Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN:
2541-0849
e-ISSN:
2548-1398
Vol.
7, Special Issue No. 2, Februari 2022
KONTRIBUSI PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL
Adelia Rahima Didanvy
Universitas Gunadarma, Indonesia
Email: [email protected]
Abstrak
Tingkat turnover
yang tinggi di kalangan karyawan milenial menimbulkan banyak kemungkinan
masalah bagi kinerja organisasi ke depan. Perilaku seringnya berpindah tempat
kerja dari angkatan kerja milenial dapat menjadi indikasi bagi perilaku
kurangnya komitmen dari karyawan milenial terhadap organisasi. Penelitian ini
bertujuan menguji secara empiris kontribusi perceived organizational support
terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi millenial. Data
diperoleh melalui skala perceived organizational support dan komitmen
organisasi. Responden penelitian ini berjumlah 109 orang terdiri dari 44
laki-laki dan 65 perempuan. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis
regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived organizational support
memiliki kontribusi yang sangat signifikan sebesar 43,5% terhadap komitmen
organisasi. Perceived organizational support memiliki peran yang sangat
penting dalam menjelaskan perilaku komitmen organisasi pada karyawan generasi
milenial. Hal ini dikarenakan karakteristik generasi milenial yang cenderung
tertarik dengan tantangan, mandiri, menginginkan pengakuan dari perusahaan dan
kesempatan untuk memiliki pengembangan karir yang akan mendorong generasi
milenial lebih memiliki motivasi dan kontribusi yang besar dalam organisasi,
keinginan seseorang untuk melanjutkan pekerjaannya, dan memilih bertahan dalam
suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi.
Kata Kunci: generasi milenial;
komitmen organisasi; perceived
organizational support
Abstract
The high turnover rate among millennial employees poses many possible
problems for future organizational performance. The behavior of frequently
changing workplaces from the millennial workforce can be an indication of the
behavior of the millennial employee's lack of commitment to the organization.
This study aims to empirically examine the contribution of perceived
organizational support to organizational commitment in millennial generation employees.
Data obtained through perceived organizational support and organizational
commitment scale. Respondents of this study amounted to 109 people consisting
of 44 men and 65 women. The analysis technique used is regression analysis. The
results showed that perceived organizational support had a very significant
contribution of 43.5% to organizational commitment. Perceived organizational
support has a very important role in explaining the behavior of organizational
commitment to millennial employees. This is due to the characteristics of the
millennial generation who tend to be interested in challenges, are independent,
want recognition from the company and the opportunity to have career
development that will encourage the millennial generation to be more motivated
and have a great contribution to the organization, a person's desire to
continue his work, and choose to stay in an organization. organization when
compared to leaving the organization.
Keywords: millennial generation;
organizational commitment; perceived organizational support
Pendahuluan
Saat ini
generasi yang sering menjadi sorotan dalam manajemen sumber daya manusia adalah
generasi Milenial. Generasi millenial merupakan generasi pertama yang
menghabiskan masa hidupnya dalam lingkungan digital, teknologi informasi yang
akan mempengaruhi bagaimana mereka hidup dan bekerja (Wesner & Miller, 2008). Dimana
mereka menyukai tantangan, mandiri, menginginkan pengakuan dan menyukai feedback (Solnet & Hood, 2008).
Hasil penelitian
dari (Institute, 2019) menunjukkan
bahwa rentang kerja 2-3 tahun pada satu perusahaan dianggap paling ideal oleh
generasi ini, yaitu mencapai 35,1% dari seluruh responden. Badan Pusat
Statistik (BPS) tahun 2016 menyatakan bahwa generasi Milenial di
Indonesia mencapai 40% dari total seluruh penduduk. Di tahun 2017, banyak
survei menjelaskan bahwa angkatan kerja Milenial mencapai tidak kurang dari 30
persen dari seluruh angkatan kerja di Indonesia (Nindyati, 2017). Di
tahun 2020, jumlahnya diperkirakan telah mencapai 50 % hingga 60 %. Kemudian
berdasarkan data Survei Angkatan Kerja Nasional 2019 Badan Pusat Statistik
(BPS), jumlah pekerja milenial atau Generasi Y di Indonesia sekitar 48 juta
orang. Mereka mendominasi sektor jasa kesehatan (65%), jasa keuangan (64%),
informasi dan komunikasi (61%), dan perdagangan (52%). Perilaku
seringnya berpindah tempat kerja dari angkatan kerja milenial dapat menjadi
indikasi bagi perilaku kurangnya komitmen dari karyawan milenial terhadap
organisasi. Sering kali, suka mencari tawaran pekerjaan yang lebih baik dengan
cara berpindah-pindah secara instan dinilai sebagai rendahnya komitmen
organisasi (Glazer, Mahoney, & Randall, 2019). Generasi
millenial digambarkan cenderung memiliki kekurangan dalam� beberapa�
aspek� seperti,� mendengarkan orang lain, komunikasi,� berpikir�
independen,� manajemen waktu,� komitmen�
organisasi� dan good work
ethics Pekala
dalam (D�Netto & Ahmed, 2012).
Berdasarkan beberapa aspek diatas kekurangan dalam generasi millenial salah satunya adalah komitmen organisasi. (Porter, 2008)
mengatakan bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai pengidentifikasian dan keterlibatan
dari seorang individu terhadap organisasi tertentu. (Luthans, 2011)
komitmen organisasi menunjukkan seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu organisasi, karena komitmen organisasi akan menimbulkan seseorang memiliki rasa ikut memiliki terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik, rendahnya tingkat absensi, rendahnya tingkat keluar masuk pekerjaan (turnover),
dan rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang rendah akan memiliki dampak
negatif bagi organisasi. Organisasi tidak mampu melakukan
perubahan dengan cepat dan menghasilkan kinerja yang baik jika memiliki karyawan
dengan komitmen organisasi yang rendah. Komitmen organisasi yang dimaksud disini adalah karyawan sangat tertarik dengan tujuan organisasi, nilai-nilai dalam organisasi, dan sasaran-sasaran organisasi.
Komitmen organisasi lebih dari sekedar keanggotaan
karena meliputi sikap kesetiaan terhadap organisasinya dengan berusaha sesuai kemampuannya demi kepentingan organisasi dan membantu mewujudkan pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi memiliki perbedaan sikap dibandingkan karyawan yang berkomitmen rendah. Menurut (McShane & Von Glinow, 2010)
memandang salah satu faktor yang memengaruhi komitmen organisasi adalah perceived organizational support (POS).
Menurut (Kaswan, 2017) perceived
organizational support adalah adanya dukungan organisasi yang
diberikan kepada karyawan menjadikan karyawan merasa lebih dihargai dan lebih
komitmen dengan pekerjaannya. Perceived organizational support
yang baik dapat dicapai jika organisasi mampu memahami karakter karyawannya,
memberikan kepercayaan dan kesempatan untuk terlibat secara langsung dengan
rekan kerja maupun atasan, menolong dan membantu karyawan, serta memberikan
pengarahan yang jelas saat karyawan bekerja maupun ketika karyawan menemukan
kesulitan saat bekerja (Gillet, Fouquereau, Forest, Brunault, & Colombat, 2012). Perceived
organizational support yang meningkat dapat membuat karyawan merasa
memiliki kewajiban untuk berkontribusi dan peduli akan kesejahteraan organisasi
serta membantu organisasi dalam pencapaian tujuannya (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001).
Terdapat
beberapa hasil penelitian mengenai perceived organizational support terhadap komitmen organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh (Tumwesigye, 2010) menyatakan bahwa
persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh (Sandra & Alfian, 2015)
menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap
komitmen karyawan pada� organisasi.
Serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh (Adhika & Riana, 2016) bahwa dukungan
organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Sependapat
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Gillet et al., 2012)
bahwa perceived organizational support memiliki hubungan positif
terhadap komitmen organisasi yang mengindikasikan bahwa perceived
organizational support dapat menanamkan rasa memiliki terhadap suatu
organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin banyak dukungan organisasi, maka
keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi semakin tinggi, begitu pula
sebaliknya.
Berdasarkan
hasil-hasil penelitian tentang pengaruh perceived organizational support
terhadap komitmen organisasi serta memperhatikan fenomena di generasi milenial,
peneliti berasumsi bahwa terdapat kontribusi perceived organizational
support terhadap komitmen organisasi karyawan generasi milenial.
Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas, maka peneliti bermaksud
meneliti kontribusi perceived organizational support terhadap komitmen
organisasi karyawan generasi milenial, untuk mendukung pemecahan masalah pada
perusahaan atau organisasi.
Metode Penelitian
1.
Subjek Penelitian
Subjek
dalam penelitian ini adalah karyawan generasi milenial yang berjumlah 109 orang
(40,4% laki-laki dan 59,6% perempuan) yang berusia 21-41 tahun, bekerja di
perusahaan minimal 3 bulan sebagai responden penelitian.
2.
Pengukuran
Instrumen penelitian ini menggunakan model skala
Likert yang terdiri dari 6 respon jawaban mulai dari Sangat Tidak Setuju sampai
dengan Sangat Setuju (1) Skala perceived organizational support terdiri
dari 12 item yang di adaptasi melalui (Eisenberger, Huntington, Hutchison,
& Sowa, 1986) memiliki daya reliabilitas sebesar 0,896. Salah satu
item pada skala perceived organizational support adalah �Perusahaan
tempat saya bekerja saat ini bangga dengan pencapaian saya di tempat kerja.�,
(2) Skala komitmen organisasi terdiri dari 22 item yang di adaptasi melalui (Meyer & Allen, 1984) dan (Mowday, Steers, & Porter, 1979) memiliki daya reliabilitas sebesar 0,866. Salah satu
item pada skala komitmen organisasi adalah �Saya akan senang bekerja di
perusahaan ini sampai saya pensiun�.
Peneliti menggunakan jenis pengambilan sampel purposive
sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan atau
karakteristik tertentu. (Margono, 2004) melanjutkan bahwa pemilihan sekelompok subjek dalam
purposive sampling, didasarkan atas ciri-ciri tertentu yang mempunyai sangkut
paut yang erat dengan ciri-ciri populasi yang sudah diketahui sebelumnya.
Sampel penelitian ini adalah karyawan berumur 21-41 tahun, sudah bekerja di perusahaan
minimal 3 bulan.
3.
Analisis Data
Uji Validitas dalam penelitian ini menggunakan Content
Validity yang dilakukan oleh Expert Judgment. Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan menggunakan analisis Item Total correlation dengan bantuan program SPSS 25 for Windows. Pengujian
reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan analisis Alpha Cronbach dengan
bantuan program SPSS 25 for Windows. Analisis
yang dilakukan pada penelitian ini adalah menguji kontribusi perceived
organizational support terhadap komitmen organisasi maka teknik yang
digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis regresi (Regression).
Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan
hasil analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa diperoleh nilai F sebesar
82,479 dan koefisien signifikansi sebesar 0,000 (p≤0,050) se perti pada
tabel 1. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang berbunyi: �terdapat kontribusi perceived
organizational support terhadap komitmen organisasi� dalam penelitian ini
diterima. Sementara nilai R square adalah
sebesar 0,435. Hal ini berarti perceived organizational support ini
memiliki kontribusi sebesar 43,5% terhadap komitmen organisasi pada subjek
dalam penelitian ini, sedangkan 56,5% lainnya di pengaruhi oleh variabel lain
yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.
Tabel 1
Hasil Uji Regresi
Perceived Organizational
Support Terhadap Komitmen Organisasi
|
F |
Sig |
R Square |
Adj. R Square |
|
82,479 |
0,000 |
0,435 |
0,430 |
Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi perceived organizational support pada
karyawan generasi milenial, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang
akan dialami karyawan generasi milenial tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa
hipotesis yang diajukan diterima, yakni ada kontribusi yang signifikansi antara
perceived organizational support (POS) terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil yang didapat dalam penelitian ini, diketahui bahwa variabel
dalam penelitian ini mempunyai korelasi yang sangat signifikan dengan arah
hubungan positif.
Hasil
penelitian tersebut didukung pernyataan (Kaswan, 2017) yang menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi atau
perusahaan dipengaruhi faktor perceived
organizational support (POS) pada
karyawan. Karyawan generasi millenial yang memiliki perceived organizational support (POS) tinggi akan merasakan adanya
motivasi dan kontribusi serta memilih setia dalam perusahaan bila dibandingkan
dengan meninggalkan perusahaan. Kondisi tersebut dapat meningkatkan komitmen
organisasi karena karyawan akan tetap melakukan yang terbaik demi perusahaan.
Hasil penelitian sesuai dengan yang dilakukan (Toqwy & Edward, 2021)
bahwa terdapat pengaruh perceived organizational support terhadap komitmen keorganisasian karyawan. (Rhoades & Eisenberger, 2002),
menjelaskan bila karyawan merasakan adanya dukungan dari organisasi dan dukungan itu sesuai
dengan norma, keinginan, dan harapannya maka komitmen yang dimiliki kemungkinan besar dapat meningkat.
Dalam penelitian
ini perceived organizational support mempengaruhi komitmen pada generasi milenial sangat tinggi yaitu sebesar 43,5%. Hasil penelitian juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (GURU, 2021)
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara perceived organizational support �dengan komitmen organisasi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara perceived organizational support
�dengan komitmen
organisasi memiliki hubungan yang sangat kuat. Jika karyawan berpersepsi organisasinya mendukungnya, maka karyawan akan
cenderung berkomitmen terhadap organisasi, karena itulah hal
ini penting bagi organisasi untuk menyediakan suasana yang suportif bagi karyawannya (Gokul, Sridevi, & Srinivasan, 2012).
Kesimpulan
Berdasarkan
hasil penelitian yang dilakukan, maka dibuat kesimpulan bahwa kontribusi perceived
organizational support sangat signifikan terhadap komitmen organisasi pada
karyawan generasi millenial. Peran dari perceived organizational support
sebesar 43.5% terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi millenial dan
56.5% dipengaruhi oleh faktor lainnya seperti kepuasan kerja, budaya
organisasi, dan lainnya. Ketika perceived
organizational support tidak hadir maka karyawan generasi milenial menjadi
kurang berkomitmen pada perusahaannya, sehingga jika tidak ada dukungan
organisasi maka karyawan generasi milenial tidak akan menampilkan perilaku
organisasi berupa komitmen organisasi. Karena generasi millenial memiliki
karakteristik mandiri, aktif, kreatif sehingga organisasi seharusnya memiliki
wadah untuk mendengarkan ide-ide atau masukan, serta memberikan kesempatan
untuk berkarir kepada karyawan generasi milenial sehingga mereka merasa
dianggap menjadi bagian dari perusahaan dan membuat mereka lebih berkomitmen
pada perusahaannya. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa hipotesis yang
diajukan oleh peneliti diterima.
Berdasarkan
hasil penelitian yang diperoleh, dapat dikemukakan beberapa saran sebagai
berikut: bagi perusahaan, sesuai dengan hasil penelitian yang telah
dikemukakan, perusahaan diharapkan dapat memberikan dukungan kepada karyawan
generasi millenial dengan memberikan fasilitas atau wadah untuk mereka
mengemukakan ide-ide dan masukan yang diberikan, serta memberikan mereka
tantangan dan kesempatan untuk terus mengembangkan diri dalam perusahaan agar
karyawan generasi millenial merasa dihargai dan dianggap sehingga akan timbul
dengan sendirinya komitmen organisasi dari karyawan generasi millennial.
Adhika, I. Nyoman Resa, & Riana, I. Gede. (2016).
Pengaruh Dukungan Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan.
E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 5, 857�876. Google Scholar
D�Netto, Brian, & Ahmed, E. (2012).
Generation Y: human resource management implications. Journal of Business
and Policy Research, 1(1), 1�9. Google Scholar
Eisenberger, Robert, Armeli, Stephen,
Rexwinkel, Barbara, Lynch, Patrick D., & Rhoades, Linda. (2001).
Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied
Psychology, 86(1), 42. Google Scholar
Eisenberger, Robert, Huntington, Robin,
Hutchison, Steven, & Sowa, Debora. (1986). Perceived organizational
support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500. Google Scholar
Gillet, Nicolas, Fouquereau, Evelyne,
Forest, Jacques, Brunault, Paul, & Colombat, Philippe. (2012). The impact
of organizational factors on psychological needs and their relations with
well-being. Journal of Business and Psychology, 27(4), 437�450. Google Scholar
Glazer, Sharon, Mahoney, Adam C., &
Randall, Yari. (2019). Employee development�s role in organizational
commitment: a preliminary investigation comparing generation X and millennial
employees. Industrial and Commercial Training. Google Scholar
Gokul, A., Sridevi, G., & Srinivasan,
P. T. (2012). The relationship between perceived organizational support, work
engagement and affective commitment. AMET International Journal of
Management, 4(2), 29�37. Google Scholar
Guru, Organisasi Pada. (2021). Hubungan
Antara Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Komitmen. Jurnal Penelitian
Psikologi, 8(4), 1�15. Google Scholar
Institute, IDN Research. (2019). Indonesia
Millennial Report (p. 01). p. 01. Google Scholar
Kaswan, M. (2017). Mengembangkan Perilaku
Produktif dan Mewujudkan Kesejahteraan Pegawai di Tempat Kerja. Psikologi
Industri & Organisasi, 192�238. Google Scholar
Luthans, Fred. (2011). Perilaku Organisasi
(cetak keempat). Yogyakarta: Andi Offset. Google Scholar
Margono, Drs. (2004). S. Margono. Metodologi
Penelitian Pendidikan. Google Scholar
McShane, Steven, & Von Glinow, Mary
Ann. (2010). Organizational behaviour: Emerging knowledge and practice for
the real world. McGraw-Hill/Irwin. Google Scholar
Meyer, John P., & Allen, Natalie J.
(1984). Testing the" side-bet theory" of organizational commitment:
Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69(3),
372. Google Scholar
Mowday, Richard T., Steers, Richard M.,
& Porter, Lyman W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal
of Vocational Behavior, 14(2), 224�247. Google Scholar
Nindyati, Ayu Dwi. (2017). Pemaknaan
loyalitas karyawan pada generasi x dan generasi y (Studi Pada Karyawan Di
Indonesia). Journal of Psychological Science and Profession, 1(3),
59�66. Google Scholar
Porter, Michael E. (2008). Competitive
Advantage (Keunggulan Bersaing): Menciptakan dan Mempertahankan Kinerja Unggul.
Alih Bahasa: Tim Penerbit. Jakarta: Karisma Publishing Group. Google Scholar
Rhoades, Linda, & Eisenberger, Robert.
(2002). Perceived organizational support: a review of the literature. Journal
of Applied Psychology, 87(4), 698. Google Scholar
Sandra, Ghita, & Alfian, Amalia.
(2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap
Komitmen Karyawan. Jurnal Psikologi TALENTA, 1(1), 15�30. Google Scholar
Solnet, David, & Hood, Anna. (2008).
Generation Y as hospitality employees: Framing a research agenda. Journal of
Hospitality and Tourism Management, 15(1), 59�68. Google Scholar
Toqwy, Elfira, & Edward, Edward.
(2021). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Karakteristik Pekerjaan, Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Keorganisasian Karyawan Tribun Jambi (Kompas
Gramedia Grup). Jurnal Manajemen Terapan Dan Keuangan, 10(01),
63�75. Google Scholar
Tumwesigye, Godfrey. (2010). The
relationship between perceived organisational support and turnover intentions
in a developing country: The mediating role of organisational commitment. African
Journal of Business Management, 4(6), 942�952. Google Scholar
Wesner, Marilyn S., & Miller, Tammy.
(2008). Boomers and millennials have much in common. Organization
Development Journal, 26(3), 89. Google Scholar
|
Copyright holder: Adelia Rahima Didanvy
(2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed
under: |