Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN:
2541-0849
e-ISSN:
2548-1398
Vol.
7, Special Issue No. 1, Januari 2022
MANAJEMEN KONFLIK ORGANISASI DI BIDANG HUBUNGAN MASYARAKAT KEPOLISIAN DAERAH JAWA BARAT
Erdi Adrimurlan Chaniago,
Jamalulail
Universitas Sahid Jakarta, Indonesia
Email: [email protected], [email protected]
Abstrak
Peran kita
dalam kehidupan saling ketergantungan ganda, hubungan antara individu dan antara individu dengan lingkungannya membuktikan bahwa kehidupan menempati peran sentral. Salah satu aspek penting
dalam kehidupan sosial memperhitungkan segala macam interaksi
antar individu. Selain membangun dan memelihara hubungan manusia yang fungsional, kehidupan dalam kelompok mengarah pada situasi konflik, terutama pada komponen kelompok utama dalam kehidupan sehari-hari kita yang termanifestasi paling kuat pada pekerjaan. Makalah ini bertujuan untuk
mengkaji isu-isu yang berkaitan dengan pengelolaan konflik di lingkungan kerja. Manajemen konflik sangat beragam, tergantung pada sifat penyebab yang menyebabkan konfliknya. Makalah ini berfokus
pada peran komunikasi dalam proses manajemen konflik, khususnya peran komunikasi yang dianggap sebagai common
denominator dari semua pengaturan organisasi untuk mengelola konflik. Konflik adalah endemik bagi masyarakat secara keseluruhan. Konflik di pekerjaan biasanya terkait langsung dengan kelangkaan sumber daya, pembagian fungsi dan tugas, kekuatan hubungan, diferensiasi dan peran organisasi dalam masyarakat. Setiap organisasi menghadapi konflik sehari-hari yang didasarkan pada penyebab yang berbeda, baik dari
organisasi internal dan maupun
eksternal. Organisasi adalah sistem kehidupan,
yang terdiri dari unit-unit
yang berinteraksi, masing-masing memiliki
peran yang ditentukan, saling bergantung dan diharapkan beroperasi dalam lingkungan yang terstruktur dengan sumber daya yang ada, sehingga konflik
merupakan hal yang tak terelakkan.
Kata kunci: komunikasi; manajemen
konflik; organisasi
Abstract
Our role in life is dual interdependence, the relationship between the
individual and between the individual and his environment proves that life
occupies a central role. One of the important aspects of social life takes into
account all kinds of interactions between individuals. In addition to building
and maintaining functional human relationships, group life leads to conflict
situations, especially in the main group components in our daily lives which
are most strongly manifested in work. This paper aims to examine issues related
to conflict management in the work environment. Conflict management varies
widely, depending on the nature of the causes that lead to the conflict. This
paper focuses on the role of communication in the conflict management process,
in particular the role of communication which is considered to be the common
denominator of all organizational arrangements for managing conflict. Conflict
is endemic to society as a whole. Conflict at work is usually directly related
to the scarcity of resources, division of functions and tasks, strength of
relationships, differentiation, and the role of organizations in society. Every
organization faces daily conflicts which are based on different causes, both
from internal and external organizations. Organizations are living systems,
consisting of interacting units, each of which has a defined role, is
interdependent, and is expected to operate in a structured environment with
available resources, so conflict is inevitable.
Keywords: communication; managing
conflict; organization
Pendahuluan
Ketika orang bekerja sebagai
sebuah kelompok, konflik adalah salah satu hasil yang paling dapat diprediksi. Sebagian besar manajer menghabiskan
banyak waktu kerja mereka untuk
menangani konflik atau dampak dari
masalah yang berhubungan dengan orang.
Salah dalam
menangani konflik dapat mengakibatkan terbuangnya produktivitas sumber daya. Betapa
sulitnya menghitung kerugian yang terkait dengan konflik organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menyediakan metode untuk mendiagnosis dan mengelola konflik secara efektif. Konflik bersifat kompleks, karena minimal melibatkan interaksi dinamika kognitif, psikologis, fisiologis, dan kontekstual. Kebanyakan teori konflik hanya
mengambil pendekatan psikologis dan/atau ekonomi untuk memahami
dan mengelola konflik. Tujuan dari teori-teori
berikut adalah untuk mengurangi atau menyelesaikan konflik antara individu dan kelompok. Komunikasi memainkan peran penting dalam
membangun dan memelihara hubungan antara karyawan.
Umpan balik
mengungkapkan peluang untuk perbaikan secara individu serta kinerja organisasi
secara keseluruhan. Sebuah proses motivasi yang mendasari mengidentifikasi komunikasi, pengetahuan dan penggunaan sumber daya yang tepat dari berbagai kategori
kebutuhan dan insentif untuk memandu perilaku
karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja dan kepuasan. Komunikasi berkontribusi pada pembentukan hubungan yang adil dan efisien, saling pengertian dan penerimaan antara atasan dan bawahan, rekan kerja, orang-orang di dalam dan di luar organisasi.
Konflik mengacu
pada beberapa bentuk gesekan, ketidaksepakatan, atau perselisihan yang timbul antara individu
atau dalam kelompok ketika keyakinan atau tindakan satu atau
lebih anggota kelompok ditentang oleh atau tidak dapat
diterima oleh satu atau lebih anggota
kelompok lain. Konflik berkaitan dengan gagasan dan tindakan yang berlawanan dari entitas yang berbeda, sehingga menghasilkan keadaan antagonis (Tschannen-Moran, 2001).
Karena konflik
sifatnya beragam, maka sikap terhadapnya
dan gambaran perannya juga beragam. Dalam institusi, konflik terjadi antara berbagai individu karena seringnya mereka berinteraksi satu sama lain. Konflik adalah ekspresi permusuhan, antagonisme dan pemahaman antara anggota staf di tempat kerja.
Konflik diklasifikasikan
ke dalam empat jenis berikut:
� Konflik interpersonal mengacu pada konflik antara dua individu. Hal ini terjadi biasanya
karena bagaimana orang berbeda satu sama
lain.
� Konflik intrapersonal terjadi dalam diri individu.
Pengalaman itu terjadi dalam pikiran
orang tersebut. Oleh karena
itu, ini merupakan jenis konflik psikologis yang melibatkan pikiran, nilai, prinsip, dan emosi individu.
� Konflik intra kelompok adalah
jenis konflik yang terjadi di antara individu-individu dalam sebuah tim. Ketidakcocokan
dan kesalahpahaman di antara
individu-individu ini menyebabkan konflik intra-kelompok.
� Konflik antar kelompok terjadi
ketika kesalahpahaman muncul di antara tim yang berbeda dalam suatu organisasi.
Selain itu,
persaingan juga berkontribusi
pada munculnya konflik antar kelompok. Ada faktor lain yang memicu jenis konflik ini,
beberapa faktor ini mungkin termasuk
persaingan dalam sumber daya atau
batasan yang ditetapkan
oleh suatu kelompok dengan kelompok lain yang membentuk identitas mereka sendiri sebagai sebuah tim (Donohue, 1992).
Selain kategori
ini (Jehn & Mannix, 2001)
telah mengusulkan pembagian konflik menjadi tiga jenis:
hubungan, tugas, dan
proses. Konflik hubungan berasal dari ketidakcocokan
antar pribadi; konflik tugas terkait
dengan perbedaan pandangan dan pendapat tentang tugas tertentu,
dan konflik proses mengacu
pada ketidaksepakatan atas pendekatan kelompok terhadap tugas, metodenya, dan proses kelompok. Meskipun konflik hubungan dan konflik proses berbahaya, konflik tugas ternyata bermanfaat karena mendorong keragaman pendapat, perhatian harus diberikan agar tidak berkembang menjadi konflik proses atau hubungan (Donohue, 1992).
Amason dan Sapienza (1997) membedakan antara konflik afektif dan kognitif, di mana konflik kognitif berorientasi pada tugas dan muncul dari perbedaan perspektif atau penilaian, dan konflik afektif bersifat emosional dan muncul dari perbedaan dan perselisihan pribadi.
1.
Mendiagnosis Konflik
Setiap orang mempraktikkan
konflik setiap hari, namun mendiagnosis
konflik bukan hanya ilmu; tetepi
juga �seni�. Asumsi umum adalah bahwa
kita memahami alasan konflik dan karena itu penyelesaian
terbatas pada kebiasaan
yang dilakukannya. Namun, banyak konflik mungkin tidak dapat
dimengerti dan oleh karena itu tidak dapat
diselesaikan. Tidak ada formula rahasia yang akan menyelesaikan semua konflik. Tujuan dari setiap
praktik resolusi konflik adalah untuk mendiagnosa terlebih dahulu penyebab konflik dan kemudian menyelesaikan masalah yang ditimbulkannya. Teori konflik memandu
diagnosis seseorang dan, diagnosis tersebut memberi tahu kita tentang
solusinya. Namun, teori saja tidak
cukup untuk diagnosis yang efektif (Schellenberg, 1996).
Secara umum,
pengetahuan teoritis berfungsi sebagai kerangka kerja, tetapi penerapan teori-teori tersebut membutuhkan pengetahuan khusus, pengalaman yang terkait dengan pengetahuan itu, dan alat yang cocok untuk memecahkan masalah tersebut. Kita tidak dapat memperbaiki
semua masalah dengan satu alat,
atau satu teori, kesalahpahaman ini muncul dari
kenyataan bahwa setiap orang memiliki sudut pandang yang berbeda bahkan terbatas. Dalam arti, setiap orang benar, jujur, dan jujur dalam sudut pandangnya,
tetapi setiap orang sama-sama tidak lengkap dan terbatas dalam kemampuan mereka untuk memahami.
Perasaan yang kuat
sering mengganggu akal dan objektivitas manusia, ingatlah bahwa 85% dari semua konflik tidak
ada hubungannya dengan orang-orang yang terlibat dalam konflik. Sebagai aturan umum, sebagian besar konflik adalah
hasil dari sistem, depersonalisasi konflik adalah kerja keras, namun
ini adalah titik awal untuk
mengelola konflik secara efektif.
Untuk memahami
hubungan timbal balik antara komunikasi dan konflik Krauss Robert dan Morsella
Ezequiel didasarkan pada gagasan
bahwa manajemen konflik organisasi yang melibatkan diagnosis dan intervensi
dalam konflik berada pada tingkat afektif interpersonal, intra kelompok
atau antar kelompok yang menangani konflik dengan cara, gaya dan strategi yang berbeda dari manajemen
mereka.
Diagnosis harus menyoroti di mana intervensi diperlukan dan jenis intervensi apa yang tepat. Biasanya intervensi bertujuan untuk:
� Mempertahankan keadaan
konflik moderat yang konstruktif;
� Mengurangi konflik
emosional dalam bentuk apa pun dan pada tingkat apa pun;
� Organisasi memberikan
kebebasan kepada anggota menentukan strategi untuk mengelola konflik situasi tertentu.
Pengembangan pengetahuan,
organisasi dan efisiensi dapat dicapai melalui
diagnosis yang tepat dan intervensi
konflik yang tepat. Meskipun beberapa orang percaya bahwa konflik
terkadang bermanfaat bagi organisasi, sebagian besar rekomendasi yang terkait dengan konflik organisasi adalah bagian dari spektrum
yang mengurangi atau menyelesaikannya.
2.
Premis Resolusi
Konflik
Konflik tidak
dapat diselesaikan jika kita tidak
memahami terlebih dahulu penyebab konflik. Hanya ketika diagnosis berkembang menjadi istilah konkret, kita akan
dapat mengusulkan solusi alternatif. Metode dan keterampilan berikut akan meningkatkan
pemahaman seseorang tentang bagaimana mengelola konflik.
Dalam pendekatan
kronologis, pendekatan pertama untuk proses manajemen konflik didasarkan pada premis bahwa semua konflik
berpotensi merusak dan kontraproduktif dengan tujuan organisasi. Oleh karena itu, manajemen
konflik identik dengan penghindaran konflik. Cara khusus memperlakukan orang-orang yang terlibat
dalam konflik ini memberi kita
satu skenario: kalahkan pemenangnya. Dalam situasi ini,
siapa pun yang dikalahkan menjadi frustrasi dan merasa perlu mengobarkan
konflik baru. Oleh karena itu, sebagian
besar manajer melihat konflik sebagai masalah yang harus dikeluarkan dari organisasi mereka. Pendekatan penghindaran ini dominan pada paruh kedua abad kesembilan
belas.
Manajemen konflik
adalah perencanaan langkah-langkah untuk menghindari konflik bila memungkinkan, atau mengambil tindakan cepat dan efektif ketika konflik itu terjadi.
a) Gaya manajemen
konflik
Untuk menangani
proses manajemen konflik,
Blake dan Mouton telah menetapkan
reaksi khas individu dalam menghadapi konflik organisasi. Gambar 1 mengilustrasikan
perilaku yang membentuk,
pada situasi konflik, keputusan manajer tentang bagaimana mendekati dan mengelola konflik, yaitu perlawanan, penghindaran, adaptasi, kolaborasi atau kompromi (Baro, Robert 1992).
Gambar 1
Metode manajemen konflik
Masing-masing mode ini dapat dicirikan
dalam dua sumbu, yaitu ketegasan
dan kerjasama. Terkait dengan penerapan modelnya bergantung pada situasi yang terjadi ketika konflik terjadi. Sebagai kesimpulan, penting bagi para manajer untuk mengetahui bagaimana membedakan jenis cara pengelolaan
konflik yang tepat tergantung pada status dan nilai-nilainya
serta entitas yang terlibat.
Perlawanan adalah
model manajemen konflik
yang didasarkan pada tingkat
ketegasan yang tinggi dan tingkat kerjasama yang sangat rendah. Direkomendasikan diterapkan dalam situasi yang membutuhkan tindakan segera. Dalam mengadopsi metode manajemen konflik seperti itu, manajer perlu
memiliki keterampilan, seperti: argumentasi dan debat, eksploitasi pangkat atau posisi,
evaluasi yang tepat atas pilihan atau
perasaan, menjaga ekspresi posisi tetap tenang dan jelas (Stoica-Constantin Ana,
2008).
Cara menghadapi
konflik dengan menghindari ketegasan ditandai dengan tingkat kerjasama yang rendah dan tinggi. Dalam banyak kasus,
orang cenderung menghindari
konflik karena takut terlibat dalam situasi tegang
atau karena mereka kurang percaya
diri pada kemampuan mereka untuk mengelola
konflik. Metode manajemen konflik ini tepat ketika
kita menghadapi situasi konflik kecil untuk mengurangi
ketegangan. Menghindari konflik membutuhkan kemampuan untuk menarik diri, kemampuan
untuk menghindari ketegangan dan rasa perencanaan dalam hal waktu
(Donohue, 1992).
Adaptasi melibatkan
ketegasan yang rendah dan kerjasama yang tinggi. Direkomendasikan untuk menetapkan pengaturan untuk mengelola konflik dengan mengadaptasi bila perlu ekspresi sikap yang wajar, pengembangan kinerja, mempertahankan pemahaman yang baik dan perdamaian. Adaptasi melibatkan altruisme, kepatuhan pada perintah, terkadang kebahagiaan, untuk kepentingan mereka sendiri (Madalina, 2016).
Kompromi melibatkan
tingkat ketegasan dan kerja sama yang moderat. Dalam kompromi menyakini bahwa kedua belah
pihak diuntungkan dengan penanganan konflik ini. Kompromi
sangat cocok jika masalah penting dipertaruhkan, moderat ketika orang-orang dalam konflik memiliki tingkat hierarki yang sama atau di mana ada keinginan kuat
untuk menyelesaikan masalah. Kompromi juga dapat digunakan sebagai solusi sementara, ketika ada kendala waktu.
Keterampilan yang diperlukan
untuk manajemen konflik dengan kompromi adalah negosiasi, sebagai seni menemukan jalan tengah adalah
kemampuan untuk menilai situasi dan membuat konsesi (Baro, Robert 1992).
Pengelolaan konflik
melalui kolaborasi ditandai dengan tingkat ketegasan dan kerjasama yang tinggi. Kolaborasi dapat didefinisikan sebagai penggabungan ide untuk mencapai solusi terbaik dari sebuah
konflik. Solusi terbaik didefinisikan sebagai resolusi kreatif dari konflik, solusi
yang tidak dihasilkan oleh satu orang. Mengingat resolusi konflik yang positif ini, orang mungkin menganggap bahwa mengelola konflik melalui kerjasama adalah cara terbaik (Madalina, 2016).
Dalam memilih
strategi manajemen konflik
yang optimal, faktor-faktor berikut
harus dipertimbangkan antara lain:
� Tingkat keseriusan konflik;
� Dianggap hasil
yang tepat;
� Kekuasaan dinikmati
oleh manajer;
� Preferensi pribadi.
Metode Penelitian
Kehidupan di dalam
lembaga publik, serta di dalam jenis organisasi apa pun kemungkinan besar akan merangsang
perbandingan, persaingan,
dan konflik antara departemen dan individu. Peneliti mempertimbangkan analisis jenis konflik kepentingan di lembaga publik karena dianggap lebih buruk dalam
dua tahun terakhir di tengah pandemi Covid-19.
Selain itu,
di antara tugas-tugas aglomerasi, para manajer telah menghabiskan waktu menjadi kurang
komunikatif dengan staf mereka, yang telah memicu ketegangan
lebih jauh. Sehingga peneliti menyoroti konflik utama yang bermanifestasi secara vertikal serta cara yang mungkin dilakukan untuk mengelola konflik ini dengan
mengatasi masalah komunikasi. Meningkatkan komunikasi organisasi harus menjadi salah satu tujuan utama
dari manajemen publik baru.
1) Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian
ini untuk mendapatkan deskripsi dan analisis jenis-jenis utama konflik akibat
kekurangan komunikasi
internal yang diwujudkan secara
vertikal di lembaga publik, dan menyoroti peran komunikasi dalam mengelola konflik-konflik tersebut.
2)
Metode
Penelitian
Penelitian yang digunakan adalah observasi partisipatif, dimana peneliti mengambil bagian secara sadar dan bekerja secara sistematis untuk kepentingan dan perasaan kelompok yang diteliti. Metode observasi dicirikan oleh atribut-atribut berikut: subjek yang terlibat dalam tindakan pengamatan, hanya berdasarkan persepsi adalah metode selektif dan interpretatif pada kondisi terkini organisasi, kehidupan sehari-hari dan dengan teori interpretasi
masalah.
3) Instrumen Penelitian
Deskripsi organisasi
yang dianalisis: Bidang Hubungan Masyarakat pada Kepolisian
Daerah Jawa Barat, yang mencakup
total 70 orang pegawai, 20 di antaranya
dianalisis semuanya dari departemen yang sama.
- Tempat kerja:
Kepolisian Daerah Jawa Barat
- Analisis Departemen:
Bidang Hubungan
Masyarakat
- Peserta:
1) Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Administrasi, beserta Kepala Urusan Perencanaan, Kepala Urusan Administrasi,
dan Kepala Urusan Tata
Usaha
2) Kepala Sub Bidang
Penerangan Masyarakat, beserta
Kepala Urusan Penerangan Umum, Kepala Urusan Penerangan
Satuan, dan Kepala Urusan Mitra
3) Kepala Sub Bidang
Pengelolaan Informasi dan Dokumentasi, beserta Kepala Urusan Pelayanan
Informasi dan Dokumentasi, Kepala Urusan Produksi
dan Dokumentasi, dan Kepala
Urusan Analisis dan Evaluasi
4) Kepala Sub Bidang
Multimedia, beserta Kepala Urusan Produksi Kreatif, Kepala Urusan Pemantauan dan Analisa,
dan Kepala Urusan Diseminasi Info Digital
5) Bintara Umum
dan Bintara Administrasi
- Supervisor:
Kepala Bidang
Hubungan Masyarakat
- Durasi pengamatan:
14 hari
kerja (15 sd 26 November
2021)
Studi ini
menyoroti terutama komunikasi antara Kepala Sub Bagian Perencanaan dan
Administrasi dan para Kepala
Sub Bidang dengan para Kepala Urusan pada Bidang Hubungan Masyarakat, yang merupakan laporan paling umum dan relevan yang diambil dari fakta
yang diamati.
Hasil dan Pembahasan
1.
Analisis
Dan Interpretasi Hasil
Peneliti menganalisis
jenis konflik secara vertikal, dan mengamati bahwa konflik tersebut paling sering terjadi dalam organisasi yang disajikan di atas. Ditemukan bahwa jenis konflik yang paling umum adalah tentang
perbedaan persepsi (40% individu yang diamati), terutama tentang bagaimana karyawan menghabiskan waktu mereka bekerja menuju kompetensi profesional dan waktu yang dibutuhkan oleh staf untuk melakukan tugas tertentu atau mempelajari aktivitas baru.
Jenis konflik
ini ditopang dengan pengurangan jumlah pegawai pada departemen yang dianalisis dan aturan tidak adanya
tunjangan lembur. Dalam keadaan seperti
itu, volume tugas setiap karyawan menjadi meningkat secara signifikan, sementara kemungkinan motivasi positif staf seperti kompensasi
lembur ditiadakan. Waktu
yang dibutuhkan untuk mempelajari tugas baru sebagai dampak
dari konflik yang dihasilkan oleh perbedaan persepsi antara atasan dan bawahan (20% dari yang diamati).
Sumber konflik
lain yang diidentifikasi secara
vertikal antara kepala seksi dan kepala bidang atau
kepala biro adalah gaya kepemimpinan (15% dari yang diamati). Persepsi yang berbeda tentang efisiensi yang dihasilkan dari penerapan gaya kepemimpinan adalah salah satu hambatan yang paling sering terjadi antara atasan dan bawahan.
Mitigasi konflik
oleh individu yang mengirim
/ menerima pesan sebagai akibat yang timbul dari adanya
perbedaan persepsi (10% dari yang diamati). Faktor lain adalah distorsi yang disebabkan oleh pesan konflik / masalah semantik (5% orang yang diamati). Dan penerjemahan
kata-kata dari pesan unsur pimpinan kepada bawahan merupakan elemen lain yang mendukung konflik antara kepala seksi
dengan bawahannya (10% dari yang diamati).
2.
Rekomendasi
Berdasarkan jenis konflik yang diidentifikasi telah menunjukkan komunikasi tidak berjalan dengan baik. Untuk memperbaikinya
dapat dilakukan melalui mekanisme berikut:
1.
Umpan balik
Dalam proses meningkatkan komunikasi kinerja, mungkin tidak ada
keterampilan yang lebih penting daripada menerima umpan balik yang tepat dan akurat mengenai dampak pesan mereka
pada orang lain. Diyakini bahwa
ketika pesan dikirim tetapi tidak diterima, informasi umpan balik tidak tercapai
dan tidak dikomunikasikan. Misalnya, dalam kasus kepala seksi
yang perlu mendorong karyawan untuk mengekspresikan reaksi mereka dan pada saat yang sama karyawan tersebut
tidak memahami maksud yang disampaikan dengan mengajukan pertanyaan, atau hanya menunggu perintah saja.
2.
Komunikasi Organisasi harus Mencakup Komunikasi Formal dan
Informal
Komunikasi informal dapat menjadi inovasi untuk yang formal, terutama selama restrukturisasi organisasi. Arus itu sendiri membawa
umpan balik informal. Kepala Sub Bagian atau Kepala Sub Bidang yang ingin menjadi efisien
harus memperhatikan aspek terpenting dari komunikasi, baik komunikasi formal dan terutama informal, memelihara kontak permanen dengan bawahan, dengan mengidentifikasi cara-cara yang perlu diterapkan untuk tujuan ini, meskipun
dengan tetap membuka diri kepada
karyawan untuk mengungkapkan saran dan keluhan mereka.
3.
Memastikan Komunikasi yang Jelas dan Ringkas
Menyampaikan informasi dengan menggunakan bahasa langsung yang sederhana, yang sesuai atau disesuaikan dengan apa yang sedang dialami atau dikomunikasikan secara jelas dan ringkas, dan selanjutnya mengamati umpan baliknya. Informasi yang disampaikan harus bermakna dalam konteks komunikasi.
4.
Menyampaikan pesan sebagai fakta
Kontradiksi antara kata-kata dan perbuatan dapat sangat mempengaruhi upaya Kepala Sub Bagian atau Kepala Sub Bidang untuk mendapatkan kepercayaan dari bawahannya. Komunikasi adalah tindakan penyeimbangan yang berkelanjutan,
dan mengikis sesuatu yang kontradiktif. Oleh karena itu, komunikasi sangat penting dalam setiap
jenis penyelesaian konflik organisasi.
Kesimpulan
Organisasi sebagai
entitas sosial tersegmentasi secara hierarkis ke dalam
departemen dan individu sehingga konflik dapat terjadi di mana-mana yang bermanifestasi dalam hierarki organisasi. Konflik dapat memiliki
konsekuensi yang menguntungkan,
tetapi juga rentan untuk merugikan organisasi. Sehingga penting bagi para manajer untuk mengidentifikasi
pengaturan manajemen mereka. Manajemen konflik organisasi yang efektif sangat penting untuk misi lembaga.
Prospek reformasi manajemen yang telah lama diharapkan, membutuhkan perubahan arah dan perbaikan layanan terkait pelayanan publik. Meningkatkan kesadaran para Kepala Sub Bagian atau Kepala Sub Bidang dalam posisinya
sebagai manager, tentang pentingnya komunikasi internal, baik ke atas
maupun ke bawah, dan perlunya keselarasan dengan visi dan misi institusi.
Hanya dengan menciptakan lingkungan kolaboratif, dengan meningkatkan kesadaran organisasi dan membangkitkan semangat kerjasama tim yang memiliki kesamaan tujuan dapat memastikan kinerja yang efektif.
Axley, Stephen R. (1996). Communication at work:
Management and the communication-intensive organization. Praeger. Google Scholar
Baylis, John, Wirtz, James, & Gray,
Colin. (2018). Strategy in the contemporary world. Oxford University
Press, USA. Google Scholar
Bercovitch, Jacob. (1983). Conflict and
conflict management in organizations: A framework for analysis. Hong Kong
Journal of Public Administration, 5(2), 104�123. Google Scholar
Donohue, William A. (1992). Managing
interpersonal conflict. Sage Publications. Google Scholar
Jehn, Karen A., & Mannix, Elizabeth A.
(2001). The dynamic nature of conflict: A longitudinal study of intragroup
conflict and group performance. Academy of Management Journal, 44(2),
238�251. Google Scholar
Lindner, Evelin. (2000). The psychology of
humiliation. Oslo: Oslo University, 16. Google Scholar
Madalina, Oachesu. (2016). Conflict
management, a new challenge. Procedia Economics and Finance, 39,
807�814. Google Scholar
Schellenberg, James A. (1996). Conflict
resolution: Theory, research, and practice. Suny Press. Google Scholar
Tschannen-Moran, Megan. (2001). The effects
of a state-wide conflict management initiative in schools. American
Secondary Education, 2�32. Google Scholar
V�yrynen, Raimo. (1991). New directions
in conflict theory: conflict resolution and conflict transformation. Sage. Google Scholar
|
Copyright holder: Erdi Adrimurlan Chaniago, Jamalulail (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed
under: |