Syntax Literate: Jurnal
Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No. 11, November 2024
MODEL KOMITMEN TENAGA KERJA KONSTRUKSI PROFESIONAL DALAM
MENJAGA KINERJA PROYEK DI KALIMANTAN TIMUR
Yanti1, Manlian Ronald A. Simanjuntak2, Oei
Fuk Jin3
Universitas Tarumanagara,
Jakarta, Indonesia1,2,3
Email: [email protected]1, [email protected]2, [email protected]3
Abstrak
Fenomena
kinerja proyek yang baik di Kalimantan Timur dihadapkan pada tantangan
pergantian tenaga kerja yang disebabkan oleh faktor geografis dan keterbatasan
sumber daya. Komitmen karyawan berperan penting dalam menstabilkan perilaku
kerja meskipun harapan perusahaan tidak terpenuhi. Penelitian ini bertujuan
untuk mengidentifikasi pengaruh Kepemimpinan Otentik, Work Life Balance,
dan Motivasi terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional dan Kinerja
Proyek. Metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory
Sequential Mixed Method, melibatkan 250 responden dari perusahaan kontraktor, konsultan, dan pemilik proyek. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Kepemimpinan Otentik berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Tenaga Kerja; (2) Kepemimpinan Otentik juga berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Proyek; (3) Work Life Balance berpengaruh
negatif signifikan terhadap Komitmen Tenaga Kerja; (4) Work Life Balance berpengaruh
negatif signifikan terhadap Kinerja Proyek; (5) Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Tenaga Kerja; (6) Motivasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja Proyek; (7) Komitmen Tenaga Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Proyek; (8)
Model Komitmen Tenaga Kerja
Konstruksi Profesional teridentifikasi; (9) Rekomendasi diberikan kepada pemilik proyek, perusahaan kontraktor, dan konsultan. Studi ini menekankan pentingnya kepemimpinan dan motivasi dalam meningkatkan komitmen dan kinerja di sektor konstruksi Kalimantan Timur.
Kata kunci: Kepemimpinan,
Work-life Balance, Motivasi, Komitmen
Tenaga Kerja Konstruksi Profesional, Kinerja Proyek
Abstract
The phenomenon of good project performance
in East Kalimantan is faced with the challenge of changing the workforce caused
by geographical factors and limited resources. Employee commitment plays an
important role in stabilizing work behavior even if company expectations are
not met. This study aims to identify the influence of Authentic Leadership, Work Life Balance, and Motivation on
Professional Construction Workforce Commitment and Project Performance. The
research method used was the Explanatory Sequential Mixed Method, involving 250
respondents from contractor companies, consultants, and project owners. The
results of the study show that: (1) Authentic Leadership has a significant
positive effect on Labor Commitment; (2) Authentic Leadership also has a
significant positive effect on Project Performance; (3) Work-Life Balance has a
significant negative effect on Labor Commitment; (4) Work Life Balance has a significant negative effect on Project
Performance; (5) Motivation has a significant positive effect on Labor
Commitment; (6) Motivation has a significant negative effect on Project
Performance; (7) Labor commitment has a significant positive effect on Project
Performance; (8) The Professional Construction Labor Commitment Model was
identified; (9) Recommendations are given to project owners, contractor
companies, and consultants. This study emphasizes the importance of leadership
and motivation in improving commitment and performance in the construction
sector of East Kalimantan.
Keywords: Leadership, Work-life Balance,
Motivation, Professional Construction Workforce Commitment, Project Performance
Pendahuluan
Sektor konstruksi
merupakan salah satu penggerak utama perekonomian nasional suatu negara. Ini dianggap sebagai salah satu pilar terpenting dan pendukung iklim ekonomi. Bahkan, sektor konstruksi adalah pendorong utama pertumbuhan bagi sektor ekonomi
lainnya. Oleh karena itu, dasar dari
setiap kemajuan bangsa terletak pada proyek-proyek konstruksi dan infrastruktur. Selain itu, sektor konstruksi
dan teknik memainkan peran penting dalam
kebangkitan ekonomi dunia, membuka peluang kerja bagi banyak
spesialis. Keterkaitan antara industri konstruksi dan ekonomi secara keseluruhan berasal terutama dari tiga karakteristik
industri: klien sektor publik, ukuran pasarnya yang besar dengan potensi
investasi, dan efek penggandanya sebagai sumber pekerjaan utama, baik secara
langsung maupun tidak langsung (Albtoush et al., 2022).
Gambar 1 di bawah
ini menunjukkan bahwa kontribusi sektor Konstruksi terhadap Produk Domestik Bruto (PDB) Indonesia terus meningkat dari 9.79% pada tahun 2015 menjadi 10.12% pada tahun 2019.
Gambar 1. Kontribusi
Sektor Konstruksi Terhadap
PDB
Sumber: BPS (2020)
Selain itu rata-rata trend pertumbuhan tenaga kerja sektor
konstruksi dari tahun 2017-2019 dan 2021 ialah sebesar 2,83%, sehingga diproyeksikan pada tahun 2022 sektor konstruksi dapat menyerap sebanyak 8.528.463 juta tenaga kerja dan 8.769.798 tenaga kerja pada tahun 2023. Badan Pengembangan Infrastruktur
Wilayah Pekerjaan Umum (BPIW PU, 2023)
Keberhasilan
proyek memainkan peran penting dalam
mengembangkan ekonomi dengan mencapai empat ukuran utama
keberhasilan proyek (waktu, biaya, kualitas,
dan lingkungan). Banyak peneliti
menganggap kepatuhan biaya, waktu, kualitas,
dan lingkungan sebagai
parameter untuk mengukur keberhasilan proyek (Albtoush et al., 2022). Menurut Yana, Dewi, & Harefa, (2020) tujuan akhir proyek adalah
mendapatkan kinerja proyek paling maksimal, seperti biaya, mutu, waktu dan keselamatan kerja, dengan melakukan tahapan-tahapan pekerjaan, dimulai dari persiapan,
perencanaan, penjadwalan, pelaksanaan dan pengendalian yang
lebih teliti serta mendetail. Untuk mencapai tujuan akhir proyek
tersebut, kontraktor perlu mengelola kinerja proyek. Selanjutnya Yana et al., (2020) menambahkan bahwa terdapat 4 faktor yang mempengaruhi kinerja proyek, yaitu: (1) kualitas, kuantitas, dan biaya tenaga, bahan, dan alat bantu proyek;
(2) kompetensi pihak-pihak
yang terlibat dalam proyek; (3) perencanaan pre-konstruksi dan persiapan kerja proyek; dan (4) sistem pengendalian dan komunikasi proyek. Sejalan dengan penelitian (Yana et al., 2020), penelitian (Yana et al., 2020) menunjukkan bahwa terdapat 4 faktor yang mempengaruhi kinerja proyek, yaitu: (1) kualitas, kuantitas, dan biaya tenaga, bahan, dan alat bantu proyek;
(2) kompetensi pihak-pihak
yang terlibat dalam proyek; (3) perencanaan pre-konstruksi dan persiapan kerja proyek; dan (4) sistem pengendalian dan komunikasi proyek.
Menurut Rohmah, Sugandi, &
Alfianto, (2023), sumber daya proyek konstruksi
merupakan salah satu fase paling penting dalam suatu fase
konstruksi. Persiapan yang diperlukan untuk menjaga kinerja proyek yang baik selama pelaksanaan konstruksi perlu adanya estimasi biaya, perencanaan sumber daya, metode
kerja, manajemen risiko, Sistem Manajemen Keselamatan Dan
Kesehatan Kerja Serta Lingkungan
(SMK3L). Hasil penelitiannya menunjukkan
adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel sumber daya manusia,
material, peralatan dan metode
pelaksanaan. Sumber daya manusia berupa
tenaga kerja adalah kunci keberhasilan
yang sangat penting untuk mampu mencapai kinerja proyek. Oleh karena itu, manajemen
tenaga kerja sangat penting bagi perusahaan
karena memiliki sejumlah tujuan yang dapat meningkatkan atau berdampak negatif terhadap kinerja kontraktor. Menurut (Lasang, 2022), Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan komponen terpenting dalam sebuah perusahaan
atau organisasi untuk menjalankan bisnis yang dijalankannya. Literatur yang ada mendefinisikan Employee Commitment (EC) sebagai
kekuatan penstabil yang dirancang untuk mempertahankan arah perilaku bahkan jika perusahaan gagal memenuhi harapan. Employee Commitment (EC) adalah
kondisi psikologis yang membawa keterikatan pribadi pada organisasi.
Badan Penegmbangan Sumber Daya Manusia (BPSDM)
Kementerian PUPR (2019) mendefinisikan Keselamatan Konstruksi adalah segala kegiatan
keteknikan untuk mendukung Pekerjaan Konstruksi dalam mewujudkan pemenuhan standar keamanan, keselamatan, kesehatan dan keberlanjutan yang menjamin keselamatan dan kesehatan tenaga kerja, keselamatan
publik, harta benda, material, peralatan, konstruksi dan lingkungan. Terdapat dua kategori pekerja konstruksi yang memiliki resiko ancaman kecelakaan atau penyakit akibat
kerja di lingkungan proyek. Kategori pertama ialah pekerja
yang sudah mempunyai ikatan kerja permanen
dengan kontraktor, sedangkan kategori kedua ialah pekerja
yang dikenal sebagai pekerja borongan atau harian lepas
di bawah koordinasi mandor. Karena tidak adanya ikatan kerja
formal, baik dengan Mandor maupun dengan
Kontraktor, maka kategori kedua ini disebut juga sebagai Sektor Informal Jasa Konstruksi.
Menurut perkiraan lebih dari 90% dari keseluruhan pekerja konstruksi adalah mereka yang digolongkan pada kategori kedua ini. Pekerja
borongan atau harian lepas merupakan
jenis pekerjaan yang lebih banyak menggunakan
tenaga fisik. Pekerja borongan sebagai tenaga produksi berada pada lini paling depan, langsung berhubungan dengan peralatan maupun bahan konstruksi,
yaitu dua sumber ancaman bahaya yang paling potensial.
Selanjutnya PUPR, (2019) menyatakan bahwa keselamatan kerja sangat diperlukan untuk memperoleh hasil pekerjaan yang optimal, dan
merupakan salah satu aspek yang perlu diperhatikan disamping pemenuhan target produksi dan pengurangan dampak negatif terhadap lingkungan serta tidak dapat terlepas
satu dengan lainnya. Ketiga aspek tersebut tidak dapat berdiri
sendiri, melainkan suatu kesatuan yang saling terkait dan juga memiliki peran strategis. Prinsip keselamatan kerja dalam setiap pekerjaan
harus dilaksanakan dengan aman dan selamat. Suatu kecelakaan yang terjadi dapat dikarenakan faktor manusia, peralatan, ataupun keduanya. Penyebab kecelakaan ini harus segera ditangani
untuk menghindari terjadinya kecelakaan kerja. Hal-hal yang perlu diketahui agar pekerjaan dapat dilakukan dengan aman, antara lain: (1) Mengenal dan memahami pekerjaan yang akan dilakukan, (2) Mengenal dan memahami pekerjaan yang akan dilakukan. Dengan mengetahui kedua hal tersebut
di atas akan tercipta lingkungan kerja yang aman dan tidak akan terjadi
kecelakaan, baik yang terjadi pada manusia ataupun peralatan. Dan yang lebih penting adalah
komitmen para pekerja konstruksi professional untuk bekerja secara aman.
Kepala Kantor Perwakilan
Bank Indonesia Kaltim Budi Widihartanto
menyatakan capaian kinerja ekonomi di Kaltim didorong oleh berbagai proyek strategis dan penyiapan infrastruktur di wilayah Ibu Kota Nusantara (IKN). Hal ini terlihat dari
peningkatan penjualan semen
dan pertumbuhan lapangan usaha konstruksi secara tahunan. Menurut data Bank Indonesia (BI) Kaltim,
kinerja lapangan usaha konstruksi tumbuh menguat sebesar 22,12 persen year on year
(yoy) pada kuartal II/2023,
melanjutkan kinerja pada kuartal sebelumnya yang tumbuh kuat sebesar
17,36 persen (yoy). Pada periode yang sama, penjualan semen di Kaltim tercatat tumbuh sebesar 42,93 persen (yoy) atau lebih
tinggi dibandingkan dengan kuartal sebelumnya sebesar 22,25 persen (yoy). “Kinerja lapangan usaha konstruksi yang masih solid didorong oleh pembangunan berbagai proyek strategis yang terus berlanjut seperti Refinery
Development Master Project (RDMP) RU V Balikpapan, Bendungan
Sepaku Semoi, dan berbagai preservasi dan pembangunan infrastruktur jalan,” ujarnya dalam keterangan tertulis, (Syarawie – Bisnis.com,
2023) Bisnis.com, JAKARTA – Badan Pusat Statistik
(BPS) mengatakan pertumbuhan
sektor konstruksi di
Kalimantan Timur (Kaltim) terdongkrak
pembangunan proyek Ibu Kota
Negara (IKN) Nusantara. Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat kinerja sektor konstruksi pada kuartal III/2023 mengalami pertumbuhan sebesar 6,39% secara tahunan (year-on-year/yoy). Capaian pertumbuhan tersebut lebih tinggi dibandingkan dengan capaian pertumbuhan pada kuartal II/2023
yang tercatat sebesar 5,23%
yoy. Plt. Kepala BPS Amalia Adininggar mengatakan bahwa kinerja konstruksi pada periode tersebut tumbuh solid, terutama didorong oleh peningkatan realisasi belanja modal pemerintah dan aktivitas yang dilakukan pihak swasta dan rumah. Berdasarkan provinsi, Amalia mengatakan bahwa kinerja sektor konstruksi mencatatkan pertumbuhan tertinggi di
Kalimantan Timur, yaitu sebesar
16,26% yoy. Amalia mengatakan
pertumbuhan sektor konstruksi yang tinggi di
Kalimantan Timur ini utamanya
didukung oleh proyek pembangunan IKN. (Fitriani – Bisnis.com 2023)
Kinerja Pemprov Kaltim sepanjang tahun 2022 mengalami peningkatan dibanding tahun 2021 lalu. Informasi ini disampaikan
Sekretaris Daerah (Sekda) Provinsi Kaltim Sri Wahyuni saat membuka Pra
Musyawarah Perencanaan
Pembangunan (Musrenbang) Rencana
Kerja Pemerintah Daerah
(RKPD) Provinsi Kalimantan Timur tahun
2024 di Ballroom Hotel Mercure Samarinda, Rabu
(12/4/2023). “Kalau kita bandingkan kinerja Pemprov Kaltim 2022 dibandingkan dengan 2021 ada peningkatan yang signifikan untuk berbagai komponen. Pertama dari sisi peningkatan
kualitas SDM IPM kita adalah yang tertinggi ketiga secara nasional
di bawah DKI Jakarta dan Yogyakarta. IPM kita naik dari angka 76,88
di 2021 menjadi 77,4 di 2022,” kata Sri Wahyuni. Peningkatan tersebut lanjut Sri Wahyuni, juga
disertai dengan data yang juga menggembirakan bahwa angka pengangguran turun
dari 6,83 persen menjadi 5,71
persen dan angka kemiskinan turun dari
6,54 persen menjadi 6,31% “Sedangkan
terkait dengan ketimpangan ekonomi antar kelompok berkurang dari 0,334 menjadi
0,327.
Tentu ini menjadi sebuah
optimisme kita bahwa dua tahun setelah kita berada dalam situasi pandemi
Covid-19, pertumbuhan ekonomi Kaltim semakin membaik. Kita ingat beberapa waktu
yang lalu dari minus kemudian 0, 1, 2 dan sekarang sudah berada di posisi 4,48%,”
tandasnya.Namun pertumbuhan ekonomi yang besar ini,
kata Sri Wahyuni belum menjadikan Kaltim
sebagai daerah dengan pertumbuhan ekonomi yang tinggi di tingkat regional.
Padahal Produk domestik Regional Bruto (PDRB) per kapita Kaltim itu paling tinggi secara regional
Kalimantan. Tema Musrenbang RKPD Kaltim 2024 adalah peningkatan daya saing sumber daya manusia dan infrastruktur wilayah
yang andal untuk percepatan transformasi
ekonomi yang inklusif dan berkelanjutan. Melalui RKPD ini
diharapkan perencanaan yang disusun bisa memberikan landasan bahwa saat ini
Kaltim sedang bergerak. “Kita mau bergerak, kita menempatkan alokasi
sumber-sumber daya itu dalam rangka memberikan investasi landasan untuk menuju
transformasi ekonomi,” tegas Sri Wahyuni. Kepala Bappeda Provinsi Kaltim
Yusliando melaporkan Pra Musrenbang ini dilaksanakan sebagai proses perencanaan
pembangunan daerah dan bagian dari rangkaian awal penyelenggaraan kegiatan
Musrenbang SKPD Provinsi Kaltim Tahun 2024 yang akan dilaksanakan pada Senin, 17 April 2023.
Yusliando menjelaskan pra musrenbang ini untuk membahas hal-hal yang bersifat
teknis berkaitan dengan substansi yang akan disampaikan dan disepakati pada
forum musrenbang
nantinya. Pra Musrenbang RKPD Provinsi Kaltim 2024 akan dilaksanakan
selama dua hari di Hotel Mercure Samarinda dihadiri lebih kurang 200 peserta. Terdiri dari para
asisten, staf ahli gubernur Kaltim, Bank Indonesia, BPS Kaltim, perangkat daerah, seluruh Bappeda,
Balitbang kabupaten kota bersama
perwakilan perangkat daerah kabupaten
kota, dan Tim Gubernur Untuk Pengawalan Percepatan Pembangunan ( TGUP3) Kaltim,” kata Yusliando.
(mar/sul/ky/adpimprov kaltim 2023)
Fenomena kinerja proyek yang baik di
Kalimantan Timur sebagaimana diuraikan di latar belakang penelitian, perlu
mewaspadai pergantian (turnover) tenaga kerja proyek yang mungkin dapat terjadi
karena faktor geografis Kalimantan Timur yang cukup jauh dari sumber daya
manusia konstruksi yang profesional dan sumber daya material serta kondisi
rantai pasokan material bangunan. Maksud dan tujuan penelitian adalah untuk
menganalisis dan membahas model komitmen tenaga kerja konstruksi profesional
yang dapat menjaga kinerja proyek, yang terdiri dari dua (2) model, yaitu
Model-1 di mana Motivasi sebagai variabel bebas.
Tujuan penelitian Model-1 Berapa
besar pengaruh Kepemimpinan Otentik terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi
Profesional. Berapa besar pengaruh Kepemimpinan Otentik terhadap Kinerja
Proyek. Berapa besar pengaruh Work Life Balance terhadap Komitmen Tenaga
Kerja Konstruksi Profesional. Berapa besar pengaruh Work Life Balance,
terhadap Kinerja Proyek. Berapa besar pengaruh Motivasi terhadap Komitmen
Tenaga Kerja Konstruksi Profesional. Berapa besar pengaruh Motivasi terhadap
Kinerja Proyek. Berapa besar pengaruh Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi
Profesional terhadap Kinerja Proyek.
Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan
adalah metode penelitian campuran. Menurut (Sugiyono,
2019), metode penelitian campuran
adalah suatu metode penelitian yang mengkombinasikan atau menggabungkan antara
metode kuantitatif dan metode kualitatif untuk digunakan secara bersama-sama
dalam suatu kegiatan penelitian, sehingga diperoleh data yang lebih komprehensif,
valid, reliabel, dan obyektif. Menurut Creswel and Creswell (2018:52),
Penelitian metode campuran adalah pendekatan penyelidikan yang melibatkan
pengumpulan data kuantitatif dan kualitatif, mengintegrasikan dua bentuk data,
dan menggunakan desain berbeda yang mungkin melibatkan asumsi filosofis dan
kerangka kerja teoretis. Asumsi inti dari bentuk penyelidikan ini adalah bahwa
integrasi data kualitatif dan kuantitatif menghasilkan wawasan tambahan di luar
informasi yang diberikan oleh data kuantitatif atau kualitatif saja.
Desain penelitian campuran yang digunakan pada penelitian ini adalah Explanatory Sequential Mixed Methods Design. Menurut (Creswell, 2019) , pendekatan
Explanatory Sequential adalah desain
dalam metode campuran yang menarik bagi individu dengan
latar belakang kuantitatif yang kuat atau dari bidang
yang relatif baru untuk pendekatan kualitatif. Ini melibatkan proyek pengumpulan data dua fase di mana
peneliti mengumpulkan data kuantitatif pada fase pertama, menganalisis hasilnya, dan kemudian menggunakan hasilnya untuk merencanakan (atau membangun) fase kualitatif kedua. Prosedur tipikal mungkin melibatkan pengumpulan data survei pada fase pertama, menganalisis data, dan kemudian menindaklanjuti dengan wawancara kualitatif untuk membantu menjelaskan respons survei yang membingungkan, kontradiktif, atau tidak biasa.
Dengan demikian, penelitian ini menggunakan dua tahapan penelitian, yaitu tahap pertama
penelitian kuantitatif, temuan hasil analisis
kuantitatif akan digunakan sebagai landasan penelitian tahap kedua secara
kualitatif, sehingga menghasilkan wawasan tambahan di luar informasi yang diberikan oleh
data kuantitatif atau kualitatif saja.
Penelitian
dilakukan di Kalimantan Timur dimulai
sejak penjajakan tinjauan kepustakaan terkait masalah yang akan diteliti dan dilanjutkan dengan tahapan penyusunan proposal, konsultansi dengan pembimbing, seminar proposal, penelitian
lapangan, penyusunan laporan akhir, seminar hasil, sampai rampung
pada sidang terbuka dan tertutup pada bulan Juli 2023 sampai dengan bulan
Januari 2025.
Hasil dan Pembahasan
Uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dua tahapan. Pertama adalah validasi pakar yang terdiri dari 7 pakar dari
pihak Pemerintah,
Perusahaan Konsulta, dan Perusahaan Kontraktor di Banjarmasin, dan Balikpapan, Setelah lolos uji validasi pakar, dilanjutkan uji coba terhadap 30 responden yang dipilih secara di luar 250 responden sampel penelitian. Setelah lolos kedua uji validitas reliabilitas instrumen tersebut, barulah instrumen penelitian disebarkan kepada 250 responden sampel penelitian. Rangkuman hasil analisis
parameter-parameter model penelitian (Inner dan Outer
Model) secara keseluruhan dapat dilihat pada Diagram
Model-1 berikut:
Gambar 2. Diagram Model-1
Sumber: SmartPLS
Pengaruh Langsung (Direct Effects)
Tabel 1. Pengaruh
Langsung (Direct Effects) Model-1
|
Variabel Bebas |
Variabel Intervening Komitmen TK Konstruksi Profesional (M) |
Variabel Terikat Kinerja Proyek (Y) |
||
|
Koefisien |
p-Value |
Koefisien |
p-Value |
|
|
Kepemimpinan Otentik (X1) |
0.344 |
0.000 |
0.592 |
0.000 |
|
Work
Life Balance (X2) |
-0.310 |
0.000 |
0.000 |
|
|
Motivasi (X3) |
0.000 |
-0.101 |
0.001 |
|
|
Komitmen TK Konstruksi Profesional (M) |
- |
- |
0.000 |
|
Sumber: SmartPLS
Berdasarkan tabel 1 menunjukkan bahwa Pengaruh langsung (direct effect)
Kepemimpinan Otentik (X1) terhadap Komitmen TK Konstruksi Profesional (M)
adalah positif 0.344 dengan p-value 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 berarti signifikan. Pengaruh langsung (direct effect)
Kepemimpinan Otentik (X1) terhadap Kinerja Proyek (Y) adalah positif 0.592
dengan p-value 0.000 yang lebih kecil
dari 0.05 berarti signifikan. Pengaruh langsung (direct effect) Work Life Balance (X2)
terhadap Komitmen TK Konstruksi Profesional (M) adalah negatif -0.310 dengan
p-value 0.000 yang lebih kecil
dari 0.05 berarti signifikan. Pengaruh langsung (direct effect) Work Life Balance (X2)
terhadap Kinerja Proyek (Y) adalah negatif -0.114 dengan p-value 0.000 yang lebih kecil dari
0.05 berarti signifikan. Pengaruh langsung (direct effect)
Motivasi (X3) terhadap Komitmen TK Konstruksi Profesional (M) adalah positif 0.792
dengan p-value 0.000 yang lebih kecil
dari 0.05 berarti signifikan. Pengaruh langsung (direct effect) Motivasi
(X3) terhadap Kinerja Proyek (Y) adalah negative -0.101
dengan p-value 0.001 yang lebih kecil
dari 0.05 berarti signifikan. Pengaruh langsung (direct effect) Komitmen
TK Konstruksi Profesional
(M) terhadap Kinerja Proyek (Y) adalah positif 0.582 dengan p-value 0.001 yang
lebih kecil dari 0.05 berarti signifikan.
Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effects)
Tabel 2. Pengaruh
Tidak Langsung (Indirect
Effects) Model-1
|
Jalur |
Pengaruh Tidak Langsung |
|
|
Koefisien |
p-Value |
|
|
Kepemimpinan Otentik_(X1) -> Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional_(M)
-> Kinerja Proyek_(Y) |
0.200 |
0.000 |
|
Work
Life Balance (X2) -> Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional_(M)
-> Kinerja Proyek_(Y) |
0.000 |
|
|
Motivasi (X3) -> Komitmen
Tenaga Kerja Konstruksi Profesional_(M) -> Kinerja Proyek_(Y) |
0.000 |
|
Sumber: SmartPLS
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan bahwa Pengaruh tidak langsung Kepemimpinan Otentik (X1) terhadap Kinerja
Proyek (Y) dengan mediasi Komitmen TK Konstruksi Profesional (M) adalah positif
0.200 dengan p-value 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 berarti signifikan. Pengaruh tidak langsung Work Life Balance (X2) terhadap Kinerja
Proyek (Y) dengan mediasi Komitmen TK Konstruksi Profesional (M) adalah negatif
-0.181 dengan p-value 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 berarti signifikan. Pengaruh tidak langsung Motivasi (X3) terhadap
Kinerja Proyek (Y) dengan mediasi Komitmen TK Konstruksi Profesional (M) adalah
positif 0.461 dengan p-value 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 berarti
signifikan.
Pengaruh Total (Total Effects)
Tabel 3. Pengaruh
Total (Total Effects) Model-1
|
Variabel |
Pengaruh total |
||
|
Bebas |
Terikat |
Koefisien |
p-Value |
|
Kinerja Proyek
(Y) |
0.792 |
0.000 |
|
|
Work Life Balance
(X2) |
0.000 |
||
|
0.360 |
0.000 |
||
Sumber: SmartPLS
Brdasarkan Tabel 3 menunjukkan bahwa Pengaruh total (total effects) Kepemimpinan Otentik (X1)
terhadap Kinerja Proyek (Y) adalah positif 0.792 dengan p-value 0.000 yang lebih kecil dari
0.05 berarti signifikan. Pengaruh total (total effects) Work Life Balance
(X2) terhadap Kinerja Proyek (Y) adalah negatif 0.295 dengan p-value 0.000 yang
lebih kecil dari 0.05 berarti signifikan. Pengaruh total (total
effects) Motivasi (X3) terhadap Kinerja Proyek (Y) adalah positif 0.360 dengan
p-value 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 berarti signifikan.
Koefisen Determinasi
(R-square)
Tabel 4. Koefisien
Diterminasi Model-1
|
Variabel Terikat |
R-square |
|
0.626 |
|
|
0.775 |
Sumber: SmartPLS
Analisis koefisien determinasi (R2) dalam tabel 4 menunjukkan bahwa Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) dapat dijelaskan
oleh factor-faktor Kepemimpinan Otentik (X1), Work Life Balance (X2),
dan Motivasi (X3) sebesar 0.626 atau 62.60% sementara sisanya sebesar 37.40%
dijelaskan oleh factor-faktor selain Kepemimpinan Otentik (X1), Work Life
Balance (X2), dan Motivasi (X3). Kinerja Proyek (Y) dapat dijelaskan oleh factor-faktor Kepemimpinan Otentik (X1), Work
Life Balance (X2), Motivasi (X3), dan Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi
Profesional (M) sebesar 0.775 atau 77.50% sementara sisanya sebesar 22.50%
dijelaskan oleh factor-faktor selain Kepemimpinan Otentik (X1), Work Life
Balance (X2), Motivasi (X3), dan Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi
Profesional (M).
Kesesuaian Model (Model Fit)
Hasil pengukuran kesesuaian
model (model fit) dari model penelitian dengan data penelitian dapat dilihat
pada Lampiran-4 dengan rincian sebagai berikut:
a.
Outer Model
1)
Convergent validity
Nilai outer loading dari
masing-masing variabel dapat
dilihat pada tabel berikut.
Tabel 5. Outer Loading Model-1
|
Variabel |
Outer
Loading |
Kriteria |
Kesimpulan |
|
Kepemimpinan Otentik (X1) |
0.907 – 0.965 |
Lebih besar dari 0.5 – 0.6 |
Sesuai (Fit) |
|
Work
Life Balance (X2) |
0.910 – 0.962 |
Sesuai (Fit) |
|
|
Motivasi (X3) |
0.857 – 0.950 |
Sesuai (Fit) |
|
|
Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) |
0.940 – 0.976 |
Sesuai (Fit) |
|
|
Kinerja Proyek (Y) |
0.889 – 0.958 |
Sesuai (Fit) |
Sumber: SmartPLS
Tabel 5 menunjukkan bahwa semua nilai
outer loading dari masing-masing variabel
adalah lebih besar dari 0.5 – 0.6 sehingga dapat disimpulkan model penelitian dari perspektif Convergent
validity adalah sesuai
(fit).
Discriminant Validity
Tabel 6. Konstruk
Validitas Model-1
|
Variabel |
Average
Variance Extracted (AVE) |
Kriteria |
Kesimpulan |
|
Kepemimpinan Otentik (X1) |
0.883 |
Lebih besar dari 0.50 |
Sesuai (Fit) |
|
Work
Life Balance (X2) |
0.879 |
Sesuai (Fit) |
|
|
Motivasi (X3) |
0.834 |
Sesuai (Fit) |
|
|
Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) |
0.911 |
Sesuai (Fit) |
|
|
Kinerja Proyek (Y) |
0.855 |
Sesuai (Fit) |
Sumber: SmartPLS
Tabel 6 menunjukkan bahwa semua variable penelitian mempunyai discriminant
validity yang baik karena mempunyai nilai average variance
extracted (AVE) masing-masing yang lebih besar dari 0.50 sehingga dapat disimpulkan model penelitian dari perspektif Discriminant
validity adalah sesuai
(fit).
Composite Reliability
Tabel 7. Konstruk
Reliabilitas Model-1
|
Variabel |
Composite
Reliability |
Kriteria |
Kesimpulan |
|
Kepemimpinan Otentik (X1) |
0.968 |
Lebih besar dari 0.70 |
Sesuai (Fit) |
|
Work
Life Balance (X2) |
0.967 |
Sesuai (Fit) |
|
|
Motivasi (X3) |
0.962 |
Sesuai (Fit) |
|
|
Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) |
0.968 |
Sesuai (Fit) |
|
|
Kinerja Proyek (Y) |
0.967 |
Sesuai (Fit) |
Sumber: SmartPLS
Tabel 7 menunjukkan bahwa semua variabel
penelitian mempunyai
composite reliability yang baik karena
masing mempunyai nilai
composite reliability yang lebih besar
dari 0.70 sehingga dapat disimpulkan model penelitian dari perspektif Composite reliability adalah
sesuai (fit).
Inner Model
Kesesuaian inner model diukur dengan rumus Q2 = 1 – (1 – R12)
(1 – R22) ... (1- Rp2) dimana Tabel
4.7 menunjukkan bahwa R12 =
R-square Komitmen Tenaga Kerja
Konstruksi Profesional (M)
= 0.626 dan R22 = R-square Kinerja Proyek (Y) = 0.775
Q2 = 1 - (1 - 0,626) (1 - 0.775) = 1 – 0.08415 =
0.91585 yang mendekati 1 sehingga
dikatakan kesesuaian inner
model adalah baik (fit). Karena
outer model dan inner model keduanya terbukti telah sesuai (fit), maka dapat disimpulkan bahwa model penelitian dengan data penelitian adalah sesuai (fit)
Pengujian Hipotess
Berdasarkan uraian hasil analisis SmartPLS terhadap data penelitian sebelumnya, dapat diidentifikasi rangkuman temuan pengujian hipotesis Model-1 dan
Model-2 sebagai berikut:
Tabel 8. Pengujian
Hipotesis Model-1
|
No. |
Hipotesis |
Koefisien Jalur |
t-value |
p-value |
Kesimpulan Hipotesis |
|
H1 |
Kepemimpinan Otentik (X1) berpengaruh terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) |
0.344 |
8.244 |
0.000 |
Diterima |
|
Kepemimpinan
Otentik (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Proyek (Y) |
0.592 |
11.830 |
0.000 |
Diterima |
|
|
H3 |
Work-life
Balance (X2) berpengaruh terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) |
-0.310 |
8.543 |
0.000 |
Diterima |
|
Work-life Balance
(X2) berpengaruh terhadap
Kinerja Proyek (Y) |
-0.114 |
4.358 |
0.000 |
Diterima |
|
|
Motivasi (X3)
berpengaruh terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) |
0.792 |
15.740 |
0.000 |
Diterima |
|
|
H6 |
Motivasi (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Proyek
(Y) |
-0.101 |
3.477 |
0.001 |
Diterima |
|
Komitmen
Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) berpengaruh terhadap Kinerja Proyek (Y) |
0.582 |
11.736 |
0.000 |
Diterima |
Sumber: SmartPLS
Tabel 8 menunjukkan bahwa
semua hipotesis penelitian Model-1 yang diajukan secara empiris terbukti dapat
diterima.
Tabel 9. Pengujian
Hipotesis Model-2
|
No. |
Hipotesis |
Koefisien Jalur |
t-value |
p-value |
Kesimpulan Hipotesis |
|
Kepemimpinan
Otentik (X1) berpengaruh terhadap Motivation (M1) |
-0.008 |
0.182 |
0.856 |
Ditolak |
|
|
H2 |
Kepemimpinan Otentik (X1) berpengaruh terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M2) |
0.354 |
9.095 |
0.000 |
Diterima |
|
H3 |
Kepemimpinan Otentik (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Proyek (Y) |
0.607 |
12.657 |
0.000 |
Diterima |
|
H4 |
Work-life
Balance (X2) berpengaruh terhadap Motivation
(M1) |
0.735 |
13.047 |
0.000 |
Diterima |
|
H5 |
Work-life
Balance (X2) berpengaruh terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M2) |
-0.329 |
8.184 |
0.000 |
Diterima |
|
H6 |
Work-life
Balance (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Proyek (Y) |
-0.171 |
6.453 |
0.000 |
Diterima |
|
H7 |
Motivasi (M1) berpengaruh terhadap Komitmen Tenaga
Kerja Konstruksi Profesional (M2) |
0.791 |
15.486 |
0.000 |
Diterima |
|
H8 |
Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M2) berpengaruh terhadap Kinerja Proyek (Y) |
0.527 |
12.335 |
0.000 |
Diterima |
Sumber: SmartPLS
Tabel 9 menunjukkan bahwa tidak semua
hipotesis penelitian
Model-2 yang diajukan secara
empiris terbukti dapat diterima, H1 yang menyatakan bahwa Kepemimpinan Otentik (X1) berpengaruh terhadap Motivation
(M1) ditolak, dengan perkataan lain, Kepemimpinan Otentik (X1) tidak berpengaruh terhadap Motivation (M1).
Dengan membandingkan hasil pengujian hipotesis antara Tabel 8 Pengujian Hipotesis Model-1 dengan Tabel 9 Pengujian Hipotesis Model-2, maka dapat disimpulkan bahwa Model-1 di mana Motivation sebagai
variabel bebas lebih baik dari
Model-2 di mana Motivation sebagai variabel mediasi (intervening), karena pada Model-1 semua koefisien jalur berpengaruh signifikan, sedangkan pada Model-2 variabel Kepemimpinan Otentik tidak berpengaruh terhadap Motivation. Dengan demikian Model Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional dalam menjaga Kinerja Proyek di
Kalimantan Timur yang terpilih adalah
adalah Model-1.
Pengaruh Kepemimpinan Otentik (X1) terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi
Profesional (M)
Kepemimpinan
Otentik (X1) berpengaruh positif terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) secara signifikan. Temuan ini sejalan
dengan penelitian-penelitian
Alamanda, Setiawan, &
Irawanto, 2022; Chikove & Shiri, 2021; Putri, Hadi, & Subiyanto, (2024) yang menyatakan bahwa Gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi peningkatan komitmen organisasi. Akan tetapi temuan ini tidak
sejalan dengan penelitian-penelitian (Adwimurti, 2021; Sudaryati
et al., 2021) yang menyatakan bahwa Kepemimpinan memiliki hubungan yang lemah dalam menjelaskan
motivasi dan komitmen kerja, disamping itu komitmen organisasional
tidak dapat memediasi hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai.
Pengaruh Kepemimpinan Otentik (X1) terhadap Kinerja Proyek (Y)
Kepemimpinan
Otentik (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja Proyek (Y) secara signifikan. Temuan ini sejalan penelitian-penelitian
(Tamba & Pratt, 2023) (Amos et al., 2023; Atoko,
2023; Jafar et al., 2023) yang menyatakan bahwa kepemimpinan secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, serta kepemimpinan mempengaruhi kinerja organisasi. Akan tetapi temuan ini
tidak sejalan dengan penelitian Rahmatullah & Kasmir, (2023) yang menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi tidak memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Work-life Balance (X2) terhadap
Komitmen Tenaga Kerja
Konstruksi Profesional (M)
Work-life Balance (X2) berpengaruh negatif terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) secara signifikan. Temuan ini sejalan dengan
penelitian Yusnita et al
(2022) yang menemukan bahwa
terdapat efek negatif work-life balance pada komitmen
organisasi. Akan tetapi temuan ini tidak
sejalan dengan penelitian-penelitian (Aryateja et al., 2021;
Farida, 2023; Li, 2018; Rumangkit & Zuriana, 2019) yang mengungkapkan bahwa Work Life Balance berpengaruh
positif terhadap job
commitment, work-life balance secara signifikan dan positif terkait dengan komitmen organisasi, serta keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan, dan keseimbangan kepuasan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh Work-life Balance (X2) terhadap
Kinerja Proyek (Y)
Work-life
Balance (X2) berpengaruh negatif
terhadap Kinerja Proyek (Y)
secara signifikan. Temuan ini tidak
sejalan dengan penelitian Arifiani et al (2023)
yang menyatakan bahwa
Work-life balance tidak berdampak
pada kinerja. Akan tetapi temuan ini sejalan
dengan penelitian-penelitian
Adegboyega & Babatunde,
2022; Ahmaddien, 2023; Fanggidae, Febianti, & Maak, 2022; Rohmatiah,
Widodo, & Mutmainah, (2023) yang mengungkapkan bahwa Work-life
balance berpengaruh terhadap
kinerja pegawai, kinerja, dan prestasi kerja; Hanya saja temuan ini berpengaruh
negatif dan signifikan.
Pengaruh Motivasi (X3)
terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M)
Motivasi (X3) berpengaruh positif
terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) secara signifikan.
Temuan ini sejalan dengan penelitian-penelitian (Gunawan
& Kusumah, 2023; Hartono, 2023; Nawangsari et al., 2023; Oktarina et al.,
2020; Quintania & Wulandari, 2024) yang menyatakan bahwa
komitmen organisasi memediasi peran pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja,
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, serta peran
motivasi terbukti memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan.
Pengaruh Motivasi (X3)
terhadap Kinerja Proyek (Y)
Motivasi (X3) berpengaruh negatif
terhadap Kinerja Proyek (Y) secara signifikan. Temuan ini bertentangan dengan
penelitian-penelitian (Dedali,
2023; Ekasari et al., 2023; Rachman, 2022; Wulandany et al., 2023) yang mengungkapkan bahwa
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai; kinerja
karyawan secara signifikan dipengaruhi oleh motivasi, kompetensi sumber daya
manusia, komitmen organisasi; lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan ini juga tidak sejalan dengan
penelitian Diantari,
(2023) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh
positif namun tidak signifikan terhadap hasil kerja karyawan.
Pengaruh Komitmen Tenaga Kerja
Konstruksi Profesional (M) terhadap Kinerja Proyek (Y)
Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi
Profesional (M) berpengaruh positif terhadap Kinerja Proyek (Y) secara
signifikan. Temuan ini sejalan dengan penelitian-penelitian (Garibaldi
& Riyanto, 2023; Misnan et al., 2023; Rifa’i, 2023; Syarifin & Atmaja,
2023) yang mengungkapkan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan; komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki dampak positif yang
cukup besar terhadap kinerja pekerja; Organizational Commitment (OC) dapat memprediksi
dan mempengaruhi pertumbuhan dan peningkatan employee performance (EP); serta
semakin tinggi tingkat komitmen organisasi karyawan terhadap organisasi,
semakin besar kemungkinan mereka untuk menunjukkan peningkatan kinerja. Akan tetapi temuan ini bertentangan
dengan penelitian Djastuti and Lestari (2023) yang menemukan
bahwa komitmen organisasi berhubungan negatif dengan kinerja karyawan.
Pengaruh Total
Tabel 7 menunjukkan bahwa
Kepemimpinan Otenik (X1), Work Life Balance (X2), Motivasi (X3), dan
Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) semuanya berpengaruh secara
signifikan terhadak Kinerja Proyek (Y) sebab p-value nya semua 0.000 yang lebih
kecil dri 0.05. Dengan melihat pada koefisien pengaruh totalnya, dapat
diidentifikasi bahwa Kepemimpinan Otenik (X1) menduduki peringkat pertama
besarnya pengaruh terhadap Kinerja Proyek (Y), yaitu dengan koefisien pengaruh
total sebesar 0.792. Hal ini berarti setiap peningkatan Kepemimpinan Otenik
(X1) sebesar 1 satuan akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Proyek (Y)
sebesar 0.792 satuan. Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M)
menduduki peringkat kedua besarnya pengaruh terhadap Kinerja Proyek (Y), yaitu
dengan koefisien pengaruh total sebesar 0.582. Hal ini berarti setiap
peningkatan Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional (M) sebesar 1 satuan
akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Proyek (Y) sebesar 0.792 satuan. Motivasi
(X3) menduduki peringkat ketiga besarnya pengaruh terhadap Kinerja Proyek (Y),
yaitu dengan koefisien pengaruh total sebesar 0.360. Hal ini berarti setiap
peningkatan Motivasi (X3) sebesar 1 satuan akan berpengaruh terhadap peningkatan
Kinerja Proyek (Y) sebesar 0.360 satuan. Work Life Balance (X2)
menduduki peringkat keempat besarnya pengaruh terhadap Kinerja Proyek (Y),
yaitu dengan koefisien pengaruh total sebesar -0.295. Hal ini berarti setiap
peningkatan Work Life Balance (X2) sebesar 1 satuan akan berpengaruh
terhadap penurunan Kinerja Proyek (Y) sebesar 0.295 satuan.
Uraian tersebut menunjukkan
bahwa dalam pengerjaan proyek Gedung di Kalimantan Timur, para stakeholder
proyek perlu memperhatikan bahwa faktor Kepemimpinan merupakan faktor utama
suksesnya Kinerja Proyek. Dilain pihak faktor Work Life Balace perlu diwaspadai
karena jika tidak dikelola dengan baik maka meningkatnya ketidak-seimbangan
Work Life Balace pekerja akan dapat menurunkan Kinerja Proyek.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis,
pengujian hipotesis, dan pembahasan, serta merujuk pada tujuan penelitian
Model-1 yang terpilih sebagai Model Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi
Profesional dalam menjaga Kinerja Proyek di Kalimantan Timur, dapat
diidentifikasi kesimpulan yaitu kepemimpinan Otentik berpengaruh positif dengan
koefisien jalur sebesar 0.344 terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi
Profesional secara signifikan dengan p-value sebesar 0.000. Kepemimpinan
Otentik berpengaruh positif dengan koefisien jalur sebesar 0.592 terhadap
Kinerja Proyek secara signifikan dengan p-value sebesar 0.000. Work Life
Balance berpengaruh negatif dengan koefisien jalur sebesar -0.310 terhadap
Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional secara signifikan dengan p-value
sebesar 0.000. Work Life Balance berpengaruh negatif dengan koefisien
jalur sebesar -0.114 terhadap Kinerja Proyek secara signifikan dengan p-value
sebesar 0.000. Motivasi berpengaruh positif dengan koefisien jalur sebesar
0.792 terhadap Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional secara signifikan
dengan p-value sebesar 0.000. Motivasi berpengaruh negatif dengan koefisien
jalur sebesar -0.101 terhadap Kinerja Proyek secara signifikan dengan p-value
sebesar 0.001. Komitmen Tenaga Kerja Konstruksi Profesional berpengaruh positif
dengan koefisien jalur 0.582 terhadap Kinerja Proyek secara signifikan dengan
p-value sebesar 0.000. Kepemimpinan
Otenik menduduki peringkat pertama besarnya pengaruh terhadap Kinerja Proyek,
yaitu dengan koefisien pengaruh total sebesar 0.792. Komitmen Tenaga Kerja
Konstruksi Profesional menduduki peringkat kedua besarnya pengaruh terhadap
Kinerja Proyek, yaitu dengan koefisien pengaruh total sebesar 0.582. Motivasi
menduduki peringkat ketiga besarnya pengaruh terhadap Kinerja Proyek, yaitu dengan
koefisien pengaruh total sebesar 0.360. Work Life Balance menduduki
peringkat keempat besarnya pengaruh terhadap Kinerja Proyek, yaitu dengan
koefisien pengaruh total sebesar -0.295.
BIBLIOGRAFI
Adegboyega,
N., & Babatunde, B. (2022). Impact of Work-life Balance on Employees’ Performance among
Workers of Private Universities in Osun State, Nigeria. Journal of
Management and Social Sciences, 11(2).
Adwimurti, Y. (2021).
Three Aspects (Self, Leadership, and Organization) Are Important in Building
Work Commitment. Scientific Journal Of Reflection: Economic, Accounting,
Management and Business, 4(2), 381–390.
Ahmaddien, I. (2023).
Effect Of Work-Life Balance On Employee Performance Mediated By Job
Satisfaction. Jurnal Ilmiah Edunomika, 8(1).
Alamanda,
S., Setiawan, M., & Irawanto, D. W. (2022). Leadership styles on employee
performance with work satisfaction and organizational commitment as intervening
variables. Jurnal Aplikasi Manajemen, 20(1), 34–42.
Albtoush, A. M. F., Doh,
S. I., Rahman, R. A., & Al-Momani, A. H. (2022). Critical success factors
of construction projects in Jordan: An empirical investigation. Asian
Journal of Civil Engineering, 23(7), 1087–1099.
Amos, A. B., Effendy, J.
A., & Soetandio, L. L. (2023). The Effect of Leadership on Organizational
Perfformance with the Burnout Phase as A Moderator in the IBM Student Union
Organizations, Ciputra University. Jurnal Entrepreneur Dan Entrepreneurship,
12(1), 1–12.
Aryateja, K. B., Susita,
D., & Sebayang, K. D. A. (2021). The influence of work-life balance and
work environment on employee commitment. The International Journal of Social
Sciences World (TIJOSSW), 3(2), 152–168.
Atoko, S. R. (2023). The
relationship between transformational leadership and organizational performance
in organizations situated in developing countries: A review of literature. International
Journal of Economics, Commerce and Management, 11(1), 150–158.
Chikove, M., & Shiri,
A. (2021). The Effect of leadership style on employee commitment in the
mining sector in Zimbabwe.
Creswell, J. W. (2019). Research
design: Pendekatan metode kualitatif, kuantitatif dan campuran.
Dedali, S. (2023). The
Effect of Work Motivation on Employee Performance in the Production Department
at PT GARUDA TOP PLASINDO in Surabaya.
Diantari,
A. A. S. P. (2023). The effect of training and motivation on employee performance mediated by
job satisfaction at the agriculture service of tabanan district. Jurnal
Ekonomi Dan Bisnis Jagaditha, 10(1), 104–109.
Ekasari, S., Shu, E.,
& Setiawan, R. (2023). The Effect of Motivation, Competence and
Organizational Commitment on Performance of Employees in Food and Beverage
Manufacturing Company. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi),
9(3), 844–849.
Fanggidae, R., Febianti,
C., & Maak, C. S. (2022). The Effect of Work-Life Balance and Career
Development on Employee Performance. Ekuitas: Jurnal Pendidikan Ekonomi,
10(2), 418–428.
Farida, I. (2023).
Pengaruh Work Liffe Balance Terhadap Employee Performance Dengan Job Stress Dan
Job Commitment Sebagai Variabel Mediasi:-. Jmbi Unsrat
(Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi)., 10(1),
73–95.
Garibaldi, A., &
Riyanto, S. (2023). The Effect of Organizational Commitment, Job Satisfaction,
and Training on Protelindo Employee Performance with Organizational Citizenship
Behavior (OCB) as A Mediating Variable. Dinasti International Journal of
Management Science, 4(4), 596–603.
Gunawan, A., &
Kusumah, D. H. (2023). Conditional Process Analysis of the Correlation Between
Achievement Motivation and Performance. Management Studies and
Entrepreneurship Journal (MSEJ), 4(3), 3353–3362.
Hartono, E. (2023). The
influence of job satisfaction and work motivation on organizational commitment
in lecturers of the Faculty of Economics and Business at Swadaya Gunung Jati
University. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 6(2),
362–370.
Jafar, M. A., Trimulato,
T., & Gani, I. (2023). The Influence Of Leadership And Motivation On
Employee Performance Moderated By Work Environment. JPS (Jurnal Perbankan
Syariah), 4(1), 20–34.
Lasang, G. (2022).
Pengaruh Dukungan Organisasi, Latar Belakang Pendidikan dan Pengalaman Kerja
terhadap Etos Kerja Karyawan di Koperasi Simpan Pinjam Credit Union Dharma
Prima Kita Yogyakarta. Jurnal Pendidikan Dasar Dan Sosial Humaniora, 1(10),
2077–2086.
Li, Y. (2018). Original
Paper Effects of Work-Life Balance on Organizational Commitment: A Study in
China’s State-Owned Enterprise. World, 5(2).
Misnan, M., Sutawa, S.,
Mala, I. W., & Sugiyanto, L. (2023). The Effect of Organizational
Commitment on Employee Performance with Workability as an Intervening Variable.
Journal of World Science, 2(2), 232–242.
Nawangsari, E., Mintarti,
M., & Sudjatno, S. (2023). Organizational Commitment Mediating the
Influence of Training and Work Motivation on Employee Performance. Interdisciplinary
Social Studies, 2(4), 1801–1815.
Oktarina, I., Ahadiat, A.,
& RR, E. (2020). The effect of job satisfaction on employee commitment with
motivation as moderating variable. International Journal of Economics and
Management Studies, 7(8), 168–171.
PUPR, B. K. (2019). Modul
Dokumen Kontrak. Bandung, Jawa Barat. https://bpsdm. pu. go. id. Diakses
pada.
Putri,
N. N. N., Hadi, S., & Subiyanto, D. (2024). Leadership Skills And Positive
Organizational Behavior: A Systematic Review And Bibliometric Analysis Of The
Past Decade. Proceeedings, 424.
Quintania, M., &
Wulandari, D. (2024). Uji Komparasi Efektivitas Merek pada Produk Mie Instan:
Studi Kasus: Pop Mie dengan Mie Sedaap. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi
Asia, 18(1), 100–116.
Rachman, M. M. (2022). The
Impact of Motivation on Performance: The Role of Organizational Commitment. Jurnal
Manajemen Teori Dan Terapan, 15(3).
Rahmatullah, B. Y., &
Kasmir, K. (2023). The influence of leadership style and organizational culture
on employee performance through motivation as mediation (At PT. Siam-Indo
Gypsum Industry). Dinasti International Journal of Education Management And
Social Science, 4(4), 664–674.
Rifa’i, A. A. (2023). The
effect of organizational commitment on employee performance. Jurnal Ekonomi,
Manajemen Dan Akuntansi, 1(2), 41–48.
Rohmah, K. P. I., Sugandi,
R. M., & Alfianto, I. (2023). Sumber Daya Proyek Konstruksi Patimban Port
Development Project yang Mempengaruhi Kinerja Kontraktor. Bentang: Jurnal
Teoritis Dan Terapan Bidang Rekayasa Sipil, 11(2), 165–178.
Rohmatiah, A., Widodo, M.,
& Mutmainah, M. (2023). Dampak Work-Life Balance Karyawan Terhadap Kinerja
Melalui Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Manajerial, 10(02),
215–232.
Rumangkit, S., &
Zuriana, Z. (2019). Work-life balance as a predictor of organizational
commitment: a multidimensional approach. Diponegoro International Journal of
Business, 2(1), 18–22.
Sudaryati, D.,
Heriningsih, S., & Fitriyani, L. Y. (2021). The Influence of organizational
Commitment to the Relationship of Leadership Style and performance. 4th
International Conference on Sustainable Innovation 2020-Accounting and
Management (ICoSIAMS 2020), 428–432.
Sugiyono.
(2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Syarifin, M. H., &
Atmaja, H. E. (2023). The influence of organizational commitment,
organizational culture and job satisfaction on employee performance: a
literature study. Journal Of Humanities, Social Sciences And Business, 2(3),
458–467.
Tamba, S., & Pratt, D.
(2023). The Assessment of Leadership Styles and their Effect on organizational
performance including use of English. International Journal of English
Literature and Social Sciences (IJELS), 46.
Wulandany, W., Ghiffari,
R. I., & Rahmayanti, R. (2023). The Effect of Work Environment and
Motivation on Employee Performance. Management Analysis Journal, 12(2),
187–191.
Yana, A., Dewi, A., &
Harefa, Y. K. K. (2020). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Proyek Dalam
Pelaksanaan Proyek Konstruksi Gedung (Studi Kasus: Proyek Pemerintah Kabupaten
Badung). Jurnal Spektran, Jul.
|
Copyright holder: Yanti, Manlian Ronald A. Simanjuntak, Oei Fuk Jin (2024) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under:
|
