilai cronbach’s alpha pada
masing-masing variabel > 0,70 sehingga
dapat dikatakan reliabel.
2.
Inner Model
Gambar 2. Inner Model
a.
R-Square
R Square menunjukkan seberapa besar pengaruh antar variable. Nilai
R square untuk menjelaskan
pengaruh variabel laten eksogen dengan variable laten
endogen. Nilai R square 0,75 diartikan kuat, 0,50 diartikan moderat, dan 0,25 diartikan lemah.
Tabel 8. R-Square
Variabel |
R-Square |
R-square adjusted |
Kinerja karyawan |
0.944 |
0.938 |
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan Tabel 8 diketahui nilai R-square sebesar 0,938 atau > 0,75., sehingga konflik kerja stress kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh yang kuat.
b.
F-Square
F square menunjukkan
kebaikan suatu model. Nilai
F squre sebesar 0,02
diartikan lemah, 0,15 diartikan sedang, dan 0,35 diartikan kuat.
Tabel 9. F-Square
Variabel |
F-Square |
X1 > Y1 |
0.588 |
X2 > Y1 |
0.556 |
X3 > Y1 |
0.189 |
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan Tabel 9 diketahui nilai R-Square atau pengaruh antara masing-masing variabel X terhadap variabel Y, sehingga pengaruh konflik kerja terhadap kinerja perusahaan sebesar 0,588 atau dikategorikan kuat. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,556 atau dikategorikan kuat. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,189 atau dikategorikan moderat (sedang).
c.
Uji Hipotesis
Uji hipotesis menunjukkan pengaruh antar variabel melalui metode bootstrapping
dengan melihat nilai original sample, t statistic lebih dari 1,96 dan p value.
Nilai P value kurang dari
0,05 artinya berpengaruh signifikan.
Tabel 10. Uji Hipotesis
Variabel |
Original sample |
T statistics |
P values |
Keterangan |
X1 > Y |
0.691 |
3.412 |
0.001 |
Signifikan Positif |
X2 > Y |
0.553 |
3.383 |
0.001 |
Signifikan Positif |
X3 > Y |
-0.282 |
1.984 |
0.047 |
Signifikan Negatif |
Sumber:
Data Primer Diolah
Berdasarkan Tabel 10 nilai original sample X1 terhadap
Y sebesar 0,069 atau positif, t statistic 3,412 atau
> 1,96 dan p value 0,001 atau < 0,05, maka:
H1: Konflik kerja (X1) berpengaruh signifikan (0,001) < 0,05 dan positif
(0,0691) terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga H1 diterima.
Selanjutnya nilai original
sample X2 terhadap Y sebesar
0,553 atau positif, t
statistic 3,383 atau >1.96, dan p value
0,001 atau < 0,05, maka:
H2: Stres kerja (X2) berpengaruh signifikan (0,001) < 0,05 dan positif
(0,553) terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga H2 diterima.
Selanjutnya nilai original
sample X3 terhadap Y sebesar
-0,282 atau negatif, t
statistic 1,984 atau >1,96, dan p value
0,047 atau < 0,05, maka:
H3: Motivasi (X3) berpengaruh signifikan (0,047)
< 0,05 dan negatif (-0,282) terhadap
kinerja karyawan (Y),
sehingga H3 diterima.
Hasil
penelitian dan pembahasan tentang pengaruh konflik kerja, stress kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Djitoe Tobako Indonesia Surakarta adalah
sebagai berikut:
Pengaruh
Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan analisis yang dilakukan dan didapatkan hasil pengujian yang menunjukkan
original sample konflik kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,069 atau positif, t statistic 3,412 atau > 1,96 dan p value 0,001 atau
< 0,05, Hal ini menunnjukkan
ada pengaruh positif dan signifikan antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan, yang berarti adanya permasalahan atau konflik antar dapat
meningkatkan kinerja karyawan karena terdapat persaingan antar karyawan dan pengelolaan konflik dengan baik. Konflik
dengan kelompok lain juga mempererat hubungan di dalam anggota kelompok
mereka.
Hal
ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Pengaruh
Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan analisis yang dilakukan dan didapatkan hasil pengujian yang menunjukkan
original sample stres kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,553 atau positif, t statistic 3,383 atau >1.96, dan p value 0,001 atau
< 0,05. Hal ini menunnjukkan
ada pengaruh positif dan signifikan antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan, yang berarti stress kerja menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, karena kondisi psikis, mental, dan tekanan akan mendorong
seseorang agar tidak melakukan kesalahan serta. Banyak karyawan memandang stres yang merupakan sebab dari beban kerja
yang berlebihan sebagai tantangan positif untuk meningkatkan kualitas pekerjaan mereka. Sehinga adanya stress kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan jika stres tersebut
dikelola dengan baik.
Hal
ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
Pengaruh
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan analisis yang dilakukan dan didapatkan hasil pengujian yang menunjukkan
original sample motivasi terhadap
kinerja karyawan sebesar -0,282 atau negatif, t statistic 1,984 atau
>1,96, dan p value 0,047 atau < 0,05. Hal ini menunnjukkan ada pengaruh negatif
dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan, yang berarti motivasi tidak selalu berpengaruh
positif pada kinerja karyawan. Salah satu faktornya yaitu karyawan sudah termotivasi dalam bekerja.
Hal
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis olah data yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut: (1) Konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis menunjukkan original sample 0,069 atau
positif, t statistic 3,412 atau
> 1,96 dan p value 0,001 atau < 0,05. Sehingga H1 diterima. (2) Stres kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis menunjukkan original sample sebesar
0,553 atau positif, t
statistic 3,383 atau >1.96, dan p value 0,001 atau < 0,05, Sehingga H2 Diterima. (3) Motivasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji
hipotesis menunjukkan
original sample sebesar -0,282 atau
negatif, t statistic 1,984 atau >1,96, dan p value 0,047 atau < 0,05. Sehingga H3 diterima.
BIBLIOGRAFI
Andri, G. (2016). Analisis Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Bedah Sentral (IBS)
RSUP Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta: Array. JBIMA (Jurnal
Bisnis Dan Manajemen),
4(1), 61–71.
Ekhsan,
M., & Septian, B. (2021). Pengaruh
Stres Kerja, Konflik Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan, 1(1), 11–18.
https://doi.org/10.37366/master.v1i1.25
Feri,
S., Rahmat, A., & Supeno, B. (2020). Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada
PT. Champion Kurnia Djaja Technologies. INOBIS:
Forum Inovasi Bisnis Dan Manajamen Indonesia, 4(1), 134–151.
Furadantin,
N. R. (2018). Analisis data menggunakan
aplikasi smartpls v. 3.2.
7 2018. Jurnal Manajemen,
1(1), 1–18.
Ghozali,
I. (2016). Desain penelitian kuantitatif
dan kualitatif: untuk akuntansi, bisnis, dan ilmu sosial lainnya.
Giurge,
L. M., & Woolley, K. (2022). Working during non-standard work time
undermines intrinsic motivation. Organizational Behavior
and Human Decision Processes, 170, 104134.
Hakim, L., Sugiyanto, E., & Ar Razaq, H. A. (2017). Karakteristik Perubahan
Organisasi Sebagai Upaya Pengembangan Organisasi Di
Industri Batik Laweyan Surakarta.
Jasiyah,
R. (2022). Buku Ajar Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit Adab.
Julvia,
C. (2016). Pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan. Ilmiah Manajemen Bisnis.
Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh
disiplin kerja, motivasi kerja, etos kerja dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi di pt. inko java semarang. Among Makarti, 11(1).
Sugiyono.
(2020). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif
Dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono,
S., & Lestari, P. (2021). Metode penelitian komunikasi (Kuantitatif, kualitatif, dan cara mudah menulis
artikel pada jurnal internasional). Alvabeta
Bandung, CV.
Syuhada,
I., & Amelia, W. R. (2021). Pengaruh Konflik Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi
Avsec Angkasa Pura. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (Jimbi), 2(2), 136–145.
Wulan,
S. Y., & Susanto, A. H. (2022). Pengaruh Tekanan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT XXX. Jurnal
Ilmiah Manajemen, Bisnis Dan Kewirausahaan, 2(3),
22–33.
Copyright
holder: Yofi Indrayana, Kusdiyanto (2024) |
First
publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
This
article is licensed under: |