Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849 �e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 3, Maret 2022
Efrinawati, Yusup, Suarni
Norawati, Supardi
STIE Bangkinang,
Kampar, Indonesia
Email: [email protected], [email protected], [email protected], [email protected]
Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai Dinas Ketenagakerjaan dan
Transmigrasi Provinsi Riau. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh ASN
yang bertugas pada Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Riau yang
diketahui berjumlah 178 orang pegawai. Dalam penelitian ini seluruh populasi
dijadikan sampel, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu berjumlah
178 orang responden, teknik pengambilan sampel tersebut dinamakan dengan teknik
sensus jenuh. Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan angket (koesioner), file research dan wawancara dan teknik analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, uji
kelayakan angket dan analisis persamaan struktural dengan analisis data
menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan
bahwa budaya kerja berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai Dinas
Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Riau, motivasi kerja berpengaruh
terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi
Provinsi Riau, budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Riau, motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Riau
serta tingkat kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Riau.
Kata Kunci: budaya kerja; motivasi kerja; kepuasan kerja; kinerja pegawai
Abstract
This
study aims to determine the effect of work culture and work motivation on job
satisfaction and its impact on the performance of the Manpower and
Transmigration Office of Riau Province. The population in this study were all
ASN who served at the Department of Manpower and Transmigration of Riau
Province which were known to be 178 employees. In this study, the entire
population was sampled, so that the number of samples in this study amounted to
178 respondents. The sampling technique was called the saturated census
technique. The types and sources of data used in this study are primary data
and secondary data. Data collection techniques in this study used a
questionnaire, research files and interviews and data analysis techniques used
in this study used descriptive analysis, questionnaire feasibility test and
structural equation analysis with data analysis using Structural Equation
Modeling (SEM). The results of the study indicate that work culture affects the
level of employee job satisfaction of the Manpower and Transmigration Office of
Riau Province, work motivation affects the level of employee job satisfaction
of the Manpower and Transmigration Office of Riau Province, work culture
affects employee performance of the Manpower and Transmigration Office of Riau
Province, work motivation affects employee performance of the Manpower and
Transmigration Office of Riau Province as well as the level of job satisfaction
affects employee performance of the Manpower and Transmigration Office of Riau
Province.
Keywords: work culture; work motivation;
job satisfaction; employee performance
��
Pendahuluan
Dinas Ketenagakerjaan dan
Transmigrasi Provinsi Riau merupakan salah satu unsur pelaksana otonomi daerah
dibidang tenaga kerja dan transmigrasi yang berkedudukan dibawah dan
bertanggung jawab kepada Gubernur Riau melalui Sekretaris Daerah yang mempunyai
tugas pokok dalam melaksanakan urusan pemerintahan daerah bidang tenaga kerja
dan transmigrasi berdasarkan asas otonomi daerah dan tugas dalam melaksanakan urusan
pemerintahan daerah berdasarkan azas otonomi daerah dan tugas pembantuan bidang
tenaga kerja dan transmigrasi serta melaksanakan penyelenggaraan wewenang yang
dilimpahkan oleh Pemerintah kepada Gubernur selaku Wakil Pemerintah dalam
rangka dekonsentrasi. Untuk menjalankan tugas pokok tersebut, tentunya kinerja
pegawai berperan sangat penting dalam menentukan tingkat keberhasilan
pencapaian kerja yang sudah ditetapkan.
Kinerja pegawai diartikan
sebagai hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sesuai dengan peran dan tugasnya
dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standart
tertentu yang sudah ditetapkan didalam organisasi. Penilaian kinerja pegawai
mengacu pada Peraturan Pemerintah� Nomor
30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), menjelaskan
bahwa penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin ojektivitas pembinaan
pegawai yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karir. Penilaian
dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat
unit atau organisasi dengan memperhatikan target,capaian, hasil dan manfaat
yang dicapai serta perilaku pegawai. Berdasarkan hal tersebut, pelaksanaan
rencana pembangunan daerah yang tertuju pada tingkat capaian kinerja pegawai
tertuju pada indikator penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja
pegawai yang terdiri dari orientasi pelayanan, integritas, kepemimpinan,
disiplin, budaya kerja dan motivasi pegawai. Adapun tingkat capaian kinerja
pegawai Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Riau Tahun Anggaran
2016-2020 seperti yang terlihat pada Gambar 1
Gambar 1
Tingkat Capaian Kinerja
Pegawai Pada Dinas Ketenagakerjaan dan
Transmigrasi Provinsi
Riau,Tahun Anggaran 2016-2020
Sumber: Dinas Ketenagakerjaan dan
Transmigrasi Provinsi Riau, 2021
Berdasarkan
Gambar 1, diperoleh informasi bahwa rata-rata pencapaian kinerja pegawai pada
setiap indikator penilaian dalam lima tahun terakhir mengalami fluktuasi (naik
turun). Kondisi ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai pada Dinas
Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Riau masih belum optimal. Sebagai
upaya dalam mengoptimalkan kinerja pegawai tersebut tentunya pihak pimpinan
perlu memperhatikan faktor-faktor yang terindikasi mampu mempengaruhi kinerja
pegawai itu sendiri yang diantaranya adalah kepuasan kerja,budaya kerja serta
motivasi kerja.
Kepuasan
kerja merupakan suatu keadaan emosional pegawai yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana pegawai akan memandang dari sudut pandang pekerjaan mereka
masing-masing karena tingkat kepuasan pegawai berbeda-beda. Hasil survey pendahuluan pada
30 orang responden dengan melihat skala Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Cukup
Setuju (CS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS) terhadap kepuasan
kerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Riau seperti
yang terlihat pada Tabel 1
Tabel 1
Hasil Survey Pendahuluan Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi
Riau, Tahun 2021
|
No |
Indikator Kepuasan Kerja |
Skala |
Nilai Rata-Rata |
||||
|
SS |
S |
CS |
TS |
STS |
|||
|
1 |
�Jenis pekerjaan yang diberikan |
- |
1 |
2 |
4 |
3 |
2,00 |
|
2 |
�Fasilitas yang
diterima |
- |
- |
2 |
4 |
4 |
1,80 |
|
3 |
�Promosi yang diduduki |
1 |
1 |
5 |
2 |
1 |
2,90 |
|
4 |
�Supervisor yang
dominan |
- |
- |
6 |
3 |
1 |
2,50 |
|
5 |
�Rekan kerja mendukung |
3 |
3 |
4 |
- |
- |
3,90 |
|
Jumlah |
4 |
5 |
19 |
13 |
9 |
13,1 |
|
|
Rata-Rata |
0,80 |
1,00 |
3,80 |
2,60 |
1,80 |
2,62 |
|
Sumber: Dinas Ketenagakerjaan dan
Transmigrasi Provinsi Riau, 2021
Dari Tabel 1, dapat diketahui bahwa berdasarkan hasil survey pendahuluan
terhadap kepuasan pegawai diperoleh nilai rata-rata sebesar 2.62. Nilai ini mengindikasikan bahwa
interprestasi tingkat kepuasan kerja pegawai yang dilihat dari indikator jenis
pekerjaan yang diberikan, fasilitas yang diterima, promosi yang diduduki,
supervisor yang dominan dan rekan kerja yang mendukung terindikasi belum
optimal karena sebagian besar responden memberikan tanggapan tidak setuju. Hal
ini berarti, dari 30 orang responden yang telah disurvey memberikan persepsi
bahwa mereka masih merasa tidak puas dalam bekerja.
Budaya kerja dapat diartikan sebagai
suatu pola asumsi dasar, diciptakan, diketahui atau dikembangkan oleh suatu
kelompok untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
sehingga dianggap perlu diajarkan kepada para pegawai baru sebagai cara yang
benar dalam memandang, berpikir, berperasaan mengenai masalah yang dihadapinya.
Budaya kerja
mengacu kepada pandangan hidup dalam suatu organisasi yang menjelaskan suatu
mekanisme yang mengintegrasikan pegawai dalam suatu organisasi berdasarkan pengalaman,
sejarah, keyakinan serta norma-norma bersama yang menjadi ciri organisasi. Dari
hasil wawancara yang telah dilakukan diketahui informasi bahwa dalam
realisasinya tidak semua pegawai yang mampu mengikuti perkembangan budaya
didalam organisasi, seperti (1) masih terdapat pegawai yang tidak masuk kerja
tanpa memberikan keterangan dan izin, lebih dari waktu yang telah ditentukan;
(2) masih terdapat pegawai yang melanggar ketentuan jam kerja; (3) masih ada
pegawai yang belum mampu membangun hubungan sosial yang baik antar sesama
pegawai; (4) sering terjadinya misk communication antar sesama pegawai
sehingga capaian tujuan pekerjaan menjadi kurang efektif dan efisien.
Motivasi
merupakan sebuah dorongan yang muncul dari dalam diri seorang pegawai yang akan
mengarahkan tindakan pegawai tersebut dengan tujuan mencapai suatu hasil yang
diinginkan. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seorang pegawai
tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan, sehingga
dalam hal ini motivasi diartikan sebagai kegiatan yang mengakibatkan,
meyalurkan dan memelihara prilaku pegawai yang merupakan subyek yang penting
dalam pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil wawancara diperoleh informasi
bahwa tingkat motivasi pegawai terindikasi masih belum optimal, karena
ditemukan beberapa permasalahan seperti: (1) kurangnya minat pegawai dalam
mengembangkan pendidikan formalnya, karena hingga kini sebagian besar pegawai
masih berpendidikan S1; (2) tidak semua pegawai yang memiliki kesempatan untuk
mengembangkan karirnya; (3) rekan kerja yang belum mendukung pelaksanaan program pekerjaan; (4) kondisi lingkungan
kerja yang dirasa masih kurang kondusif; serta beberapa permasalahan lainnya.
Berdasarkan
uraian diatas maka rumusan masalah penelitian ini adalah apakah budaya kerja
dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan
dan Transmigrasi Provinsi Riau serta apakah budaya kerja, motivasi kerja dan kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan dan
Transmigrasi Provinsi Riau. Selanjutnya tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan menelaah pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi
Riau serta untuk mengetahui dan menelaah pengaruh budaya kerja motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap capaian kinerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan dan
Transmigrasi Provinsi Riau.
Penelitian
ini sudah dilaksanakan pada Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi
Riau yang berlokasi dijalan Pepaya Nomor 57-59, Jadirejo, Sukajadi, Kota
Pekanbaru. Waktu penelitian ini yaitu di Tahun 2021.
�Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan
dan Transmigrasi Provinsi
Riau yang diketahui berjumlah
178 orang. Dalam penelitian
ini seluruh populasi dijadikan sampel, sehingga jumlah sampel dalam
penelitian ini yaitu berjumlah 178 responden, teknik pengambilan sampel tersebut dinamakan dengan teknik sensus
jenuh.
Uji Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur untuk
mengukur Validitas. (Sugiyono, 2017)
mengatakan, uji validitas menunjukkan derajat ketepatan-antara data yang sesungguhnya
terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh
peneliti untuk mencari validitas sebuah item, kita mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut.
Jika koefisien antara item dengan total item sama atau diatas 0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai korelasinya
dibawah 0,3 maka item terebut dinyatakan tidak valid. Untuk mencari nilai koefisien,
maka peneliti menggunakan bantuan software SPSS
versi 21.0 untuk menganalisis uji validitas dari rencana penelitian
ini. Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrument valid adalah nilai indeks
valid adalah nilai indeks validitasnya ≥ 0,3 (Sugiyono, 2017).
Uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2017).
Uji reliabilitas dalam penelitian ini ialah dengan melakukan
pengujian statistik
Cronbach�s Alpha. Apabila nilai
Cronbach�s Alpha ≥ 0,7 maka item tersebut memberikan tingkat reliabel yang cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi
dibawah 0,7 maka dikatakan item tersebut kurang reliabel.
Hasil Uji
Validitas
Pengujian
validitas mengenai variabel yang
diteliti dalam penelitian ini diketahui bahwa seluruh item pernyataan mempunyai nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,3. Artinya seluruh item pernyataan yang
digunakan untuk mengukur masing-masing indikator pada setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang terdiri dari variabel
sertifikasi, kinerja guru, ompetensi dan pelatihan dinyatakan valid, sehingga
apa yang menjadi syarat pengujian dalam penelitian ini sudah terpenuhi. ��
Hasil Uji
Reliabilitas
Tabel 2
Reliabilitas Instrumen
|
Variabel |
Cronbach�s
alpha |
Kriteria |
Kesimpulan |
|
Kepuasan
Kerja (Y1) |
0.842 |
0,700 |
Reliabel |
|
Kinerja
Pegawai (Y2) |
0.878 |
0,700 |
Reliabel |
|
Budaya
Kerja (X1) |
0.882 |
0,700 |
Reliabel |
|
Motivasi
Kerja (X2) |
0.921 |
0,700 |
Reliabel |
Sumber: Hasil Olahan SPSS 21, 2021
Tabel diatas memperlihatkan bahwa dari seluruh variabel yang diteliti dikategorikan
tinggi karena nilai Cronbach�s alpha diatas
0,7. Artinya bahwa tingkat kehandalan atau tingkat kepercayaan variabel yang digunakan
untuk mengukur masing-masing variabel dalam penelitian ini telah reliabel dan dapat digunakan pada analisis lebih
lanjut. Dengan demikian dapat diambil
kesimpulan bahwa uji reliabilitas angket dalam penelitian ini tidak menemukan
kendala, sehingga apa yang menjadi persyaratan dalam penelitian ini terpenuhi.
Uji Discriminant Validity
Tabel 3
Discriminant
Validity
|
Variabel |
Contruct Reliability |
Variance Extracted |
|
Budaya Kerja (X1) |
0.842 |
0.692 |
|
Motivasi
Kerja (X2) |
0.822 |
0.624 |
Sumber: Hasil Olahan AMOS, 2021
Pengujian discriminate
validity dengan menggunakan nilai AVE dilakukan dengan cara membandingkan
nilai akar dari AVE setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan
konstruk lainnya. Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar dari 0,6. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa nilai Variance Extracted setiap konstruk lebih besar dengan korelasi
antara konstruk dengan konstruk lainnya, sehingga disimpulkan memiliki discriminant validity yang baik
Hasil Analisis Data
Penelitian ini
menggunakan analisis Struktural Equation Modeling (SEM). Model teoritis yang
telah digambarkan pada diagram jalur dianalisis berdasarkan data yang
diperoleh.
Menilai Identifikasi Model Struktural
Hasil computation
degrees of freedom seperti yang terlihat pada Tabel 6
Tabel 4
Computation of Degrees
of Freedom
|
Number of distinct sample moments: |
210 |
|
Number of distinct parameters to be
estimated: |
52 |
|
Degrees of freedom (210 - 52): |
158 |
Sumber: Hasil Olahan AMOS, 2021
Tabel ini menunjukkan menunjukkan bahwa nilai df model
sebesar 158. Hal ini mengindikasikan bahwa model termasuk kategori over
identified karena memiliki nilai df positif. Oleh karena itu, analisis data
dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya. Selanjutnya sebelum melakukan uji
kelayakan model dengan memperhatikan nilai estimate standardized regression
weight (loading factor), apabila ada yang bernilai >1 maka akan menghasilkan
nilai varians negatif. Keberadaan varians yang bernilai negatif menunjukkan
adanya kesalahan estimasi (offending estimate).
Uji Goodness of Fit Model Stuktural
Tabel 5
Uji Goodness Of Fit Indices
|
Goodness of Fit Index |
Cut of Value |
Hasil Analisis |
Evaluasi Model |
|
Chi-Square |
Lebih kecil
dari Chi-Square Tabel (178;0,05)= 210.130 |
233.490 |
Marginal |
|
Signifikan Probability |
≥ 0.05 |
0.009 |
Fit |
|
CCMIN/df |
�< 2.00 |
1.588 |
Fit |
|
G F I |
≥ 0.90 |
0.866 |
Marginal |
|
A G F I |
≥ 0.90 |
0.845 |
Marginal |
|
T L I |
≥ 0.95 |
0.952 |
Fit |
|
C F I |
≥ 0.95 |
0.964 |
Fit |
|
N F I |
≥ 0.90 |
0.915 |
Fit |
|
I F I |
≥ 0.95 |
0.964 |
Fit |
|
RMSEA |
0.05 - 0.08 |
0.064 |
Fit |
Sumber
: Hasil Olahan AMOS, 2021
Chi-Square sangat
sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai X pada penelitian ini adalah sebesar 233.490 dengan probabilitas 0,009, hasil chi-square ini menunjukkan bahwa hipotesis non yang menyatakan model sama
dengan data empiris diterima yang berarti model adalah fit. Dari keseluruhan
pengukuran goodness of fit tersebut diatas mengindikasikan bahwa beberapa model
menunjukkan sudah berada dalam kategori
fit (baik),
sehingga model yang diajukan dalam
penelitian ini dapat
diterima.
Uji Measurement
Model Fit
Dari hasil uji
measurement model didapat hasil chi square sebesar 233.490, degrees of freedom
sebesar 158 dan
probabiliti sebesar 0.009. Hasil uji terhadap hipotesis model menunjukkan
bahwa model ini sudah
sesuai dengan data atau baik terhadap data yang digunakan dalam penelitian ini. Nilai Chi Square diperoleh sebesar 233.490 dan terpengaruh
oleh nilai degree of freedom. Dalam penelitian ini nilai degree of freedom
adalah 158 dan apabila nilai
degree of freedom lebih kecil maka nilai chi square akan berkurang.
Struktur Persamaan
Hasil struktur persamaan dalam
penelitian ini yaitu seperti berikut
Struktur Persamaaan 1:
Y1 = β1X1
+ β2X2 Kepuasan Kerja=� 0.382*Budaya
Kerja + 0.613*Motivasi Kerja
Struktur Persamaaan 2:
Y2 = β3X1
+ β4X2 + β5Y1 + e ��
Kinerja Pegawai= 0.381*Budaya Kerja + 0.814*Motivasi Kerja + 0.239
*Kepuasan Kerja
Dari hasil struktur persamaan, dapat juga dijelaskan
bahwa variabel
budaya kerja mempunyai hubungan positif terhadap kepuasan kerja pegawai yaitu
sebesar 0,382, hal ini berarti apabila budaya kerja meningkat 1 satuan dengan
menganggap faktor lain tetap maka dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai
sebesar 0,382 satuan. Dengan demikian dapat diartikan bahwa semakin baik budaya
kerja maka akan semakin meningkatkan kepuasan pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Riau dan begitu
juga sebaiknya.Variabel motivasi kerja mempunyai hubungan positif terhadap
kepuasan kerja pegawai yaitu sebesar 0.613,
hal ini berarti apabila pemberian motivasi kerja pegawai meningkat 1 satuan
dengan menganggap faktor lain tetap maka dapat meningkatkan kepuasan kerja
pegawai sebesar 0.613 satuan. Dengan demikian
dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin
meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Riau dan begitu juga sebaiknya. Variabel
budaya kerja mempunyai hubungan positif terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0.381, hal ini berarti apabila budaya kerja
meningkat 1 satuan dengan menganggap faktor lain tetap maka dapat meningkatkan
kinerja pegawai sebesar 0,382 satuan. Dengan demikian dapat diartikan bahwa
semakin baik budaya kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Riau dan begitu juga sebaiknya. Variabel motivasi kerja mempunyai
hubungan positif terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0.814, hal ini berarti apabila motivasi kerja pegawai meningkat 1
satuan dengan menganggap faktor lain tetap maka dapat meningkatkan kinerja
pegawai sebesar 0.814 satuan. Dengan demikian
dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja pegawai maka akan semakin
meningkatkan capaian kinerja pegawai pada Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Riau dan begitu juga sebaiknya.Selanjutnya
variabel kepuasan kerja pegawai mempunyai hubungan positif terhadap kinerja
pegawai yaitu sebesar 0.239, hal ini berarti
apabila tingkat kepuasan kerja pegawai meningkat 1 satuan dengan menganggap
faktor lain tetap maka dapat meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.239 satuan. Dengan demikian dapat diartikan bahwa
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Riau dan begitu juga sebaiknya
Pengujian Hipotesis
Tabel 6
Regression
Weights
|
Ket |
Exogenous Variable |
|
Endogenous Variable |
CR |
p-value |
Kesimpulan |
|
H1 |
Budaya Kerja |
----> |
�Kepuasan
Kerja |
4.265 |
**** |
Berpengaruh |
|
H2 |
Motivasi Kerja |
----> |
�Kepuasan Kerja |
4.928 |
**** |
Berpengaruh |
|
H3 |
Budaya Kerja |
----> |
�Kinerja
Pegawai |
2.228 |
0.028 |
Berpengaruh |
|
H4 |
Motivasi Kerja |
----> |
�Kinerja Pegawai |
2.728 |
0.004 |
Berpengaruh |
|
H5 |
Keepuasan Kerja |
----> |
�Kinerja
Pegawai |
2.066 |
0.028 |
Berpengaruh |
Sumber: Hasil Olahan AMOS, 2021
Berdasarkan data yang disajikan dalam tabel diatas,
maka dapat dilakukan pengujian atas ketujuh hipotesis penelitian sebagai berikut :
Berdasarkan hasil pengujian variabel budaya kerja terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai
yang menunjukkan nilai signifikansi
terbukti lebih kecil dari pada nilai alpha 5% atau 0.000<0.050, sehingga
dapat diartikan bahwa budaya kerja terbukti berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Riau.
Pengujian pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja pegawai
Berdasarkan hasil pengujian variabel motivasi kerja terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai
yang menunjukkan nilai signifikansi
terbukti lebih kecil dari pada nilai alpha 5% atau 0.000<0.050, sehingga
dapat diartikan bahwa motivasi
kerja terbukti berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Riau.
Pengujian pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil pengujian variabel budaya kerja terhadap kinerja pegawai yang menunjukkan nilai signifikansi terbukti
lebih kecil dari pada nilai alpha 5% atau 0.0268<0.050, sehingga dapat
diartikan bahwa budaya kerja terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Riau.
Pengujian pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai
Berdasarkan hasil pengujian variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai yang
menunjukkan nilai signifikansi terbukti lebih kecil dari pada nilai alpha
5% atau 0.004<0.050,
sehingga dapat diartikan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Riau. Hasil
penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Suarni, dkk (2021) yang
membuktikan bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai
Berdasarkan hasil pengujian variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai yang
menunjukkan nilai signifikansi terbukti lebih kecil dari pada nilai alpha
5% atau 0.028<0.050,
sehingga dapat diartikan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Riau
Pembahasan
Budaya Kerja Berpengaruh
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa budaya kerja terbukti berpengaruh terhadap tingkat
kepuasan kerja pegawai, artinya semakin baik budaya kerja terbukti akan semakin
memberikan dampak yang baik pula terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Riau dan
begitu juga sebaliknya. Hal ini berarti budaya kerja memiliki peranan penting dalam
menentukan tingkat kepuasan kerja pegawai karena perkembangan budaya kerja
tersebut akan memaksa setiap individu pegawai untuk bisa beradaptasi dengan
kebiasaan, aturan, nilai dan norma-norma yang berlaku didalam organisasi
sehingga baik atau tidak baiknya budaya yang berkembang akan mengarah kepada
rasa puas atau tidak puasnya pegawai dalam bekerja. Budaya kerja yang baik
dalam organisasi perlu ditingkatkan dan terus dilestarikan sehingga dalam hal
ini bukan hanya pimpinan tetapi juga perlu adanya partisiapasi dan kesadaran
dari setiap anggota organisasi untuk terus mengembangkan budaya kerja yang baik
tersebut sesuai dengan aturan dan kebijakan yang berlaku. Hasil penelitian yang
sama juga pernah terdapat dalam jurnal (Yunarsih, 2017),
yang memberikan kesimpulan bahwa budaya kerja terbukti berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Demikian juga
didalam jurnal (Rafiie et al., 2018),
yang memberikan kesimpulan bahwa budaya kerja terbukti berpengaruh terhadap
kepuasan kerja yang dirasakan pegawai Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali.
Selanjutnya didalam jurnal (E. S. Wahyuni et al., 2016),
yang memberikan kesimpulan bahwa budaya kerja terbukti berpengaruh terhadap
kepuasan kerja yang dirasakan Aparat Pemerintah Daerah Kabupaten Bengkalis.
Motivasi Kerja Berpengaruh
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh terhadap tingkat
kepuasan kerja pegawai, artinya semakin termotivasi pegawai dalam bekerja
terbukti akan semakin memberikan dampak terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Riau dan
begitu juga sebaliknya. Hal ini berarti motivasi kerja merupakan bentuk motif atau
keinginan yang menunjukkan semangat kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan bidang masing-masing. Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja,
motivasi pegawai muncul apabila kebutuhan pegawai sudah terpenuhi, diantaranya
kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosialisasi,
kebutuhan penghargaan dan kebutuhan dalam aktualisasi diri. Hal ini
berarti seberapa besar motivasi yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan tugasnya maka
akan menentukan seberapa besar pula rasa kepuasan kerja yang dirasakannya. Sehingga untuk
meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan pegawai maka pimpinan perlu
memperhatikan tingkat motivasi pegawai dalam melaksanakan tugasnya.� Hasil penelitian yang sama juga pernah
terdapat dalam jurnal (Wijiasih et al., 2021), yang memberikan
kesimpulan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Sleman. Demikian juga didalam jurnal (Ratnasari & Dewi, 2014),
yang memberikan kesimpulan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Tabanan. Selanjutnya didalam jurnal (Kadir, 2017),
yang memberikan kesimpulan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai Kementerian Ketenagakerjaan Indonesia.
Budaya Kerja Berpengaruh
Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa budaya kerja terbukti berpengaruh terhadap tingkat
capaian kinerja pegawai, artinya semakin baik budaya kerja terbukti akan
semakin memberikan dampak yang baik pula terhadap capaian kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Riau dan
begitu juga sebaliknya. Hal ini memberikan arti bahwa budaya kerja yang tengah
berkembang didalam organisasi memiliki kaitan yang erat terhadap perilaku serta
sikap yang ditunjukkan pegawai berdasarkan kebiasaan yang dilakukannya dan
kemudian akan mengarah kepada tingkat capaian kinerja pegawai. Budaya yang
berkembang tersebut tentunya harus terus dikendalikan dan diawasi sehingga
setiap individu pegawai bisa mengikuti setiap peraturan, kebijakan, nilai dan
norma-norma yang berlaku didalam organisasi sehingga akan terjalin komunikasi
yang efektif dan kerjasama tim yang kompak dalam mencapai tujuan organisasi.
Hasil penelitian yang sama juga pernah terdapat dalam jurnal (Qori�Mutmainah
& Djaelani, 2017), yang memberikan kesimpulan bahwa budaya kerja terbukti
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kota Malang.
Demikian juga didalam jurnal (Muamar, 2017),
yang memberikan kesimpulan bahwa budaya kerja terbukti berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tengah. Selanjutnya dalam jurnal (E. Wahyuni, 2015),
yang memberikan kesimpulan bahwa budaya kerja terbukti berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada bagian keuangan
organisasi sektor publik Pemerintah Kota Tasikmalaya. Hasil penelitian (Norawati et al., 2021)
menyimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Motivasi Kerja Berpengaruh
Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh terhadap kinerja
pegawai, artinya termotivasi atau tidak termotivasinya pegawai dalam bekerja
terbukti akan memberikan dampak terhadap capaian kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Riau. Hal ini
berarti, motivasi kerja berfungsi sebagai pendorong pegawai dalam melaksanakan
serangkaian proses prilaku pada pencapaian tujuan yang mengandung elemen yang
meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan instensitas,
bersifat terus menerus dan adanya tujuan ditempat pegawai tersebut bekerja.
Dengan adanya motivasi kerja maka akan menjadi daya penggerak yang menciptakan
kegairahana kerja seorang pegawai agar mau bekerja sama, bekerja dengan efektif
dan terintegrasi untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi kerja menjadi
faktor yang mempengaruhi pegawai untuk berprilaku dalam pekerjaannya, sehingga
motivasi kerja menjadi proses yang menunjukkan intensitas individu, arah dan
ketekunan sebagai upaya dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh
organisasi. Sehingga dalam hal ini untuk meningkatkan capaian kinerja pegawai
maka pimpinan perlu lebih memperhatikan tingkat motivasi pegawai pada saat
menjalankan tugas yang diberikan seperti dengan memberikan kesempatan pegawai
yang berprestasi untuk mengembangkan karirnya sehingga capaian kinerja berupa
kemampuan pegawai dalam manajerial semakin meningkat.� Hasil penelitian yang sama juga pernah
terdapat dalam jurnal (Rahmawati & Gilang, 2017),
yang memberikan kesimpulan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Provinsi Jawa Barat. Demikian juga dalam jurnal (Leuhery & Sijabat, 2020),
yang memberikan kesimpulan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh terhadap
kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Ambon. Selanjutnya dalam jurnal Wahab
Sugiarto (2020), yang memberikan kesimpulan bahwa motivasi kerja terbukti
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Ogan
Komering Ulu Selatan.
Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, artinya puas atau tidak puasnya pegawai dalam bekerja
terbukti akan memberikan dampak terhadap capaian kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Riau. Hal
ini berarti tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan
mendorong seorang pegawai untuk senantiasa mencurahkan tenaga, pikiran dan
waktunya untuk keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila
kebutuhan itu tidak terpenuhi akan timbul ketidakpuasan dalam bekerja. Akibat
yang ditimbulkan dari ketidakpuasan tersebut antara lain seperti tingkat
produktivitas dan prestasi pegawai menjadi menurun. Sehingga dalam mencapai
tujaun organisasi yang optimal, maka kepuasan kerja pegawai menjadi aspek yang
penting untuk diperhatikan dalam meningkatkan capaian kinerja pegawai. Hasil
penelitian yang sama juga pernah terdapat dalam jurnal (Sudiyanto, 2020),
yang memberikan kesimpulan bahwa motivasi kerja terbukti
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Banyuasin. Demikian juga dalam jurnal (Kadir, 2017),
yang memberikan kesimpulan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh terhadap kepuasan
kerja pegawai
Kementerian Ketenagakerjaan Indonesia. Selanjutnya dalam jurnal (Parmin & Fibriana, 2019),
yang memberikan kesimpulan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja,
Transmigrasi dan Sosial (Disnakertransos) Kebumen.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan maka dapat disimpulkan budaya kerja terbukti berpengaruh terhadap tingkat
kepuasan kerja pegawai, artinya semakin baik budaya kerja terbukti akan semakin
memberikan dampak yang baik pula terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Riau dan begitu juga sebaliknya.
Motivasi kerja terbukti berpengaruh
terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai, artinya semakin termotivasi pegawai
dalam bekerja terbukti maka akan semakin memberikan dampak terhadap kepuasan
kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Riau dan begitu
juga sebaliknya.
Budaya kerja terbukti berpengaruh
terhadap tingkat capaian kinerja pegawai, artinya semakin baik budaya kerja terbukti
akan semakin memberikan dampak yang baik pula terhadap capaian kinerja pegawai
pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Riau dan begitu juga
sebaliknya.
Motivasi kerja terbukti berpengaruh
terhadap capaian kinerja pegawai, artinya semakin termotivasi pegawai dalam
bekerja terbukti maka akan semakin memberikan dampak terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Riau dan begitu juga
sebaliknya.
Kepuasan kerja terbukti berpengaruh terhadap capaian kinerja pegawai, artinya semakin puas pegawai dalam bekerja terbukti maka akan semakin memberikan dampak terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Riau dan begitu juga sebaliknya.
Kadir, M. A. H. (2017).
Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi, Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Kinerja Pegawai Kementerian Ketenagakerjaan. Jurnal Ekonomi, 19(1),
63�74. Google Scholar
Leuhery, F., & Sijabat, A. (2020). Pengaruh Motivasi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Ambon. Soso-Q:
Jurnal Manajemen, 8(2), 41�48. Google Scholar
Muamar, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja,
Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tengah. Katalogis, 5(7). Google Scholar
Norawati, S., Yusup, Y., Yunita, A., & Husein, H. (2021).
Analisis Lingkungan Kerja Dan Beban Kerja Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Pegawai Bapenda Kabupaten Kampar. Menara Ilmu, 15(1), 95�106. Google Scholar
Parmin, P., & Fibriana, F. (2019). Prospective Teachers�
Scientific Literacy Through Ethnoscience Learning Integrated With The
Indigenous Knowledge Of People In The Frontier, Outermost, And Least Developed
Regions. Jurnal Penelitian Dan Pembelajaran Ipa, 5(2), 142�154. Google Scholar
Qori�mutmainah, A., & Djaelani, A. Q. (2017). Pengaruh
Kepemimpinan Tranformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Tenaga Kerja Kota Malang. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen, 6(06). Google Scholar
Rafiie, D. S., Azis, N., & Idris, S. (2018). Pengaruh
Kompetensi, Gaya Kepemimpinan, Budaya Kerja Dan Lingkungan Kerjaterhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Aceh Barat. Jurnal Magister Manajemen, 2(1),
36�45. Google Scholar
Rahmawati, D. A., & Gilang, A. (2017). Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus Pada Dinas Tenaga
Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat). Jurnal Computech & Bisnis,
11(2), 79�86. Google Scholar
Ratnasari, N. P. I., & Dewi, K. (2014). Pengaruh
Motivasi, Lingkungan Kerja Fisik Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan. Jurnal Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana (Unud),
Bali, Indonesia, 3(7). Google Scholar
Sudiyanto, T. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Banyuasin. Jurnal
Media Wahana Ekonomika, 17(1), 93�115. Google Scholar
Sugiyono, P. D. (2017). Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi, Dan R&D. Penerbit Cv. Alfabeta:
Bandung. Google Scholar
Wahyuni, E. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Organisasi Sektor Publik
Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pegawai
Pemerintah Kota Tasikmalaya). Nominal: Barometer Riset Akuntansi Dan
Manajemen, 4(1), 96�112. Google Scholar
Wahyuni, E. S., Taufik, T., & Ratnawati, V. (2016).
Pengaruh Budaya Organisasi, Locus Of Control, Stres Kerja Terhadap Kinerja
Aparat Pemerintah Daerah Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi
Empiris Pada Pemerintah Kabupaten Bengkalis). Jurnal Manajemen, 20(2),
189�206. Google Scholar
Wijiasih, P., Wahyuningsih, T. H., & Amir, D. A. (2021).
Pengaruh Stres Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Sleman. Cakrawangsa
Bisnis: Jurnal Ilmiah Mahasiswa, 1(2). Google Scholar
Yunarsih, N. K. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Mediasi Kepuasan Kerja. Jurnal
Ekonomi & Bisnis Jagaditha, 4(1), 72�82. Google Scholar
|
Copyright holder: |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed under: |