Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN:
2541-0849
e-ISSN:
2548-1398
Vol.
7, Special Issue No. 2, Februari 2022
ANALISIS
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA APARATUR
PEMERINTAH DESA DI KAMPUNG TOBATI, KAMPUNG TOHIMA SOROMA, KAMPUNG NAFRI, DAN
KAMPUNG ENGGROS
Yasir Attamimi, Ramasoyan
Arung Lamba, Andarias Kuddy
Universitas Cenderawasih Jayapura, Indonesia
Email: [email protected],
[email protected], [email protected]
Abstrak
Penelitian ini
dilatarbelakangi oleh masih adanya aparatur pemerintah kampung yang dinilai kurang
responsif dalam melaksanakan tugas pelayanan kepada masyarakat di Kampung.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh penulis kepada beberapa
Masyarakat setempat, dinilai masih rendahnya produktivitas kerja aparatur yang
terlihat dari indikator-indikator sebagai berikut: (1). Masih adanya aparatur
pemerintah Kampung yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh
kepala Kampung sesuai dengan target waktu yang telah ditetapkan sehingga
berdampak pada pelaksanaan pemberian pelayanan kepada masyarakat; (2). Masih
adanya aparatur pemerintah Kampung yang tidak dapat memanfaatkan waktu serta
memenuhi target yang telah ditentukan sehingga menyebabkan bertumpuknya
pekerjaan yang harus diselesaikan oleh aparatur pemerintah Kampung. Contohnya:
Dalam pengerjaan APBDes (APBK) yang disimpan dan ditumpuk, tidak diselesaikan
sesuai dengan perintah atasan, hal ini menyebabkan pekerjaan yang lainnya
menjadi terhambat. Oleh karenanya,
unsur profesionalisme dari aparatur pemerintah kampung dalam memberikan
pelayanan publik secara prima menjadi suatu kewajiban. Profesionalisme disini
lebih menekan kepada kemampuan, keterampilan dan keahlian aparatur pemerintah
dalam memberikan pelayanan publik yang responsif, transparansi, produktivitas
dan efesien. Aparatur pemerintah Kampung selalu dituntut untuk memberikan
pelayanan yang baik, cepat, dan efektif serta efisien kepada masyarakat. Tentu
hal tersebut akan� tercermin melalui
kinerja Aparatur itu sendiri. Dengan demikian, Kinerja dari Aparatur Pemerintah
Kampung merupakan fokus dalam penelitian ini, dengan studi dilakukan Di Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma,
Kampung Nafri, Dan Kampung Enggros.
Kata Kunci: kepemimpinan;
motivasi; disiplin kerja, dan
kinerja aparatur kampung
Abstract
This research is motivated by the existence of
village government officials who are considered less responsive in carrying out
service tasks to the community in the village. Based on the results of
observations made by the author to several local communities, it is considered
that the work productivity of the apparatus is still low, which can be seen
from the following indicators: (1). There are still village government
officials who cannot complete the work given by the village head in accordance
with the predetermined time target so that it has an impact on the
implementation of providing services to the community; (2). There are still
village government officials who cannot take advantage of the time and meet the
predetermined targets, causing a pile of work to be completed by the village
government officials. For example: In working on the APBDes
(APBK) which is stored and piled up, it is not completed according to the
superior's orders, this causes other work to be hampered. Therefore, the
professionalism of the village government apparatus in providing excellent
public services is an obligation. Professionalism here puts more emphasis on
the ability, skills and expertise of government officials in providing
responsive, transparent, productive and efficient public services. Village
government officials are always required to provide good, fast, effective and
efficient service to the community. Of course this
will be reflected through the performance of the apparatus itself. Thus, the
performance of the village government apparatus is the focus of this research,
with studies conducted in Tobati Village, Tohima Soroma Village, Nafri Village, and Enggros
Village.
Keywords: leadership; motivation; work discipline, and
village apparatus performance
Pendahuluan
Pembangunan
dipedesaan/perkampungan diperlukan untuk memperkuat kerangka pembangunan
Nasional. Berhasilnya pembangunan yang dilaksanakan di Desa/Kampung tentu harus
mendapat dukungan yang kuat dari pemerintah Kampung dan masyarakat. Aparatur
Pemerintah Kampung sebagai pelayan masyarakat, harus memiliki kemampuan yang
optimal yang dapat mendukung kegiatan penyelenggaraan pemerintahan Kampung dan
pembangunan. Kemampuan optimal tersebut dapat dicerminkan dari peningkatan
kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Pemerintah Kampung dalam
melaksanakan tugas pelayanannya kepada masyarakat di Kampung. Hal ini
menegaskan bahwa aparat pemerintah kampung merupakan ujung tombak dalam
pelaksanaan pemerintahan yang ada di Kampung.
Dalam berbagai
literatur Manajemen SDM, maka untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan
adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber
daya manusia yang dimiliki oleh aparatur guna menciptakan tujuan organisasi,
sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.
Selain itu, organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja aparatur, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi
dalam meningkatkan kinerja yang efektif dan efisien, guna mendorong terciptanya
sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
bidang dan tanggung jawab masing-masing.
Faktor yang
paling menarik dikaji atau diteliti dari variabel kinerja adalah kepemimpinan.
Sukses tidaknya suatu tujuan yang dicapai sebuah organisasi tergantung dari
pemimpin. Robbins (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan.
Di samping itu, pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan,
kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Oleh
karenanya, bagi suatu organisasi, kepemimpinan diharapkan dapat memberikan
keunggulan-keunggulan bagi organisasi agar terus hidup dan berkembang.
Kualitas dari pemimpin
seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dari keberhasilan atau kegagalan
organisasi. Demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi yang
senantiasa dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan
pemimpin. Sebagaimana diuraikan (Wahjosumidjo, 1993), kepemimpinan
mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang
pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, selain itu bagaimana
menciptakan motivasi dalam diri setiap karyawan, kolega, maupun pimpinan itu
sendiri.
Ketika pemimpin
menunjukkan kepemimpinan yang baik, para aparatur pun akan berkesempatan untuk
mempelajari perilaku yang tepat untuk berhadapan dengan pekerjaan mereka.
Demikian pula halnya dengan birokrasi publik, pemimpin memegang peranan yang
sangat strategis. Berhasil atau tidaknya birokrasi publik menjalankan
tugas-tugasnya sangat ditentukan oleh kualitas pimpinannya, karena kedudukan
pemimpin sangat mendominasi semua aktivitas yang dilakukan. Begitu pentingnya
peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi faktor yang menarik untuk
dikaji dalam konteks organisasi/birokrasi publik. Pada birokrasi publik
pemimpin memegang peranan yang sangat strategis. Berhasil atau tidaknya
birokrasi publik menjalankan tugas-tugasnya sangat ditentukan oleh kualitas
pimpinannya, karena kedudukan pemimpin sangat mendominasi semua aktivitas yang
dilakukan.
Selain faktor
kepemimpinan, salah satu aspek penting dalam organisasi yang dapat digunakan
untuk meningkatkan atau menjaga etos kerja para aparatur agar tetap gigih dan
giat dalam bekerja guna meningkatkan atau menjaga produktifitas kerja, yaitu
dengan memberikan motivasi (daya perangsang) bagi para aparatur supaya
kegairahan bekerja para aparatur tidak menurun. Kegairahan para pekerja/
aparatur tersebut sangat dibutuhkan suatu organisasi karena dengan semangat
yang tinggi para aparatur dapat bekerja dengan segala daya dan upaya yang
mereka miliki (tidak setengah-setengah), sehingga produktifitasnya maksimal dan
memungkinkan terwujudnya tingkat kinerja dan tujuan organisasi yang ingin
dicapai.
Menurut
Reksohadiprodjo dan (Sukanto & Handoko, 2000),
motivasi merupakan sebuah upaya mendorong dan mengarahkan para aparatur pada
tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha, sehingga keinginan dan tujuan
organisasi dapat tercapai. Batasan tersebut mengandung makna bahwa motivasi
merupakan pemberian atau penimbulan motif, sehingga tercipta semangat atau
dorongan kerja (As�ad, 2002). Dengan demikian, demi
tercapainya tujuan organisasi, aparatur memerlukan motivasi kerja yang tinggi
untuk bekerja lebih rajin dan giat. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang
rendah aparatur tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Disamping itu,
untuk mampu menciptakan aparatur yang memiliki kinerja yang tinggi, maka salah
satu aspek yang tak kalah penting untuk diperhatikan adalah masalah disiplin
kerja. Menurut Ravianto (1985) dalam buku Produktivitas dan
Manusia Indonesia, disiplin kerja merupakan ketaatan untuk melaksanakan aturan
yang diwajibkan atau yang diharapkan oleh organisasi agar setiap tenaga kerja
dapat melaksanakan pekerjaan secara tertib dan lancar. Kedisiplinan kerja yang
diterapkan dalam organisasi dimaksudkan agar semua aparatur yang ada di
dalamnya bersedia dan sukarela mentaati seluruh peraturan yang berlaku,
sehingga dapat menjadi modal utama untuk mencapai tujuan organisasi.
Pandangan (Hasibuan, 2019)
bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber
Daya Manusia. Alasan dari hal ini karena semakin baik disiplin aparatur maka
semakin tinggi pula prestasi kerja yang dapat dicapainya. Di samping itu,
melalui kedisiplinan yang baik maka dapat tercermin besarnya rasa tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini tentu
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi,
aparatur, dan masyarakat. Akan tetapi, tanpa adanya disiplin aparatur yang
baik, maka sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Hal ini
memperlihatkan bahwa hubungan disiplin dan kinerja merupakan suatu hal yang
sinergi.
Bukti empiris
oleh Setiyawan dan Waridin (2006) serta (Aritonang, 2005) telah
mempertegas bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
kerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa disiplin kerja harus dimiliki
setiap aparatur dan harus dibudayakan di kalangan aparatur, sehingga dapat
mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan
terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap organisasi.
Adapun lokasi
penelitian yang dipilih oleh peneliti adalah di Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, Dan Kampung Enggros.
Alasan peneliti memilih lokasi atau wilayah tersebut didasarkan pada
pertimbangan bahwa keempat kampung tersebut merupakan yang terbilang lokasinya
mudah diakses
oleh peneliti saat ini. Adapun pertimbangan lain bahwa keempat kampung tersebut
merupakan salah satu wilayah kampung yang saat ini sedang mendapat prioritas
pembangunan oleh Pemerintah Kota Jayapura. Sebagai contoh telah dibukanya akses
jalan Ring Road dan Jembatan Youtefa di Wilayah Kampung Enggros, menjadikan
perkembangan roda perekonomian masyarakat kian menjadi pesat, terutama bagi
masyarakat asli Port Numbay di wilayah tersebut, yang juga harusnya dibarengi
dengan peningkatan kualitas kerja pemerintah dalam menjalankan roda
pemerintahan di Kampung. Melihat hal tersebut, sudah menjadi patut tuntutan
terhadap kinerja optimal oleh aparatur pemerintah di masing-masing kampung,
terutama dalam memastikan kesejahteraan masyarakat kampung untuk dapat
terlayani dari sisi pembangunan dan pemberdayaan masyarakat itu sendiri.
Metode Penelitian
1.
Pendekatan
dan Jenis Penelitian
Berdasarkan
tujuan penelitian, jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan
(explanatory), di mana penelitian ini berupaya menjelaskan hubungan antara
variabel-variabel dan pengaruhnya dengan pengujian hipotesis (Sugiono,2005).
Pendekatan dalam penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif dan model
penelitian ini adalah model penelitian survei dengan menggunakan
instrument� kuisioner. Metode penelitian
survei dilakukan untuk mendapatkan data opini individu responden (Hartono, 2004).
2.
Lokasi
Penelitian
Penelitian
ini dilaksanakan pada Kantor Pemerintahan Desa Di Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung
Enggros bertempat pada wilayah Kota Jayapura.
3.
Populasi
dan Sampel Peneltian
1) Populasi
(Sugiyono, 2005),
populasi adalah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai
jumlah dan karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi atau satuan analisis dalam
penelitian ini adalah sebagian aparatur pemerintah di empat (4) Kampung dengan
jumlah aparatur sebanyak 120 orang. Dengan karakteristik dari populasi terdiri
dari : Aparat Kampung dan lembaga adat Tobati berjumlah 20 orang, Aparat
Kampung dan lembaga adat Tohima Soroma berjumlah 20 orang, Aparat Kampung dan lembaga
adat Enggros berjumlah 20 orang, Aparat Kampung dan lembaga adat Nafri
berjumlah 20 orang, Perwakilan unit Pendidikan dan Kesehatan di Kampung Tobati
10 orang, Perwakilan unit Pendidikan dan Kesehatan di Kampung Nafri 10 orang,
Perwakilan unit Pendidikan dan Kesehatan di Kampung Enggros 10 orang,
Perwakilan unit Pendidikan dan Kesehatan di Kampung Tohima Soroma 10 orang.
2) Sampel
(Sugiyono, 2005), sampel merupakan sebagian dari jumlah
dan karak-teristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penarikan sampel
dilakukan dengan teknik �probability sampling� yaitu teknik penarikan yang
memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur populasi untuk dipilih menjadi
anggota sampel dengan menggunakan teknik � proportionate stratified random
sampling�. Untuk menetapkan besarnya sampel yang akan digunakan dalam
penelitian ini, digunakan formula menurut Kerlinger dan Pedhazun (1978)
dalam patton, Q.M (1980:242) sebagai berikut :
Keterangan :
N = Ukuran Sampel
N = Populasi
Z = Nilai Normal Variabel (1,96) pada tingkat
reliabilitas 0,95
P = Besarnya kemungkinan proporsi (0,50)
d = Kesalahan
Pengambilan Sampel (0,10 pada kondisi 3)
Dari
jumlah populasi sebanyak 120 orang, maka dengan menggunakan rumus diatas
diperoleh besarnya sampel sebagai berikut :
Dengan
demikian sampel untuk keseluruhan populasi yang ada pada empat kampung sebagai
objek penelitian berjumlah 54 orang.
3) Sumber
Data
Data
primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan
penelitian. Dengan demikian, data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui
hasil kuesioner. Sedangkan data sekunder yaitu data dari pihak internal Kantor
Pemerintahan Kampung Tobati, Kampung
Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung Enggros. berupa
dokumen-dokumen yang digunakan untuk mendukung penelitian ini.
Hasil dan Pembahasan
A. Hasil
1.
Karakteristik
Responden
Pada sub
bab ini penulis akan mendeskripsikan data yang diperoleh dari hasil penyebaran
kuesioner terhadap responden, data karateristik responden ter-sebut terbagi
menjadi beberapa karateristik, yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir,
dan lama waktu bekerja. Pendeskripsian dari masing-masing karaterisik disajikan
di bawah ini :
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
Karakteristik
responden penelitian berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini.
Table 1
Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
|
No |
Jenis kelamin |
Frekuensi |
Persentase (%) |
|
1 |
Laki-laki |
36 |
66,67 |
|
2 |
Perempuan |
18 |
33,33 |
|
|
Total |
54 |
100% |
��������������������
Sumber : data primer diolah, 2021
Berdasarkan
table di atas, dapat diketahui bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki
dengan total prosentase 66,67% lebih banyak dari responden jenis kelamin
perempuan dengan total prosentase 33,33% dari total responden. Dengan demikian
kelompok responden dengan jenis kelamin laki-laki merupakan kelompok yang
dominan terlibat dalam penelitian ini.
3.
Karateristik
Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik
responden penelitian berdasarkan usia, dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini.
Table 2
Karateristik Responden Berdasarkan
Usia
|
Usia (th) |
Frekuensi |
Persentase (%) |
|
20-30 |
11 |
20.38 |
|
31-40 |
16 |
29.62 |
|
41-50 |
19 |
35.19 |
|
>50 |
8 |
14.81 |
|
Total |
54 |
100% |
������������������������ Sumber:
data primer diolah, 2021
Berdasarkan
tabel di atas, responden yang berpartisipasi berdasarkan usia antara 20 sampai
30 tahun, yaitu sebanyak 11 orang atau 20,38%, berusia antara 31 sampai 40
tahun sebanyak 16 orang atau 29,62%, berusia antara 41 sampai 50 tahun sebanyak
19 orang atau 35,19%, dan berusia di atas 50 tahun sebanyak 8 orang atau
14,81%, sehingga dapat dikatakan bahwa responden berdasarkan usia yang lebih
banyak berpartisipasi dalam penelitian ini adalah responden berusia antara 41
sampai 50 tahun.
4.
Hasil
Analisis Deskriptif
Analisis
statistik deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui frekuensi jawaban responden
dari hasil kuisioner yang telah di distribusikan melalui empat variable yaitu
kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan kinerja aparatur. Analisa ini
bersifat memberi makna secara deskriptif dan kecenderungan yang timbul mengenai
variable penelitian sesuai dengan hasil dari data lapangan (field data) tanpa
menarik suatu kesimpulan yang berarti. Dalam hal ini dasar interprestasi skor
tanggapan responden tentang variable penelitian.
Table 3
Dasar Interprestasi Skor
Item Dalam Variable Penelitian
|
No |
Nilai skor (NS) |
Interprestasi |
|
1 |
0<NS� <�
1 |
Berada
pada daerah sangat tidak baik |
|
2 |
1 < NS
< 2 |
Berada
pada tidak baik |
|
3 |
2 < NS
< 3 |
Berada
pada daerah tengah-tengah |
|
4 |
3 < NS
< 4 |
Berada
pada daerah baik |
|
5 |
4 < NS
< 5 |
Berada
pada daerah sangat baik |
�������������������������� Sumber: Arikunto, 2002
Gambaran
karateristik jawaban responden terhadap masing-masing variabel di tinjau dari
rata-rata. Pengukuran dari setiap item dari masing-masing variabel menggunakan
skala likert dengan skor 1 sampai dengan 5.
5.
Variabel
Kepeimpinan (X1)
Pengukuran
terhadap variabel kepemimpinan menggunakan 2 indikator, yaitu kepemimpinan
konsideration (9 item pernyataan) dan kepemimpinan initiating structure (9 item
pernyataan). Kedua indikator tersebut secara keselu-ruhan diuraikan dalam 18
item pernyataan dalam kuisioner. Distribusi frekuensi variabel-bariabel
kepemimpinan disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 4
Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan (X1)
|
VARIABEL |
ITEM |
JAWABAN RESPONDEN |
MEAN |
|||||||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS |
||||||||
|
f |
% |
F |
% |
F |
% |
f |
% |
F |
% |
|||
|
KEPEMIMPINAN (X1) |
X1.1 |
0 |
0.0 |
6 |
11.1 |
24 |
44.4 |
24 |
44.4 |
0 |
0.0 |
3.33 |
|
X1.2 |
0 |
0.0 |
9 |
16.7 |
18 |
33.3 |
25 |
46.3 |
2 |
3.7 |
3.37 |
|
|
X1.3 |
0 |
0.0 |
9 |
16.7 |
18 |
33.3 |
25 |
46.6 |
2 |
3.7 |
3.37 |
|
|
X1.4 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
4 |
7.4 |
50 |
92.6 |
0 |
0.0 |
3.92 |
|
|
X1.5 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
13 |
24.1 |
31 |
57.4 |
10 |
18.5 |
3.94 |
|
|
X1.6 |
0 |
0.0 |
6 |
11.1 |
24 |
44.4 |
24 |
44.4 |
0 |
0.0 |
3.33 |
|
|
X1.7 |
2 |
3.7 |
6 |
11.1 |
21 |
38.9 |
23 |
42.6 |
2 |
3.7 |
3.31 |
|
|
X1.8 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
12 |
22.2 |
32 |
59.3 |
10 |
18.5 |
3.96 |
|
|
X1.9 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
12 |
22.2 |
32 |
59.3 |
10 |
18.5 |
3.96 |
|
|
X1.10 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
17 |
31.5 |
31 |
57.4 |
4 |
7.4 |
3.68 |
|
|
X1.11 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
15 |
27.8 |
31 |
57.4 |
6 |
11.1 |
3.75 |
|
|
X1.12 |
0 |
0.0 |
4 |
7.4 |
15 |
27.8 |
31 |
57.4 |
4 |
7.4 |
3.64 |
|
|
X1.13 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
17 |
31.5 |
31 |
57.4 |
4 |
7.4 |
3.68 |
|
|
X1.14 |
0 |
0.0 |
9 |
16.7 |
18 |
33.3 |
25 |
46.3 |
2 |
3.7 |
3.37 |
|
|
X1.15 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
4 |
7.4 |
34 |
63.0 |
14 |
29.6 |
4.22 |
|
|
X1.16 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
4 |
7.4 |
36 |
66.7 |
14 |
29.6 |
4.18 |
|
|
X1.17 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
15 |
27.8 |
31 |
57.4 |
6 |
11.1 |
3.75 |
|
|
X1.18 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
12 |
22.2 |
32 |
59.3 |
10 |
18.5 |
3.96 |
|
|
MEAN INDIKATOR
VARIABEL KEPEMIMPINAN (X1) |
3.70 |
|||||||||||
Sumber : Data Primer diolah,
2021
Berdasarkan
Tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 54 responden yang diteliti, secara
umum persepsi responden terhadap variabel kepemimpinan (X1) berada
pada daerah yang baik dengan rata-rata skor (mean) 3,70%. Item Indikator yang
memperoleh respon yang paling tinggi adalah (X1.15) dengan rata-rata
skor 4,22%. Sedangkan item indikator pertanyaan yang memperoleh respon terendah
adalah item indikator X1.7 dengan rata-rata skor 3,31%. Pada
umumnya, responden cenderung memilih opsi jawaban 4 yang termasuk dalam
kategori setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden
cenderung setuju mengenai pencapaian kriteria-kriteria kepemimpinan dalam
organisasi, meskipun terdapat sejumlah besar responden yang menunjukkan
keraguan mereka bahwa
pencapaian kriteria kepemimpinan dalam organisasi telah sepenuhnya tercapai.
6.
Variabel
Motivasi (X2)
Pengukuran
terhadap variabel-variabel motivasi menggunakan dua indilkator, yaitu variabel
Hygiene/ekstrinsik (10 item pernyataan) dan variabel motivator/intrinsik (6
item pernyataan). Kedua indikator tersebut keseluruhan diuraikan ke dalam 16
item pernyataan dalam kuisioner. Distribusi frekuensi variabel-bariabel
motivasi disajikan dalam table berikut ini:
Tabel 5
Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X2)
|
INDIKATOR |
ITEM |
JAWABAN RESPONDEN |
MEAN |
|||||||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS |
||||||||
|
f |
% |
F |
% |
F |
% |
f |
% |
F |
% |
|||
|
MOTIVASI (X2) |
X2.1 |
0 |
0.0 |
3 |
5.6 |
7 |
13.0 |
38 |
70.4 |
6 |
11.1 |
3.87 |
|
X2.2 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
6 |
11.1 |
40 |
74.1 |
6 |
11.1 |
3.92 |
|
|
X2.3 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
6 |
11.1 |
40 |
74.1 |
6 |
11.1 |
3.92 |
|
|
X2.4 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
6 |
11.1 |
40 |
74.1 |
6 |
11.1 |
3.92 |
|
|
X2.5 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
6 |
11.1 |
40 |
74.1 |
6 |
11.1 |
3.92 |
|
|
X2.6 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
6 |
11.1 |
40 |
74.1 |
6 |
11.1 |
3.92 |
|
|
X2.7 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
6 |
11.1 |
40 |
74.1 |
6 |
11.1 |
3.92 |
|
|
X2.8 |
0 |
0.0 |
6 |
11.1 |
24 |
44.4 |
24 |
44.4 |
0 |
0.0 |
3.33 |
|
|
X2.9 |
2 |
3.7 |
6 |
11.1 |
21 |
38.9 |
23 |
42.6 |
2 |
3.7 |
3.31 |
|
|
X2.10 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
6 |
11.1 |
40 |
74.1 |
6 |
11.1 |
3.92 |
|
|
X2.11 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
38 |
70.4 |
16 |
29.6 |
4.29 |
|
|
X2.12 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
6 |
11.1 |
40 |
74.1 |
6 |
11.1 |
3.92 |
|
|
X2.13 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
7 |
13.0 |
40 |
74.1 |
7 |
13.0 |
4.00 |
|
|
X2.14 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
38 |
70.4 |
14 |
25.9 |
4.22 |
|
|
X2.15 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
7 |
13.0 |
40 |
74.1 |
7 |
13.0 |
4.00 |
|
|
X2.16 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
6 |
11.1 |
40 |
74.1 |
6 |
11.1 |
3.92 |
|
|
MEAN INDIKATOR
VARIABEL MOTIVASI (X1) |
3.89 |
|||||||||||
��� Sumber : Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan
Tabel diatas dapat diketahui bahwa dari 54 orang responden yang diteliti secara
umum persepsi responden terhadap variabel variabel motivasi (X2) berada pada
daerah yang baik dengan rata-rata skor (mean) di atas 3,89%. Indikator yang
memperoleh respon yang paling tinggi adalah variabel (X2.11) dengan rata-rata
skor 4,29%. Selanjutnya dari item indikator pertanyaan yang memperoleh respon
yang paling terendah adalah X2.9 dengan rata-rata skor 3.31%. Pada umumnya,
responden cenderung memilih opsi jawaban 4 yang termasuk dalam kategori setuju.
Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden cenderung setuju
mengenai pencapaian kriteria-kriteria motvasi dalam organisasi, meskipun
terdapat sejumlah besar responden yang menunjukkan keraguan mereka bahwa
pencapaian kriteria motivasi dalam organisasi.
7.
Variabel
Disiplin Kerja (X3)
Pengukuran
terhadap variabel Disiplin Kerja menggunakan 5 indikator dan kelima indikator
tersebut secara keseluruhan dapat diuraikan dalam 5 item pernyataan dalam
kuisioner. Distribusi frekuensi variabel Disiplin Kerja disajikan dalam tabel
berikut ini :
Tabel 6
Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja (X3)
|
INDIKATOR |
ITEM |
JAWABAN RESPONDEN |
MEAN |
|||||||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS |
||||||||
|
F |
% |
f |
% |
F |
% |
f |
% |
F |
% |
|||
|
DISIPLIN |
X3.1 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
15 |
27.8 |
21 |
38.9 |
18 |
33.3 |
4.05 |
|
X3.2 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
42 |
77.8 |
10 |
18.5 |
4.14 |
|
|
X3.3 |
0 |
0.0 |
15 |
27.8 |
5 |
9.3 |
20 |
37.0 |
14 |
25.9 |
3.61 |
|
|
X3.4 |
0 |
0.0 |
15 |
27.8 |
1 |
1.9 |
27 |
50.0 |
11 |
20.4 |
3.35 |
|
|
X3.5 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
15 |
27.8 |
12 |
22.2 |
27 |
50.0 |
4.22 |
|
|
MEAN INDIKATOR DISIPLIN X3 |
3.87 |
|||||||||||
� Sumber : Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan
Tabel diatas dapat diketahui bahwa dari 54 orang responden yang diteliti secara
umum persepsi responden terhadap variabel variabel disiplin (X3) berada pada
daerah yang baik dengan rata-rata skor (mean) di atas 3,87%. Indikator yang
memperoleh respon yang paling tinggi adalah item indikator (X3.5) dengan
rata-rata skor 4,22%. Hal ini menunjukan sejumlah besar responden berpendapat
bahwa mereka senantisa menaati aturan yang ada dalam organi-sasi. Selanjutnya
dari item indikator pertanyaan yang memperoleh respon yang terendah adalah X3.4
dengan rata-rata skor yaitu 3.35%. Indikator ini menggambarkan pendapat
sejumlah responden terkait jarak tempat kerja dalam mempengaruhi ketepatan
waktu ke kantor.
8.
Variabel
Kinerja Aparatur (Y)
Pengukuran
terhadap variabel kinerja aparatur menggunakan 6 indikator yaitu, Quantity of
Work (1 item pernyataan), Quality of Work (1 item pernyataan), Timelinesa (1
item pernyataan), Cost effectiveness (1 item pernyataan), Need for supervision
(1 item pernyataan), dan Interpersonal Impact (2 item pernyataan). Keenam
indikator tersebut secara keseluruhan di uraikan dalam 6 item per-nyataan dalam
kuisioner. Distribusi frekuensi variabel kinerja aparatur disajikan dalam tabel
berikut ini :
Tabel 7
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja (Y)
|
INDIKATOR |
ITEM |
JAWABAN RESPONDEN |
MEAN |
|||||||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS |
||||||||
|
F |
% |
f |
% |
F |
% |
f |
% |
F |
% |
|||
|
KINERJA |
y.1 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
9 |
16.7 |
38 |
70.4 |
5 |
9.3 |
3.85 |
|
y.2 |
2 |
3.7 |
4 |
7.4 |
7 |
13.0 |
35 |
64.8 |
6 |
11.1 |
3.72 |
|
|
y.3 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
2 |
3.7 |
42 |
77.8 |
10 |
18.5 |
4.14 |
|
|
y.4 |
0 |
0.0 |
0 |
0.0 |
6 |
11.1 |
43 |
79.6 |
5 |
9.3 |
3.98 |
|
|
y.5 |
0 |
0.0 |
6 |
11.1 |
26 |
48.1 |
22 |
40.7 |
0 |
0.0 |
3.29 |
|
|
y.6 |
0 |
0.0 |
15 |
27.8 |
5 |
9.3 |
20 |
37.0 |
14 |
25.9 |
3.61 |
|
|
MEAN INDIKATOR KINERJA Y |
3.76 |
|||||||||||
�� Sumber :
Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan
Tabel diatas dapat diketahui bahwa dari 54 orang responden yang diteliti,
secara umum persepsi responden terhadap variabel kinerja (Y) berada pada daerah
baik dengan rata-rata skor (mean) 3.76%. Hal ini menunjukkan rata-rata seluruh
aparatur berusaha untuk mencapai kinerja yang terbaik. Selanjutnya indikator
yang memperoleh respon paling tinggi adalah Timeliness (Y3) dengan rata-rata
skor 4.14%. Hal ini menunjukkan responden dalam melakukan pekerjaannya berusaha
untuk mencapai kinerja terbaik secara tepat waktu. Selanjutnya dari item
indikator pertanyaan yang memperoleh respon paling rendah adalah Interpersonal
Impact (Y5), dengan rata-rata skor 3.29%. Indikator tersebut menggambarkan
pendapat dari sejumlah aparatur terkait kemampuan mereka dalam menyelesaikan
pekerjaan tanpa adanya bimbingan atau campur tangan dari pimpinan/atasan.
9.
Hasil
Uji Validitas
Validitasi
instrumen adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan dan
kesahihan suatu instrument. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang ingin diukur atau dapat mengungkap-kan data dari variabel
yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitasi instrumen menunjukkan
sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel
yang dimaksud. Menurut Ghozali (2005), valid tidaknya suatu
instrument dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment pearson
dengan level signifikansi 5% (0.05) dengan nilai kritisnya. Suatu item
dinyatakan valid jika indeks korelasi product moment pearson�s (r) ≥ 0,3
pada taraf signifikansi (α)=5% Ghozali (2005).
Berikut hasil pengujian validasi instrumen dengan menggunakan bantuan software
SPSS 17:
Tabel 8
Uji Validasi item Pertanyaan
Kuisioner
|
Variabel |
Item |
Korelasi (r) |
Probabilitas (ρ) |
Keterangan |
|
Variabel Kepemimpinan (X1) |
X1.1 |
0.648 |
0,000 |
Valid |
|
X1.2 |
0.430 |
0,001 |
Valid |
|
|
X1.3 |
0.532 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.4 |
0.524 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.5 |
0.818 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.6 |
0.644 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.7 |
0.736 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.8 |
0.867 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.9 |
0.857 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.10 |
0.733 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.11 |
0.743 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.12 |
0.650 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.13 |
0.733 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.14 |
0.532 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.15 |
0.642 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.16 |
0.607 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.17 |
0.743 |
0,000 |
Valid |
|
|
X1.18 |
0.846 |
0,000 |
Valid |
|
|
Variabel Motivasi (X2) |
X2.1 |
0.874 |
0,000 |
Valid |
|
X2.2 |
0.936 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.3 |
0.948 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.4 |
0.925 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.5 |
0.921 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.6 |
0.933 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.7 |
0.903 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.8 |
0.404 |
0,002 |
Valid |
|
|
X2.9 |
0.518 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.10 |
0.959 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.11 |
0.610 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.12 |
0.887 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.13 |
0.654 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.14 |
0.743 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.15 |
0.654 |
0,000 |
Valid |
|
|
X2.16 |
0.896 |
0,000 |
Valid |
|
|
Variabel Disiplin (X3) |
X3.1 |
0.880 |
0,000 |
Valid |
|
X3.2 |
0.475 |
0,000 |
Valid |
|
|
X3.3 |
0.942 |
0,000 |
Valid |
|
|
X3.4 |
0.974 |
0,000 |
Valid |
|
|
X3.5 |
0.939 |
0,000 |
Valid |
|
|
Variabel Kinerja (Y) |
y.1 |
0.549 |
0,000 |
Valid |
|
y.2 |
0.682 |
0,000 |
Valid |
|
|
y.3 |
0.557 |
0,000 |
Valid |
|
|
y.4 |
0.682 |
0,000 |
Valid |
|
|
y.5 |
0.464 |
0,000 |
Valid |
|
|
y.6 |
0.501 |
0,000 |
Valid |
���������������
(Sumber: Data Primer diolah,
2021)
Berdasarkan
Tabel 7.8 di atas, dapat
diketahui bahwa semua item pertanyaan mempunyai nilai korelasi (r) lebih besar
dari 0.3 dan nilai probabilitas (ρ) kurang dari (α)=5% (0.05). Oleh
karenanya, dapat disimpulkan bahwa setiap item pertanyaan adalah valid. Hal ini
dapat dijadikan acuan dasar bahwa setiap item pertanyaan dan pernyataan dalam
kuisioner benar-benar membuktikan variabel bebas dan variabel terikat yang
diteliti telah sesuai dengan kondisi lapangan.
10. �Hasil Uji Reliabilitas
Uji
reliabilitas menunjukkan tingkat kemantapan, keajegan dan ketepatan suatu alat
ukur atau uji yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengu-kuran relatif
konsisten apabila dilakukan pengukuran ulang. Uji ini digunakan untuk
mengetahui tingkat jawaban seseorang (responden) konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Reliabilitasi menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu
instrumen cukup dpat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen tersebut sudah baik.
Pengujian
reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Instrumen
dapat dikatakan andal (reliable) bila memiliki koefisien Alpha Cronbach lebih
dari 0.6. Berikut hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel dengan
menggunakan bantuan software SPSS
17.0 yang ditunjukkan tabel sebagai berikut :
Tabel 9
Uji Realibilitas
|
Variabel |
Koefisien Alpha |
Keterangan |
|
Variabel
Kepemimpinan (X1) |
0.928 |
Reliabel |
|
Variabel
Motivasi (X2) |
0.959 |
Reliabel |
|
Variabel
Disiplin Kerja(X3) |
0.895 |
Reliabel |
|
Kinerja
Aparatur (Y) |
0.798 |
Reliabel |
���������������������� Sumber : Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan
Tabel 9, terlihat bahwa
semua variabel mempunyai nilai α lebih besar dari 0.6. Hal ini menjelaskan
bahwa seluruh item pertanyaan adalah reliabel. Artinya bahwa dalam setiap ietem
pertanyaan dan pernyataan pada kuisioner penelitian benar-benar terjadi dan
dialami oleh responden di lapangan.
11. Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian
asumsi model regresi meliputi uji asumsi normalitas, non multikoli-nieritas,
dan hetereroskedastisitas. Uraian dari pengujian asumsi model regresi dapat
dijelaskan sebagai berikut:
a) Uji
Normalitas
Model
regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas jika residual yang
disebabkan oeleh model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah sebuah model regresi, mempunyai residual berdistribusi
normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal
atau mendekati normal. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat dari grafik
normal probability plot dimana dasar pengembalian keputusan normalitas adalah :
a. Jika
data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika
data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Berikut
ini akan dikemukakan grafik Normal P-Plot hasil analisis yang telah dilakukan
dengan SPSS 17 for Windows :
Gambar 1
Grafik Normal P-Plot
Berdasarkan
hasil pengujian normalitas seperti yang terlihat pada gambar di atas, dapat
diketahui bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal, sehingga dapat dikatakan bahwa residual dari model regresi
yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.
b) Uji
Multikolinieritas
Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dapat dilihat dari Variance
Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10, maka menunjukkan ada-nya
multikolinieritas. Namun apabila sebaliknya dimana VIF < 10, maka tidak
terjadi multikolinieritas (non multikolinieritas).
Tabel 10
Uji Asumsi Non Multikolinieritas
|
Variabel Independen |
VIF |
Keterangan |
|
Variabel
Kepemimpinan (X1) |
1.908 |
Non
Multikolinier |
|
Variabel
Motivasi (X2) |
1.909 |
Non
Multikolinier |
|
Variabel
Disiplin Kerja(X3) |
1.017 |
Non
Multikolinier |
��������������������������� (sumber :
Data Primer diolah, 2021)
Dari
hasil perhitungan yang ada pada Tabel 7.10 di atas dapat
diketahui bahwa masing-masing variabel bebas menunjukkan nilai VIF yang tidak
lebih dari 10 (nilai VIF < 10), maka asumsi tidak terjadi multikolinieritas
telah terpenuhi.
c) Uji
Autokorelasi
Uji
autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linier
terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Pengujian untuk mendeteksi ada
tidaknya autokorelasi, yaitu uji Durbin-Watson pada Tabel 13.
Tabel 11
Hasil Uji Autokorelasi
|
dl |
du |
4-du |
4-dl |
d-w |
Keterangan |
|
1,4464 |
1,6800 |
2,3200 |
2,5536 |
2,185 |
Non
Autokorelasi |
����������� (Sumber : Data Primer diolah, 2021)
Berdasarkan
Tabel 11 di atas
menunjukkan bahwa nilai d-w adalah lebih besar dari batas atas du dan kurang
dari 4-du (du<dw<4-du), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
autokorelasi.
d) Uji
Heterokedastisitas
Uji ini
dilakukan untuk menguji apakah di dalam model regresi ada atau tidak korelasi
antar variabel independen dengan variabel pengganggu. Heteros-kedastisitas
dapat dideteksi dengan, melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel
terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED diman sumbuh Y adalah Y yang
telah terprediksi, dan sumbu X adalah residual�
(Y prediksi � Y sesungguhnya). Untuk mendeteksi adanya
heteroskedastisitas dapat diketahui dari scatterplot. Menurut Ghozali
(2001) dalam Jurnal Aplikasi Manajemen (2004:403) disebutkan, bahwa
untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan dasar
pengambilan keputusan sebagai berikut :
� Jika ada
pola tertentu yang teratur, maka terjadi hetteroskedastisitas.
� Jika
tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbuh Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
� Model
yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
Adapun
grafik Scatterplot hasil pengujian heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :
Gambar 2
Grafik Scatterplot
Berdasarkan
grafik scatterplot tersebut terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak
serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbuh Y. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahawa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi.
12.
Pembuktian
Hipotesis
1) Analisis
Regresi Linier Berganda
Untuk
melakukan proses pengolahan data dengan menggunakan analisis regresi linier
berganda, dilakukan beberapa tahapan untuk mencari hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen. Variabel independen/bebas dalam penelitian
ini adalah Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Disiplin Kerja (X3). Sedangkan
variabel dependen/terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Aparatur (Y).
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan software SPSS 17.0
didapatkan ringkasan seperti pada Tabel 12 berikut ini:
Tabel 12
Ringkasan Hasil Analisis
Regresi Berganda
|
Variabel |
Koefisien Regresi β |
thitung |
Probabilitas |
Ket |
|
KEPEMIMPINAN
(X1) |
0.275 |
4.851 |
0.000 |
Signifikan |
|
MOTIVASI
(X2) |
0.099 |
2.295 |
0,026 |
Signifikan |
|
DISIPLIN
(X3) |
0.245 |
4.259 |
0.000 |
Signifikan |
|
R��������������������� = 0.794 Adj. R
Square�� = 0.651 F-Hitung��������� = 15.510 F-Tabel = 2.79 Sig
(α) = 0.05(%) T-Tabel = 2.00 |
|
|||
��������������
(sumber : Data Primer diolah, 2021)
Hasil
analisis regresi berganda yang telah dilakukan dapat dijelaskan sebagai berikut
:
a) Nilai R
(koefisien korelasi berganda)
Korelasi
merupakan bagian dari regresi yang perlu diperhatikan. Koefisien korelasi
merupakan ukuran kekuatan hubungan antara variabel bebas terhadap variabel
terikat. Hasil analisis menunjukkan nilai R = 0.794. Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang cukup kuat antara variabel-variabel bebas berupa
variabel Variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Disiplin Kerja (X3)
secara bersama-sama terhadap variabel terikat be-rupa variabel KInerja Aparatur
(Y). Nilai positif menunjukkan, jika variabel Variabel
Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Disiplin (X3) meningkat, maka variabel
Kinerja Aparatur (Y) juga akan meningkat (korelasi positif).
b) Koefisien
Determinasi (Adjusted R Square)
Nilai
adjusted R square digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi dari
variabel-variabel bebas secara serempak (bersama-sama) dalam menjelas-kan
variabel terikat yang diterangkan oleh pengaruh linier variabel bebas. Pada
Tabel di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai R2 sebesar 0.651.
Nilai tersebut menunjukkan bahwa 65.1% variasi Kinerja (Y) dapat dijelaskan oleh
variasi dari ketiga variabel bebas (variabel Kepemimpinan, Motivasi, dan
Disiplin) secara bersama-sama. Sedangkan sisanya 34.9% dijelaskan oleh
sebab-sebab lain di luar model.
c) Persamaan
regresi yang dihasilkan dari hasil analisis adalah sebagai berikut:
Y =
6.690 + 0.275(X1) + 0.099(X2) + 0.245(X3) + ε
Dimana:
Y� : Kinerja Aparatur
X1:
Kepemimpinan
X2 : Motivasi
X3 : Disiplin
1) Nilai
konstanta sebesar 6.690 menunjukkan bahwa jika nilai X1 sampai dengan X3 tidak
ada atau sebesar nol, maka nilai variabel Y adalah sebesar 6.690. Hal ini
mengandung arti bahwa jika kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan Disiplin Kerja
(X3) tidak dilakukan, maka kinerja aparatur (Y) akan tetap ada sebesar nilai
konstanta sebesar 6.690.
2) β1
= 0.275
Koefisen
regresi ini menunjukkan bahwa apabila terdapat kenaikan 1 poin pada variabel
Kepemimpinan (X1) dan variabel yang lain dianggap tetap, maka akan terjadi
peningkatan pada Kinerja Aparatur (Y) sebesar 0.275. Hal ini mengindikasikan
bahwa dengan semakin baik kepemimpinan yang diterapkan, maka kinerja aparatur
akan semakin meningkat sebesar 0.275 satuan dengan menganggap variabel bebas
yang lain konstan.
3) β2
= 0.099
Koefisien
regresi ini menunjukkan bahwa apabila terdapat kenaikan 1 poin pada variabel
Motivasi (X2) dan variabel yang lain dianggap tetap, maka akan terjadi
peningkatan pada Kinerja Aparatur (Y) sebesar 0.099. Hal ini mengindikasikan
bahwa dengan semakin tinggi motivasi yang diberikan, maka kinerja aparatur akan
semakin meningkat sebesar 0.099 satuan dengan menganggap variabel bebas yang
lain konstan.
4) β3
= 0.245
Koefisien
regresi ini menunjukkan bahwa apabila terdapat kenaikan 1 poin pada variabel
Disiplin (X3) dan variabel yang lain dianggap tetap, maka akan terjadi
peningkatan pada Kinerja Aparatur (Y) sebesar 0.245. Hal ini mengindikasikan
bahwa dengan semakin tinggi disiplin kerja yang diterapkan, maka kinerja
aparatur akan semakin meningkat sebesar 0.245 satuan dengan menganggap variabel
bebas yang lain konstan.
13. Hasil Pengujian Hipotesis
Dari
proses pengolahan data dengan menggunakan analisis regresi linier berganda,
baik pengujian model regresi secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji F
atau ANOVA dan pengujian model regresi parsial dilakukan dengan uji-t,
dilakukan beberapa tahapan untuk mencari hubungan antara variabel independen
dan variabel dependen. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan
Software SPSS 17.0 dapat disimpulkan hasil hipotesis sebagai berikut:
1. Pengujian
Hipotesis 1, menyatakan: semakin tinggi kepemimpinan, motivasi, dan disiplin
kerja secara bersama-sama (simultan) akan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja aparatur Kampung
Pengujian
secara simultan dilakukan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen
yang digunakan dalam model regresi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
variabel dependen. Semua koefisien variabel indepen-den tersebut diuji secara
serentak dengan menggunakan uji F atau ANOVA. Dengan menggunakan bantuan
software SPSS 17.0 didapatkan hasil
uji F sebagai berikut :
Tabel 13
Uji Model Regresi Secara
Simultan
|
ANOVAb |
||||||
|
Model |
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
147.901 |
3 |
49.300 |
15.510 |
.000a |
|
Residual |
158.932 |
50 |
3.179 |
|
|
|
|
Total |
306.833 |
53 |
|
|
|
|
|
a.
Predictors: (Constant), Disiplin, Kepemimpinan, Motivasi |
||||||
|
b.
Dependent Variable: Kinerja |
||||||
Berdasarkan
Tabel 13 di atas
dijelaskan pengujian hipotesis model regresi secara serentak (simultan)
menggunakan uji F. Pada tabel distribusi F, didapatkan nilai Ftabel
dengan degrees of freedom (df) n1 = 3 dan n2 = 50 yaitu
sebesar 2.79. Jika nilai F hasil penghitungan pada tabel 5.15 dibandingkan
dengan Ftabel, maka Fhitung lebih besar dari pada Ftabel
(15.510 >2.79).
Selain
itu, pada tabel 7.13 diatas juga diperoleh nilai signifikan sebesar
0,000. Jika nilai signifikan sebesar 0,000 dibandingkan α = 0,05, maka
signifikan lebih kecil dari α=0,05. Dari kedua perbandingan tersebut dapat
diambil suatu keputusan keputusan H0 ditolak, sehingga dapat
diperoleh kesimpulan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara variabel
Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) dan Disiplin Kerja (X3)
terhadap variabel Kinerja Aparatur (Y). Dengan demikian, hipotesis pertama (H1)
dapat dibuktikan kebenarannya.
2. Pengujian
Hipotesis 2, menyatakan: semakin tinggi kepemimpinan, motivasi, dan disiplin
kerja secara sendiri-sendiri (parsial) akan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja aparatur Kampung
Pengaruh
variabel bebas secara parsial dengan menggunakan uji t dapat dilihat uraian
penjelasannya untuk masing-masing variabel penelitian sebagai berikut:
a) Variabel
variabel Kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparatur
Hasil
analisis regresi terhadap hipotesis kedua (H2) menunjukkan bahwa
variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
pega-wai. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan melihat nilai thitung
= 4.851 dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Karena nilai thitung >
ttabel (4.851 >2,00) dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil
dari nilai α = 0,05 (0,000 < 0,05), Maka H0 ditolak dan H1
diterima, artinya semakin baik penerapan kepemimpinan, akan berpengaruh
signifikan terhadap peningkatan Kinerja Aparatur (Y).
b) Variabel
Motivasi Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparatur
Hasil
analisis regresi terhadap hipotesis kedua (H2) menunjukkan variabel
motivasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja aparatur.
Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan melihat nilai thitung = 2.295
dengan nilai signifikan sebesar 0,026. Karena nilai thitung > ttabel
(2.295 >2,00) dengan nilai signifikansi 0,026 lebih kecil dari nilai α
= 0,05 (0,026 < 0,05), Maka H0 ditolak dan H1
diterima, artinya semakin tinggi motivasi yang diberikan, akan berpengaruh
signifikan terhadap peningkatan Kinerja Aparatur (Y).
c) Variabel
Disiplin memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparatur
Hasil
analisis regresi terhadap hipotesis kedua (H2) menunjukkan bahwa
variabel Disiplin kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
aparatur. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan melihat nilai thitung
= 4.259 dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Karena nilai thitung >
ttabel (4.259 >2,00) dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil
dari nilai α = 0,05 (0,000 < 0,05), Maka H0 ditolak dan H1
diterima, artinya semakin tinggi penerapan disiplin kerja aparatur, akan
berpengaruh signifikan terhadap peningkatan Kinerja Aparatur (Y).
3. Pengujian
Hipoteisis 3, menyatakan: Variabel manakah di antara kepemimpinan, motivasi,
dan disiplin kerja yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja
aparatur Kampung
Untuk
menentukan variabel independen yang paling dominan berpengaruh terhadap
variabel Kinerja Aparatur (Y), dapat dilakukan dengan membandingkan nilai
unstandardized β antara variabel yang satu dengan yang lain. Variabel
inde-penden yang paling dominan pengaruhnya terhadap variabel Kinerja Aparatur
(Y) adalah variabel yang memiliki koefisien unstandardized β yang paling
besar. Untuk membandingkan koefisien unstandardized β masing-masing
variabel independen ditunjukkan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 14
Ringkasan Hasil Analisis Regresi
|
No. |
Variabel |
Koefisien Unstandardized β |
Pengaruh |
|
1 |
Kepemimpinan
(X1) |
0,275 |
Signifikan |
|
2 |
Motivasi
(X2) |
0,099 |
Signifikan |
|
3 |
Disiplin Kerja
(X3) |
0,245 |
Signifikan |
��������������� (Sumber:
Data Primer diolah, 2021)
Berdasarkan
pada Tabel 14 tersebut,
variabel Kepemimpinan (X1) adalah variabel yang memiliki koefisien
unstandardized β yang paling besar. Artinya, variabel Kinerja Aparatur (Y)
lebih banyak dipengaruhi oleh variabel kepemim-pinan (X1) daripada
variabel-variabel lainnya yaitu variabel Motivasi (X2) dan Disiplin
Kerja (X3). Koefisien yang dimiliki oleh variabel kepemimpinan
bersifat positif. Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik penerapan
kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan, maka tingkat kinerja aparatur
semakin meningkat.
B. Pembahasan
Berdasarkan
hasil pengujian ketiga hipotesis dalam penelitian ini, berikut disajikan secara
lengkap pembahasan dari masing-masing hasil pengujian hipo-tesis tersebut di
atas, yaitu sebagai berikut:
1. Semakin
tinggi kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama-sama
(simultan), maka kinerja aparatur Kampung semakin meningkat.
Berdasarkan
hasil pengujian koefisien model regresi secara simultan yang telah dilakukan,
dapat diketahui bahwa hipotesis 1 diterima, karena baik variabel kepemimpinan,
variabel motivasi, dan variabel Disiplin kerja secara bersama-sama mempunyai
pengaruh signifikan terhadap Kinerja aparatur Kampung. Pengaruh
tersebut bersifat positif. Hal ini menggambarkan bahwa apabila semakin baik faktor kepemimpinan
serta semakin tinggi faktor motivasi
dan disiplin kerja yang di terapkan pada Aparatur Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan
Kampung Enggros secara berasama-sama, maka kinerja dari para aparatur pun akan semakin meningkat. Temuan ini sejalan
dengan hasil penelitian yang ditemukan (Reza, 2010)
yang membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepemimpinan,
motivasi, dan Disiplin kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan. Dalam kontek birokrasi, hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Suwito (2012) bahwa baik faktor kepemimpinan,
motivasi, dan Disiplin kerja dapat berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja aparatur.
2. Semakin
tinggi kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara sendiri-sendiri
(parsial), maka kinerja aparatur Kampung semakin meningkat
Berdasarkan
hasil pengujian secara statistik, dapat terlihat dengan jelas bahwa secara
parsial (individu) semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
Pengaruh yang diberikan ketiga variabel bebas tersebut bersifat positif,
artinya semakin tinggi faktor kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja, maka
mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja aparatur yang dihasilkan. Hasil
tersebut sesuai dengan hipotesis kedua yang diajukan.
a) Pengaruh
Kepemimpinan terhadap Kinerja Aparatur Kampung
Dari
hasil uji linier model menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari pada t
tabel. Analisis ini memberikan simpulan bahwa adanya pengaruh langsung dari
variabel kepemimpinan terhadap kinerja organisasi. Artinya, semakin baik
pene-rapan kepemimpinan, maka akan semakin tinggi pula kinerja aparatur pada
Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung
Enggros. Sebaliknya jika semakin rendah kepemimpinan, akan semakin rendah pula
kinerja aparatur pada Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung
Enggros.
Pada
dasarnya kepemimpinan merupakan suatu interaksi dari seorang pemimpin dengan
bawahannya. Dalam interaksi tersebut terdapat dua orientasi
perilaku pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan, pertama orientasi hubungan
(konsiderasi), kedua pada tugas (stuktur inisiatif), selain hal tersebut juga
perilaku yang mempertimbangkan kondisi situasional. Teori kepemimpinan
berasumsi bahwa gaya kepemimpinan oleh seorang manajer dapat dikembagkan dan
diperbaiki secara sistematik (Kreitner dan Kinicki,2005). Keberhasilan
suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu
organisasi tertentu, sangat bergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat
dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan mutu kepemimpinan yang terdapat
dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam
keber-hasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya
terutama terlihat dalam kinerja para aparaturnya (Siagian,2002:138).
Hasil
penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian (Nugroho, 2014) menun-jukkan
bahwa variabel kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
aparatur mpung, dalam hal ini adalah aparatur pada
Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung
Enggros. Hasil penelitian ini juga konsisten dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan (Brownell, 1983; Swieringa et al., 1992; Hugo et al., 2009) yang membuktikan bahwa faktor
kepemimpinan initiating structure
(orientasi tugas) dan consideration
(orientasi hubungan manu-sia) memiliki efek positif terhadap dorongan
peningkatan kinerja organisasi.
Selanjutnya,
hasil temuan ini juga konsisten dengan teori kepemimpinan yang dikemukakan Senge
(1990) bahwa pengetahuan yang tinggi dapat meningkatkan kualitas
hasil pekerjaan apabila didukung dengan penerapan kepemimpinan yang baik.
Namun, hasil penelitian ini tidak konsisten dengan dengan hasil penelitian oleh
Amrul
dan Nasir (2002) serta Sumarno (2005) yang
menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan tidak dapat mempengaruhi kinerja
manajerial.
b) Pengaruh
Motivasi terhadap Kinerja Aparatur Kampung
Dari
hasil pengujian hipotesis terbukti bahwa vaiabel motivasi kerja memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja aparatur. Adanya pengaruh
positif tersebut mengindikasikan bahwa motivasi kerja yang tinggi pada
aparatur Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung
Enggros, maka hasil kerjanya pun akan semakin meningkat. Sebaliknya, apabila
motivasi kerja aparatur rendah, maka kinerjanya juga akan rendah.
Temuan
ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Susilaningsih (2008)
sebagai peneliti terdahulu bahwa variabel motivasi berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap peningkatan kinerja aparatur. Sehubungan dengan hal
tersebut, penelitian ini juga mendukung penerapan teori yang dikembangkan oleh Herzberg
(1959) bahwa dengan motivasi kerja yang tinggi, aparatur akan bekerja
lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi yang
rendah, aparatur tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasarkan
hasil pengujian tersebut, ini menandakan bahwa motivasi kerja yang diwakili
oleh indikator intrinsik (pencapaian Prestasi, Penghargaan,� Promosi (kenaikan pangkat), Kepuasan terhadap
pekerjaan itu sendiri, Per-tumbuhan Pribadi, dan Tanggung Jawab) dan ekstrinsik
(kebijakan organisiasi dan administrasi, kualitas supervisi, kualitas hubungan
interpersonal dengan supervisor,�
bawahaan, maupun rekan kerja, gaji, keamanan kerja, Kehidupan pribadi,
Kondisi kerja, dan status) berperan langsung terhadap kinerja karyawan. Artinya,
seseorang yang ingin bekerja harus memiliki motivasi tertentu.
Motivasi
tersebut merupakan dorongan atau power yang bersumber dalam diri seseorang
dalam hal ini untuk menggerakkan jiwa dan jasmaninya untuk melakukan sesuatu,
sehingga motivasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan
seseorang untuk bertingkah laku, dan didalam perbuatan-nya itu mempunyai tujuan
tertentu. Tujuan seseorang bervariasi dan bermacam-macam perilaku untuk
mendapatkannya. Pada diri individu atau aparatur memiliki ciri-ciri motivasi
yang tidak selamanya sama dalam setiap waktu. Ciri-ciri motivasi tersebut
antara lain:
a) Perbuatan
setiap individu tidak hanya memiliki satu tujuan, tetapi ada be-berapa tujuan
yang berlangsung secara simultan. Misalnya, seseorang yang bekerja dengan
sungguh-sungguh tidak hanya senang dengan pekerjaannya, namun juga ingin meraih
prestasi, ingin dipuji ataupun mendapatkan gaji yang tinggi untuk memenuhi
kebutuhannya.
b) Seseorang
individu atau karyawan memiliki motivasi yang selalu berubah-ubah atau tidak
tetap. Hal ini dikarenakan keinginan manusia setiap saat selalu berubah-ubah
sesuai dengan kebutuhannya atau kepentingannya. Misalnya, pada saat tertentu,
karyawan menginginkan pimpinan yang baik, pada waktu yang lain menginginkan
gaji yang tinggi, atau menginginkan kondisi tempat kerja yang menyenangkan, dan
sebagainya. Hal ini meng-gambarkan bahwa motivasi seseorang sangat dinamis dan
gerakannya mengikuti kepentingan individu.
c) Setiap
individu mempunyai motivasi yang berbeda dalam pekerjaan yang sama pada tempat
yang sama. Misalnya, ada yang menginginkan tempat kerja yang menyenangkan,
namun ada juga yang menginginkan teman sekerja yang baik, dan sebagainya.
c) Pengaruh
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Aparatur Kampung
Berdasarkan
hasil uji linier model menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari pada t
tabel. Analisis ini memberikan simpulan bahwa adanya pengaruh langsung dari
variabel disiplin secara parsial terhadap kinerja organisasi. Artinya, semakin
baik kedisiplinan kerja, maka akan semakin tinggi pula kinerja aparatur pada Kampung
Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung
Enggros. Sebaliknya jika semakin rendah tingkat kedisiplinan, akan semakin
rendah pula kinerja aparatur pada Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma,
Kampung Nafri, dan Kampung Enggros. Hasil ini mendukung penelitian
sebelumnya oleh Waridin (2006) yaitu adanya pengaruh secara
positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Disiplin
kerja aparatur kampung pada Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri,
dan
Kampung Enggros sangat dominan hubungannya dengan kinerja aparatur. Hal ini
menggambarkan bahwa sistem disiplin kerja mempunyai arti yang sangat penting
dan mempengaruhi kinerja Aparatur Kampung �di Kampung Tobati,
Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung Enggros.
Masalah
ini menjadi sangat penting karena disiplin kerja merupakan suatu dorongan atau
semangat utama seseorang untuk bekerja. Menerapkan sistem disiplin kerja
merupakan masalah yang kompleks karena akan mempengaruhi semangat dan
kegairahan kerja aparatur yang juga akan berdampak pada peningkatan
produktifitas kerja.
Disiplin
kerja Aparatur di Kampung harusnya dipandang sebagai disiplin
kerja yang didorong oleh kesadaran diri, terhadap tugas dan tanggung jawabnya
masing-masing tanpa adanya paksaan dari pimpinan. Sikap untuk mematuhi dan
melaksanakan tugas dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab merupakan kunci
dalam rangka memegang teguh disiplin. Jika aparatur tersebut sadar akan tugas
dan tanggung jawabnya dan melakukan apa yang harus dilaksanakan sesuai aturan
tata tertib yang berlaku, maka sangat berpengaruh terhadap kinerja aparatur
yang bersangkutan. Semakin tinggi kesadaran akan tugas dan tanggung jawabnya
dan semakin patuh terhadap peraturan atau tata tertib maka diharapkan, akan
menumbuhkan semangat kerja dan gairah kerja, sehingga menciptakan kinerja yang
lebih baik.
3. Dominasi
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Aparatur
Berdasarkan
perbandingan nilai unstandardized β yang terbesar, maka variabel
kepemimpinan mempunyai nilai koefisien unstandardized β yang terbesar.
Oleh karenanya, dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa faktor kepemimpinan
berpengaruh dominan terhadap kinerja aparatur dibandingkan de-ngan kedua
variabel bebas lainnya. Hal ini menggambarkan bahwa peranan dari penerapan
kepemimpinan yang baik dalam organisasi untuk mencapai tujuan cukup dominan.
Temuan ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Gibson (1992) bahwa
kepemimpinan orientasi hubungan antar aparatur dan kepemimpinan berorientasi
tugas mempunyai hubungan dan pengaruh dengan peningkatan kualitas kerja dari
para aparatur.
Kesimpulan
Berdasarkan
hasil penelitian yang telah diuraikan dalam bab-bab sebelumnya, maka dapat
disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: 1) Secara simultan
(bersama-sama), faktor kepemimpinan, motivasi kerja , dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Aparatur Kampung Tobati,
Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung Enggros. 2) Secara parsial
(sendiri-sendiri), semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
Pengaruh yang diberikan ketiga variabel bebas tersebut bersifat positif.
Artinya, semakin tinggi faktor kepemimpinan, motivasi dan kedisiplinan kerja,
maka pengaruh yang diberikan adalah semakin tingginya kinerja yang dihasilkan Aparatur Kampung Tobati,
Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung Enggros. 3) Variabel
Kepemimpinan memiliki pengaruh yang paling dominan� terhadap kinerja Aparatur
Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung
Enggros. Hal ini mengandung arti bahwa hendaknya organisasi menitikberatkan
pada faktor kepemimpinan dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, karena
semakin baik penerapan kepemimpinan yang dilakukan oleh para aparatur, maka
tingkat kinerja aparatur semakin meningkat.
Aritonang, Keke T. (2005). Kompensasi kerja, disiplin
kerja guru dan kinerja guru SMP kristen BPK Penabur Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur, 4(4), 1�16. Google Scholar
Bass, Bernard M., & Avolio, Bruce J.
(1993). Transformational leadership and organizational culture. Public Administration Quarterly,
112�121. Google Scholar
Ferdinand, Augusty. (2014). Metode Penelitian Manajemen: Pedoman
Penelitian untuk Penulisan Skripsi Tesis dan Desrtasi Ilmu Manajemen. Google Scholar
Freeman, Robert J., & Shoulders, Craig
D. (1999). Governmental and nonprofit
accounting: Theory and practice. Google Scholar
Hartono, Jogiyanato. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis: salah kaprah
dan pengalaman-pengalaman. Google Scholar
Hasibuan, Malayu S. P. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Google Scholar
Manz, Charles C., & Sims, Henry P.
(2001). The new superleadership:
Leading others to lead themselves. berrett-koehler publishers. Google Scholar
Nugroho, Agung. (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan Dan
Perkebunan Kabupaten Pati. Universitas Muria Kudus. Google Scholar
Reza, Regina Aditya. (2010). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Sinar
Santosa Perkasa. Skripsi Banjarnegara:
Universitas Dipenogoro Semarang. Google Scholar
Samsudin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya
Manusia� cetakan pertama. Penerbit
Pustaka Setia, Bandung. Google Scholar
Sekaran, Uma, & Bougie, Roger. (2016). Research methods for business: A skill
building approach. John Wiley & Sons. Google Scholar
Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber
Daya Manusia, Yogyakarta. Bagian
Penerbitan STIE. Google Scholar
Sugiyono. (2005). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: CV Alfa Beta. Google Scholar
Sukanto, Reksohadiprojo, & Handoko, T.
Hani. (2000). Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE. Google Scholar
Umar, Husein. (1997). Riset Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi, cetakan keenam: Mei 2004. Jakarta: Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Google Scholar
Veithzal, Rivai, & Sagala, Ella
Jauvani. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari teori ke
praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada. Google Scholar
Wahjosumidjo. (1993). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta:
Ghalia Indonesia. Google Scholar
|
Copyright holder: Yasir Attamimi, Ramasoyan
Arung Lamba, Andarias Kuddy (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed
under: |