Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
p�ISSN: 2541-0849
e-ISSN:
2548-1398
Vol.
7, Special Issue No. 2, Februari 2022
HUBUNGAN BUDAYA
ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI PEMEGANG PROGRAM PTM (PENYAKIT TIDAK MENULAR)
PUSKESMAS KECAMATAN PENJARINGAN TAHUN 2021
Handy Suryadi, Wahyu Sulistiadi
Fakultas Kesehatan
Masyarakat Univesitas Indonesia
Email: [email protected], [email protected]
Abstrak
Adanya kecenderungan kurang kondusifnya budaya organisasi
pada Puskesmas Kecamatan Penjaringan. Kondisi menjadi permasalahan yang saling
berhubungan dan diduga memiliki pengaruh dari satu variabel terhadap variabel
lainnya terutama variabel kinerja pegawai. Oleh karena itu peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian tentang hubungan antara budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai di Puskesmas Kecamatan Penjaringan. Penelitian ini merupakan
penelitian survey dengan desain potong lintang (cross sectional), dimana
pengumpulan data hanya dilakukan sekali saja dalam satu waktu. Penelitian
dilakukan di Puskesmas Kecamatan Penjaringan yang berlokasi di Jalan Teluk Gong
Raya No. 2 Penjaringan, Jakarta Utara. Berdasarkan hasil pembahasan pengaruh
hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Kecamatan
Penjaringan, maka kami memiliki beberapa rekomendasi yang dapat diterapkan
untuk meningkatkan budaya organisasi di Puskesmas Penjaringan. Kegiatan ini
perlu dilakukan koordinasi lebih lanjut dengan pihak puskesmas dan menyesuaikan
situasi dan kondisi saat ini
.
Kata kunci: Budaya
Organisasi; Kinerja Pegawai; Puskesmas
Abstrack
There is a tendency of less conducive organizational
culture at the Penjaringan Subdistrict Health Center. Conditions become
problems that are interconnected and are thought to have an influence from one
variable on other variables, especially the employee performance variable.
Therefore, researchers are interested in conducting research on the
relationship between organizational culture and employee performance at the
Penjaringan Subdistrict Health Center. This research is a survey research with
a cross sectional design, where data collection is only done once at a time.
The research was conducted at the Penjaringan Subdistrict Health Center, which
is located on Jalan Teluk Gong Raya No. 2 Penjaringan, North Jakarta. Based on
the results of the discussion on the influence of organizational culture on
employee performance at the Penjaringan Sub-district Health Center, we have
several recommendations that can be applied to improve organizational culture
at the Penjaringan Health Center. This activity needs to be further coordinated
with the puskesmas and adjust to the current situation and conditions.
Keywords: Organizational
Culture; Employee Performance; Puskesmas
Pusat Kesehatan Masyarakat atau yang lebih
dikenal sebagai Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan perseorangan
tingkat pertama, dengan lebih mengutamakan upaya promotif dan preventif, untuk
mencapai derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya di wilayah
kerjanya (Indonesia,
2014). Begitu
pentingnya peranan puskesmas sebagai institusi pelaksana teknis, sehingga dalam
memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat dituntut memiliki kemampuan
dalam meningkatkan mutu pelayanan kesehatan primer melalui peningkatan kinerja
sumber daya manusianya.
Kinerja sumber daya manusia tenaga kesehatan
meliputi dokter, perawat, bidan, gizi, farmasi, serta komponen lainnya yang
berada di lingkungan puskesmas sangat penting untuk mewujudkan pelayanan yang
berkualitas sesuai dengan tujuan Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
Puskesmas membutuhkan pegawai yang bersemangat serta tim kerja yang terarah dan
terpadu untuk menghasilkan prestasi kerja yang terbaik (Depkes, 2000). Kinerja
diistilahkan sebagai prestasi kerja (job performance), dalam arti yang lebih
luas yaitu hasil kerja secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab
yang diberikan. Hampir semua pengukuran kinerja pegawai mempertimbangkan
kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu dalam bekerja (Mangkunegara
& Prabu, 2005).
Dalam rangka memenuhi harapan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan prima dari
organisasi publik, perlu diperhatikan perilaku organisasi publik dalam
pelaksanaan kinerjanya (Robbins,
2013).
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di
bidang kesehatan saat ini sangat cepat sehingga pelayanan kesehatan khususnya
Puskesmas dituntut agar bisa memberikan pelayanan berkualitas kepada
Masyarakat. Untuk dapat meningkatkan mutu pelayanan kesehatan secara
berkelanjutan atau continuous quality improvement, maka diperlukan suatu
penanganan dan pengelolaan sumber daya yang dilakukan dengan baik.
Puskesmas kecamatan Penjaringan sebagai bagian
unit perangkat teknis di bawah koordinasi dari dinas kesehatan Provinsi DKI
Jakarta merupakan unit pelaksana pembangunan kesehatan di wilayah kecamatan
yang menjadi ujung tombak dalam pelayanan kesehatan dalam menunjang
keberhasilan untuk mencapai visi dinas kesehatan Provinsi DKI Jakarta yaitu
Jakarta kota maju, lestari dan berbudaya yang warganya terlibat dalam
mewujudkan keberadaban, keadilan dan kesejahteraan bagi semua, dimana definisi
sehat menurut kesehatan dunia (WHO) adalah suatu keadaan sejahtera yang
meliputi fisik, mental dan sosial yang tidak hanya bebas dari penyakit atau
kecacatan. Untuk dapat mewujudkan visi tersebut, Puskesmas harus meningkatkan
tata kelola manajemen sumber daya manusia kesehatan untuk dapat melaksanakan
kegiatan pokok Puskesmas.
Visi Puskesmas Kecamatan Pejaringan �Menjadi
Puskesmas Kebanggaan Masyarakat Jakarta�, dengan misi: 1.) Menciptakan sumber
daya manusia yang berkualitas dan berakhlak mulia; 2.) Menciptakan pelayanan
kesehatan yang berorientasi pada kepuasan masyarakat; 3.) Menyediakan sarana
dan prasarana yang berkualitas dan tepat guna sesuai kebutuhan; 4.) Menciptakan
suasana kerja yang harmonis bagi semua pegawai 5.) Membina kerjasama yang
harmonis dengan lintas sektor dan instansi lain.
Hasil identifikasi didapatkan capaian program
dengan kesenjangan terbesar yaitu program PTM (persentase skrining usia
produktif sesuai standar) yang hanya mencapai 8,46%. Berdasarkan wawancara
dengan penanggung jawab program PTM, capaian skrining pada usia remaja (12-18
tahun) sangat rendah, hal ini dapat disebabkan karena pelaksanaan posbindu yang
bersamaan dengan jam sekolah yang diatur secara online dan offline mengikuti
kebijakan adaptasi kebiasaan baru era Covid-19 dan juga kesadaran remaja untuk
memeriksakan dirinya masih kurang karena menganggap PTM adalah penyakit orang
tua. Oleh karena itu, Puskesmas Kecamatan Penjaringan membuat inovasi website
aplikasi �PENJI-PTM� yang berisi penjaringan faktor resiko, fasilitas chat dan
video call secara online, bertujuan untuk meningkatkan capaian skrining usia
remaja yang akhirnya berdampak pada pencapaian SPM usia prduktif secara keseluruhan.
�PENJI-PTM� merupakan Pemantauan Jitu Penyakit Tidak Menular, aplikasi yang
saat ini masih berbasis website diharapkan dapat digunakan dan mencapai target
10% dari siswa SLTP dan SLTA se-wilayah kelurahan Penjaringan sebagai pilot
project. �PENJI� ini telah dibentuk oleh tim inovasi dengan dimentori kepala
Puskesmas Penjaringan selaku top management sejak bulan September 2021 sudah
mulai dipergunakan.� Penggunaan �PENJI�
baru sebatas pada pilot project yaitu Puskesmas Kelurahan Penjaringan, yang idealnya
dapat juga dipakai disemua area kerja puskesmas kelurahan lainnya demi mengejar
ketertinggalan pencapaian SPM skrining usia produktif. Tetapi pada pelaksanaan
dijumpai kendala, penggunaan aplikasi ini masih rendah, tercermin dalam
wawancara dengan pemegang program PTM di Puskesmas Kecamatan Penjaringan,
(2021). Adapun hasil wawancara dimaksud adalah sebagai berikut:
�Saat ini banyak faktor yang menyebabkan
capaian penggunaan aplikasi Penji masih rendah diantaranya disebabkan oleh
masih engganya nakes di puskesmas kelurahan lain memakai inovasi aplikasi Penji
untuk mengejar SPM screening yang rendah dikarenakan kekwatiran antusias
masyarakat yang rendah dan gaptek bagi pasien pralansia, masih belum memiliki
semangat yang sama dalam mencapai target yang telah ditetapkan, masih dijumpai
belum dilakukan serah terima tugas dari nakes pemegang program PTM yang baru di
puskesmas kelurahan Penjaringan oleh petugas sebelumnya.�.
Berdasarkan hasil wawancara di atas, dapat
disinyalir bahwa terdapat permasalahan kepegawaian yang dihadapi oleh pegawai
kesehatan yang terlibat dalam program PTM skrining usia produktif, antara lain
seperti kurang kondusifnya budaya organisasi Puskesmas Kecamatan Penjaringan.
Selain itu permasalahan terkait kurang kondusifnya budaya organisasi juga
tergambar saat sedang melakukan brainstorming dengan pihak Puskesmas Kecamatan
Penjaringan.
Puskesmas Kecamatan Penjaringan merupakan
pelayanan kesehatan yang dituntut memiliki kinerja tinggi karena berkomitmen
untuk memberikan pelayanan bermutu yang berkelanjutan, berinovasi dan terus
meningkat, serta beradaptasi terhadap perubahan. Namun berdasarkan wawancara
mendalam bersama stakeholder Puskesmas didapatkan permasalahan kepegawaian yang
dihadapi oleh pegawai kesehatan yang terlibat dalam program PTM, yaitu kurang
kondusifnya budaya organisasi Puskesmas Kecamatan Penjaringan. Hal ini
mengindikasikan bahwa budaya organisasi di Puskesmas Kecamatan Penjaringan juga
masih belum kondusif.
Berdasarkan beberapa hal di atas menunjukkan
adanya kecenderungan kurang kondusifnya budaya organisasi pada Puskesmas
Kecamatan Penjaringan. Kondisi di atas menjadi permasalahan yang saling
berhubungan dan diduga memiliki pengaruh dari satu variabel terhadap variabel
lainnya terutama variabel kinerja pegawai. Oleh karena itu peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian tentang hubungan antara budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai di Puskesmas Kecamatan Penjaringan.
Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian
survey dengan desain potong lintang (cross sectional), dimana pengumpulan data
hanya dilakukan sekali saja dalam satu waktu. Alasan pemilihan desain ini
adalah karena relatif mudah dilaksanakan, sederhana, ekonomis dalam segi waktu
dan pada waktu bersamaan banyak variabel yang dapat dikumpulkan (Notoatmodjo, 2002). Penelitian dilakukan di Puskesmas
Kecamatan Penjaringan yang berlokasi di Jalan Teluk Gong Raya No. 2
Penjaringan, Jakarta Utara. Penelitian dilakukan pada bulan Oktober-Desember
2021.
Populasi penelitian ini adalah 149
tenaga kesehatan Puskesmas Kecamatan Penjaringan terdiri dari (dokter 34, bidan
60, perawat 46, gizi 8, kesehatan masyarakat 1). Sedangkan yang menjadi sampel
adalah semua tenaga kesehatan yang dipaparkan� sesuai PMK no.4 tahun 2019 di Puskesmas
Kecamatan Penjaringan yang bersedia mengisi kuisioner. Data yang dikumpulkan
dalam penelitian ini merupakan data primer dan data sekunder. Pengumpulan data
dilakukan menggunakan formulir online (google form). Data dianalisis
menggunakan paket program komputer yang sudah baku.
Hasil dan Pembahasan
Karakteristik responden dapat dijelaskan
berdasarkan univariate dengan menggambarkan distribusi frekuensi dan proporsi
masing-masing variabel yang diteliti.
|
Variabel |
Mean |
SD |
Min-Maks |
95% CI |
|
Umur |
34.02 |
6.5 |
26 � 57 |
33.03 � 34.82 |
Berdasarkan tabel diatas didapatkan rata-rata umur
karyawan di puskesmas penjaringan adalah 34.02 tahun, dengan variasi 6.5 tahun.
Umur termuda karyawan di puskesmas penjaringan 26 tahun dan umur tertua yaitu 57
tahun. hasil analisis dapat disimpulkan bahwa 95% diyakini bahwa rata-rata umur
karyawan berada antara 33.03 tahun sampai dengan 34.82 tahun.
|
Variabel |
Frekuensi |
Persentase |
|
Jenis Kelamin |
|
|
|
Laki-laki |
44 |
29.53 |
|
Perempuan |
105 |
70.47 |
|
Total |
149 |
100 |
Distribusi pada jenis kelamin karyawan pada
puskesmas penjaringan paling banyak pada perempuan yaitu 105 orang (70.47%)
sedangkan laki-laki 44 orang (29.53%).
|
Variabel |
Frekuensi |
Persentase |
|
Pendidikan |
|
|
|
Diploma |
85 |
57.05 |
|
Sarjana (S1/D4) |
62 |
41.61 |
|
Sarjana (S2) |
2 |
1.34 |
|
Total |
149 |
100 |
Distribusi responden pada tingkat pendidikan
karyawan pada puskesmas penjaringan paling banyak pada berpendidikan Diploma
yaitu 85 orang (57.05%), sedangkan sarjana (S1/D4) yaitu 62 orang (41.61%) dan
berpendidikan S2 yaitu 2 orang (1.34%).
|
Variabel |
Mean |
SD |
Min-Maks |
95% CI |
|
Lama Kerja |
8.2 |
6.1 |
0 - 31 |
7.5 � 9.1 |
Berdasarkan
tabel diatas didapatkan rata-rata lama kerja karyawan di puskesmas penjaringan adalah
8.2 tahun, dengan variasi 6.1 tahun. Lama kerja karyawan di puskesmas
penjaringan bervariasi dari 0 tahun sampai paling lama 31 tahun. Hasil analisis
dapat disimpulkan bahwa 95% diyakini bahwa rata-rata lama kerja karyawan berada
antara 7.5 tahun sampai dengan 9.1 tahun.
B. Deskripsi
Data Hasil Penelitian
Deskripsi data hasil penelitian ini dimaksudkan
untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di
Puskesmas Penjaringan Hasil penelitian dijelaskan sebagai berikut :
Budaya organisasi di Puskesmas Penjaringan
diungkapkan dengan angket yang terdiri atas 29 pernyataan. Dari analisis data
budaya organisasi di Puskesmas Penjaringan diperoleh skor terendah (minimum) 95, skor tertinggi (maksimum) 109, rerata (mean) 101,82, nilai tengah (median) 102, nilai yang sering muncul (mode) 101,00, standar deviasi (SD) 2,91. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada
tabel sebagai berikut :
Deskripsi Statistik Budaya Organisasi
|
Statistik Budaya Organisasi |
|
|
N |
149 |
|
Mean |
101,82 |
|
Median |
102 |
|
Mode |
101 |
|
Std. Deviation |
2,91 |
|
Minimum |
95 |
|
Maximum |
109 |
Jika ditampilkan distribusi frekuensi, maka data
budaya organisasi di Puskesmas Penjaringan adalah sebagai berikut :
Distribusi Frekuensi Budaya Organisasi di Depok
|
No. |
Interval |
Kategori |
Frekuensi |
Persen |
|
1 |
< 97,91 |
Sangat rendah |
9 |
6,04 |
|
2 |
97,92-100,83 |
Rendah |
39 |
26,17 |
|
3 |
100,84-103,75 |
Sedang |
59 |
39,6 |
|
4 |
103,76-106,67 |
Baik |
35 |
23,49 |
|
5 |
>106,67 |
Sangat Baik |
7 |
4,7 |
|
Jumlah |
149 |
100,0 |
||
Apabila ditampilkan dalam bentuk diagram, maka
data budaya organisasi di Puskesmas Penjaringan tampak pada gambar sebagai
berikut:
Gambar 1
Diagram Budaya Organisasi di Puskesmas Penjaringan
Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa
budaya organisasi di Puskesmas Penjaringan berada pada kategori �sangat rendah�
sebesar 5% kategori �rendah� 26%, kategori �sedang� 40%,� kategori �baik� 23% dan kategori �sangat
baik� 5%. Berdasarkan deskripsi statistik nilai rata-rata, yaitu 101,82, budaya
organisasi di Puskesmas Penjaringan masuk dalam kategori �sedang�.
Kinerja karyawan di Puskesmas Penjaringan
diungkapkan dengan angket yang terdiri atas 27 pernyataan. Dari analisis data kinerja
karyawan di Puskesmas Penjaringan diperoleh skor terendah (minimum) 86,0, skor tertinggi (maksimum)
103,0, rerata (mean) 95,21, nilai
tengah (median) 95,0, nilai yang
sering muncul (mode) 95,0, standar deviasi (SD) 3. Hasil
selengkapnya dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Deskripsi Statistik Kinerja Karyawan
|
Statistik Kinerja |
|
|
N |
149 |
|
Mean |
95,21 |
|
Median |
95 |
|
Mode |
95 |
|
Std. Deviation |
3 |
|
Minimum |
86 |
|
Maximum |
103 |
Jika ditampilkan distribusi frekuensi, maka data kinerja
karyawan di Puskesmas Penjaringan adalah sebagai berikut:
Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan di Puskesmas Penjaringan
|
No. |
Interval |
Kategori |
Frekuensi |
Persen |
|
1 |
< 89,38 |
Sangat rendah |
8 |
5,4 |
|
2 |
89,39-92,78 |
Rendah |
19 |
12,8 |
|
3 |
92,79-96,17 |
Sedang |
72 |
48,3 |
|
4 |
96,18-99,59 |
Baik |
34 |
22,8 |
|
5 |
>99,57 |
Sangat Baik |
16 |
10,7 |
|
Jumlah |
149 |
100,0 |
||
Apabila ditampilkan dalam bentuk diagram, maka
data kinerja karyawan di Puskesmas Penjaringan tampak pada gambar sebagai
berikut:
Diagram Kinerja Karyawan di Puskesmas Penjaringan
Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa
kinerja karyawan di Puskesmas Penjaringan berada pada kategori �sangat rendah�
sebesar 5%� kategori �rendah� 13%,
kategori �sedang� 48%,� kategori �baik�
23% dan kategori �sangat baik� 11%. Berdasarkan deskripsi statistik nilai
rata-rata, yaitu 95, budaya organisasi di Puskesmas Penjaringan masuk dalam
kategori �sedang�.
D. Hasil Uji
Prasyarat
Analisis data untuk menguji hipotesis memerlukan
beberapa uji persyaratan yang harus dipenuhi agar hasilnya dapat
dipertanggungjawabkan. Uji persyaratan analisis meliputi :
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui
apakah data yang diperoleh dari tiap-tiap variabel yang dianalisis sebenarnya
mengikuti pola sebaran normal atau tidak (Husein, 2011: 181). Uji normalitas
variabel dilakukan dengan menggunakan rumus Kolmogorov-Smirnov.
Kaidah yang digunakan untuk mengetahui normal tidaknya suatu sebaran adalah p > 0.05 sebaran dinyatakan normal,
dan jika p < 0.05 sebaran
dikatakan tidak normal. Rangkuman hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel
berikut ini.
Tabel 5
Hasil Uji Normalitas
|
Variabel |
p |
Sig |
Ket |
|
Budaya Organisasi (X) |
0,29 |
0,05 |
Normal |
|
Kinerja (Y) |
0,36 |
Normal |
Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa nilai
signifikansi (p) adalah lebih besar
dari 0,05, jadi, data adalah berdistribusi normal.
Pengujian linearitas hubungan
dilakukan melalui uji F. Hubungan antara variabel X dengan Y dinyatakan linier
apabila nilai F tabel > F hitung dengan db = m; N-m-1 pada
taraf signifikansi 5%.� Hasil uji
linearitas dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 6
Hasil Uji Linieritas Hubungan
|
Hubungan |
F |
Ket. |
||
|
Hitung |
db |
Tabel |
|
|
|
X.Y |
0,93 |
1;13 |
4,67 |
Linier |
Dari tabel di atas, terlihat bahwa nilai Fhitung
adalah lebih kecil dari Ftabel. Jadi, dinyatakan linear.
Uji korelasi yaitu mencari hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat menggunakan rumus person product moment. Hipotesis dalam penelitian ini adalah �Ada
hubungan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Puskesmas Penjaringan�.
Hasil uji dengan menggunakan analisis korelasi dapat dilihat pada tabel berikut
ini.
Tabel 7
Koefisien Korelasi Budaya Organisasi dengan
Kinerja Karyawan
|
���� r hitung |
���� r tabel |
���� Keterangan |
|
|
X.Y |
���� 0,792 |
��� 0,456 |
���� Signifikan |
Berdasarkan hasil analisis tersebut diperoleh
koefisien korelasi antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,753,
bernilai postif, artinya semakin besar nilai yang mempengaruhi maka semakin
besar nilai hasilnya atau sebaliknya. Uji keberartian koefisien korelasi
tersebut dilakukan dengan cara mengonsultasi harga r hitung dengan r
tabel, pada α = 5% dengan N = 149 diperoleh r tabel
sebesar 0,753.Karena koefisien korelasi antara rx.y = 0,753 > r(0.05)(149)
= 0.456, berarti koefisien korelasi tersebut signifikan.
Penjaaringan diketahui dengan cara nilai r (R2
x 100%). Dari pengujian tersebut ditemukan pula Nilai R2 sebesar
0,567, sehingga besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
sebesar 56,7%, sedangkan sisanya sebesar 43,3,3% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan demikian hipotesis alternatif
(Ha) yang berbunyi �Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Puskesmas Penjaringan, diterima.
Dalam penelitian ini dilakukan bertujuan untuk
mengetahui hubungan budaya organisai terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas
Kecamatan Penjaringan. Dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif
dan metode kuantitatif. Pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi
dari responden melalui penyebaran kuisioner. Berdasarkan hasil analisis
menunjukkan bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Puskesmas Penjaringan, yaitu sebesar 56,7,7%.
Indikator budaya organisasi dengan nilai
rata-rata terendah yaitu pada budaya orientasi hasil dan orientasi tim. Budaya
orientasi terhadap hasil dibentuk oleh nilai komitmen terhadap pencapaian kinerja
dan komitmen terhadap kepuasan pelanggan dalam memberikan pelayanan. Untuk
menjaga komitmen puskesmas terhadap capaian kinerja, puskesmas belum melakukan
monitoring dan evaluasi aplikasi penji pada pertemuan rapat rutin tiap bulannya
sejak produk inovasi ini diluncurkan. Puskesmas belum melakukan survei kepuasan
pengguna aplikasi penji, ini menandakan komitmen untuk memenuhi kepuasan
pelanggan belum terlaksana dengan baik. Terkait dengan orientasi tim melakukan
pendekatan informal dan pimpinan melaksanakan pengawasan kerja pegawai dengan
baik dan memberikan motivasi yang tinggi kepada pegawai melalui peningkatan
kualitas layanan kesehatan serta diarahkan untuk mengikuti pelatihan dalam
rangka mendukung budaya kerjasama tim. Menurut (Robbins, 2013)
hampir tidak ada keraguan bahwa suatu budaya sangat mempengaruhi sikap dan
perilaku karyawan. Seringkali budaya dalam suatu organisasi berkembang dengan
kuat, sehingga dalam kondisi demikian, setiap anggota mengetahui dengan baik
tujuan organisasi yang akan dicapainya. Untuk mencapai tujuan tersebut akhirnya
budaya organisasi memiliki kekuatan untuk mempengaruhi kehidupan organisasi dan
produktivitas kerja.
Indikator Kinerja dengan nilai rata-rata terendah
yaitu pada penilaian kualitas pekerjaan dan kejujuran. Kinerja sendiri menurut
Sondang didefinisikan sebagai suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk
bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan
berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio
lebih kecil dibandingkan dengan hasil yang dicapai.
Budaya organisasi sendiri pastinya tidak akan
menjadi efektif tanpa adanya hubungan yang baik antar karyawan. Untuk membangun
budaya organisasi, semua� pelaku
organisasi harusnya memiliki perasaan membutuhkan dan melaksanakan pekerjaan
dengan hati yang ikhlas. Dengan memiliki perasaan tersebut setiap karyawan akan
bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk mengerjakan apa yang sudah menjadi
beban kerjanya, sehingga semua karyawan bisa terlibat aktif dalam mencapai
tujuan dari organisasi.
Pada kuesioner budaya organisasi didapatkan bahwa
terdapat beberapa Indikator budaya organisasi didapatkan rata-rata variabel
kepuasan dengan nilai terkecil yaitu pada orientasi hasil dengan nilai 3,1 dan
pada orientasi tim sebesar 3,1, sedangkan pada indikator kinerja pegawai didapatkan rata-rata variabel
kinerja dengan nilai terendah adalah kualitas kerja yaitu 3,4 dan kejujuran
sebesar 3,4. Hal ini sesuai dengan pendapat Dharma (2004)
yang menunjukkan bahwa keluaran pengukuran kualitatif mencerminkan tingkat
kepuasan pekerja. Namun, dimasa pandemic banyak target yang tidak tercapai
sehingga aspek kuantitas rendah.� Hal ini
juga sesuai menurut pendapat Robbin Coulter yang menyatajan bahwa budaya yang
kuat yaitu budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima
secara luas dikalangan para karyawan. Dengan kata lain semakin kuat suatu
budaya, maka akan semakin besar penerimaan karyawan akan nilai-nilai yang
terkandung dalam budaya tersebut. Pada organisasi dengan budaya yang lemah
seringkali tidak jelas antara apa yang penting dan apa yang tidak penting bagi
karyawan maupun organisasi. Dalam organisasi seperti ini, budaya biasanya
kurang dapat mempengaruhi komitmen�
karyawan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan pengaruh
hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Kecamatan
Penjaringan, maka kami memiliki beberapa rekomendasi yang dapat diterapkan
untuk meningkatkan budaya organisasi di Puskesmas Penjaringan. Kegiatan ini
perlu dilakukan koordinasi lebih lanjut dengan pihak puskesmas dan menyesuaikan
situasi dan kondisi saat ini.
Dharma, Agus. 2004. Manajemen Supervisi. Jakarta:
Rajawali Press.
Indonesia, K. R. (2014). Peraturan Menteri Kesehatan Ri No 75 Tahun 2014
Tentang Pusat Kesehatan Masyarakat. Google Scholar
Mangkunegara, Anwar
Prabu, & Prabu, Anwar. (2005). Evaluasi kinerja sumber daya manusia. Bandung:
Refika Aditama. Google Scholar
Notoatmodjo, S. (2002). Metodologi Penelitian
Kesehatan Jakarta: Rineka Cipta. (2007). Promosi kesehatan teori dan
ilmu perilaku. Jakarta: Rineka Cipta. Google Scholar
Robbins, Stephen P.,
& Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior, 15th. Shahrivar,
13, 1393. Google Scholar
|
Copyright holder: Handy Suryadi, Wahyu Sulistiadi (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under: |