Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN:
2541-0849
e-ISSN:
2548-1398
Vol.
7, Special Issue No. 2, Februari 2022
KONTRIBUSI KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER
INTENTION PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL
Muhamad Sidik
Universitas Gunadarma, Indonesia
Email: [email protected]
Abstrak
Generasi milenial
merupakan generasi yang diketahui paling banyak berpindah-pindah tempat kerja.
Hal ini mengindikasikan bahwa generasi milenial mendominasi karakteristik
karyawan yang memiliki turnover intention. Salah satu faktor yang
mempengaruhi turnover intention adalah kepuasan kerja. Penelitian ini
bertujuan menguji secara empiris pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention pada karyawan generasi milenial. Data diperoleh melalui skala
kepuasan kerja dan turnover intention. Responden penelitian ini
berjumlah 101 terdiri dari 51 laki-laki dan 50 perempuan. Teknik analisis yang
digunakan adalah analisis regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan
kerja memiliki pengaruh yang signifikan sebesar 11.5% terhadap turnover
intention. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja yang rendah mendorong
generasi milenial untuk mempertimbangkan agar berhenti dari pekerjaan. Pada
akhirnya generasi milenial akan melakukan evaluasi pada pekerjaan saat ini dan
diharapkan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.
Kata Kunci: generasi milenial; turnover
intention; kepuasan kerja
Abstract
The millennial generation is the generation that is known to move the
workplace the most. This indicates that the millennial generation dominates the
characteristics of employees who have turnover intention. One of the factors
that influence turnover intention is job satisfaction. This study aims to
empirically examine the effect of job satisfaction on turnover intention in
millennial generation employees. Data obtained through the scale of job
satisfaction and turnover intention. There were 101 respondents in this study
consisting of 51 men and 50 women. The analysis technique used is regression
analysis. The results showed that job satisfaction had a significant effect of
11.5% on turnover intention. This is because low job satisfaction encourages
millennials to consider quitting their jobs. In the end, the millennial
generation will evaluate their current job and are expected to look for other alternative
jobs.
Keywords: millennial generation;
turnover intentions; job satisfaction
Pendahuluan
Pesatnya
persaingan bisnis dewasa ini menyebabkan banyak perusahaan sadar akan
pentingnya sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber daya yang penting.
Perusahaan harus mampu mengelola SDM dengan baik guna mencapai visi dan misi
perusahaan. Pemimpin serta bagian yang menangani sumber daya manusia harus
memahami dengan baik masalah manajemen sumber daya manusia agar dapat mengelola
SDM dengan baik (Widodo, 2015). Saat
ini generasi yang sering menjadi sorotan dalam manajemen sumber daya manusia
(MSDM) adalah generasi Milenial. Menurut Wong dalam (Rahmawati & Gunawan, 2020)
Generasi milenial adalah sekelompok individu yang rentang kelahirannya dari
tahun 1980 sampai dengan tahun 2000 dan disebut sebagai generasi Y. Generasi
milenial memiliki karakter yang berpikir�
kritis, inovatif, dan berkompeten untuk turut serta dalam pengembangan
organisasi (Harison, 2016). Generasi ini banyak memanfaatkan teknologi
komunikasi instan misalnya email, SMS, instant messaging dan media
sosial seperti Facebook dan Twitter, dengan kata lain generasi Y merupakan
generasi yang tumbuh pada era internet booming (Lyons, 2004).
Hasil survei
yang dilakukan (Survey, 2018) pada tahun 2016
menunjukkan bahwa generasi milenial 66% akan melakukan turnover atau keluar dari perusahaannya, sedangkan pada tahun 2018
survei Deloitte Millenial Survey memprediksikan bahwa ditahun 2020 terdapat 71%
karyawan yang akan melakukan turnover
di perusahaannya, kedua survei tersebut menunjukkan bahwa adanya kenaikan yang
signifikan dengan perilaku turnover pada
generasi milenial. (Suryaratr & Abadi, 2018) mengungkapkan
bahwa pada tahun 2020� generasi milenial
akan menempati 46% dari total lapangan pekerjaan artinya saat ini terdapat
suatu permasalahan yang mendasar bagi organisasi industri, perilaku intensi turnover memiliki dampak negatif
untuk perusahaan, sehingga fenomena ini tidak dapat dianggap seperti angin yang
cepat berlalu, karena akan mempengaruhi dari tujuan atau perkembangan dari
perusahaan.
Salah satu
indikasi terdapat masalah pada perusahaan adalah adanya angka turnover
yang tinggi (Fitriantini, Agusdin, & Nurmayanti, 2019) Turnover
merupakan keputusan meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak (Jex & Britt, 2014). Menurut (Waspodo, Handayani, & Paramita, 2013), turnover
intention merupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan
mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya. Menurut
Harnoto dalam (Halimah, Fathoni, & Minarsih, 2016) terjadinya turnover
intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan.
Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan. (Hesarika, 2018) menyebutkan ada
beberapa faktor penyebab terjadinya turnover antara lain kepuasan kerja
yang rendah, ketidaknyamanan di tempat kerja, beban kerja yang banyak,
rendahnya tingkat promosi, hingga usia yang masih muda.
Berdasarkan
penjelasan di atas salah satu faktor yang mempengaruhi turnover� intention adalah kepuasan kerja. Menurut (Robbins, Tarigan, Molan, & Pujaatmaka, 2001) kepuasan kerja
merupakan sikap secara umum yang lebih diwarnai oleh perasaan terhadap situasi
dan lingkungan kerja serta merupakan pencerminan dari kepuasan seorang karyawan
terhadap kondisi yang berkaitan dengan pelaksanaan kerja. Kepuasan kerja
karyawan pada dasarnya sangat individualis dan merupakan hal yang sangat
tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut (Baron, 2007) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dimiliki seseorang terhadap
pekerjaannya. Tiffin dalam (As�ad, 2004)
berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari
karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara
pimpinan dengan sesama karyawan. Kepuasan kerja berperan penting untuk menarik
dan mempertahankan karyawan yang berkualitas serta kepuasan kerja yang terjaga
dapat meningkatkan loyalitas karyawan dan menghindari terjadinya turnover� intention. Selain itu, kepuasan kerja
dapat mengurangi stres terkait pekerjaan dengan demikian niat karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya akan berkurang. Berdasarkan penjelasan tersebut maka
penting bagi perusahaan untuk mampu mengendalikan serta mengurangi turnover intention,
mengingat hal tersebut sangat berpengaruh terhadap efektivitas dan efisiensi
organisasi (Susanti & Halilah, 2019).
Beberapa faktor yang dapat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan milenial
yaitu meliputi lingkungan pekerjaan, konten pekerjaan, atasan, status, hubungan
dengan rekan kerja, penghargaan, jenjang karier, dan struktur organisasi (Wen, Muthuveloo, & Ping, 2018). Faktor
kepuasan kerja menurut (Upadhyay & Awasthi, 2020), yaitu
seperti adanya apresiasi di tempat kerja, karyawan memiliki hubungan baik
dengan rekan kerja, adanya program pelatihan dan pendampingan, psychological
ownership, dan layanan konseling bagi karyawan.
Hasil penelitian
yang dilakukan oleh (Sudarmiani, 2018)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap turnover
intention pada CV Surya Nedika Isabella Kawedanan Magetan. Sependapat
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Susilo & Satrya, 2019) yang menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Hal ini menunjukkan perusahaan perlu meningkatkan kepuasan kerja
karyawannya guna mengurangi tingkat turnover intention karyawan dalam
perusahaan. Serupa dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Parashakti & Apriani, 2020) bahwa kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan PT Daya Eka Samudera Jakarta. Hal ini berarti apabila tingkat kepuasan
kerja rendah maka turnover intention akan semakin tinggi, sebaliknya
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka turnover intention akan
semakin rendah.
Hasil penelitian
yang dilakukan oleh (Shabrina & Prasetio, 2018)
juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif� terhadap turnover intention karyawan
di PT. Tri Manunggal Karya.
Metode Penelitian
1.
Subjek
Penelitian
Subjek
dalam penelitian ini adalah karyawan generasi milenial yang berjumlah. 101
orang (49,5% perempuan dan 50,5% laki-laki) yang berusia 21-41 tahun, bekerja
di perusahaan minimal 3 bulan sebagai responden penelitian.
2.
Pengukuran
Instrumen
penelitian ini menggunakan model skala Likert yang terdiri dari 6 respons
jawaban mulai dari Sangat Tidak Setuju sampai dengan Sangat Setuju. (1) Skala
kepuasan kerja terdiri dari 10 item yang di adaptasi melalui (Macdonald & Maclntyre, 1997) memiliki daya
reliabilitas sebesar 0.911. Salah satu item pada skala kepuasan kerja adalah
�Saya merasa senang dengan pekerjaan saya�, (2) Skala turnover intention
terdiri dari 14 item yang di adaptasi melalui (Jacobs & Roodt, 2007) memiliki daya
reliabilitas sebesar 0.796 Salah satu item pada skala turnover intention adalah
�Saya akan meninggalkan pekerjaan saya saat ini, jika saya mendapatkan tawaran
lain yang cocok.�
3.
Analisis
Data
Analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regression analysis yang
dilengkapi dengan analisis statistik deskriptif.
Hasil dan Pembahasan
Reliabilitas
skala kepuasan kerja dan turnover intention, diestimasi dengan
menggunakan alpha cronbach dan diketahui dari hasil estimasi skala
kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0.911. Sedangkan untuk
skala turnover intention memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0.796.
Untuk menguji kontribusi kepuasan kerja terhadap turnover intention pada
karyawan generasi millenial, digunakan uji regresi linear dan dibantu dengan
program SPSS for windows versi 25.
Berdasarkan
hasil analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa diperoleh nilai F sebesar
12.846 dan koefisien signifikansi sebesar 0,001 (p≤0,050) se perti pada
tabel 1. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang berbunyi: �terdapat kontribusi kepuasan
kerja terhadap turnover intention� dalam penelitian ini
diterima. Sementara nilai R square adalah
sebesar 0.115. Hal ini berarti kepuasan kerja ini memiliki kontribusi sebesar
11.5% terhadap turnover intention pada subjek dalam penelitian ini,
sedangkan 88.5% lainnya di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat
dijelaskan dalam penelitian ini.
Tabel 1
Hasil Uji Regresi Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
|
F |
Sig |
R Square |
Adj. R Square |
|
0.001 |
0.115 |
0.106 |
Berdasarkan
hasil uji hipotesis menggunakan teknik analisis regresi diketahui bahwa ter dapat kontribusi kepuasan kerja terhadap
turnover intention dengan taraf signifikasi sebesar 0,001 (p < 0,05).
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja pada karyawan generasi
milenial, maka semakin tinggi pula turnover intention yang akan dialami
karyawan generasi milenial tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang
diajukan diterima, yakni ada kontribusi yang signifikansi antara kepuasan kerja
terhadap turnover intention. Sehingga hipotesis pada penelitian ini
dinyatakan diterima. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi turnover
intention pada karyawan generasi millenial, begitu pula sebaliknya. Semakin
baik kepuasan kerja, maka turnover intention semakin tinggi.
Berdasarkan
hasil yang didapat dalam penelitian ini, diketahui bahwa variabel dalam
penelitian ini mempunyai kontribusi yang sangat signifikan dengan arah hubungan
negatif. Setelah melakukan uji hipotesis, diketahui bahwa hipotesis
diterima� dengan nilai F sebesar 12.846
dan signifikasi sebesar 0.001 serta R Square
sebesar 0.115. Artinya kepuasan kerja memiliki kontribusi yang sangat
signifikan terhadap turnover intention pada karyawan generasi milenial
dengan sumbangan relatif sebesar 11.5% dan sisanya 88.5% merupakan faktor lain di luar penelitian seperti perceived organizational support, pengembangan karir dan stres
kerja.
Hasil
penelitian sesuai dengan yang dilakukan (Susilo & Satrya, 2019) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional
dengan (Sig. t < 0,05) dan hasil z = -3,2107 yang berarti semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen
mereka terhadap perusahaan dan dengan demikian keinginan mereka untuk keluar
dari perusahaan akan semakin rendah. Hasil penelitian ini selaras degan hasil
penelitian sebelumnya oleh (Susiani, 2014) yang juga menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover
intention melalui mediasi komitmen organisasional di mana semakin baik
kepuasan kerja seorang karyawan, maka semakin baik pula komitmen mereka
terhadap perusahaan dan dengan demikian keinginan mereka untuk keluar dari
perusahaan akan semakin rendah.
Sependapat
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Pawesti & Wikansari, 2016)
menunjukkan
bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan turnover
intention yang dibuktikan dengan hasil t hitung sebesar 7,942 lebih besar
dari pada t tabel sebesar 2,048. Hubungan antara kepuasan kerja terhadap turnover
intention memiliki hubungan yang kuat dan negatif, hal tersebut dibuktikan
dengan koefisien korelasi sebesar -0,832 dan nilai signifikan sebesar 0,000,
sehingga menghasilkan hasil yang saling bertolak belakang yaitu apabila
kepuasan kerja tinggi maka turnover intention akan menjadi rendah. Di
mana apabila kepuasan kerja mengalami penurunan maka turnover intention
akan mengalami kenaikan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan, maka dibuat kesimpulan bahwa kontribusi kepuasan
kerja kurang signifikan terhadap turnover intention pada karyawan
generasi millenial. Peran dari kepuasan kerja sebesar 11.5% terhadap turnover
intention pada karyawan generasi millenial dan 88.5% dipengaruhi oleh
faktor lainnya seperti perceived
organizational support, pengembangan karier, dan stres kerja. Ketika
tingkat kepuasan kerja seorang karyawan tinggi, maka semakin tinggi pula
komitmen mereka terhadap perusahaan dan dengan demikian keinginan mereka untuk
keluar dari perusahaan akan semakin rendah. Jika kepuasan kerja karyawan generasi milenial rendah hal ini akan
mendorong mereka untuk mempertimbangkan mereka berhenti dari pekerjaan dan pada
akhirnya karyawan
generasi milenial akan melakukan evaluasi pada pekerjaan saat ini dan
berkeinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.
Berdasarkan
hasil penelitian yang diperoleh, dapat dikemukakan beberapa saran sebagai
berikut: bagi
perusahaan, sesuai dengan hasil penelitian yang telah dikemukakan, perusahaan
diharapkan dapat memberikan situasi kerja yang nyaman, memberikan apresiasi di
tempat kerja, memberikan program pelatihan dan jenjang karier yang jelas untuk
semua karyawan, dan layanan konseling bagi karyawan. Hal ini akan membuat
karyawan generasi millenial merasa dihargai dan memiliki kepuasan dalam bekerja
sehingga akan timbul dengan sendirinya komitmen dan menurunkan tingkat turnover
dalam perusahaan.
As�ad, Moh. (2004). Psikologi Industri: Seri Ilmu
Sumber Daya Manusia. Penerbit Liberty, Yogyakarta. Google Scholar
Baron, Robert A. (2007). Behavioral and
cognitive factors in entrepreneurship: Entrepreneurs as the active element in
new venture creation. Strategic Entrepreneurship Journal, 1(1‐2),
167�182. Google Scholar
Fitriantini, Rini, Agusdin, Agusdin, &
Nurmayanti, Siti. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention Tenaga Kesehatan Berstatus Kontrak Di Rsud Kota
Mataram. Distribusi- Journal of Management and Business, 8(1). Google Scholar
Halimah, Tika Nur, Fathoni, Aziz, &
Minarsih, Maria Magdalena. (2016). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga Di Gelael Supermarket
(Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang). Journal of Management,
2(2). Google Scholar
Harrison, Alissa. (2016). Exploring
millennial leadership development: A Rapid evidence assessment of information
communication technology and reverse mentoring competencies. 6th
International Engaged Management Scholarship Conference. Google Scholar
Hesarika, Adelia. (2018). Pengaruh Stres
Kerja Dan Kepuasan Kerjaterhadap Turnover Intention Perawat Rawat Inaptahun
2017 (Studi Pada Rsu Bunda Thamrin Medan). Jurnal Ilmiah Simantek, 2(2).
Google Scholar
Jacobs, Everd, & Roodt, Gert. (2007).
The development of a knowledge sharing construct to predict turnover intentions.
Aslib Proceedings. Emerald Group Publishing Limited. Google Scholar
Jex, Steve M., & Britt, Thomas W.
(2014). Organizational psychology: A scientist-practitioner approach.
John Wiley & Sons. Google Scholar
Lyons, Sean. (2004). An exploration of
generational values in life and at work. Carleton University. Google Scholar
Macdonald, Scott, & Maclntyre, Peter.
(1997). The generic job satisfaction scale: Scale development and its
correlates. Employee Assistance Quarterly, 13(2), 1�16. Google Scholar
Parashakti, Ryani Dhyan, & Apriani,
Firda. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan Pt Daya Eka Samudera Jakarta. Jurnal
Perspektif Manajerial Dan Kewirausahaan (JPMK), 1(1), 53�70. Google Scholar
Pawesti, Ristia, & Wikansari,
Rinandita. (2016). Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover karyawan
di Indonesia. Jurnal Ecopsy, 3(2). Google Scholar
Rahmawati, Zeni, & Gunawan, Janti.
(2020). Hubungan Job-related Factors, Work-life Balance dan Kepuasan Kerja pada
Pekerja Generasi Milenial. Jurnal Sains Dan Seni ITS, 8(2),
D418�D423. Google Scholar
Robbins, Stephen P., Tarigan, Tanty, Molan,
Benyamin, & Pujaatmaka, Hadyana. (2001). Perilaku Organisasi Jilid 1:
Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Google Scholar
Shabrina, Dwima Nur, & Prasetio, Arif
Partono. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
Pada PT. Tri Manunggal Karya. Jurnal Mitra Manajemen, 2(4),
252�262. Google Scholar
Sudarmiani, Candra Yudi Prasetyo. (2018).
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada CV Surya Nedika
Isabella. EQUILIBRIUM: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Pembelajarannya, 6(2),
176�186. Google Scholar
Survey, Deloitte Millenial. (2018).
Millennials disappointed in business uprepared for
industry 4.0. Retrieved from www2.deloitte.com website:
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-%09Deloitte/gx-2018-millennial-survey-report.pdf.
Google Scholar
Suryaratr, Ratna Dyah, & Abadi,
Muhammad Adib. (2018). Modal psikologis dan intensi job hopping pada pekerja
generasi millenial. IKRA-ITH HUMANIORA: Jurnal Sosial Dan Humaniora, 2(1),
77�83. Google Scholar
Susanti, Dwi, & Halilah, Ii. (2019).
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention (Studi pada CV Rabbani
Asysa). Prosiding Industrial Research Workshop and National Seminar, 10(1),
1036�1045. Google Scholar
Susiani, Vera. (2014). Pengaruh kepuasan
kerja dan komitmen organisasi pada turnover intention. Udayana University. Google Scholar
Susilo, Jimmy, & Satrya, IGBH. (2019).
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh
Komitmen Organisasional Karyawan Kontrak. E-Jurnal Manajemen, 8(6),
3700�3729. Google Scholar
Upadhyay, T., & Awasthi, M. (2020).
Understanding the role of job satisfaction for an employee in terms of job
performance. Our Heritage, 68(1), 6426�6434. Google Scholar
Waspodo, Agung A. W. S., Handayani, Nurul
Chotimah, & Paramita, Widya. (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan stres
kerja terhadap turnover intention pada karyawan pt. Unitex di bogor. JRMSI-Jurnal
Riset Manajemen Sains Indonesia, 4(1), 97�115. Google Scholar
Wen, Catherine Tan Yee, Muthuveloo,
Rajendran, & Ping, Teoh Ai. (2018). Factors Influencing Job Satisfaction: A
Perspective of Millennials in Malaysia Multinational (MNC) Companies. Global
Business & Management Research, 10(1). Google Scholar
Widodo, Suparno Eko. (2015). Manajemen
pengembangan sumber daya manusia. Google Scholar
|
Copyright holder: Muhamad Sidik (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed
under: |