Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN:
2541-0849
e-ISSN:
2548-1398
Vol. 7, Special Issue No. 2, Februari 2022
ADAPTASI ALAT UKUR
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
MELALUI ANALISIS STRUCTURAL
EQUATION MODEL
Muhammad
Risal Tawil
STIE Amkop, Makassar, Indonesia
Email: [email protected]
Abstrak
Studi ini membahas bagaimana alat ukur organizational
citizenship behavior diadaptasi dan dikembangkan melalui analisis structural equation model agar valid dan reliabel sehingga memenuhi syarat statistik untuk dapat dianalisis lebih lanjut. Penelitian
dilakukan dengan survey menggunakan kuesioner google formulir yang disebarkan selama 2 (dua) bulan dan mengumpulkan sampel sejumlah 299. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 5 dimensi
dan 26 indikator organizational citizenship behavior
yang ditetapkan peneliti, seluruhnya menunjukkan nilai konfirmatori diatas 0,5 dengan demikian telah memenuhi cut off dari nilai yang dipersyaratkan. Adapun
hasil uji reliabilitas dari dimensi dan indikator organizational citizenship behavior juga menunjukkan nilai cut off statistik yang dipersyaratkan yakni >0,7.
Kata Kunci: alat
ukur; analisis equation
model; sumber daya
Abstract
This study discusses how organizational citizenship behavior adapted and
developed through structural equation model so that they are valid and reliable
so that they meet the statistical requirements for further analysis. The
research was conducted using a survey using a google form which was distributed
for 2 (two) months and collected a sample of 299. The results showed that of
the 5 dimensions and 26 indicators of organizational citizenship behavior set
by the researcher, all of them showed a confirmatory value above 0.5 and thus
has meet cut off of the required value. The results of the reliability test of
the dimensions and indicators of organizational citizenship behavior also show
the cut off required statistical >0.7.
Keywords: measuring instruments; equation analysis model;
Resources
Pendahuluan
Ada banyak sumber daya sebagai
penggerak aktivitas suatu perusahaan. Sumber daya ini
dapat diklasifikasi menjadi sumber daya manusia dan sumber daya bukan
manusia (Pletzer, 2021).
Kedua sumber daya tersebut terikat
erat dan saling menunjang, akan tetapi sumber daya
manusia disepakati memegang peran utama dalam upaya
mencapai tujuan perusahaan, hal ini disebabkan manusia adalah sumber daya aktif,
bergerak, hidup, berinteraksi, dan terlibat dalam semua aktivitas
perusahaan (Neessen, de Jong, Cani�ls, & Vos, 2021). Oleh
karena itu, sumber daya manusia
dijadikan sebagai aset kunci dalam
pengembangan dan pencapaian
tujuan organisasi (Dopara, 2020; Kaur & Randhawa, 2021; Tuan, Rowley, Masli, Le, &
Phuong Nhi, 2021).
Harapan terbesar
perusahaan adalah para karyawan melakukan yang terbaik bagi organisasi
(Vickers, 2017); (Ocampo, Tan, & Sia, 2018); (Pham, Tučkov�, & Jabbour, 2019).
Organisasi yang berhasil mengembangkan sumber daya manusianya akan menciptakan karyawan yang melakukan lebih dari sekedar
tugas formal mereka (Sun, Jiang, Hwang, & Shin, 2018); (You, Wang, Kang, Zhao, & Zhang, 2018); (Yu, Lou, Eng, Yang, & Lee, 2018).
Ukuran kualitas sumber daya manusia
di dalam perusahaan tidak hanya dilihat
dari kemampuan menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik, namun
dilihat juga dari seberapa banyak kepedulian karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan lain diluar dari tugas pokoknya
(Fehr, Yam, He, Chiang, & Wei, 2017); (Kim, McGinley, Choi, & Agmapisarn, 2020); (Meng, Chan, Lui, & Fang, 2021); (Tufan & Wendt, 2020); (Wang et al., 2017).
Organizational
citizenship behavior (OCB) merupakan bentuk
perilaku kerja positif yang biasanya tidak memiliki kaitan langsung dengan aktivitas formal diperusahaan (Mart�nez, Montaner, & Pina, 2009).
Perilaku ini didorong oleh rasa puas anggota organisasi apabila melakukan sesuatu yang lebih dari tugas pokok
dalam organsasi (Miao, Humphrey, & Qian, 2018).
Model kepribadian karyawan dengan OCB yang baik merefleksikan bahwa karyawan tersebut memiliki ciri positif
seperti : kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh
(Meng et al., 2021).
Oleh sebagian peneliti OCB diartikan sebagai perilaku kerja yang tidak tertuang dalam deskripsi pekerjaan formal pegawai namun hal tersebut
sangan relevan dengan tujuan perusahaan
(You et al., 2018).
Dengan demikian, OCB dapat dipandang sebagai sindrom persaudaraan yang baik antara karyawan dengan organisasi yang meliputi segala gerakan konstruktif yang tidak diperintahkan namun dilakukan dengan penuh kesadaran
dan kesenangan oleh karyawan
(Ocampo et al., 2018).
Berbagai studi melaporkan bahwa OCB berkonstribusi besar dalam meningkatkan produktivitas rekan kerja, meningkatkan produktivitas manajer, menghemat sumber daya yang dimiliki organisasi, membantu menghemat energi maupun sumber daya
yang langka untuk memelihara fungsi kelompok, menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi aktivitas kerja organisasi, meningkatkan kemampuan organisasi dalam menarik dan mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas kinerja organisasi, dan meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang dinamis (Ocampo et al., 2018); (Szab�, Czibor, Rest�s, & Bereczkei, 2018).
Studi ini
akan mengukur OCB dengan mengadopsi pandangan (Bies, 1989)
yang terdiri atas 5 dimensi yaitu: altruism (perilaku sukarela yang bersedia dengan ikhlas menolong rekan kerja), concientiousness
(perilaku dan tindakan yang
melebihi harapan perusahaan), sportsmanship (sikap
dan perilaku yang toleran
dan bijaksana memahami keadaan perusahaan), courtesy (perilaku yang selalu berorientasi memelihara hubungan rekan kerja), dan civic virtue (sikap
dan perilaku yang selalu menjunjung tinggi aturan dan berkomitmen pada organisasi). altruism (5 indikator),
concientiousness (5 indikator),
sportsmanship (6 indikator), courtesy (5 indikator), dan civic virtue (5 indikator).
Penjelasan rinci tentang isi dari
masing-masing indikator diuraikan
pada table berikut ini :
Tabel 1
Dimensi Dan Indikator Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
|
Konstruk |
Dimensi |
Kode |
Indikator |
|
Organizational citizenship behavior (OCB) yaitu perilaku terkait kerja yang dilakukan secara ikhlas dan gembira demi kemajuan dan efektivitas organisasi. |
Altruism (AL) |
AL1 |
Kesediaan saya untuk membantu ketika rekan sejawat yang membutuhkan bantuan terkait dengan tugas di perusahaan |
|
AL2 |
Kesediaan saya untuk selalu berbuat baik kepada rekan sejawat di perusahaan |
||
|
AL3 |
Kesediaan saya membantu rekan sejawat untuk ikut meringankan masalah yang sifatnya pribadi |
||
|
AL4 |
Kesediaan saya untuk membantu rekan sejawat yang memiliki beban kerja tambahan diluar tugas pokok perusahaan |
||
|
AL5 |
Kesediaan saya untuk membantu rekan sejawat yang baru bergabung untuk mengenalkan lingkungan kerja |
||
|
Conscientiousness (CS) |
CS1 |
Kesediaan saya untuk selalu siap kerja lembur
(extra job) demi kepentingan perusahaan |
|
|
CS2 |
Kesediaan saya untuk selalu hadir lebih awal
di perusahaan |
||
|
CS3 |
Kesediaan saya untuk selalu menyelesaikan tugas berdasarkan standar operasional prosedur yang berlaku di perusahaan |
||
|
CS4 |
Kesediaan saya untuk mau bekerja
keras demi tercapainya visi dan misi perusahaan |
||
|
CS5 |
Kesediaan saya untuk senantiasa meningkatkan kompetensi demi pengembangan diri saya sebagai karyawan |
||
|
Sportmanship
(SP) |
SP1 |
Kesediaan saya untuk selalu membela jika ada ancaman eksternal
terhadap perusahaan |
|
|
SP2 |
Kesediaan saya untuk ikut bertanggungjawab
jika terjadi kegagalan di perusahaan |
||
|
SP3 |
Kesediaan saya menghabiskan waktu untuk� mengerjakan
hal-hal yang penting bagi kemajuan perusahaan |
||
|
SP4 |
Kesediaan saya untuk mau memikirkan
dan menyelesaikan masalah
yang dihadapi perusahaan |
||
|
SP5 |
Kesediaan saya untuk tidak membesar-besarkan
masalah yang dihadapi perusahaan |
||
|
SP6 |
Kesediaan saya untuk mengambil hikmah dan sisi positif dari masalah yang dihadapi perusahaan |
||
|
Courtesy (CR) |
CR1 |
Kesediaan saya untuk selalu menampilkan image
positif tentang perusahaan |
|
|
CR 2 |
Kesediaan saya untuk selalu memotivasi rekan kerja yang sedang menyelesaikan tugas di perusahaan |
||
|
CR 3 |
Kesediaan saya untuk selalu memberi salam dan menyapa rekan sejawat di perusahaan |
||
|
CR 4 |
Kesediaan saya untuk membagi pengetahuan dan pengalaman kerja kepada rekan sejawat di perusahaan |
||
|
CR 5 |
Kesediaan saya untuk mengakui dan memberi hormat kepada rekan sejawat atas keunggulan dan kelebihan yang dimilikinya |
||
|
Civic Virtue (CV) |
CV1 |
Kesediaan saya untuk selalu berpartisipasi aktif pada berbagai kegiatan (contoh: rapat dan pertemuan) yang diselenggarakan
perusahaan |
|
|
CV 2 |
Kesediaan saya untuk selalu mengikuti perkembangan terbaru dalam bidang yang relevan dengan tugas saya di perusahaan |
||
|
CV 3 |
Kesediaan saya untuk menyumbangkan pikiran/saran/masukan demi kemajuan perusahaan jika diperlukan |
||
|
CV 4 |
Kesediaan saya untuk mengikuti kemajuan dan perkembangan seputar perusahaan jika diperlukan |
||
|
CV 5 |
Kesediaan saya untuk selalu menyediakan tools dan perangkat
yang dapat menunjang efektivitas kerja di perusahaan |
Metode Penelitian
Studi ini
dilakukan dengan pendekatan survey kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan selama 2 bulan menggunakan kuesioner digital berupa google form yang disebarkan melalui aplikasi whatsapp. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan
yang bekerja di Kawasan Industri
Makassar. Sampel penelitian
sebesar 299 orang. Jumlah
data sampel diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan sebanyak 340 dengan respon rate 88 %. Analisis deskriptif responden penelitian meliputi 68% adalah laki-laki, dan 32% lainnya adalah wanita. Usia rata-rata adalah 30-40 tahun (88%), jenjang pendidikan rata-rata adalah SMA
(48,3%).
Hasil dan Pembahasan
Dalam rangka
menguji alat ukur OCB pada penelitian ini, dilakukan analisis data menggunakan Software
SEM-AMOS 23 (James L Arbuckle, 2014).
Alasan kami memilih teknik SEM daripada daripada teknik analisis multivariate lainnya
dilatarbelakangi oleh pertimbangan
bahwa SEM merupakan teknik analisis yang dapat sekaligus melakukan pengujian terhadap makna dan bobot dari indikator
variabel yang digunakan sekaligus secara simultan dapat menguji hubungan-hubungan kausalitas yang terdapat dalam sebuah model (J.L. Arbuckle, 2014).
Disamping itu, SEM memungkinkan dilakukannya analisis konfirmatori factorial untuk mendapatkan indikator yang valid dalam mengukur variabel penelitian dengan melihat nilai p value atau loading factor masing-masing indikator.
Studi ini
menggunakan 3 tahap pengujian dalam proses pengolahan data. Tahap yang pertama adalah analisis dengan uji KMO untuk melihat apakah
analisis faktorial layak dilakukan atau tidak (Heng et al., 2020).
Tahap kedua adalah analisis factor confirmatory untuk
memastikan bahwa semua variabel yang digunakan dalam penelitian telah diidentifikasi dengan baik (Kwan & Chan, 2011).
Tahap yang ketiga adalah pengujian factorial secara simultan atas semua indikator
yang dikembangkan melalui pengujian full
structural model setelah data outlier dikeluarkan dan indikator yang tidak memenuhi syarat diamputasi. (Hillman & Neustaedter, 2003; Tabanick & Fidell, 2003).
1.
Analisis Kelayakan dengan
Uji KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) dan Bartlett's
Test of Sphericity
Analisis KMO adalah
uji yang dilakukan untuk menentukan kelayakan jumlah sampel dari
suatu analisis faktor yang akan dilakukan. Skala yang ditetapkan untuk uji KMO berkisar antara 0 - 1. Jika hasil uji KMO
< 0.5, maka analisis faktor tidak layak
dilakukan, adapun jika hasil uji KMO >0.5, maka analisis faktor
dinyatakan layak untuk dilakukan. Secara bersama-sama dilakukan pula pengujian Bartlett's Test of Sphericity untuk mengetahui interdependensi antara indikator dalam suatu faktorial. Analisis ini akan
menyatakan bahwa indikator-indikator yang dimaksud
tidak berkorelasi satu dengan lainnya
dalam populasi. Adapun hasil uji KMO dan Bartlett's
Test of Sphericity dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 2
Hasil Uji KMO dan KMO dan Bartlett's Test of
Sphericity
|
KMO and Bartlett's Test |
||
|
Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy. |
.932 |
|
|
Bartlett's
Test of Sphericity |
Approx.
Chi-Square |
5778.477 |
|
df |
325 |
|
|
Sig. |
.000 |
|
Dari tabel
1 tersebut diatas dapat diketahui bahwa nilai uji KMO = 0,932 dan Barlett Test of Spehricity
= 5778,477 pada sig: 0,000. Oleh karena itu syarat KMO dan Barlett Test of Spehricity terpenuhi dan analisis faktorial dapat dilanjutkan.
2.
Analisis Kebermaknaan Variabel,
Validitas dan Reliabilitas
Analisis pada tahap
ini dilakukan dengan menjalankan confirmatory
factor analisis pada setiap
dimensi dan indikator yang dikembangkan dalam penelitian ini. Dalam analisis ini dijumpai indikasi
data memiliki sebaran yang tidak normal, oleh karena itu sebelum analisis
dilanjutkan, terlebih dahulu dilakukan normalisasi agar data memiliki sebaran yang normal. Observasi atas tingkat skewness dari indikator-indikator yang ada menunjukkan skewness
negative substansial (diatas
moderat), maka merujuk pada Tabanick & Fidell (2003)
dilakukan trasformasi data dengan formula rumus Xn = lg10 (K-X) dimana X = normalized
variabel, K = konstanta
number. Pengurangan pada X yaitu
variabel yang diobservasi masih positif, oleh karena itu seperti
yang disarankan Tabanick & Fidell (2003)
maka digunakan K =11, karena skor dan skala pengukuran penelitian ini adalah 1-10. Untuk memperoleh kualitas data yang lebih baik, maka
dilakukan pembersihan
data-data outlier sebagaimana yang tertera dan disarankan mahalanobis distance pada amos
output. Untuk menentukan batas data outlier digunakan
formula excel dengan rumus
= chiinv(probabilitas, jumlah indikator). Dengan menetapkan probabilitas 0,05 dan jumlah indicator sebanyak 26 maka diperoleh hasil = 38,88, sehingga batas penghapusan mahalonobis distance adalah pada jarak < 38,88.
Tahap berikutnya
dijalankan uji konfirmatori
lajutan. Hasil analisis menujukkan bahwa setiap dimensi variabel memiliki nilai lambda atau bobot faktor yang telah memenuhi syarat statistik. Oleh karena itu indikator
yang dikembangkan menjadi cerminan yang baik bagi dimensi maupun
variabelnya. Adapun hasil-hasil
confirmatory factor analysis kami sajikan dalam gambar dan tabel berikut ini :
Gambar 1
Confirmatory Factor Analysis dari Konstruk
Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Tabel 3
Convergent
Validity Dan Construct Reliability
Variabel Penelitian
|
Dimensi |
Indikator |
Standard
Loading (Lambda Value)* |
Critical
Ratio >
1,96* |
Convergent
Validity (AVE) > 0,50 |
Construct
Reliability (CRI) > 0,70 |
|
Altruism
(AL) |
AL1 |
0.684 |
13.141 |
0.594 |
0.877 |
|
AL2 |
0.596 |
10.109 |
|||
|
AL3 |
0.894 |
14.689 |
|||
|
AL4 |
0.906 |
14.852 |
|||
|
AL5 |
0.726 |
12.165 |
|||
|
Conscientiousness
(CS) |
CS1 |
0.790 |
12.028 |
0.511 |
0.824 |
|
CS2 |
0.656 |
11.339 |
|||
|
CS3 |
0.704 |
12.292 |
|||
|
CS4 |
0.723 |
12.662 |
|||
|
CS5 |
0.694 |
10.148 |
|||
|
Sportmanship
(SP) |
SP1 |
0.796 |
19.785 |
0.693 |
0.930 |
|
SP2 |
0.875 |
17.756 |
|||
|
SP3 |
0.920 |
19.104 |
|||
|
SP4 |
0.866 |
17.508 |
|||
|
SP5 |
0.892 |
18.265 |
|||
|
SP6 |
0.608 |
11.117 |
|||
|
Courtesy
(CR) |
CR1 |
0.903 |
17.622 |
0.764 |
0.924 |
|
CR 2 |
0.928 |
18.230 |
|||
|
CR 3 |
0.899 |
17.509 |
|||
|
CR 4 |
0.873 |
16.896 |
|||
|
CR 5 |
0.758 |
19.921 |
|||
|
Civic
Virtue (CV) |
CV1 |
0.687 |
9.107 |
0.528 |
0.833 |
|
CV 2 |
0.758 |
9.691 |
|||
|
CV 3 |
0.810 |
10.066 |
|||
|
CV 4 |
0.693 |
9.159 |
|||
|
CV 5 |
0.675 |
2.321 |
The CFA is run twice, dengan
mengubah posisi yang dikonstrain secara bergantian
Seperti disajikan
dalam tabel 1 diatas, penelitian ini menghadirkan dimensi dan indikator-indikator
OCB dengan nilai lambda
yang sangat baik yakni
>0,5. Selain itu semua indikator dari 5 dimensi OCB memiliki indeks validitas konvergen (AVE) lebih besar dari
yang dipersyaratkan yaitu
> 0,50. Dari hasil perhitungan
yang dilakukan, kelima dimensi dari OCB menunjukkan validitas yang baik yaitu AL (0,594), CS
(0,511), SP (0,693), CR (0,764), dan CV (0,528). Pengukuran
construct reliability (CRI) juga menghasilkan tingkat konsistensi yang baik diatas cut of value sebesar
> 0,70. Adapun hasil uji reliability berturut-turut adalah AL (0,877),
CS (0,824), SP (0,930), CR (0,924), dan CV (0,833). Nilai AVE dan CRI pada
masing-masing dimensi OCB dihitung
dengan menggunakan sebuah tools dalam bentuk tabel
yang dikembangkan oleh Stanford University.
Kesimpulan
Secara keseluruhan
hasil uji menunjukkan bahwa alat ukur
OCB yang diadaptasi memiliki
validitas dan reliabilitas
yang tinggi. Seluruh indikator dari 5 dimensi OCB menunjukkan nilai cut off yang dipersyaratkan.
Oleh karena itu maka seluruh indikator
yang diadaptasi dan dikembangkan
dalam studi ini menjadi cerminan
yang baik bagi dimensi dari OCB. Dengan demikian maka hasil-hasil studi ini dapat
menjadi landasan kuat untuk pengujian
hipotesis pada studi tahap berikutnya.
Arbuckle, J.L. (2014). Amos 23.0 User�s Guide.
Chicago: IBM SPSS. Ibm, 1�702. Google Scholar
Arbuckle, James L. (2014). Amos 23.0 user�s
guide. Chicago: IBM SPSS, 1�702. Google Scholar
Baron, Reuben M., & Kenny, David A.
(1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological
Research. Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of
Personality and Social Psychology, 51(6), 1173�1182.
https://doi.org/10.1037/0022-3514.51.6.1173. Google Scholar
Bies, Robert J. (1989). Organizational
citizenship behavior: The good soldier syndrome. JSTOR. Google Scholar
Dopara, L. N. (2020). Pengaruh Person
Organization Fit Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Pegawai Dengan Kepemimpinan Transformasional Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal
Ilmu Manajemen : Revitalisasi, 07(3), 79�86. Google Scholar
Fehr, Ryan, Yam, Kai Chi, He, Wei, Chiang,
Jack Ting Ju, & Wei, Wu. (2017). Polluted work: A self-control perspective
on air pollution appraisals, organizational citizenship, and counterproductive
work behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 143,
98�110. Google Scholar
Heng, Lie, Ferdinand, Augusty Tae, Afifah,
Nur, & Ramadania, Ramadania. (2020). Service innovation capability for
enhancing marketing performance: An SDL perspectives. Business: Theory and
Practice, 21(2), 623�632. https://doi.org/10.3846/btp.2020.12163. Google Scholar
Hillman, Serena, & Neustaedter, Carman.
(2003). (Why) Should We Use SEM? Methods of Psychological Research, 8(2),
1�22. Google Scholar
Kaur, Dr. Kuldeep, & Randhawa, Dr.
Gurpreet. (2021). Exploring the influence of supportive supervisors on
organizational citizenship behaviour: Linking theory to practice. IIMB
Management Review. https://doi.org/10.1016/j.iimb.2021.03.012. Google Scholar
Kim, Woo Gon, McGinley, Sean, Choi, Hyung
Min, & Agmapisarn, Charoenchai. (2020). Hotels� environmental leadership
and employees� organizational citizenship behavior. International Journal of
Hospitality Management, 87, 102375. Google Scholar
Kwan, Joyce L. Y., & Chan, Wai. (2011).
Comparing standardized coefficients in structural equation modeling: A model
reparameterization approach. Behavior Research Methods, 43(3),
730�745. https://doi.org/10.3758/s13428-011-0088-6. Google Scholar
Mart�nez, Eva, Montaner, Teresa, &
Pina, Jos� M. (2009). Brand extension feedback: The role of advertising. Journal
of Business Research, 62(3), 305�313. Google Scholar
Meng, Xiangcheng, Chan, Alan H. S., Lui,
Lester K. H., & Fang, Yongle. (2021). Effects of individual and
organizational factors on safety consciousness and safety citizenship behavior
of construction workers: A comparative study between Hong Kong and Mainland
China. Safety Science, 135, 105116. Google Scholar
Miao, Chao, Humphrey, Ronald H., &
Qian, Shanshan. (2018). A cross-cultural meta-analysis of how leader emotional
intelligence influences subordinate task performance and organizational
citizenship behavior. Journal of World Business, 53(4), 463�474. Google Scholar
Neessen, Petra C. M., de Jong, Jeroen P.,
Cani�ls, Marjolein C. J., & Vos, Bart. (2021). Circular purchasing in Dutch
and Belgian organizations: The role of intrapreneurship and organizational
citizenship behavior towards the environment. Journal of Cleaner Production,
280. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2020.124978. Google Scholar
Ocampo, Lanndon A., Tan, Tiffany Adelaine
G., & Sia, Leahlizbeth A. (2018). Using fuzzy DEMATEL in modeling the
causal relationships of the antecedents of organizational citizenship behavior
(OCB) in the hospitality industry: A case study in the Philippines. Journal
of Hospitality and Tourism Management, 34, 11�29. Google Scholar
Pham, Nhat Tan, Tučkov�, Zuzana, &
Jabbour, Charbel Jos� Chiappetta. (2019). Greening the hospitality industry:
How do green human resource management practices influence organizational
citizenship behavior in hotels? A mixed-methods study. Tourism Management,
72, 386�399. Google Scholar
Pletzer, Jan Luca. (2021). Why older
employees engage in less counterproductive work behavior and in more
organizational citizenship behavior: Examining the role of the HEXACO
personality traits. Personality and Individual Differences, 173(June
2020), 110550. https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.110550. Google Scholar
Sun, Yuan, Jiang, Hongyu, Hwang, Yujong, &
Shin, Donghee. (2018). Why should I share? An answer from personal information
management and organizational citizenship behavior perspectives. Computers
in Human Behavior, 87, 146�154. Google Scholar
Szab�, Zsolt P�ter, Czibor, Andrea, Rest�s,
P�ter, & Bereczkei, Tam�s. (2018). �The Darkest of all� The relationship
between the Dark Triad traits and organizational citizenship behavior. Personality
and Individual Differences, 134, 352�356. Google Scholar
Tabanick, Barbara G., & Fidell, Linda
S. (2003). Using Multivariate Statistics. In Craig Campanella (Ed.), Pearson
(6th ed., Vol. 2). https://doi.org/10.1016/S0922-3487(08)70234-X. Google Scholar
Tuan, Luu Trong, Rowley, Chris, Masli,
Eryadi, Le, Viet, & Phuong Nhi, Luong Thi. (2021). Nurturing
service-oriented organizational citizenship behavior among tourism employees
through leader humility. Journal of Hospitality and Tourism Management, 46(September 2020), 456�467.
https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2021.02.001. Google Scholar
Tufan, Pinar, & Wendt, Hein. (2020).
Organizational identification as a mediator for the effects of psychological
contract breaches on organizational citizenship behavior: Insights from the
perspective of ethnic minority employees. European Management Journal, 38(1),
179�190. Google Scholar
Vickers, Neil J. (2017). Animal
communication: when i�m calling you, will you answer too? Current Biology,
27(14), R713�R715. Google Scholar
Wang, Ge, He, Qinghua, Meng, Xianhai,
Locatelli, Giorgio, Yu, Tao, & Yan, Xue. (2017). Exploring the impact of
megaproject environmental responsibility on organizational citizenship
behaviors for the environment: A social identity perspective. International
Journal of Project Management, 35(7), 1402�1414. Google Scholar
You, Lijun, Wang, Zhe, Kang, Yili, Zhao,
Yushan, & Zhang, Dujie. (2018). Experimental investigation of porosity and
permeability change caused by salting out in tight sandstone gas reservoirs. Journal
of Natural Gas Geoscience, 3(6), 347�352. Google Scholar
Yu, Hsing Yi, Lou, Jiunn Horng, Eng, Cheng
Joo, Yang, Cheng I., & Lee, Li Hung. (2018). Organizational citizenship behaviour
of men in nursing professions: Career stage perspectives. Collegian, 25(1),
19�26. Google Scholar
|
Copyright holder: Muhammad Risal Tawil (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed
under: |