Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN:
2541-0849
e-ISSN:
2548-1398
Vol.
7, No. 3, Maret 2022
CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIS DAN STRUCTURAL EQUATION MODEL
KONSTRUK PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT
PADA KARYAWAN KAWASAN INDUSTRI MAKASSAR
1Muhammad
Risal Tawil, 2Sudirman, 2Abdul
Malik, 2Ahmad Amiruddin, 2Yohanis
Rongre
1STIE Amkop, Makassar, Indonesia
2Politeknik Baubau, Indonesia
Email: [email protected], [email protected],
[email protected], [email protected],
[email protected]
Abstrak
Studi ini membahas bagaimana alat ukur dari
perceived organizational support diadaptasi dan dikembangkan melalui confirmatory
factor analysis dan structural equation model agar mencapai
validitas dan reliabilitas
yang baik dan memenuhi syarat statistic. Selain itu studi ini
melakukan uji model untuk memperoleh model fit dari hasil confirmatory factor analysis. Penelitian
dilakukan dengan survey memanfaatkan kuesioner digital dari google formulir tools yang disebarkan selama 2 (dua) bulan dan mengumpulkan sampel sejumlah 299. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 5 dimensi dan 25 indikator perceived organizational support yang ditetapkan peneliti, seluruhnya menunjukkan nilai konfirmatori diatas 0,5 dengan demikian telah memenuhi cut off dari nilai yang dipersyaratkan. Adapun
hasil uji reliabilitas dari dimensi dan indikator perceived organizational support juga menunjukkan nilai cut off statistik yang dipersyaratkan yakni >0,7. Selain itu, hasil uji model yang dilakukan juga telah memenuhi kriteria model yang baik.
Kata Kunci: confirmatory factor analysis; structural equation model; perceived
organizational support
Abstract
This study discusses how the measurement tools of perceived
organizational support are adapted and developed through confirmatory factor
analysis and structural equation models in order to achieve good validity and reliability
and meet statistical requirements. In addition, this study conducted a model
test to obtain a fit model from the results of confirmatory factor analysis.
The research was conducted by using a survey using a digital questionnaire from
Google Form Tools distributed for 2 (two) months and collecting a sample of
299. The results showed that of the 5 dimensions and 25 indicators of perceived
organizational support set by the researcher, all of them showed a confirmatory
value above 0.5. thus has met the cut off of the
required value. The results of the reliability test of the dimensions and
indicators of perceived organizational support also show the required
statistical cut off value, which is > 0.7. In addition, the results of the
model tests carried out have also met the criteria of a good model.
Keywords: �confirmatory
factor analysis; structural equation model; perceived organizational support
Pendahuluan
Ada berbagai alasan yang menguatkan
tentang pentingnya sumber daya manusia dalam
organisasi (Na-Nan, Saribut, & Sanamthong, 2019).
Perusahaan harus menyadari bahwa sumber daya
manusialah yang akan membentuk hati
dan jiwa dari perusahaan (Xiong & King, 2018). Jika
perusahaan berkinerja baik dan karyawan merasa sejahtera dan bahagia, maka tidak akan ada alasan baginya
untuk keluar dan mencari peluang kerja ditempat
lain. Oleh karena itu, maka
masalah sumber daya manusia menuntut
perhatian yang lebih mendalam untuk dipecahkan secara sistematis dan logis (Du, Zhang, & Tekleab, 2018).
Dinamika pengelolaan sumber daya manusia
ini menjadi salah satu kajian pokok
dalam pengembangan self congruence theory (SCT) sekaligus menjadi akar pada studi ini (Belanche, Casal�, Flavi�n, & Ib��ez-S�nchez, 2021).
Teori SCT berfokus pada pembahasan tentang konsep dan citra diri, dimana setiap
individu akan mempunyai gambaran tentang dirinya (Japutra, Ekinci, & Simkin, 2019).
Setiap orang memiliki self image atau self concept bahwa dirinya adalah
seorang yang memiliki citra diri yang unik dan berbeda seperti : pribadi yang berpikir rasional, pribadi penuh pertimbangan,
pribadi analitik, pribadi peduli, pribadi yang memiliki kepekaan sosial tinggi, dan berbagai pandangan lainnya (Choi, Kruis, & Lee, 2020).
Perspektif inilah yang akan mendasarinya dalam bertindak. Self concept dalam teori ini menjadi
dasar berpikir bagi seseorang tentang siapa dirinya
dan ingin seperti apa (Ruixia Chen, Zhou, Zhan, & Zhou, 2020).
Self concept ini dibangun dari internalisasi
seseorang terhadap diri pribadinya sendiri (Hosany & Martin, 2012).
Pembentukan self concept
juga dipengaruhi oleh faktor
lingkungan dan jenis hubungan yang dibangun sesama individu (Abosag, Ramadan, Baker, & Jin, 2020).
Hubungan antar individu yang terjalin secara intim dapat
menjadi salah satu faktor pembentuk self concept pada
seseorang tentang sikap yang seharusnya ditampilkan dan tindakan yang harus dilakukannya (Kumar & Kaushik, 2022; Yang, Zhang, Zhou, & Zhang, 2021).
Salah satu komponen penting
dalam kajian sumber daya manusia
pada perusahaan adalah perceived organizational support (POS) (Bunner, Prem, & Korunka, 2021;
Jin & Tang, 2021). POS dalam studi
ini didefenisikan sebagai cara pandang
karyawan terhadap sejauh mana organisasi memberikan perhatian dan kepedulian terhadap dirinya (Liu, Ye, & Guo, 2019; Vatankhah, Javid, & Raoofi, 2017).
POS memiliki
dampak positif pada peningkatan komitmen, kepuasan kerja, keterlibatan kerja, keinginan untuk tetap tinggal dalam perusahaan, yang
pada gilirannya dapat
meningkatkan produktivitas
dan kinerja karyawan (Uppal, 2017).
Persepsi dukungan organisasi ini dibangun dari 5 sudut pandang yang dalam studi ini
menjadi dimensi (Bibi, Khalid, & Hussain, 2019; Wang & Song, 2017).
Dimensi pertama; fairness
yakni pembentukan POS dari pandangan karyawan tentang kesetaraan dan keadilan organisasi kepada karyawan (Palmer, Komarraju, Carter, & Karau, 2017).
Salah satu faktor yang mendorong hadirnya keadilan organisasi adalah pengenalan terhadap lingkungan kerja. Seseorang yang mengenal dekat lingkungan kerjanya akan lebih mudah
mengidentifikasi kondisi organisasinya sehingga lebih memahami prinsip keadilan yang diterapkan organisasi (Cheng & O-Yang, 2018; Rahmani & Heydari, 2017).
Disamping itu, keadilan organisasi juga tumbuh dari penilaian
karyawan terhadap perlakuan yang setara terhadap seluruh karyawan (Rumangkit, 2020).
Perlakuan sama antara laki-laki dan perempuan dalam organisasi akan membentuk persepsi bahwa organisasi telah bertindak adil terhadap karyawan
(Al-Omar et al., 2019).
Dimensi kedua; job
conditions, yakni keadaan
dan kondisi kerja. Peningkatan kualitas tempat kerja berkonstribusi
secara langsung dalam membentuk kenyamanan kerja (Pasinringi, Shalihah, & Sari, 2019).
Peningkatan kualitas lingkungan kerja dalam studi ini
tidak hanya meliputi aspek fisik semata melainkan
juga meliputi aspek sosial dan psikologis karyawan, dimana lingkungan kerja harus mendukung tumbuhnya hubungan kerja yang baik, terwujudnya sharing
knowledge yang mendorong penciptaan
kecerdasan kolektif, serta terciptanya suasana dialogis dalam setiap pemecahan
masalah organisasi (Sulistyawati & Sufriadi, 2020; Tang, Yu, Cooke, & Chen, 2017).
Dimensi ketiga; supervisory
support, yakni dukungan
atasan terhadap karyawan. Dalam studi ini, dukungan
atasan merupakan perhatian melekat dan akrab secara profesional
dilingkungan kerja (Alfiana, 2020).
Penilaian terhadap dukungan pimpinan pada beberapa studi memiliki pengaruh yang sangat signifikan membentuk POS karena dimata karyawan
dukungan pimpinan diterjemahkan sebagai dukungan langsung dari organisasi itu sendiri. Hal ini dikarenakan karyawan memandang pimpinan sebagai representasi dari organisasi, sehingga apa yang dilakukan pimpinan serta merta diartikan sebagai perlakuan organisasi (Dai & Qin, 2016; Wen, Huang, & Hou, 2019).
Dimensi keempat; recognize
achievement, yaitu pengakuan
organisasi terhadap prestasi karyawan (Reynolds & Helfers, 2018; Valenzuela, Flinchbaugh, & Rogers,
2020).
Prestasi karyawan dalam konteks ini
tidak hanya terbatas pada pelaksanaan tugas formal organisasi semata namun meliputi
aspek yang lebih luas seperti kemampuan
kolaborasi, kemampuan memecahkan masalah dalam lingkungan kerja, kemampuan membangun jejaring, serta berbagai kemampuan sosial lain yang diberikan karyawan terhadap organisasi (Aragasi & Pangandaman, 2021; Jolly, McDowell, Dawson, & Abbott,
2021; Kurtessis et al., 2017).
Pengakuan tehadap kemampuan tersebut dapat mendorong semangat kerja yang tinggi, menambah kepuasan kerja, dan mempertebal rasa percaya diri yang pada gilirannya menciptakan kinerja yang lebih baik (Han Chen & Eyoun, 2021).
Dimensi kelima; giving
help, yakni kepedulian organisasi saat karyawan membutuhkan pertolongan. Dimensi ini diyakini memiliki
pengaruh yang tinggi dalam membentuk POS karena langsung menyentuh sisi psikologis karyawan yang cukup mendalam (Muhammad Yasir Imran, Elahi, Abid, Ashfaq, & Ilyas, 2020; Maula &
Afrianty, 2017).
Hadirnya organisasi saat karyawan membutuhkan
pertolongan akan menjadi hal yang sangat bermakna dan memiliki kesan positif serta
sulit dilupakan (Kleinert, Johnson, Webel, & Fitzpatrick, 2020; Mayes, Finney,
Johnson, Shen, & Yi, 2017; Peng, Lee, & Lu, 2020).
Pemberian pertolongan dapat menciptakan keterikatan kerja yang kuat sehingga mendorong
karyawan untuk bertahan dan mengikrarkan diri menjadi anggota
sejati organisasi (Eisenberger, Rhoades Shanock, & Wen, 2020; Riyanto, Purnama Putri,
& Abdul Rahman, 2020).
Studi ini
akan mengukur konstruk POS dengan dimensi yang dimodifikasi dari� pandangan Rhoades dan Eisenberger (2002).
Dikemukakan bahwa POS memiliki 3 dimensi pokok yaitu : fairness (keadilan yang diterima), job conditions (kondisi
pekerjaan) dan supervisory support (dukungan atasan), 2 dimensi� lainnya berupa : recognize
achievements (memberi pengakuan),
dan giving help (memberi bantuan
saat membutuhkan) adalah pengembangan yang dilakukan oleh peneliti. Uraian dari isi
masing-masing dimensi dan indikator
POS dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini :
Tabel 1
Dimensi dan indikator perceived
organizational
support (POS)
|
` |
Dimensi |
Kode |
Indikator |
|
Perceived
Organizational Support�
(POS) |
Fairness (FR) |
FR1 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan perlakuan yang adil sesuai apa yang dikerjakan setiap karyawan |
|
FR2 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada seluruh karyawan dalam menyampaikan ide, gagasan, dan pendapat |
||
|
FR3 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan perhatian tanpa membedakan karyawan wanita dan pria |
||
|
FR4 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan dalam pengembangan diri melalui pelatihan |
||
|
FR5 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk promosi jabatan |
||
|
Job Condition (JC) |
JC1 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memenuhi kecukupan fasilitas yang mendukung aktivitas kerja karyawan |
|
|
JC2 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan mewujudkan hubungan kerja yang harmonis dengan rekan sejawat di lingkungan kerja |
||
|
JC3 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan mewujudkan keamanan dan kenyamanan karyawan ditempat kerja |
||
|
JC4 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan menyediakan akses internet atau teknologi� informasi
dan komunikasi mutakhir kepada karyawan |
||
|
JC5 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan mewujudkan kebersihan ditempat kerja |
||
|
Supervisory Support (SS) |
SS1 |
Penilaian saya tentang bagaimana pimpinan perusahaan memberikan petunjuk kerja dengan jelas |
|
|
SS2 |
Penilaian saya tentang bagaimana pimpinan perusahaan memberikan motivasi dan dukungan dalam penyelesaian tugas kepada karyawan |
||
|
SS3 |
Penilaian saya tentang bagaimana pimpinan perusahaan bersikap objektif dalam penyelesaian masalah karyawan |
||
|
SS4 |
Penilaian saya tentang bagaimana pimpinan perusahaan mendengarkan saran dan masukan dari karyawan |
||
|
SS5 |
Penilaian saya tentang bagaimana pimpinan perusahaan memperjuangkan peningkatan kesejahteraan karyawan |
||
|
Recognize Achievements (RA) |
RA1 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan pujian atas pencapaian
prestasi karyawan |
|
|
RA2 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan pengakuan atas hasil kerja yang baik kepada karyawan |
||
|
RA3 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan mengorganisir rekan sejawat agar saling memberi dukungan |
||
|
RA4 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan penghargaan dalam bentuk publikasi dan sosialisasi atas prestasi karyawan |
||
|
RA5 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan penghargaan berupa promosi jabatan |
||
|
Giving Help (GH) |
GH1 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan hadiah menarik dan kejutan di momen-momen tertentu |
|
|
GH2 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan bantuan kredit/pinjaman kepada karyawan untuk kepemilikan rumah, kendaraan, atau kebutuhan lainnya |
||
|
GH3 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan bantuan konseling dan pendampingan bagi karyawan yang membutuhkan |
||
|
GH4 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan bantuan hukum bagi karyawan yang sedang berperkara |
||
|
GH5 |
Penilaian saya tentang bagaimana perusahaan memberikan bantuan bagi karyawan yang sedang sakit atau terkena
musibah |
Metode Penelitian
Studi ini
dilakukan dengan pendekatan survey kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan selama 2 bulan menggunakan kuesioner digital berupa google form yang disebarkan melalui aplikasi whatsapp (Agrawal, Atiq, & Maurya, 2016; Mansor, 2012; Wiemken et al., 2018). Populasi
pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Kawasan Industri
Makassar. Sampel penelitian
sebesar 299 orang. Jumlah
data sampel diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan sebanyak 365 dengan respon rate 82%. Analisis deskriptif responden penelitian meliputi 66% adalah laki-laki, dan 34% lainnya adalah wanita. Usia rata-rata adalah 30-40 tahun (57%), jenjang pendidikan rata-rata adalah SMA
(52%), serta masa kerja
rata-rata > 3 tahun (63%).
Studi ini
mengembangkan 3 hipotesis penelitian meliputi : H1 : Hasil uji kualitas data
pada studi ini memenuhi syarat statistic yang ditetapkan H2 : Nilai bobot factorial,
validitas, dan reliabilitas
pada indikator POS memenuhi
syarat statistic yang ditetapkan
H3 : Hasil uji model/goodness of fit konstruk POS memenuhi syarat model fit yang baik.
Hasil dan Pembahasan
Dalam rangka
mengembangkan alat ukur dan menguji hipotesis pada penelitian ini, dilakukan analisis data menggunakan Software
SPSS 23 dan SEM-AMOS 23
(Arbuckle, 2014; Rosseel, 2012).
Alasan pemilihan teknik SEM daripada daripada teknik analisis multivariate lainnya
karena pertimbangan bahwa SEM merupakan teknik analisis yang dapat sekaligus melakukan pengujian terhadap makna dan bobot dari indikator
variabel yang digunakan sekaligus secara simultan dapat menguji hubungan-hubungan kausalitas yang terdapat dalam sebuah model (Jones, 2021; Leach Sankofa, 2021).
Disamping itu, SEM memungkinkan dilakukannya confirmatory factor analysis untuk mendapatkan indikator yang valid dalam mengukur variabel penelitian dengan melihat loading factor masing-masing indicator (Scholtz, de Klerk, & de Beer, 2020).
Selanjutnya dengan SEM peneliti dapat mengembangkan model fit disamping
mencari model paling sesuai
yang disupport oleh data (Davvetas et al., 2020; Kim & Choi, 2019).
Studi ini
menggunakan 3 tahap pengujian dalam proses pengolahan data. Tahap yang pertama adalah analisis dengan uji KMO untuk melihat apakah
analisis faktorial layak dilakukan atau tidak (Heng et al., 2020).
Tahap kedua adalah analisis factor confirmatory untuk
memastikan bahwa semua variabel yang digunakan dalam penelitian telah diidentifikasi dengan baik (Kwan & Chan, 2011).
Tahap yang ketiga adalah pengujian factorial secara full
structural model. (Hillman & Neustaedter, 2003; Tabanick & Fidell, 2003).
A. Hasil
1.
Analisis Kelayakan dengan
Uji KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) dan Bartlett's
Test of Sphericity
Uji KMO adalah uji yang dilakukan untuk menentukan kelayakan jumlah sampel dari analisis
faktorial yang akan dilakukan. Skala yang ditetapkan untuk uji KMO berkisar antara 0 - 1. Jika hasil uji KMO menunjukkan angka >0.5, maka analisis faktor
dinyatakan layak untuk dilakukan. Disamping hal tersebut,
dilakukan pula pengujian Bartlett's Test of Sphericity guna mengetahui interdependensi antara indikator dalam suatu faktorial. Analisis ini akan
menyatakan bahwa indikator-indikator yang diuji tidak berkorelasi satu dengan lainnya.
Adapun hasil uji KMO dan Bartlett's Test of Sphericity dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2
Hasil Uji KMO dan Bartlett's Test of Sphericity
|
KMO and Bartlett's Test |
||
|
Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy. |
.878 |
|
|
Bartlett's
Test of Sphericity |
Approx.
Chi-Square |
28328.265 |
|
df |
1225 |
|
|
Sig. |
.000 |
|
Melalui tabel
2 dapat diketahui bahwa nilai uji KMO = 0,878 dan Barlett Test of Spehricity
= 28328,265 dengan df 1225 pada sig:
0,000. Oleh karena itu syarat KMO dan Barlett Test of Spehricity dinyatakan terpenuhi dan analisis faktorial dapat dilanjutkan.
Tabel 3
Hasil Uji Communalities Faktorial
Seluruh Indikator POS
|
Communalities |
||
|
|
Initial |
Extraction |
|
FR1N |
1.000 |
.874 |
|
FR2N |
1.000 |
.927 |
|
FR3N |
1.000 |
.823 |
|
FR4N |
1.000 |
.854 |
|
FR5N |
1.000 |
.763 |
|
JC1N |
1.000 |
.814 |
|
JC2N |
1.000 |
.864 |
|
JC3N |
1.000 |
.780 |
|
JC4N |
1.000 |
.848 |
|
JC5N |
1.000 |
.842 |
|
SS1N |
1.000 |
.782 |
|
SS2N |
1.000 |
.836 |
|
SS3N |
1.000 |
.839 |
|
SS4N |
1.000 |
.768 |
|
SS5N |
1.000 |
.805 |
|
RA1N |
1.000 |
.847 |
|
RA2N |
1.000 |
.866 |
|
RA3N |
1.000 |
.861 |
|
RA4N |
1.000 |
.740 |
|
RA5N |
1.000 |
.849 |
|
GH1N |
1.000 |
.826 |
|
GH2N |
1.000 |
.925 |
|
GH3N |
1.000 |
.772 |
|
GH4N |
1.000 |
.884 |
|
GH5N |
1.000 |
.914 |
|
Extraction
Method: Principal Component Analysis. |
||
Dari table 3 dapat diketahui bahwa seluruh indikator
yang dikembangkan mampu menjelaskan factor dengan baik dengan kata lain bahwa semua indicator yang diuji memenuhi syarat statistic untuk uji factor
yakni nilai uji > 0.50. Dengan hasil ini
maka analisis dapat dilanjutkan dan hipotesis H1 dinyatakan diterima.
2.
Confirmatory Factor Analisis (CFA)
Analisis pada tahap
ini dilakukan dengan menjalankan confirmatory
factor analisis (CFA) pada setiap
dimensi dan indikator yang dikembangkan. Dalam analisis dijumpai adanya indikasi data yang memiliki sebaran tidak normal, oleh karena itu terlebih dahulu
dilakukan normalisasi data
agar memiliki sebaran yang
normal. Selain itu dilakukan juga observasi atas tingkat skewness dari indikator-indikator yang ada. Hasil analisis menunjukkan bahwa data memiliki skewness negative substansial
(diatas moderat), maka berdasarkan saran dari Tabanick & Fidell (2003)
dilakukan trasformasi data dengan formula rumus Xn = lg10(K-X) dimana X = normalized
variabel, K = konstanta
number. Pengurangan pada X yaitu
variabel yang diobservasi masih positif, oleh karena itu seperti
yang disarankan Tabanick & Fidell (2003)
maka digunakan K =11, karena skor dan skala pengukuran penelitian ini adalah 1-10. Setelah uji konfirmatori
dijalankan, hasil analisis menujukkan bahwa setiap dimensi
variabel memiliki nilai lambda atau bobot faktor yang baik dan telah memenuhi syarat statistik. Dengan demikian maka indikator
yang dikembangkan dapat menjadi cerminan yang baik bagi dimensi
maupun variabelnya. Hasil confirmatory
factor analysis disajikan dalam
gambar dan tabel berikut ini :
Gambar 1
Confirmatory factor analysis dari konstruk
perceived organizational
support
Tabel 4
Convergent
validity dan construct reliability konstruk
perceived
organizational support
|
Dimensi |
Indikator |
Standard
Loading (Lambda Value)* |
Critical
Ratio >
1,96* |
Convergent
Validity (AVE) > 0,50 |
Construct
Reliability (CRI) > 0,70 |
|
Fairness
(FR) |
FR1 |
0.519 |
7.723 |
0.564 |
0.861 |
|
FR2 |
0.591 |
7.736 |
|||
|
FR3 |
0.892 |
9.569 |
|||
|
FR4 |
0.903 |
9.613 |
|||
|
FR5 |
0.768 |
8.959 |
|||
|
Job
Condition (JC) |
JC1 |
0.713 |
11.108 |
0.546 |
0.857 |
|
JC2 |
0.769 |
11.944 |
|||
|
JC3 |
0.732 |
11.609 |
|||
|
JC4 |
0.751 |
11.877 |
|||
|
JC5 |
0.729 |
11.581 |
|||
|
Supervisory
Support (SS) |
SS1 |
0.787 |
16.042 |
0.721 |
0.928 |
|
SS2 |
0.867 |
17.036 |
|||
|
SS3 |
0.897 |
17.825 |
|||
|
SS4 |
0.828 |
16.011 |
|||
|
SS5 |
0.862 |
16.882 |
|||
|
Recognize
Achievements (RA) |
RA1 |
0.903 |
24.442 |
0.723 |
0.928 |
|
RA2 |
0.909 |
24.913 |
|||
|
RA3 |
0.904 |
24.563 |
|||
|
RA4 |
0.805 |
19.003 |
|||
|
RA5 |
0.712 |
15.267 |
|||
|
Giving
Help (GH) |
GH1 |
0.611 |
10.088 |
0.632 |
0.891 |
|
GH2 |
0.996 |
13.215 |
|||
|
GH3 |
0.693 |
10.358 |
|||
|
GH4 |
0.591 |
9.152 |
|||
|
GH5 |
0.982 |
13.140 |
The CFA is run twice, dengan
mengubah posisi yang dikonstrain secara bergantian
Seperti dilihat
pada tabel 4 diatas, penelitian ini menghadirkan dimensi dan indikator-indikator POS dengan nilai lambda yang sangat baik yakni >0,5. Selain itu semua indikator
dari 5 dimensi POS memiliki indeks validitas konvergen (AVE) lebih besar dari
yang dipersyaratkan yaitu
> 0,50. Dari hasil perhitungan
yang dilakukan, seluruh dimensi dari POS menunjukkan validitas yang baik yaitu FR (0,564), JC
(0,546), SS (0,721), RA (0,723), dan GH (0,632). Pengukuran
construct reliability (CRI) juga menghasilkan tingkat konsistensi yang baik diatas cut of value yakni sebesar > 0,70. Adapun nilai
uji reliability pada masing-masing dimensi POS berturut-turut adalah FR (0,861),
JC (0,857), SS (0,928), RA (0,928), dan GH (0,891). Nilai AVE dan CRI pada
masing-masing dimensi POS ini
dihitung dengan menggunakan sebuah tools dalam bentuk tabel yang dikembangkan oleh Stanford
University. Berdasarkan hasil
hasil tersebut diatas, dapat dinyatakan
bahwa hipotesis H2 diterima.
3.
Uji
Model/Goodness Of Fit (GOF)
Untuk memperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis full SEM.
Sebelum analisis dijalankan terlebih dahulu dilakukan pembersihan data-data outlier sebagaimana
yang tertera dan disarankan
mahalanobis distance. Batas data outlier
dihitung berdasarkan
formula excel dengan rumus
= chiinv(probabilitas, jumlah indikator). Dengan menetapkan probabilitas 0,05 dan jumlah indicator sebanyak 25 maka diperoleh hasil = 37,65, sehingga batas penghapusan mahalonobis distance adalah
pada jarak < 37,65. Selain
daripada itu, untuk memperoleh hasil uji model yang baik maka dilakukan korelasi antar faktor sebagaimana yang tertera dan disarankan modification
indices. Adapun hasil uji model/goodness of
fit konstruk perceived organizational support disajikan pada gambar dan tabel berikut :
Gambar 2
Hasil uji model confirmatory factor analysis konstruk
perceived organizational support
Tabel 5
Hasil Uji Model/Goodness Of
Fit (GOF)
|
Kriteria Goodness Of Fit (GOF) Index |
Nilai Uji |
|
Chi Square |
279.701 |
|
Probability (p) |
0.003 |
|
GFI |
0.934 |
|
AGFI |
0.901 |
|
TLI |
0.987 |
|
RMSEA |
0.030 |
|
CMIN/DF |
1.277 |
|
CFI |
0.991 |
Tabel diatas menunjukkan bahwa indeks-indeks hasil uji model
yang terbentuk telah memenuhi syarat model yang baik (Arbuckle, 2014; Davvetas et al.,2020; Kwan & Chan, 2011; Leong et
al., 2020; Tarka, 2018).
Dengan demikian maka hipotesis H3 dinyatakan diterima.
B. Pembahasan
Secara keseluruhan
hasil uji menunjukkan bahwa alat ukur
POS yang diadaptasi memiliki
validitas dan reliabilitas
yang tinggi. Seluruh indikator dari 5 dimensi POS menunjukkan nilai cut off yang
memenuhi syarat statistik. Selain itu, hasil uji pada studi ini mendukung
seluruh hipotesis yang dikembangkan. Studi ini akan mengulas
2 indicator pokok dari
masing-masing dimensi yang menjadi
penentu dalam membentuk POS karyawan. Pada dimensi fairness (FR),
indicator FR3 berupa �penilaian
karyawan tentang bagaimana perusahaan memberikan perhatian tanpa membedakan karyawan wanita dan pria� dan indicator FR4 berupa �penilaian karyawan tentang bagaimana perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan dalam pengembangan diri melalui pelatihan�
merupakan 2 hal pokok yang menjadi representasi dimensi POS. Artinya bahwa keadilan
organisasi dipersepsikan
oleh karyawan melalui hadirnya kesetaraan gender dan adanya kesempatan yang sama bagi karyawan
dalam mengembangkan diri atau mengikuti
pelatihan (Akgunduz, Alkan, & G�k, 2018; Brenyah, 2019).
Penilaian ini terkait erat dengan
jumlah karyawan wanita yang relative banyak serta masa kerja yang karyawan yang pada umumnya lebih dari 3 tahun.
Hal ini membuktikan bahwa karyawan yang telah bekerja lama lebih cenderung melihat keadilan dari sisi peluang
pengembangan diri dan pelatihan ketimbang melihat keadilan organisasi pada aspek lain seperti kesempatan memberi pendapat maupun adanya kesempatan
untuk memperoleh promosi jabatan (Ou, Wang, & Chen, 2018; Qiu et al., 2020).
Selanjutnya, pada dimensi job condition, indikator
JC2 berupa �penilaian karyawan tentang bagaimana perusahaan mewujudkan hubungan kerja yang harmonis dengan rekan sejawat
di lingkungan kerja� dan
indicator JC4 berupa �penilaian
karyawan tentang bagaimana perusahaan menyediakan akses internet atau teknologi informasi dan komunikasi mutakhir kepada karyawan� menjadi 2 indikator pokok yang ikut membentuk dimensi POS. Hal ini bermakna bahwa dukungan organisasi dalam aspek kondisi
kerja sangat ditentukan
oleh terciptanya hubungan kerja yang harmonis dan tersedianya infrastruktur digital
yang menunjang aktivitas kerja (Rabia Imran & Aldaas, 2020; Takeuchi, Takeuchi, & Jung, 2021;
Xiong & King, 2018).
Hubungan kerja yang harmonis dapat merangsang motivasi dan semangat kerja yang tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan (Paill� & Meija-Morelos, 2019).
Adapun dukungan infrastruktur
digital berupa akses
internet dengan kecepatan tinggi dengan kapasitas
memadai telah menjadi kebutuhan bagi setiap individu
maupun perusahaan. Akses internet yang baik dapat membantu para karyawan untuk mencari berbagai informasi yang dibutuhkan dalam memecahkan masalah kerja, mengenal kemajuan teknologi dibidang yang terkait, mendukung terwujudnya digital
administration, serta memudahkan
berbagai kegiatan transaksi individu maupun perusahaan (Alamri & Al-Duhaim, 2017; Bibi et al., 2019; Ekrot, Rank, Kock, &
Gem�nden, 2018).
Berikutnya pada dimensi supervisory support, terdapat
2 indikator dominan yang berpengaruh dalam pembentukan konstruk POS, yaitu indicator SS3 berupa �penilaian tentang bagaimana pimpinan perusahaan bersikap objektif dalam penyelesaian masalah karyawan dan indikator SS4 berupa penilaian tentang bagaimana pimpinan perusahaan mendengarkan saran dan masukan dari karyawan�. Hal ini berarti bahwa
dukungan organisasi dalam aspek supervisory support dipengaruhi oleh perhatian pimpinan terhadap penyelesaian masalah serta perhatian
pimpinan terhadap pandangan dan pendapat karyawan. Penyelesaian masalah dianggap penting karena secara langsung memberi pengaruh terhadap kinerja, sedangkan akomodasi pendapat karyawan dapat menjadi bukti
bahwa organisasi memposisikan karyawan sebagai bagian integral dari organisasi dan harus mendapat prioritas (Jin & Tang, 2021).
Lebih lanjut, untuk dimensi recognize achievements juga terdapat 2 indikator utama yang membentuk POS yaitu indicator RA2 berupa �penilaian tentang bagaimana perusahaan memberikan pengakuan atas hasil kerja
yang baik kepada karyawan�, dan indicator RA3 tentang
�bagaimana perusahaan mengorganisir rekan sejawat agar saling memberi dukungan�. Hal ini bermakna bahwa
dukungan organisasi pada aspek pengakuan didorong oleh adanya bukti nyata pengakuan
kinerja karyawan serta adanya aturan
dan budaya kerja yang mengorganisir dukungan sesama (Tkalac Verčič, 2021).
Kedua hal ini menjadi penting
karena dapat menjadi pelumas untuk penciptaan motivasi, komitmen, dan ikatan kerja yang tinggi pada karyawan (C�t�, Lauzier, & Stinglhamber, 2020).
Selain itu pada dimensi giving help, terdapat pula 2 indikator dominan pembentuk POS, yaitu indicator GH2 berupa �penilaian tentang bagaimana perusahaan memberikan bantuan kredit/pinjaman kepada karyawan untuk kepemilikan rumah, kendaraan, atau kebutuhan lainnya�, serta indikator GH5 berupa �penilaian tentang bagaimana perusahaan memberikan bantuan bagi karyawan yang sedang sakit atau
terkena musibah�. Indikator ini memegang
peranan penting karena keduanya langsung menyentuh aspek psikologis yang cukup mendalam. Kredit atau pinjaman
dari perusahaan dapat menjadi solusi
bagi karyawan agar dapat memenuhi kebutuhan dan meningkatkan taraf kehidupannya (Al-Omar et al., 2019).
Adapun bantuan organisasi dalam meringankan beban sakit atau
musibah yang dialami menjadi sebuah pengalaman berharga yang menciptakan kesan positif sehingga berefek panjang dan selalu diingat oleh karyawan (Liu et al., 2019).
Kesimpulan
Hasil studi
ini menegaskan bahwa dari 5 dimensi dan 25 indikator
perceived organizational support yang ditetapkan peneliti, seluruhnya memenuhi cut off dari nilai yang dipersyaratkan sehingga menjadi cerminan yang baik bagi dimensi
dari konstruk POS. Selain itu, hasil
uji model yang dilakukan telah
memenuhi kriteria model
yang baik. Oleh karena itu, dimensi dan indikator perceived
organizational support ini dapat
digunakan pada pengujian
model kausalitas dengan melibatkan konstruk yang lebih kompleks.
Abosag, Ibrahim, Ramadan, Zahy B., Baker, Tom, &
Jin, Zhongqi. (2020). Customers� need for uniqueness theory versus brand
congruence theory: The impact on satisfaction with social network sites. Journal
of Business Research, 117, 862�872. Google Scholar
Agrawal, Ashish, Atiq, Mohd Aurangzeb,
& Maurya, L. S. (2016). A Current Study on the Limitations of Agile Methods
in Industry Using Secure Google Forms. Physics Procedia, 78(December 2015), 291�297.
https://doi.org/10.1016/j.procs.2016.02.056. Google Scholar
Akgunduz, Yilmaz, Alkan, Ceylan, & G�k,
�zge Adan. (2018). Perceived organizational support, employee creativity and
proactive personality: The mediating effect of meaning of work. Journal of
Hospitality and Tourism Management, 34, 105�114.
https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2018.01.004. Google Scholar
Al-Omar, Hussain Abdulrahman, Arafah, Azher
Mustafa, Barakat, Jehan Mohammed, Almutairi, Reem Dhayan, Khurshid, Fowad,
& Alsultan, Mohammed Sultan. (2019). The impact of perceived organizational
support and resilience on pharmacists� engagement in their stressful and
competitive workplaces in Saudi Arabia. Saudi Pharmaceutical Journal, 27(7), 1044�1052.
https://doi.org/10.1016/j.jsps.2019.08.007. Google Scholar
Alamri, Mohammed S., & Al-Duhaim,
Thamir I. (2017). Employees Perception of Training and Its Relationship with
Organizational Commitment among the Employees Working at Saudi Industrial
Development Fund. International Journal of Business Administration, 8(2).
https://doi.org/10.5430/ijba.v8n2p25. Google Scholar
Alfiana, Dhera. (2020). Peran Perceived
Organizational Support dan Psychological Empowerment terhadap Kinerja Karyawan
melalui Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Ilmu Manajemen, 8(3), 839.
https://doi.org/10.26740/jim.v8n3.p839-851. Google Scholar
Aragasi, Norhidayah A., & Pangandaman,
Hamdoni K. (2021). Coping style, anxiety level, organization support, and work
commitment of educators during the COVID-19 pandemic in the Philippines: A
mixed-methods study. Belitung Nursing Journal.
https://doi.org/10.33546/bnj.1393. Google Scholar
Arbuckle, J. L. (2014). Amos 23.0 User�s
Guide. Chicago: IBM SPSS. Ibm, 1�702. Google Scholar
Baron, Reuben M., & Kenny, David A.
(1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological
Research. Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of
Personality and Social Psychology, 51(6), 1173�1182.
https://doi.org/10.1037/0022-3514.51.6.1173. Google Scholar
Belanche, Daniel, Casal�, Luis V., Flavi�n,
Marta, & Ib��ez-S�nchez, Sergio. (2021). Understanding influencer
marketing: The role of congruence between influencers, products and consumers. Journal
of Business Research, 132(March), 186�195. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.03.067.
Google Scholar
Bibi, Akhtar, Khalid, Muhammad Adnan, &
Hussain, Amina. (2019). Perceived organizational support and organizational
commitment among special education teachers in Pakistan. International
Journal of Educational Management, 33(5).
https://doi.org/10.1108/IJEM-12-2017-0365. Google Scholar
Brenyah, RS. (2019). Organizational Support
for Career Development and Its Influence on Employee Commitment in the Ghana
Police Service. Arts Social Sci J, 10(4). Google Scholar
Bunner, Johanna, Prem, Roman, &
Korunka, Christian. (2021). Perceived organizational support and perceived
safety climate from the perspective of safety professionals: Testing reciprocal
causality using a cross-lagged panel design. Journal of Safety Research,
78, 1�8. https://doi.org/10.1016/j.jsr.2021.06.006. Google Scholar
Chen, Han, & Eyoun, Khalid. (2021). Do
mindfulness and perceived organizational support work? Fear of COVID-19 on
restaurant frontline employees� job insecurity and emotional exhaustion. International
Journal of Hospitality Management, 94(December 2020), 102850.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102850. Google Scholar
Chen, Ruixia, Zhou, Zhimin, Zhan, Ge, &
Zhou, Nan. (2020). The impact of destination brand authenticity and destination
brand self-congruence on tourist loyalty: The mediating role of destination
brand engagement. Journal of Destination Marketing and Management, 15(3688),
100402. https://doi.org/10.1016/j.jdmm.2019.100402. Google Scholar
Cheng, Jui Chang, & O-Yang, Yi. (2018).
Hotel employee job crafting, burnout, and satisfaction: The moderating role of
perceived organizational support. International Journal of Hospitality
Management, 72(October 2016), 78�85. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.01.005
Google Scholar
Choi, Jaeyong, Kruis, Nathan, & Lee,
Julak. (2020). Applying target congruence theory to victimization risk of
students from multicultural backgrounds: A comparison of South Korean, North
Korean, and other multicultural family adolescents. Children
and Youth Services Review, 118(June), 105392.
https://doi.org/10.1016/j.childyouth.2020.105392 Google Scholar
C�t�, Karine, Lauzier, Martin, & Stinglhamber,
Florence. (2020). The relationship between presenteeism and job satisfaction: A
mediated moderation model using work engagement and perceived organizational
support. European Management Journal, (xxxx).
https://doi.org/10.1016/j.emj.2020.09.001 Google Scholar
Dai, Kailiang, & Qin, Xinyu. (2016).
Perceived Organizational Support and Employee Engagement: Based on the Research
of Organizational Identification and Organizational Justice. Open Journal of
Social Sciences, 04(12), 46�57.
https://doi.org/10.4236/jss.2016.412005 Google Scholar
Davvetas, Vasileios, Diamantopoulos,
Adamantios, Zaefarian, Ghasem, & Sichtmann, Christina. (2020). Ten basic
questions about structural equations modeling you should know the answers to �
But perhaps you don�t. Industrial Marketing Management, 90(July), 252�263.
https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2020.07.016. Google Scholar
Du, Yana, Zhang, Li, & Tekleab, Amanuel
G. (2018). Job strains, job control, and POS on employee performance: An
interactionist perspective. Journal of Business Research, 82(September 2017), 213�219.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2017.09.040. Google Scholar
Eisenberger, Robert, Rhoades Shanock, Linda,
& Wen, Xueqi. (2020). Perceived Organizational Support: Why Caring about
Employees Counts. Annual Review of
Organizational Psychology and Organizational Behavior, Vol. 7.
https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012119-044917. Google Scholar
Ekrot, Bastian, Rank, Johannes, Kock,
Alexander, & Gem�nden, Hans Georg. (2018). Retaining and satisfying project
managers � antecedents and outcomes of project managers� perceived
organizational support. International Journal of Human
Resource Management, 29(12), 1950�1971.
https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1255903. Google Scholar
Heng, Lie, Ferdinand, Augusty Tae, Afifah,
Nur, & Ramadania, Ramadania. (2020). Service innovation capability for
enhancing marketing performance: An SDL perspectives. Business: Theory and Practice, 21(2), 623�632.
https://doi.org/10.3846/btp.2020.12163. Google Scholar
Heuckmann, Benedikt, Hammann, Marcus, &
Asshoff, Roman. (2019). Advantages and disadvantages of modeling beliefs by
single item and scale models in the context of
the theory of planned behavior. Education Sciences, 9(4).
https://doi.org/10.3390/educsci9040268. Google Scholar
Hillman, Serena, & Neustaedter, Carman.
(2003). (Why) Should We Use SEM? Methods of Psychological Research, 8(2),
1�22. Google Scholar
Hosany, Sameer, & Martin, Drew. (2012).
Self-image congruence in consumer behavior. Journal of Business Research, 65(5), 685�691.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2011.03.015. Google Scholar
Imran, Muhammad Yasir, Elahi, Natasha
Saman, Abid, Ghulam, Ashfaq, Fouzia, & Ilyas, Sehrish. (2020). Impact of
perceived organizational support on work engagement: Mediating mechanism of
thriving and flourishing. Journal of Open
Innovation: Technology, Market, and Complexity, 6(3).
https://doi.org/10.3390/JOITMC6030082 Google Scholar
Imran, Rabia, & Aldaas, Raghad
Ezzeldin. (2020). Entrepreneurial leadership: a missing link between perceived
organizational support and organizational performance. World Journal of
Entrepreneurship, Management and Sustainable Development, 16(4),
377�388. https://doi.org/10.1108/WJEMSD-10-2019-0077. Google Scholar
Japutra, Arnold, Ekinci, Yuksel, &
Simkin, Lyndon. (2019). Self-congruence, brand attachment and compulsive
buying. Journal of Business Research, 99(November 2016), 456�463.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2017.08.024 Google Scholar
Jin, Jing, & Tang, Jing. (2021).
Exploring the effect of perceived organizational support and resilience on
Chinese pharmacists� engagement in stressful and competitive pharmaceutical
work at hospitals. Saudi Pharmaceutical Journal, 29(9), 931�938.
https://doi.org/10.1016/j.jsps.2021.08.003. Google Scholar
Jolly, Phillip M., McDowell, Courtney,
Dawson, Mary, & Abbott, J�Anna A. (2021). Pay and benefit satisfaction,
perceived organizational support, and turnover intentions: The moderating role
of job variety. International Journal of Hospitality Management, 95(January),
1�5. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.102921. Google Scholar
Jones, Tiffanie Victoria. (2021). Statistical
Mediation Analysis Using the Sobel Test and. 9(1), 42�61. Google Scholar
Kim, Gwangsu, & Choi, Taeryon. (2019).
Asymptotic properties of nonparametric estimation and quantile regression in
Bayesian structural equation models. Journal of Multivariate Analysis, 171,
68�82. https://doi.org/10.1016/j.jmva.2018.11.009. Google Scholar
Kleinert, Dorothy, Johnson, Janet, Webel,
Allison R., & Fitzpatrick, Joyce. (2020). Pediatric nurse practitioner�s
perceived organizational support in academic and nonacademic institutions. Journal
of the American Association of Nurse Practitioners, 32(1). https://doi.org/10.1097/JXX.0000000000000292.
Google Scholar
Kumar, Vikas, & Kaushik, Arun K.
(2022). Engaging customers through brand authenticity perceptions: The
moderating role of self-congruence. Journal of Business Research, 138(July 2020), 26�37.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.08.065. Google Scholar
Kurtessis, James N., Eisenberger, Robert,
Ford, Michael T., Buffardi, Louis C., Stewart, Kathleen A., & Adis, Cory S.
(2017). Perceived Organizational Support: A Meta-Analytic Evaluation of
Organizational Support Theory. Journal of Management, 43(6),
1854�1884. https://doi.org/10.1177/0149206315575554. Google Scholar
Kwan, Joyce L. Y., & Chan, Wai. (2011).
Comparing standardized coefficients in structural equation modeling: A model
reparameterization approach. Behavior Research Methods, 43(3),
730�745. https://doi.org/10.3758/s13428-011-0088-6. Google Scholar
Leach Sankofa, Nicole. (2021).
Transformativist Measurement Development Methodology: A Mixed Methods Approach
to Scale Construction. Journal of Mixed Methods Research.
https://doi.org/10.1177/15586898211033698. Google Scholar
Leong, Rachel A. T., Fung, Tze Kwan,
Sachidhanandam, Uma, Drillet, Zuzana, Edwards, Peter J., & Richards, Daniel
R. (2020). Use of structural equation modeling to explore influences on
perceptions of ecosystem services and disservices attributed to birds in
Singapore. Ecosystem Services, 46(November), 101211.
https://doi.org/10.1016/j.ecoser.2020.101211. Google Scholar
Liu, Yunshuo, Ye, Long, & Guo, Ming.
(2019). The influence of occupational calling on safety performance among train
drivers: The role of work engagement and perceived organizational support. Safety Science, 120(3), 374�382.
https://doi.org/10.1016/j.ssci.2019.07.025. Google Scholar
Mansor, Ahmad Zamri. (2012). Managing
Student�s Grades and Attendance Records using Google Forms and Google
Spreadsheets. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 59, 420�428. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09.296.
Google Scholar
Maula, Lailiy Anisatul, & Afrianty, Tri
Wulida. (2017). Perceived Organizational Support dan Pengaruhnya Terhadap
Organizational Citizenship Behavior dengan Job Satisfaction Sebagai Variabel
Intervening ( Studi pada Karyawan Jawa Timur Park 1 ). Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB), 50(4), 178�184. Google Scholar
Mayes, Bronston T., Finney, Treena
Gillespie, Johnson, Thomas W., Shen, Jie, & Yi, Lin. (2017). The effect of
human resource practices on perceived organizational support in the People�s
Republic of China. International Journal of Human Resource Management, 28(9), 1261�1290.
https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1114768. Google Scholar
Na-Nan, Khahan, Saribut, Salitta, &
Sanamthong, Ekkasit. (2019). Mediating effects of perceived environment support
and knowledge sharing between self-efficacy and job performance of SME
employees. Industrial and Commercial Training, 51(6), 342�359.
https://doi.org/10.1108/ICT-01-2019-0009. Google Scholar
Ou, Zhanying, Wang, Jie, & Chen,
Tingting. (2018). Managing organizational entry in China: the roles of newcomer�supervisor
exchange, incumbent support, and perceived insider status. International
Journal of Human Resource Management, 29(3), 485�509.
https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1216879. Google Scholar
Paill�, Pascal, & Meija-Morelos, Jorge
H. (2019). Organisational support is not always enough to encourage employee
environmental performance. The moderating role of exchange ideology. Journal
of Cleaner Production, 220, 1061�1070.
https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.02.192. Google Scholar
Palmer, Joshua C., Komarraju, Meera,
Carter, Min Z., & Karau, Steven J. (2017). Angel on one shoulder: Can
perceived organizational support moderate the relationship between the Dark
Triad traits and counterproductive work behavior? Personality and Individual
Differences, 110, 31�37. https://doi.org/10.1016/j.paid.2017.01.018.
Google Scholar
Pasinringi, Syahrir Andi, Shalihah, A.
Amirah, & Sari, Nurmala. (2019). Hubungan Perceived Organizational Support
terhadap Kinerja Dokter di Rumah Sakit Kota Makassar. Media Kesehatan
Masyarakat Indonesia, 15(4), 358.
https://doi.org/10.30597/mkmi.v15i4.7871. Google Scholar
Peng, Xuerong, Lee, Seoki, & Lu, Zhenglan.
(2020). Employees� perceived job performance, organizational identification,
and pro-environmental behaviors in the hotel industry. International Journal
of Hospitality Management, 90(June), 102632.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102632. Google Scholar
Qiu, Tian, Yang, Yanxu, Liu, Chunli, Tian,
Fangqiong, Gu, Zhihui, Yang, Shihan, Wu, Wei, & Wu, Hui. (2020). The
association between resilience, perceived organizational support and fatigue
among Chinese doctors: A cross-sectional study. Journal of Affective
Disorders, 265(December 2019), 85�90.
https://doi.org/10.1016/j.jad.2020.01.056. Google Scholar
Rahmani, Saghar, & Heydari, Marzieh.
(2017). Investigating of Trust and Perceived Organizational Support Effects on
Organizational Commitment in Educational Organizations, using Structural
Equation Modeling and Partial Least Squares Model. International Review of
Management and Marketing, 7(2). Google Scholar
Reynolds, Paul D., & Helfers, Richard
C. (2018). Job characteristics and perceived organizational support among
police officers. Criminology, Criminal Justice, Law and Society, 19(1),
46�59. Google Scholar
Rhoades, Linda, & Eisenberger, Robert.
(2002). Perceived organizational support: a review of the literature. Journal
of Applied Psychology, 87(4), 698. Google Scholar
Riyanto, Dicky Wisnu Usdek, Purnama Putri,
Viajeng, & Abdul Rahman, Rafiduraida. (2020). Effect of Perceived
Organizational Support and Self-Efficacy To Change Readiness for Change in
Hospital of Muhammadiyah Malang University, Indonesia. Humanities & Social Sciences Reviews, 8(5), 199�209.
�Google Scholar https://doi.org/10.18510/hssr.2020.8519.
Google Scholar
Rosseel, Yves. (2012). Lavaan: An R package
for structural equation modeling. Journal of Statistical Software, 48(2). https://doi.org/10.18637/jss.v048.i02.
Google Scholar
Rumangkit, Stefanus. (2020). Mediator
Analysis of Perceived Organizational Support: Role of Spiritual Leadership on
Affective Commitment. Jurnal Dinamika Manajemen, 11(1).
https://doi.org/10.15294/jdm.v11i1.21496. Google Scholar
Scholtz, Salom� Elizabeth, de Klerk,
Werner, & de Beer, Leon T. (2020). The Use of Research Methods in
Psychological Research: A Systematised Review. Frontiers
in Research Metrics and Analytics, 5(March), 1�17.
https://doi.org/10.3389/frma.2020.00001. Google Scholar
Sulistyawati, Upik Sri, & Sufriadi,
Dedi. (2020). Perceived Organization Support Towards Employee Engagement and
The Impact of Employee Job Satisfaction. International Journal of Social
Science and Business, 4(4), 513. https://doi.org/10.23887/ijssb.v4i4.28587.
Google Scholar
Tabanick, Barbara G., & Fidell, Linda
S. (2003). Using Multivariate Statistics. In Craig Campanella (Ed.), Pearson
(6th ed., Vol. 2). https://doi.org/10.1016/S0922-3487(08)70234-X. Google Scholar
Takeuchi, Norihiko, Takeuchi, Tomokazu,
& Jung, Yuhee. (2021). Making a successful transition to work: A fresh look
at organizational support for young newcomers from an individual-driven career
adjustment perspective. Journal of Vocational Behavior, 128(May),
103587. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2021.103587. Google Scholar
Tang, Guiyao, Yu, Bingjie, Cooke, Fang Lee,
& Chen, Yang. (2017). High-performance work system and employee creativity:
The roles of perceived organisational support and devolved management. Personnel
Review, 46(7), 1318�1334. https://doi.org/10.1108/PR-09-2016-0235. Google Scholar
Tarka, Piotr. (2018). An overview of
structural equation modeling: its beginnings, historical development,
usefulness and controversies in the social sciences. Quality and Quantity,
52(1), 313�354. https://doi.org/10.1007/s11135-017-0469-8. Google Scholar
Tkalac Verčič, Ana. (2021). The
impact of employee engagement, organisational support and employer branding on
internal communication satisfaction. Public Relations Review, 47(1).
https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2021.102009. Google Scholar
Uppal, Nishant. (2017). Moderation effects
of perceived organisational support on curvilinear relationship between
neuroticism and job performance. Personality and Individual Differences,
105, 47�53. https://doi.org/10.1016/j.paid.2016.09.030. Google Scholar
Valenzuela, Marcus A., Flinchbaugh, Carol,
& Rogers, Sean Edmund. (2020). Can organizations help adjust?: The effect
of perceived organizational climate on immigrants� acculturation and consequent
effect on perceived fit. Journal of International Management, 26(3), 100775.
https://doi.org/10.1016/j.intman.2020.100775. Google Scholar
Vatankhah, Sanaz, Javid, Elyeh, &
Raoofi, Ali. (2017). Perceived organizational support as the mediator of the
relationships between high-performance work practices and counter-productive
work behavior: Evidence from airline industry. Journal of Air Transport Management, 59, 107�115.
https://doi.org/10.1016/j.jairtraman.2016.12.001. Google Scholar
Wang, Guangbin, & Song, Jiule. (2017).
The relation of perceived benefits and organizational supports to user
satisfaction with building information model (BIM). Computers in Human Behavior, 68, 493�500.
https://doi.org/10.1016/j.chb.2016.12.002. Google Scholar
Wen, Ji, Huang, Songshan (Sam), & Hou,
Pingping. (2019). Emotional intelligence, emotional labor, perceived
organizational support, and job satisfaction: A moderated mediation model. International
Journal of Hospitality Management, 81(December 2018), 120�130.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.01.009. Google Scholar
Wiemken, Timothy L., Furmanek, Stephen P.,
Mattingly, William A., Haas, Janet, Ramirez, Julio A., & Carrico, Ruth M.
(2018). Googling your hand hygiene data: Using Google Forms, Google Sheets, and
R to collect and automate analysis of hand hygiene compliance monitoring. American
Journal of Infection Control, 46(6), 617�619.
https://doi.org/10.1016/j.ajic.2018.01.010. Google Scholar
Xiong, Lina, & King, Ceridwyn. (2018).
Too much of a good thing? Examining how proactive personality affects employee
brand performance under formal and informal organizational support. International
Journal of Hospitality Management, 68(May 2017), 12�22.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2017.09.007. Google Scholar
Yang, Wei, Zhang, Yu, Zhou, Yin, &
Zhang, Leinan. (2021). Performance effects of trust-dependence congruence: The
mediating role of relational behaviors. Journal
of Business Research, 129(February), 341�350.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.02.060. Google Scholar
|
Copyright holder: Muhammad Risal Tawil, Sudirman, Abdul Malik, Ahmad Amiruddin, Yohanis Rongre (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed
under: |