Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN:
2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No.
10, Oktober 2024
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN SAROLANGUN
Husni Mubarrok1, Fahmi Rasid2, Heri
Wahyudi3
Universitas Terbuka,
Indonesia1,2,3
Email: [email protected]1,
[email protected]2, [email protected]3
Abstrak
Penelitian yang berjudul pengaruh motivasi dan kompetensi
terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kabupaten Sarolangun yang menganalisis pengaruh motivasi dan kompetensi
terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Sarolangun menggunakan metode analisis statistik deskriptif dan
analisis verifikatif berupa partial least square (PLS) dan SPSS 21. Hasil
penelitian dimana motivasi secara langsung berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas pegawai, dimana nilai t statistik (6,080) lebih besar dari
t-tabel (2,006). Kemudian variabel kompetensi secara langsung berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas pegawai, dimana nilai t statistik (2,450)
lebih besar dari t-tabel (2,006). Hasil penelitian ini berimplikasi terhadap upaya
peningkatan motivasi kerja pegawai di setiap unit kerja masing-masing sehingga
akan berdampak terhadap peningkatan produktivitas pegawai.
Kata Kunci: motivasi, kompetensi dan produktivitas kerja
Abstract
The research entitled the influence of motivation and competence on the
work productivity of employees at the Population and Civil Registration Service
of Sarolangun Regency which analyzes the influence of
motivation and competence on the work productivity of employees of the
Population and Civil Registration Service of Sarolangun
Regency uses descriptive statistical analysis methods and verification analysis
in the form of partial least squares (PLS) and SPSS 21. Research results where
motivation directly has a significant effect on employee productivity, where
the t statistical value (6.080) is greater than the t-table (2.006). Then the
competency variable directly has a significant effect on employee productivity,
where the statistical t value (2.450) is greater than the t-table (2.006). The
results of this research have implications for efforts to increase employee
work motivation in each work unit so that it will have an impact on increasing
employee productivity
Keywords: motivation, competence and work productivity
Pendahuluan
Tingkat
kesuksesan suatu organisasi diukur berdasarkan produktivitas orgasnisasi dari tiap individu yang bekerja didalamnya, dimana produktivitas individu merupakan ukuran dari produktivitas
organisasi secara keseluruhan (Apriyani & Chandra, 2023). Untuk meningkatkan atau mengatasi rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan organisasi, maka harus dipersiapkan tenaga kerja atau
pegawai yang berkualitas, baik dalam kompetensi
yang harus ditingkatkan maupun peningkatan sikap mental produktif berupa motivasi kerja setiap pegawai
didalamnya (Purwanto, 2016; Smith, 2015).
Banyak
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja
maupun yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Menurut (Sedarmayanti, 2017) ada enam faktor
utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yaitu sikap
kerja, tingkat keterampilan, hubungan antara tenaga kerja,
pimpinan organisasi, manajemen produktivitas dan efisiensi tenaga kerja. (Tiwa, 2022) menyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja seseorang adalah motivasi kerja, khususnya motivasi berprestasi, dimana pegawai yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi memiliki kemampuan dan kemauan untuk menghasilkan
suatu hasil kerja yang memuaskan.
Menurut (Tresnowati & Sunarto, 2022) motivasi berprestasi adalah usaha seseorang
dalam menguasai tugasnya, mencapai kesuksesan, mengatasi rintangan, penampilan yang lebih baik dari
orang lain, dan mendapatkan penghargaan
atas bakatnya. Motivasi berprestasi merupakan penggerak utama yang bersumber dari dalam atau
diluar diri seseorang yang mendorong untuk berbuat dan memperlihatkan tingkat
performance atau kinerja
dan produktivitas sesuai dengan standar yang dipahami dan berlaku dalam pekerjaan (Edison et al., 2017; Sutrisno, 2015).
Sementara Sedarmayanti, (2017) menyatakan bahwa selain faktor motivasi,
faktor kunci yang menjadi penentu bagi seseorang dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi adalah kompetensi
kerja. Menurut Indonesia, (2016) mengatakan bahwa pengetahuan dan keterampilan sesunguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas sedangkan menurut (Langeningtias et al., 2021; Robbins, 2008) mengemukakan kompetensi adalah suatu kemampuan
atau kapasitas seseorang untuk melakukan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan, dimana kemampuan tersebut ditentukan oleh faktor intelektual dan fisik.
Dalam suatu
instansi, motivasi merupakan suatu hal yang sangat penting diketahui setiap pimpinan, karena pimpinan adalah orang yang bekerja dengan dan melalui orang lain (Sitorus, 2020). Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan pada poin sebelumnya, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah 1) Bagaimana
pengaruh motivasi, kompetensi, terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Sarolangun; 2) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Sarolangun; 3) Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Sarolangun
Metode Penelitian
Metode penelitian
ini adalah metode analisis statistik deskriptif dan analisis simple regretion dan
multiple regretion partial least square (PLS) dengan instrument SEM dan SPSS 21 yang bertujuan
untuk mendeskripsikan gambaran motivasi, kompetensi, dan produktivitas kerja pegawai, serta menganalisis dan membuktikan pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sarolangun.
Rxy
Keterangan:
Rxy =
Koefisien validitas instrumen
X1 =
Skor pertama, dalam hal ini X merupakan skor-skor pada item ke-i yang
Akan di uji validitasnya.
∑Y1 = Skor kedua, dalam hal ini
Y merupakan jumlah skor yang diperoleh tiap responden.
Jumlah skor pertama, dalam hal ini ∑X merupakan
jumlah seluruh skor pada item ke-i.
∑Y1 = Jumlah skor kedua, dalam
hal ini ∑Y merupakan jumlah seluruh skor pada jumlah skor yang diperoleh tiap responden.
∑X1Y1 = Jumlah hasil perkalian skor pertama dengan
skor kedua.
∑X12 = Jumlah hasil kuadrat skor
pertama.
∑Y12 = Jumlah hasil kuadrat skor
kedua.
Selanjutnya untuk membuat klasifikasi perolehan
skor untuk masing-masing variabel penelitian, dengan terlebih dahulu menghitung
rentang skala dengan rumus sebagai berikut:
Untuk menentukan nilai rentang skala serta bobot skor
tertinggi dan skor terendah yang ditetapkan, maka kriteria penilaian kumulatif
untuk masing-masing variabel penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1. Rentang Skala Perolehan Skor dan Klasifikasi Perolehan Skor untuk
setiap Variabel Penelitian
Rentang Skala |
Variabel / Kriteria Penilaian |
||
Motivasi Kerja |
Kompetensi |
Produktivitas Kerja |
|
4,24 – 5,00 |
Sangat Tinggi |
Sangat Baik |
Sangat Tinggi |
3,43 – 4,23 |
Tinggi |
Baik |
Tinggi |
2,62 – 3,42 |
Sedang |
Cukup Baik |
Sedang |
1,81 – 2,61 |
Rendah |
Tidak Baik |
Rendah |
1,0 – 1,80 |
Sangat Rendah |
Sangat Tidak Baik |
Sangat Rendah |
Kemudian menurut
(Sugiyono & Lestari, 2021) menyatakan formula yang dapat digunakan untuk menguji reliabilitas
instrumen yaitu:
Dimana varians
adalah sebagai berikut:
Keterangan:
R11 = reliabilitas instrumen/koefisien alfa K = banyaknya
butir soal Σ |
N =
jumlah responden X = skor-skor pada item ke-i ΣX = jumlah seluruh skor
pada item ke-i ΣX2 =
jumlah hasil kuadrat skor item ke-i |
Selanjutnya untuk menganalisis pengaruh variable dengan uji regresi dengan model PLS digunakan untuk menjawab permasalahan kedua dimana untuk mengetahui
dan menganalisis pengaruh motivasi (X1) dan komptensi (X2) terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Catatan Sipil Kabupaten
Sarolangun dengan model formulasi sebagai berikut (Andjarwati, 2015; Moeheriono,
2014):
Untuk variabel
latent eksogen:
Untuk variabel
latent endogen:
Sehingga persamaan
fungsi model PLS dapat di ubah menjadi:
Gambar 1. Model
PLS
Hasil dan Pembahasan
Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa motivasi dan kompetensi pegawai pada Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sarolangun secara signifikan memengaruhi
produktivitas kerja. Tingginya motivasi pegawai berbanding lurus dengan tingkat
produktivitas yang tinggi. Motivasi kerja, yang didefinisikan sebagai dorongan
individu untuk mencapai tujuan tertentu, merupakan salah satu faktor penentu
utama dalam meningkatkan kinerja pegawai (Edison et al.,
2017). Penelitian ini
menemukan bahwa pegawai dengan motivasi tinggi menunjukkan kemampuan yang lebih
besar dalam menyelesaikan tugas-tugas mereka dengan baik, yang sejalan dengan
teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg, yang menyatakan bahwa faktor motivator
seperti pencapaian, pengakuan, dan tanggung jawab merupakan pendorong utama
produktivitas kerja.
Selain itu,
kompetensi pegawai juga terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap
produktivitas. Kompetensi mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif. Penelitian ini
menguatkan temuan (Apriyani &
Chandra, 2023), yang menyatakan
bahwa kompetensi yang baik akan meningkatkan kemampuan individu dalam
mengeksekusi tugas dengan lebih efisien dan berkualitas. Kompetensi yang
memadai memungkinkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat
dan tepat, yang secara langsung berdampak pada peningkatan produktivitas.
Dalam penelitian
ini, analisis regresi menunjukkan bahwa motivasi memberikan pengaruh yang lebih
besar terhadap produktivitas dibandingkan dengan kompetensi, dengan nilai
t-statistik yang lebih tinggi (6,080) dibandingkan dengan kompetensi (2,450).
Hal ini menegaskan bahwa meskipun kompetensi sangat penting, motivasi kerja
memainkan peran yang lebih dominan dalam mendorong pegawai untuk mencapai hasil
kerja yang maksimal. Motivasi yang kuat mendorong pegawai untuk bekerja lebih
giat, terlibat dalam pekerjaan mereka, dan berusaha untuk mencapai hasil yang
terbaik, sementara kompetensi lebih berfungsi sebagai prasyarat untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Lebih lanjut,
hasil ini sejalan dengan penelitian Moeheriono (2014), yang menunjukkan bahwa
motivasi dan kompetensi tidak hanya berdampak langsung pada produktivitas,
tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif, di mana pegawai
merasa dihargai dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Motivasi
juga berfungsi sebagai penguat bagi kompetensi pegawai; pegawai yang memiliki
kompetensi tinggi tetapi kurang motivasi cenderung tidak dapat memaksimalkan
potensi mereka. Sebaliknya, pegawai dengan motivasi tinggi tetapi kompetensi
rendah mungkin mengalami kendala dalam mengeksekusi tugas-tugas tertentu, namun
tetap menunjukkan kemauan kuat untuk belajar dan meningkatkan diri.
Secara
keseluruhan, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kedua variabel ini saling
melengkapi dalam memengaruhi produktivitas kerja. Pengelolaan sumber daya
manusia di instansi pemerintahan, seperti Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kabupaten Sarolangun, perlu memfokuskan pada upaya peningkatan motivasi
dan kompetensi pegawai. Program pelatihan yang berkelanjutan, penghargaan atas
pencapaian kerja, serta pemberian tanggung jawab yang lebih besar kepada
pegawai dapat menjadi strategi yang efektif untuk meningkatkan motivasi dan
kompetensi mereka, yang pada gilirannya akan berdampak positif pada
produktivitas keseluruhan.
Hasil penelitian
ini juga memberikan implikasi praktis bagi manajemen organisasi. Pertama,
penting bagi manajemen untuk memahami bahwa motivasi pegawai tidak hanya
dipengaruhi oleh faktor finansial, tetapi juga oleh faktor non-finansial
seperti pengakuan, tanggung jawab, dan peluang pengembangan karier. Kedua,
kompetensi pegawai harus terus ditingkatkan melalui program-program pelatihan
yang dirancang khusus untuk memenuhi kebutuhan operasional organisasi.
Pelatihan tidak hanya harus fokus pada keterampilan teknis, tetapi juga pada
soft skills seperti komunikasi, manajemen waktu, dan kerja sama tim.
Dengan demikian,
kombinasi antara motivasi yang kuat dan kompetensi yang tinggi menjadi kunci
dalam mencapai produktivitas kerja yang optimal di Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Sarolangun.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa dimensi kebutuhan untuk menguasai sesuatu dari variabel
motivasi, serta dimensi keterampilan dari variabel kompetensi,
merupakan dimensi yang memberikan kontribusi pengaruh paling besar terhadap perubahan tinggi rendahnya produktivitas kerja pegawai. Oleh karena itu, untuk meningkatkan
produktivitas kerja pegawai pada tingkat yang lebih tinggi kedepannya,
maka perlu dialokasikan anggaran yang lebih besar dari
sebelumnya untuk pendidikan dan pelatihan pegawai, agar kebutuhan pegawai untuk mencapai
standar kompetensi yang ingin dikuasainya dapat tercapai. Untuk keperluan akademis perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja pegawai. Berkaitan dengan hal tersebut
direkomendasikan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan menggunakan variabel lainnya yang berpotensi sebagai variabel mediasi atau variabel
moderator dalam hubungan pengaruh antara motivasi dan kompetensi terhadap produktivitas kerja pegawai.
BIBLIOGRAFI
Andjarwati,
T. (2015). Motivasi dari sudut pandang teori hirarki kebutuhan Maslow, teori
dua faktor Herzberg, teori xy Mc Gregor, dan teori motivasi prestasi Mc
Clelland. JMM17: Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Manajemen, 2(01).
Apriyani, P. W.,
& Chandra, R. (2023). Afandi, P.(2018). Manajemen Sumber Daya Manusia
(Teori, Konsep, dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing. Aisah.(2023). Pengaruh
Beban Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Perkreditan
Rakyat Kawan Malang. Jurnal Ahli Muda Indonesia,. Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan
Bisnis, 1, 15.
Edison, E., Anwar,
Y., & Komariyah, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi dan
perubahan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi.
Indonesia, M. S.
(2016). AA Anwar Prabu Mangkunegara. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Refika Aditama. 2006) AA Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber
Daya Manusia.(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya 2004) Ambar T Sulistiyani dan
Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta: Graha. Jurnal Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado Vol, 16(04).
Langeningtias, U.,
Musyaffa’Putra, A., & Nurwachidah, U. (2021). Manajemen pendidikan berbasis
madrasah. Jurnal Pendidikan Indonesia, 2(07), 1269–1282.
Moeheriono, M.
(2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Revisi). Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Purwanto, A. B.
(2016). Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan. BBM (Buletin Bisnis & Manajemen), 2(1).
Robbins, S. P.
(2008). Perilaku Manusia: konsep kontroversi dan aplikasi. Jakarta: PT
Prenhallindo.
Sedarmayanti, S.
(2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi,
Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Bandung: Penerbit PT. Refika Aditama, 64.
Sitorus, R. M. T.
(2020). Pengaruh Komunikasi Antarpribadi Pimpinan Terhadap Motivasi Kerja.
Scopindo Media Pustaka.
Smith, S. R.
(2015). Managing human service organizations in the 21st century. Human
Service Organizations: Management, Leadership & Governance, 39(5),
407–411.
Sugiyono, S.,
& Lestari, P. (2021). Metode penelitian komunikasi (Kuantitatif,
kualitatif, dan cara mudah menulis artikel pada jurnal internasional).
Alvabeta Bandung, CV.
Sutrisno, E.
(2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke tujuh). Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Tiwa, T. M.
(2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Lakeisha.
Tresnowati, D.,
& Sunarto, S. (2022). Pengaruh Kemandirian Belajar Dan Motivasi Berprestasi
Terhadap Keterlibatan Siswa Dimoderasi Dukungan Orang Tua. Research and
Development Journal of Education, 8(2), 480–490.
Copyright
holder: Husni Mubarrok, Fahmi Rasid, Heri Wahyudi (2024) |
First
publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
This
article is licensed under: |